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员工选拔的几个实务操作技巧
STAR 技巧
作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场
战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，
易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职
材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘
记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。
等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头
的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都
造成了不必要的麻烦。
所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。
STAR 原则
STAR 是 SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和 RESULT
（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，
比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样
的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可
以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点
等与工作有关的方面。
STAR 原则能帮我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过
销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就
一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）
之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，
通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的
业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），
每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以
确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配
合起来。
了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动
（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如
何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和
行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什
大 为 附 刊
大为集团北京大为远达管理咨询有限公司 总第 376 期
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么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步
步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企
业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销
自我），获得一个双赢的局面。
笔迹分析技术
以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受
笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分
析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分
析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被
解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。
随着笔迹分析越来越多地为人们所了解和重视，这项已为国外一些国家所广泛
使用的笔迹分析技术在我国的人才招聘中，也开始得到的认同和应用。
笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：
书面整洁情况：
书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己
的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写
者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。
字体大小情况：
字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、
思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不
足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题
比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能
力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
字体结构情况：
结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨
慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广
度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但
往往不拘小节。
笔压轻重情况：
笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，
有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，
遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做
事犹豫不决。
书写速度情况：
如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，
但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较
慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。
字行平直情况：
字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字
行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并
常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往
非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、
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消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴
事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。
通篇布局情况：
这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有
把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体
察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事
易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，
比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头
脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感
和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事
马马虎虎，缺乏责任感。
以上七方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，也是其中很小的一部分，
如要全面的了解一个人，还需做更全面的分析。尽管如此，若能把握以上几方面的
要领，用人单位对应聘人员的主要性格、能力特征也能有一个大概的了解。但值得
注意的是，笔迹分析作为一项技术是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合
分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。
心理测评技术
一、什么是心理测评
心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽
其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和
个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904 年法
国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心
理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为 IQ。计算 IQ 的公式是：IQ=（心
理年龄／实际年龄）×100。
二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心
理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在 1978 年以后开始广泛运用于
实践。在企业招聘中进行心理测评始于 80 年代的中后期。随着人力资源的开发与管
理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越
来越广泛。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要。所谓人事安
排，就是让适当的人担任适当的工作。而通过心理测评可以较客观、真实地了解一
个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。
二、心理测评的主要方法
心理测评的方法主要有以下四种：
1．纸笔测验
纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被
试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配
题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大
规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基
本符合需要的界限。
2．量表法
量表（scale)是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，
