最新一流面试技巧
大纲
1、面试官素质与面试环境
2、面试开始的六件事
3、面试选人的四方面
4、如何筛选简历
5、如何针对能力素质提问
6、如何追问、辨认真伪
7、如何谈判薪资、背景调查
外部招聘 内部招聘
－广告 －内部空缺
－人才市场 －内部推荐
－校园招聘 －调配轮换
－猎头公司 －临时借调
－Internet －升迁
－人才库
招聘渠道
保持应聘者的自尊
·积极低聆听，适时的回应
·表示赞扬、理解
·使用合理的借口、同情
·转换话题
A 在一间要求严谨的学府取得硕士学位，的确是难得的成就。那真是一项成就。
B 我读过关于你背景的资料，很希望能进一步认识你。
C 你举的例子非常具体和切合主题，那正是我想要的资料。
D 你能重新组织那些档案，相信一定很有帮助。你在很短的时间内做出不少成绩啊！
E 我能想像到是多么（使人失望，满意等）！
G 如果我是你，我一定比你还紧张。我以前也有你这样的类似经历。
哪个对话用于维护应聘者自尊的赞扬？
A 以专注、 同理心和接纳的姿态对待应聘人
B 通过跟进提问来鼓励对方
C 以开放式问句/诱导谈话来询问
D 对对方的情绪不予反应，不为所动
E 重述对方说话的重点，归纳整理
哪个有利于维护应聘者自尊？
企业求才、留才和员工离职原因的重要性排序
求职者接受工作的影响因素
公司本身的吸引力
薪金福利
提升的机会
地理位置的称心程度
工作场所的声誉
工作的吸引力
工作性质及日程
加班
同事的友好程度
上级监督的性质
招聘活动本身
传达给候选人的信息
候选人被招聘的方式
A 称赞应征者，以求维护自尊，增强自信
B 听完对方回答后，就接着问下一个问题
C 尽量减少或小心询问负面资料
D 细心聆听，善意回应
E 制定面试框架，沟通程序
F 使用便于引发讨论的问题，避免yes or no，(会冷场)
哪种做法不利于建立良好面谈气氛？
花三分钟找出对方与你8个老师一眼看不出来的
共同点
过于职业化是冷漠无情的
充满激情是不可取的
过多的点头、皱眉、目光呆滞
过多的闲聊也有害
军人步伐 打翻杯子
不适宜的做法
A 保持安静，避免打扰
B 无强光直射，室温适宜
C 提供茶水，提供公司简介
D 着装整齐
E 摆放或悬挂几盆鲜花
F 很小的桌子，面试笔记放在桌上
注意：座位的安排 椅子软硬
正确选择面试场地
1、椅子位置 着装
2、进房间
3、握手，身体接触
4、名片、名字
5、目光
6、姿势
7、妆、饰
8、自卑
A 这种事真使人高兴。
B 听来真让人不安啊。
C 这事发生在他身上，一定很不容易。
D 发现徒劳无功，浪费时间，真的会让人气愤。
E 谢谢你你讲得这么坦白。
F 你刚才说在提出建议与工程部核证过了，对吗？
哪个对话属于善意的回应？
A 看我有没有错误，他们两人最初都赞成你的看法，但后
来他们改变主意，对吗？
B 那你是负责整个区域的所有会计工作，对吗？稍后我想
深入谈一下那方面的情况，现在我只想对你所有主要职
责作一个概览。
C 除了那一次之外，所有回应都是正面的，对吗？那是个
很适当的例子，谢谢，现在我想谈谈你刚才提到的一点
D 你已经听清楚了，我们周末加班非常之多。
E 你如果有问题，后面可以问部门经理。
哪个对话能够用于确保双方互相了解对方意思？
1、对正在谈话的话题表现出不耐烦
2、评判说话者的说话方式或态度
3、因说话者所说的事情而过度激动
4、只倾听实事部分
5、试图对说话者所说的每句话作摘要
6、假装倾听，未做有意义的思考
7、逃避困难的题材
8、因情绪化的字眼而引起敌对
倾听时不良习惯：
用笔记下您所听到的。
保持目光接触——表示您仍感兴趣。
间中点点头——显示您在留心聆听。
鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。
不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。
对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。
在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。
防止受第一印象的影响。
聆听时保持高度注意力。
倾听时的好习惯
A 眼光注视对方
B 身体微向前倾
C 点头以示认可
D 愉快的脸部表情
E 时而抚摩自己的领带
面试官错误的身体语言：
如何打断对方的滔滔不绝？
你说的是——给他总结一下
好！——你对下一个问题是怎么理解的…
A 面谈开始，告诉对方我要用五至八分钟的时间，搜集对方
重要背景资料。
B 打断应聘者的谈话，引导到其他话题，以搜集资料。
C 对应聘者的回答反应严谨，不露声色。
D 在转往面谈的下一个环节前，总结应聘者的谈话内容。
E 提出适当的问题，确保了解应聘者想表达的意思。
下列哪种做法无益于控制面谈的步伐？
A 我现在想换一 个角度，问一些你过往工作的具体情况。
请你在讲述这些情况时，具体说明你作了什么行动，好吗？
B 你可否扼要地答我的问题，这样我们才能讨论所有重要的范围。
C 你提及操作办公室设备，我想现在谈谈这方面，好吗？
D 我真不想打断，你在这范围的成绩非常出色，但如果不转到下 一个范围，我恐怕不够时间了，好吗？
E 现在谈另一个问题!