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用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它
们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智
力测验量表。
3．投射测验
有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。
就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的
想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适
合各种目的、用途。其主要方法的有以下几种：
（1）联想技术
为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分
析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。
（2）构成技术
指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测
验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名
的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，
价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。
（3）词句完成法
把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成，例如，
“我觉得我们的企业……”，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，
但却很说明问题。
（4）等第排序技术
请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观，
成就动机，态度的测量都用这种技术。
（5）表现技术
这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要求被试参加一些活
动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际
交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做
游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。
（6）个案分析技术
这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，
请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努
力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。
研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这
种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一
个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在
于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的
人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。
4．仪器测量法
这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。
随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳
定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。
三、心理测评的技术指标
一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心
理测评中的一系列技术指标。
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1．标准化、客观化和常模化
在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几
个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变
量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。
（1）标准化
标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保
证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有
意义。
无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性
和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观
性对研究过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制：
①测验材料
测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方
面特征的测量结果。所以无论是问卷，仪器，调查表格都要统一制式，使被试接受
同样的刺激作出相应的反应。要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理
心理学的研究中尤其应当注意。
①测验环境
这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境中接受同样的测验
可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环境对被试的影响主要表
现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难免产生一些与测验无关的情
绪，自然会影响到测验的结果。其它的因素包括照明，通风，噪音，温度，湿度等
等条件。要让被试尽可能在比较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件
差别太大，否则也会产生不利的影响。
①测验程序控制
主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验指导
手册上规定的执行，不能任意处理。主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了
解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。在整个测验的过程中，主
试要观察被试的反应，及时解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们
作答。
①测验时间
这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试时
间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主试应该把时间的限制预
先和被试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。这样做的意义在于被试
的结果可以在同一个基准进行比较。
测验时间还有另一重意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是
上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接受测
验。在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的
重视。 ①主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能
才能胜任工作。在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一
个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，
以便更好地做好工作。
（2）客观化
客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的
主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面：
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①测评设计
测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映出
欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项
目，以免误导被试。
①计分方法
在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法。
标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得出比较一
致的评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评价时要采取客观的态度评价
被试的作业成绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。也可以考
虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。
①测验程序控制
主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表态，对正
确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论，但是在测
验过程中绝不允许暗示他们。
（3）常模化
常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不同于
其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义只有在与其它
测度比较的基础上才可以显示出来。因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以
互相换算的地步，而且很难确定绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方
式表征测量结果的意义。
常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释
测量结果的意义。这样一组分数应包括如下几个方面：
①常模样本
常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应该
尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不同的性别，年龄组，
受教育程度，收入，地域等自然的，社会的，经济的各方面进行分类，并给出各个
分组的数据。建构这样一个常模样本是很不容易的，可以采用抽样技术选取样本并
用统计计算样本的代表性。
①适用范围
常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表时要特别注意其常
模的适用范围。有些常模还有一定的时限，所以要适时地增加新的资料，提供新的
常模数据。
①分数转换法
不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布形态，由原始分转换
为标准分的方法不同。常用的转换法有百分位法等。
2．信度
信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，