下列哪种做法无益于控制面谈的步伐？
A 应聘者填写《应聘登记表》
B 欢迎应征者/互相介绍
C 建立融洽的面谈气氛，让应聘者可以自由表达意见
D 描述面谈的过程，让受聘者感到受重视，表现和善热情乐于协助
E 解释面谈的目的，解释职位的基本功能
面试第一步应该是什么？
禁忌？
面试官热情洋溢，带有表现性的侃侃而谈。
20/80 理论，少说多听。
控制谈话的主题、方向，避免离题。
严格遵守和控制谈话时间。
沉默
团队面试的优势
一般是在整个选聘过程中的第二次面试
1、减少应聘者疲劳，重复提问
2、互相挑战
3、互相学习
4、团队印象
5、高效聆听
如何就对方的工作知识技能提问？
如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？
你在找工作上花了多少时间？
你们上级会怎样看待你跳槽？
谈谈你上班第一小时、最后一小时在作什么？
你的上司对你哪些方面不太满意？
如果五分最高，你给自己打几分？
如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？
如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？
你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？
你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢
如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？
用哪三个形容词描述你最合适？
如果让你去掉(强化弱化)一个性格，你会选择什么性格？
你父母怎么评价你，看待你？
你的朋友都是什么样的人？
结婚了吗？
价值观
1）你有什么理想和抱负？你将如何去实现？
2）你认为阻碍自己实现人生奋斗目标的主要因素是什么？
3）在你的人生道路上，对你影响最大的人是谁？
4）你能“受人之托，忠人之事”吗？
5）一个战士跳进急流救起一个小女孩，自己牺牲了，你认为值得不值得？为什么？
6）生活犹如自行车，脚不停止蹬是不会掉下来的。请你谈谈对这句话的亲身体会。
7）有些资本主义国家对公务员采取高薪养廉的政策，请你加以评说。
8）用实际事例说明党风问题是党的生死存亡问题。
9）有句格言：人不一定能使自己伟大，但一定可以使自己崇高。请你用亲身体会谈谈对这一格言的理解。
点评：
“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。”
A 工作稳定性
B 工作绩效
C 抱怨较多，影响士气
D 工作的性质及责任, 不能给予个人满足感和快慰
E 企业招聘形象
失败的工作动力分析会影响到：
工作动力分析——工作动力配对图
*
1.请你谈谈你现在的工作情况及想离开的原因；
2.请结合你的优势谈谈什么报考我们单位；
3.请谈变你为报考这一职位做了哪些准备工作
4.如果你被录用，你希望单位如何安排你的工作、待遇；
5.如果你被录用，你在新岗位上有什么打算；
6.如果单位安排你到一个与你的期望有所不同的岗位，你将怎么办；
7.如不被录用，你作何打算（我回去！） ；
8.你认为在什么环境中可以最大限度发挥自己的才能和本事？如果滑这种环境，怎么办？
9.你自己有没有近期、中期、远期的计划？如有，请谈谈；如没有，也请谈谈原因；
10.有的人“学非所用”，但干一行爱一行，并做出了突出的贡献，你怎样看待这样的问题。
如何就兴趣动力提问？
你应聘我们公司的首选三个理由是什么？
你理想的下一个工作是什么样的？
你对我们公司哪些方面还不满意？
我们公司比你现在公司小了一些，你怎么看待？
你最喜欢的一份工作是哪个？
你认为什么是成功？失败？
如何就兴趣动力提问？
如果你没被聘上，你会怎么办？
你对公司最大的期望是什么？
（回答：发展、培训机会，公平待遇。说得太多的，
扣分，期望太高，达不到。公司关心的是，你能给我
们带来什么。若回答：人际关系不要太复杂，有个人表现的空间。就比较好。）
失败的工作动力兴趣分析：来了半年以后找人事部，我现在是干这个的，但我是想当个跳板，我更想干什么什么工作，能不能把我调到那个部门去啊？
如何就兴趣动力提问？
“有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲；
另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么？”
“如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助，还是你希望上司定时询问你的工作情形，
帮助你集中注意力在工作目标上？”
如何就兴趣动力提问？