信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相
换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这
些结果是相同的？其次，信度是指测量的准确程度，既使我们可以在很大程度上保
证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准
确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大
的程度上可以保证测量工具本身是精确的。
测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。系统误差的差
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误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误差则是由
于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，
忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容易发现的，
一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的一些原因造成的。从这
个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，
一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差造成的“误差分数”，这两个分数的和即是
测量得出的“总分”。进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，
测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给出两个
等价的定义：
（1）由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即
为该测量的信度系数。
（2）由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率
与 之差即为该测量的信度系数，这里的 表示测量的理想状态，即误差分数
为零，信度系数等于 。
由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实
际计算；但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为：
计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：
（1）折半法
将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关
系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。在把测验的项目进行折半
时，可以按奇项--偶项划分，也可以按其它的标准折半。由这种方法得出的数值仅计
算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。
（2）复本法
复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，
请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作
为复本信度系数。如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，
如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这种方法得出的结果
比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到
一定的限制。
（3）重测法
若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两
组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往容易引起被试的反感，觉
得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也
会影响到测量结果。
（4）内部一致性考验法
这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。这种方法从信
度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表
是有效的，这个量表就必须是前后一致的。每个量表的不同层次都应该指向构念的
方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。
如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念
的某个部分，而不是其全部。用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且
可以从项目的水平分析其作出的贡献。
3．效度
效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能
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够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度
要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大
类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关
联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测
变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论
构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。
常用的效度有如下几种：
（1）内容效度
是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是
什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也
不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。实际上这两项工作都很困难，应
当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检验一个测量工具的内容效度时，要把
这个过程重新加以考虑，主要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设
计的逻辑与测量目的的相符程度。
（2）效标关联效度
以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具
的效标关联效度。这里所指的有效测量指标可以是与测量同时存在的也可以是在实
践中行之有效的指标，例如，学习成绩，工资收入，管理绩效等等。从时间上看，
效标关联效度有两种，一种是同时效度，可以用测量的结果与同时存在的一些指标
的关联系数作为效度系数，另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标
的关联系数作为效度系数。
效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题
的解决和决策。例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领域都有大量的应用；另
一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明是效度较高的
量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。
（3）构念效度
这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系是否与理论假设的关
系一致。构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据：①要指出这个测量和所有理
论上认为应与之有关的其它测量都存在着较高的关联程度；①要指出这个测量和所有
理论上认为与之无关的其它测量的关联程度都很低。构念效度要提供多方面的证据，
从不同的角度对所测的构念加以说明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念
效度。这类效度在扩展心理学的知识领域时特别有价值。
四、心理测评的具体内容
在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力，个性和兴趣进行
测量，因为经过大量的研究发现，这 3 种心理特征与工作的关系最为密切。
1．认知能力及其测验
智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80 多年以来对这个问题的结构的探
索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进行了种种
的实验：最早的智力测验是比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿
童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼在对大量的测验结果进行统计分析的基础上提出了
智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是普遍因素，用（G）表示，
代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用（S）表示，代表个人的特殊能力。
现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，
这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。这样作的结果提高了测
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验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择合
宜的量表。在工商组织的人员选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类：
（1）机械能力
从事各种机械工作的人员需要具备一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处
理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉速度和知
觉准确性也很重要。例如，要求操作人员会制图，识图，会根据机械蓝图加工，组
装机械零件。还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理的知识和经验。构
成机械能力量表的项目侧重于知觉特性的能力，而不一定是普遍意义的智力，因为
它们要预测的主要是从事机械工作绩效。因此，各个测验间的相关关系不高，各自
测量一种较为独立的机械能力，经研究发现，机械能力的得分与普通智力测验的得
分间的相关系数较低，这说明，机械能力的测量与一般的智力测验在内容上要有区
别。
（2）心理运动和身体能力
佛莱希曼等人对工作需要的心理运动和身体能力进行了广泛的调查和分类，提
出了如下的 19 种基本能力及其测量：选择反应时；反应时；肢体运动速度；腕-指运
动速度；多肢协调；手指灵活性；手工灵巧性；臂-手稳定性；速率控制；控制精度；
动态强度；躯体强度；静态强度；爆发力强度；广度灵活性；动态灵活性；总体身
体协调；总体身体均衡；耐力。