A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。问及原因，沈向洋说A对几个问题的回答令他不满意。
———问A当初怎样选择了那项研究项目？A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！
沈说，搞研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
———问A怎样比较微软公司和过去实习过的某公司？A大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。
沈说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
———问A怎样评价与导师的关系？A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
能力素质面试
日本企业录用大学毕业生的条件表
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：
知识、经验和能力
知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识
经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验
还有对17种能力的考察
宝洁
第一、收集、整理相关事实和数据的能力；
第二、运用逻辑和判断进行分析的能力；
第三、根据问题的关健，制定出相应计划的能力；
第四、实施计划的能力；
第五、在实旋后有没有取得良好的效果。
地区销售代表招聘系统构成
领导能力：给我举个例子，某个重大成就没有你的参与就不能实现。举个例子，某件事情你负责，赢得大家的支持并取得出色成绩。
沟通能力：举个你向高层经理成功提出建议的例子。能不能举一个说服其它部门经理接受你建议的例子？
创新：有没有例子，某个业务流程，你找到更好的办法。举个例子，你想的一个主意，对最后的成果起了重要作用。
如何提问能力
过度开放：“描述一个你最近作过的分析项目。”
“描述一个你分析的具体的有潜力的创收或收益的商业机会。你是如何考虑，你如何展示你的想法？”
筛选简历
个人身份资料：
学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等
应聘者过去工作经验
留心原就职公司的文化和管理水平。留心简历中近期相关工作经验，做类似工作的时间长度、时间远近等
*
行文中所表现出的语气，要做到八个字：诚恳、谦虚、自信、礼貌
“大学毕业，我毅然走上工作岗位”，“几年来勇挑重担，为了企业发展大计披星戴月，周末的深夜，常常还能看到办公室明亮的灯光。功夫不负有心人……”，“虽然说‘有则改之，无则加冕’，但领导无中生有的指责日甚一日，令我愤懑不已，心灰意冷，终挂印而去”，结尾还忘不了加上一句“我热切期待着一个大展鸿图、共创辉煌未来的良机！”之类的口号。
这样的简历，只能让人一笑置之。
一、求职目标：负有责任和富于挑战性的职位，具有发展空间，能够发掘我的潜能，为实现公司的目标做出有意义的贡献。
二、求职目标：科技产品销售支持。
三、求职目标：从事生产管理工作，并完全独立考核盈亏情况。应属于快速成长或应用新技术的行业。
注意求职目标
变换工作的频率、变换单位的频率、工作变动是否合情合理
频繁跳槽记录（但这不算缺点，经常是公司频繁倒闭）。
问跳槽原因。常见原因：
1.家庭原因，地理因素；2.个人发展；3.深造；4.生小孩/健康原因；5.组织变化；6.上司换人，我不喜欢他，我走。或者看出他想换我；7.薪水低；8.同事提拔为上司，我不服气；9.裁员（应聘一般岗位可以，高级岗位要慎重）。
即便都有原因，也问：“从简历中看，你跳槽很频繁，
你如何让我们相信你在这里会干长久？”
如何看待跳槽
留心简历中的空白时间和矛盾之处，标志出来从而产生提问。
职业方向改变的地方，标志出来提问（在核对背景的时候）。
简历的外观与及布局是否适宜？是否有语法错误？
个人人际关系，社交，嗜好等。
注意简历的时效性。
快速行动。
从简历里找四个疑点：但不要想当然地或匆忙地下结论
*
☆不符合职位的基本要求
☆经历背景上的明显漏洞
☆个人资料如兴趣、爱好等过于琐碎
☆自负型。用词尖刻、激烈
☆冗长型。大学生等考的各种证，价值不是很大，证书不能证明你的能力
☆过分恳切型。看着想流泪
☆都是公司资源换来的简历，都要看看
简历淘汰的参考标准
审查简历的指导性问题
他（或她）目前的成就说明什么？
记录中有无明显或未说明的差别？
背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？
有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？
工作经历的记录有无进步趋势？