其中 1 到 10 项属于心理运动能力方面，第 11 至 19 项属于身体能力，需要的话，
可以将心理运动和身体能力的测验与其它的测验结合起来使用，其效度也不会降低。
（3）视觉能力
视觉能力是完成许多工作必备的条件，这方面的测试主要由眼科专家进行，主
持人员选拔的部门制订相应的标准，彼此配合。视觉能力的测试主要从这么几个方
面开展：视敏度，深度知觉，辨色能力，视线偏斜倾向等。职业不同，所需的视觉
能力标准也不同。
（4）信息处理能力
有些工作不是和机械打交道，而是处理信息，所以对于人们的信息处理能力也
有必要加以测量。近几年来，这方面的测验已不局限于管理和文书人员的选拔。这
种测验主要从人类处理信息的特征出发，分析机械自动化，信息化是如何替代人类
智力活动的，在进行人-机交往的过程中工作人员需要的能力条件。并以之做为选拔
的标准。信息处理能力与一般的智力的关联更密切。
认知能力测验的效度一直是研究人员关注的重点，经过大量的研究，发现认知
能力可以在很广泛的工作领域内有效地预测工作绩效，这些测验对于简单工作的绩
效预测不如对复杂工作的绩效预测；对简单工作的绩效预测最好采用心理运动能力
的测验，用其它的测验预测效度不高。几种测验的组合有可能增加选拔的效度。除
了用于选拔目的外，认知能力的测验还适用于衡量各种培训工作的成效。
2．兴趣与人格及其测量
兴趣与情绪，动机，态度，人格等心理过程和心理特征都有密切的关系，它指
人们力求认识，探究某种事物的心理倾向，由获得这方面的知识在情绪体验上得到
的满足而产生，稳定的兴趣是后天形成的，并受到社会实践的制约。
近十几年来，心理学家已设计出大量的人格与兴趣的测量工具，比如霍兰德设
计的“职业偏好问卷量表”。这些测量工具适用于许多领域的工作，它们的基本假设
有两点：
（1）在维持一定的动机条件下，人格或兴趣的因素影响职业适应性与工作绩效，
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有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。从职业辅
导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯
设计，如果再具备一定的能力的话，就有可能取得成就。
（2）从工作的角度看，某些职业确实需要特定的人去从事，这些人的人格或兴
趣的特征不同于其他的人，某些人格或兴趣的特征对完成职务工作起到直接的，足
够的影响。这对于提高工作的效率是至关重要的。
从这两个假设出发，研究人员向从事职业辅导的人们推荐可以用投射技术或问
卷调查的方式进行的人格和兴趣量表。
投射技术的有主题统觉测验与罗夏墨迹测验。
常用的问卷调查测验有加利福尼亚州心理调查表，爱德华个人偏好顺序表 ，人
际价值观调查表，个人价值调查表 ，职业偏好调查表等。
招聘中常犯的错误
在对不同招聘技术的准确性、成本性、竞争价值的研究中，研究者们得出了以
下几个在招聘员工中的常犯的错误。
错误 1：依赖面试来评价应聘者
常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加 2%的准确性。换句话
说，如果我们抛硬币，有 50%的概率是正面朝上，如果加上面试，这个概率只能变
成 52%。
为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔工具呢？专家们提出了三种解
释：1）绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好何谓合格的
答案；2）应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印
象也更有技巧；3）面试的确能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是
为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者们依旧偏好的重要原
因。
错误 2：用成功员工作为榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有意思，但是问题在于
区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。
比如说，在一个对 70 多个公司近名优秀推销员推销技巧的分析中发现，这些优
秀推销员都有三个相似的特征：1）坚信推销员工在遇到拒绝时需要高超的表达技巧；
2）穿着整洁的习惯；3）穿衣要相对保守、不新潮，特别是穿黑色的鞋子。但是，
当研究者们对这些公司中业绩最差的推销员进行分析时，他们也具有上诉相同的三
个特点。这告诉我们一个教训：在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点
进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会
挑选出貌似优秀者的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。
错误 3: 建立太多的预测指标
提高选拔技术效用的有效方法称作"效度验证", 这如同保险公司找出哪些因素可
以用来预测突发心肌梗塞或其他突发性疾病的过程一样。效度验证最初是由政府部
门组织的，主要是用来证明选拔员工的技术是否能预测未来的工作绩效及是否带有
歧视。今天,它被用来论证选拔员工的技术是否提高了选拔的准确性。这种统计研究
方法不仅能找出哪些因素最能预测工作绩效，而且还能计算出这些指标的预测力(权
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重系数)。必须要注意的是: 选择过程中的预测指标数量尽量在 6-8 个之间，不要运
用那些没有得到验证但听上去很有理的指标。
错误 4: 评价个性而不是职业技能
许多咨询者和量表销售商常用一些心理学理论来证明他们的一种观点:传统的个
性因素对于管理上的成功、销售业绩或其他职业的成就是十分重要的。但是许多的
统计研究发现个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识
或培训可能是有用的, 但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测
验已愈来愈多被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以尽管了解应聘营销岗位的
人员是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他们是否能保持或扩大消
费着的数量，即他们是否具有这些职业技能。
错误 5: 以自我为例子
有些销售管理人员，常常是从成功的推销员起步的，他们坚信自己凭着直觉就
可判断出哪些是合格的应聘者。一些高级管理人员则从错误尝试中学到了不少经验，
变得十分谨慎，他们依据客观和独立的评价来证实或拒绝自己的直觉。否则，他们
就会下意识地把他们自己作为判断的样板。这种偏见将会干扰评价的客观性，带上
主观主义的色彩，在招聘活动中, 这常会犯致命的错误。
①经典案例①
上海通用汽车（SGM）的招聘策略
上海通用汽车有限公司（SGM）是上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽
车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。
SGM 的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。一流的企业，需
要一流的员工队伍。因此，如何建设一支高素质的员工队伍，是中美合作双方都十
分关心的首要问题。同时 SGM 的发展远景和目标定位也注定其对员工素质的高要求：
不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、
适应能力、沟通能力和团队合作精神。要在一个很短的时间里，客观公正地招聘选
拔到高素质的员工来配置到各个岗位，对 SGM 来说无疑是一个重大的挑战。
●“以人为本”的公开招聘策略
“不是控制，而是提供服务”这是 SGM 人力资源部职能的特点，也是与传统人事
部门职能的显著区别。
首先，根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递“以人为本”的理念作为招聘的
指导思想。SGM 在招聘员工的过程中，在坚持双向选择的前提下，还特别注意应聘
者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观：以客户
为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时，公司也充分考虑应
聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的发展提供良好的
机会和条件。
其次，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定拉动式招聘员工计划，从公
司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997 年
7 月至 1998 年 6 月分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师、行政
部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划；1998 年底到 1999
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年 10 月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计
划；二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。
再次，根据“一流企业，需要一流员工队伍”的公司发展目标，确立面向全国广
泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻
媒体发布招聘信息，采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招募相结合的
方式。
第四，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立规范化、程序
化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外知名的咨询公司对评估人员
进行培训，借鉴美国 GM 公司及其于公司已有的“精益生产”样板模式，设计出具有
SGM 特点的“人员评估方案”；明确各类岗位对人员素质的要求。
最后，建立人才信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员
工预算计划表及目标跟踪管理表等。
两年来，公司先后收到 50000 多封应聘者的来信，最多一天曾收到 700 多封信，
收发室只能用箩筐收集。这些信来自全国各地，有的还是来自澳洲和欧洲等国家的
外籍人士。为了准确及时处理这些信件，SGM 建立了人才信息系统，并开通了应聘
查询热线。成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对 SGM 人员招聘策略
成功与否的最好检验。
● 严格规范的评估录用程序
1998 年 2 月 7 日到上海科学会堂参加 SGM 招聘专场的人士无不感慨：“上海通
用招聘人才门槛高！”那天，凡是进入会场的应聘者必须在大厅接受 12 名评估员岗
位最低要求的应聘资格初筛，合格者才能进人二楼的面试台，由用人部门同应聘者
进行初次双向见面，若有意向，再由人力资源部安排专门的评估时间。在进入科学
会堂的 2800 人中，经初步面试合格后进入评估的仅有百余人，最后正式录用的只有
几十人。
一、录用人员必须经过评估
这是 SGM 招聘工作流程中最重要的一个环节，也是 SGM 招聘选择员工方式的
一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品需要的高素质
员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验，