有无才智、精力或进取精神？
在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？
如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？
他（或她）知道什么或不知道什么？
有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
总之
解释你打电话的原因；
确认打电话的时间是否合适；
提问，包括期望的工资水平；
确定申请人是否继续保留在选择的过程里；
通知申请人下一个招聘步骤。
电话筛选与通知
面试是通过主试对应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选择方法。
广义的面试包括面谈、答辩、情景模拟、无领导小组讨论、有领导小组讨论、一揽子办公等多种测评手段。
狭义的面试指面谈。
面试的定义
左边中心的圆比较大吗？
这是一个螺旋吗？
忽略重要的信息
侧重受unfavorable（不赞同的）信息影响
面谈开始结束印象深刻
·单一标准影响最终决策
·决定得太快（5分钟）
·受前边人员影响
对女性有利
同我心理
gut feeling（肠感？）
Free-wheeling 的欠缺
效度分析
随意式的面试
背景调查
评估中心
随意的小组面试
性格测评
结构化面试
1.有哪些重要的业绩目标 SMART？期望的performance？
2.为实现这些目标，必须克服哪些工作障碍？
3.要处理这些障碍，应该具备什么能力？
4.好的处理方法是什么？坏的呢?
5.以“3”作为问题,“4”作为参考答案。
以及：好员工具备什么特点？反映出什么能力？好的员工在这个方面表现出来的行为是什么样的？以此设计能力问题及标准答案（成功失败案例）。
访谈思路
访 谈
Ｑ：谁做得不错，他为什么脱颖而出？
Ａ：他有领导能力，井井有条。
Ｑ：从什么事情上看出来的？怎么个做法算是井井有条？
Ａ：他要让客户满意。
Ｑ：什么行为、能力可以看出员工做到让客户满意？
差的提问：人们在这个岗位上都干什么？
回答：处理退款。
好的提问：优秀员工是什么处理退款方式？差的员工是什么处理退款方式？
回答：当遇上怒气冲冲又丢掉发票者的退款客户，他会…
Situational question
“设想这样的一个情景……”
“你认为在这种情况下应该怎样处理？”
“你认为结果会是怎样的？”
Behavioral question
能不能给我举这样一个例子……
你认为在这种情况下应该怎样处理？
你认为结果会是怎样的？
请说明您曾经处理过的一个挑剔的客户的例子，您当时采取了什么行动？
请说明一个您曾经处理过的挑剔客户，他对组织提出了理由充分的投诉。
—个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赏的倾向等。
—社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力，倾听的技巧等。
—领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见综合能力等。
能力要求举例
公司特性能力：
1.团队精神 2.道德与诚信 3.适应能力 4.学习能力
其他能力:
5.策略规划能力 6.沟通技巧 7.团队管理能力
8.风险管理能力 9.资讯管理能力 10.判断能力/决策力 11.计划与条理性 12.控制/委派能力 13.说服能力/销售力 14.主动性 15.创新能力 16.服务客户精神 17.坚持度 18.综合分析能力 19.言语表达能力 20.应变能力 21.计划、组织、协调能力 22.人际交往的意识与技巧 23.自我情绪控制
计划、组织、协调能力
一般定义：对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。
操作定义：A.根据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；B.看清相互依赖的冲突各方之间的关系；C.根据现实需要和长远效果做出适当选择；D.及时做出决策；E.调配和安置人、财、物等有关资源。
如何提问？
请举个例子，详细说明你是如何计划、组织
协调一件事的。
人际交往的意识和技巧
一般定义：建立和维护自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
操作定义：A人际合作的主动性；B对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；C人际间的适应；D有效沟通（交流信息）；E处理人际关系的原则性与灵活性。
如何提问？
如果在工作中，你的上级很器重你，经常分配给
你作一些属于别人职权范围内的工作，同事对你
颇有怨言，你将如何处理？
积极婉转说服领导，对同事的微辞包容，并适当沟通
不敢跟领导提出，私下与同事沟通
坚决执行上级交代任务
你怎么处理工作中的冲突？
综合分析能力
一般定义：综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。
操作定义：A对事物能从宏观方面进行总体考虑；B对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑；C能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。
下面哪个问题不能判断应聘人的分析/评估问题能力
A 你有没有在你的主管/上司/团队领导或机构里的其他人之
前发现过什么问题？（请给我讲一个当时的情况）
B 请举一个你在工作中解决的难题。
（你是怎样找到问题的解决方法？）
C 你不了解国内/国外客户要求的情况下，如何解决问题？
D 你有没有跟难以应付的上司合作？请讲述有关的经验和为
什么你觉得困难。
E 你曾否试过审阅由供应商或其他工作小组提交的建议书？
请叙述一次你有关的经验。
请告诉我东方明珠的重量。（不在乎算得对不对，而在于是不是有正确得求体积、密度的算法）。
请告诉我长江水的重量。
请问，你估计南水北调项目要花多少时间。
小雨中行走五分钟的人，落在身上的雨水重量是多少？
言语表达能力
一般定义：针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受的能力。
操作定义：A理解他人的意思；B口齿清晰，具有流畅性；C内容有条理、富于逻辑性；D他人能理解并具有一定的说服力；E用词准确、恰当、有分寸。
语言与非语言的沟通
不带主观意见的倾听
给予他人能够利用的反馈
激励他人工作
促进团队之间的沟通
沟通技巧
你跟哪类人接触时候有困难？
应变能力
一般定义：在有压力的情景下，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度，随即应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。
操作定义：A有压力状况；B思维反应敏捷；C情绪稳定；D考虑问题周到。
如何提问？
假如你走进一个办公室，听到里面有人正在谈论你，
而且不是什么好话，他们正巧看到了你，你也退不出来了，这时，你怎么办？
问题：
--我认为你的 方面欠缺，你认为如何？
--我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到信心不足。
自我情绪控制
一般定义：在受到较强刺激或处于不利的情景中，保持情绪的稳定，并能有效地约束自己的行为反应（主要是根据面试现场考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现）。
操作定义：A在较强的刺激情景中，表情和言语自然；B在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；C为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。
你解雇过人吗？
主动积极采取行动，以达到目标或超越所需的要求。工作态度积极，不会依赖指示才作出行动。工作态度积极进取。想出改善的办法。不等待别人要求就会主动把握机会。争取自我改善的机会。比要求的更进一步。
主动性
下面哪个问题不能判断应聘人的主动性
A 你最近有没有向别人提出新的提议？
（是什么提议？是什么引发那些提议？）
B 你在 工作中最大的成就是什么？
C 你采取什么行动达成成就？
D 你怎样获得经理职位的？
E 你的大学成绩如何？
学习能力
不断吸取与工作相关的各种复杂的新知识。
行为指标：
通过提问以得到新的知识
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通过观察他人，学习技巧
在实践中不断改进自己的技术
能很快接受新技术、新知识
下面哪个问题不能判断应聘人的学习能力
A 你用了多长的时间才完全掌握了他们的产品和服务？
（请给我举一个具体的产品或一项服务，你是怎样掌握它的）
B 请举一个你在很短时间内掌握一项复杂事物的例子。
C 你曾否为满足客户的要求而付出额外的努力？
D 你喜欢转换工作岗位吗？
E 请举一个你在掌握一项复杂事物时遇到很大困难的例子。
当环境、任务、责任或优先性变化时，改变计划并保持效益的能力
行为：
在难于理解或急速变化的信息情形下掌握局面。
把变化看作机遇。
调整任务和工作内容以适应变化。
根据情况的改变而规划行动的优先性。
支持他人适应变革。
灵活性
项目管理能力/策划组织能力
为自己或别人建立一系列的工作目标；为个人设定合理的规划并且合理分配资源；建立程序以监督工作的进程。