结合中国的文化和人事政策，建立了专门的人员评估中心，作为人力资源部的重要
组织机构之一。整个评估中心设有接待室、面试室、情景模拟室、信息处理室，中
心人员也都接受过专门培训，评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。
二、标准化程序化的评估模式
SGM 的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填
表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九
个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法，其中
笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过
国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记
表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景模拟
是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被
测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，
用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合
作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动
性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM 还把
情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，未评估应聘者的
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动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘
者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭分明。
三、两个关系的权衡
SGM 的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、
人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：
1、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备优秀的个性
品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，
它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业
培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。
但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员
工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。
2、过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对
待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其
过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。
SGM 正是依据上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估
方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位
应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处
分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的
一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的
发展，最后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。
四、坚持“宁缺勿滥”的原则
为了招聘一个段长，人力资源部的招聘人员在查阅了上海市人才服务中心的所
有人才信息后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有 6 人，但经评估，遗憾
的是结果一个人都不合格。对此，中外双方部门经理肯定地说：“对这一岗位决不放
宽录用要求，宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。” 评估中心曾对 1997 年 10
月到 1998 年 4 月这段时间内录用的 200 名员工随机抽样调查了其中的 75 名员工，
将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结
果与现实考核结果基本一致，两次结果基本一致的 84%左右，这证明人员评估中心
的评估有着较高的信度和效度。
丰田的“全面招聘体系”
丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有
效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力
寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。
一、全面招聘体系
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出
了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成 6 大阶段,前 5 个阶段招聘大
约要持续 5-6 天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选。应聘人员
一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招
聘体系,随后填写工作申请表。1 个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工
作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择
的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具
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体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和
职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行 6 个小时的现场实际机器和工具操作
测试。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能
力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个 4 小时的小组讨论,讨论的过程
由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个
小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察
力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加 5 个小时的实际汽车生产线
的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比
如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一
系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段应聘人员需要参加 1 小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己
取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,
他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘的员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和
职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
最后阶段,新员工需要接受 6 个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监
控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
二、丰田公司到底招聘什么
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密
结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关
系的员工,因为公司非常注重团队精神；其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因
此需要员工对于高品质的工作进行承诺；再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什
么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及
解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所
说:"受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。"
品质是丰田公司的核心价值观之一,因此,公司也在找寻对于工作质量有责任感
的员工。小组面试的一个主要原因,就是发现员工自己最感到骄傲的成就。
丰田公司的生产体系基于决策的一致性、工作轮换制、富有弹性的职业发展路
线。这就需要头脑开阔灵活,适应力强的员工队伍,而不是因循守旧的教条主义者,丰田
公司的全面招聘体系正是为此而设计的。
三、丰田公司全面招聘体系的主要特点:
1.不仅仅是招聘员工的技能,还要考虑员工的价值观念。员工是否具备优秀的素
质、持续改善精神、诚实可信等素质,对于员工基本价值观念的考察可以得出相关的
答案,全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精神。
2.必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。通常丰田公司在招聘初级员工的面试
时间达到 8-10 小时是非常平常的,一般可能高达 20 个小时,大量时间和精力的投入是
取得人才的关键。
3.企业的需要和员工的价值观以及技能相适应。小组工作制、持续改善和弹性工
作制度是丰田公司的核心价值观,解决问题能力、人际关系技巧、优良品质的追求是
录用员工的关键要素。
4.员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期,还是在长达 6
个月的试用期中,给予员工双向选择的机会,同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘
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体系需要应聘员工做出同样的牺牲,员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以入
选。
注：该附刊是我公司为其它公司做的附刊，根据公司规定，并出于对客户的尊重，我们只能发
该附刊的部分内容，并已把涉及客户的信息删除。