行为：
为工作订定优先次序
订定工作目标计划
预计所需的时间及有效编排时间
了解并适当分配现有的资源
运用适当的工具（如计划表、档案、图表等）
解决问题的技巧
与他人一起找出问题
收集信息进行诊断
建议并分析替代的解决办法
施行解决方案
评价解决效果
组织能力
理解组织的发展阶段
理解社会，任务及个人的角色
具备团队项目的计划、目标的 设定、执行、评估和学习等技能
解决组织内部的冲突
理解组织成员之间的交互方式，辩别组织内部的不同团队类型
领导能力
你理想中的上司是什么样的
你接触过的最好的最糟的上司是什么样的
你招聘、辞退过人吗
如何判断他的领导力？
不要直接问 ，拆成零散的事来问“你管几个人，开几次正式的会，会上你谈什么，你怎么考核他们，下属跟别的部门不合你怎么处理，员工犯的最大错误是什么，你怎么处理的？
A 你在原单位或学校制定的计划是什么类型的
B 请给我举一个你最近制定的计划的例子。
C 你是运用何种方法追踪一个你所关注的项目的？
（你是在何时使用上述方法的。）
D 我们都曾经有过没有准时完成工作的时候。
请给我举一个你的例子好吗？
E 工作中有哪些让你感到高兴/不痛快的地方？
下面哪个问题不能判断应聘人的策划组织能力
1.客户服务导向
你曾否为满足客户的要求而付出额外的努力？
2.分析/判断问题的能力
你曾否试过审阅由供应商或其他工作小组提交的建议书，请叙述一次你有关的经验。
3.适应能力
你有没有跟难以应付的上司合作？请讲述有关的经验和为什么你觉得困难。
4.发挥最高的工作效能
你如何为下属订定工作目标？请叙述有关的经验。
针对不同能力的提问
1. 你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？
2. 你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？
3. 与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题
4. 你个人的优点有哪些？能不能举例说明？
5. 你个人的缺点呢？
6. 你用什么方法克服你的缺点？
7. 从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一起工作？
8. 在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？
9. 你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？
10. 你是如何处理压力的？
11. 您还有哪些才能我们还没谈到，对应聘会有正面作用的？
12. 在求职时你最看重哪些因素？
常问问题
营业代表
说服能力/推销能力
沟通能力
工作能力
策划与组织能力/工作管理能力
学习能力
分析/评估问题能力
坚持能力
判断/解决问题能力
不同岗位的能力要求
销售人员： 计划、沟通、商品管理、分销管理
促销管理、品类管理、财务管理
不同岗位的能力要求
不同岗位的能力要求
技术/专业顾问
技术及专业知识
策划与组织能力/工作管理能力
适应能力
主动性
领导才能及影响力
分析/评估问题能力
判断/解决问题能力
沟通能力
撰写能力
领导/管理人员
个人领导及影响力
策划与组织能力/工作管理能力
判断/解决问题能力
发挥最高工作效能
承担压力的能力
知人善任
领导会议的能力
沟通能力
工作动力
跟踪资料的能力
不同岗位的能力要求
普通人员
工作动力
学习能力
分析/评估问题能力
力求优质/处事细心
主动性
判断/解决问题能力
承担压力的能力
沟通能力
订立高的工作标准
不同岗位的能力要求
通用惠普花旗银行等现代最成功企业通常看重的
1、客户导向
2、专业知识技能
3、结果导向，追求成功
4、沟通能力
5、团队
6、适应性
7、领导能力
8、学习能力
9、变革管理
10、创新
领导能力员工也可以有，领导你的资源，领导你的上级
国际通用领导人的七大能力
1、前瞻性思考与行动
2、战略性思维
3、推动和管理变革
4、关系确立和巩固
5、有效沟通
6、人员发展和提高（发展下属）
7、结果导向
鲍威尔的七个选人标准
1、智力、判断力
2、注意细节
3、自我心态平衡
4、主动跟进落实
5、精力充沛
6、忠诚
7、品德
自信心 书面交流能力 行政管理能力
人际接触， 精力水平， 决策能力，
对应急的抗拒力
计划与组织能力
坚持性
主动性
冒风险程度 口头交往能力。
IBM公司
如果你需要从面试者那里获得诚恳和准确的信息，你的问题应该保持中性，而不要带入任何感情和观点。许多人在问问题的时候都很随意，他们没有留意到自己的问题已经被融入了自己的想法，所以他们往往连获得了错误的信息都不知道，这是相当危险的。
“引导型”提问
有时候你会发现很容易的就把自己的观点和感情色彩带到了问题当中，比如：
我很喜欢上网，你呢？
你难道不觉得应该对这次事故负责吗？
“引导型”提问
1.我很喜欢上网，你呢？
2.我觉得你肯定喜欢运动，是吗？
4.你改革后的离职程序是否好于以前？
5.你认为自己是保守型的还是激进型的？
6.是不是因为裁员的原因，你才离开以前的公司呢？
不好：你加入了工会，是吧？
好：你有加入工会吗？
“引导型”提问
中性问题
1.你喜欢运动吗？
2.你改革后的离职程序与以前比有什么差别？
4.你怎么看待你的谈判能力？
5.你认为自己是什么风格？
理论性问题、引导型问题和行为性问题
如果你得知你将被我们录用，你的第一反应会是什么？
——你会有什么打算吗？
请描述一下你的在职培训的内容？
——它是否包括了管理类的课程？
介绍一下你在计算机图形方面的项目情况？
———是不是由你设计的机械系统？
请问你是哪里人？
———你是不是北京出生的？
你汇报给谁？他负责什么？他还管谁？…
———谈谈你们部门的组织结构。
补充导致诱导（×）
过度开放的问题：
简要地介绍一下你自己。
你对我公司有什么了解？
“描述一个你最近作过的分析项目。”
适度开放的问题：
介绍一下你自己的爱好。
你对我们公司的客户有什么了解？
“描述一个你分析的具体的有潜力的创收或收益的商业机会。 你是如何考虑，你如何展示你的想法？”
开放式提问
你在此前都经过了哪些职业训练？（适度封闭）
你在去年中都买了下列那些品牌的啤酒？（多选一）
青岛 燕京 百威 舒波乐 嘉士伯
你的最高学历是：
高中生 技校生 大专生 本科生 研究生
你经常购买的是含咖啡因还是不含咖啡因的咖啡？（2选1）
你认为新的升职程序和方式是好还是不好？（是否题）
你有没有参加去年的岗位培训？
封闭式提问
“请讲讲最什么…什么的情况”
谈谈最近一次决策成功或失败的例子
谈谈最近一次犯错误的经历
谈谈最近一次工作超过期限的例子
谈谈最近一次工作中发现新的方法的例子
有没有给自己定目标过高的例子？
“你和客户吵的最凶的 一次当时是怎么收场的”
“有没有客户让你去报销他的费用，怎么做的？”
适度开放的问题：
A.你对我们公司有哪些了解？
B.请介绍一下你的工作经历。
C.你离开上家公司的原因是什么？
D.你是一种怎样的性格？请描述一下，最好举一些例子。
E.你以前听说过我们公司吗？
you the kind of person who can work with a wide range of sales people?
下面哪一个不是开放式问题？
*
A.你以前听说过我们公司吗？
B.你一共服务过几家公司？
C.你是主动辞职还是被公司辞退？
D.你是外向型性格还是内向型性格？
E.你作为部门经理，最喜欢/最讨厌的是那些工作？
下面哪一个不是封闭式问题?
*
－不好：你喜欢目前的这种招聘方式吗？
好：你对目前的招聘方式有何意见？
－不好：“我会这么做…,上次你怎么做的？”
好:“在这种情况下你通常怎么做？”
－不好：是因为你家人的原因你才从事了这个行业吗？
好：你为什么会从事这个行业？
－不好：你对我们公司有了解吗？
好：了解我们公司多少？
你应该让面试者成为面试中的明星。而如果你在面试中提了大量的封闭式问题，你的处境就会大大不同，你可能发现你的大量时间花在了提问而不是倾听上面。这样带来的不良后果是，你不仅会在面试之后变得非常累，而且很可能你是在猜测一些关键的信息。所以你不应当问过多的封闭式问题，要让面试者开口说话。
避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。
不要传递面试主持人所期望的答案的信息。
不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。
掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。
发言最多的，可不是面试主持人，请记住！
避免不当的问题
面谈应避免之问题
年龄（40以上）
种族
宗教
婚姻情况
性别取向
个人癖好
子女情况
居住情况
拘捕记录
身体健康情况及缺陷
属于某某组织成员
对周末工作的看法（除非是工作特别需要）
避免简历式的问题
－不好：你在学生会有什么工作呢？
好：介绍一下你在学生会工作的具体情况？
避免批评
－不好：那样做是不明智的，你说呢？
好：你怎样看待你在工作时吹口哨？
欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。
介绍面试的目的及所需时间。
面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。
让对方发言（60/40原则）
灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。
保持目光接触。
不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”
讲明工作性质。
不要当场告诉对方是否应聘。
面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。
每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。
遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。
让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。
支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企业文化。
¶ 面试时应注意的十三个细节问题
双重问题或多重问题
这是指面试官所提的问题不是单一的一个问题，而是在同一个问题中提到了两个或多个不同的方面。你会发现这样的问题：
你在未来五年和十年中的打算是什么？
为什么决定应聘我们公司，对我们公司有什么看法？
双重问题或多重问题：
－不好：你的短期和长期职业目标是什么？
好：你的短期职业目标是什么？
明知故问：
这是指当问题的答案对面试双方来说都很明显时，面试官还多余的去问这样的问题。很显然，他们得到的答案和他们的预计是一样的。
只要你在提问的时候稍加注意，你完全可以避免去问这样明知故问的问题。而避免陷入这些种种的问题陷阱也是非常简单的，你只需要在面试之前细心的做一些准备工作，而不是在面试当中临时的发挥。
明知故问
－不好：你想被录用吗？
好：这个职位对你有多么重要？
下面哪两个不适合问？
A.请举出一个事例说明，你是如何解决难题的？
B.请告诉我，你最近一次是怎样找到新客户的？
C.你为什么觉得自己擅长解决难题？
D.你一般怎样寻找新客户？
E.今年内你最难作出的决定是什么？
A.你为什么觉得自己擅长解决问题？
B.你与同事矛盾时怎么处理？
C.你发现他不守规则时候，是罢休还是汇报？
D.看来你是把那项目谈下来了？
E.一般你怎么计划一天的工作？
A 我想你作为部门经理，一定很有成就感吧？
B 作为部门经理，你是怎样获得上司支持的？又是怎样获得下属的尊重的？同级经理是否有反对意见？
C 你是否还在XX公司上班？
D 你理想的工作环境是怎样的？
E “你那样做行吗？”
F“您的行动产生了什么结果？您怎样知道产生了这种结果？”
下面哪些不适宜问？
*
A 做笔记让你集中精神,搜集行为事例，可以见到行为事例中
缺乏了哪部份，然后决定提出什么跟进问题。
B 准确的笔记确保你不会将应聘者的印象与他们的答案混淆在一起。
C 当你与其他面谈者比较应聘者得分时，笔记可作为讨论行为事例的背景资料。如果评分需要解释，就可以参考这些资料。
D 准确的笔记使你对作选拔决定时有更大信心。由于你的选拔决定是根据具体的事实，而不是含糊的感觉或记忆,你会有信心自己的判断是公平而准确的。
E 不要让应征者知道你在做笔记。
关于做笔记，哪些论述是正确的？
A 只记下适当的资料（背景资料和行为事例等）
B 记下面谈中观察到的行为
C 不记敏感或负面的信息资料
D 写下主要词汇
E 用个人速记的方法
下边是做笔记的法门，哪一条是错误的？
¶ 面试结束
提问和聆听结束后，您要做三件事：
准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”
多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。
在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。
A 审阅笔记，看是否遗漏重要信息。
B 如有需要，通知对方接下来面试时间安排。
C 鼓励应聘者提出问题，回答应征者的问题，如工作职责、薪
酬福利原则等，若应聘者合适，可适时多介绍公司的情况以
加深其印象。
D 通知其是否录取之方式与日期，包括背景调查的人选确认。
E 感谢应聘者所花时间及对此工作的兴趣。
当已搜集到足够的行为事例后,就应结束面谈，下边哪一条是结束面谈时最后要做的事情？
A 超时及周末工作的安排。
B 需要运用知识、技能、经验的工作范围。
C 需要积极参与的工作范围。
D 职业发展的路向。
E 岗位可能被精简取消。
A.职衔及职务内容。
B.详细的工作情况,每日或每周工作概述。
C.机构的行政架构，与职位有关的部门。
D.是否需要出外公干。
E.薪水大概幅度。
哪些信息是不必要向应聘者介绍的？
A 应聘者受聘后需负责的主要工作。
B 薪酬结构,包括年薪,底薪,分红,佣金,发放及调整薪酬的程序。
C 员工福利。
D 机构资助的进修培训机会。
E 机构现有的重大漏洞。
A.机构的目标与价值观
B.机构的主要产品及服务,财务业绩
C.公司的规模,主要产品的市场占有率
D.机构最近的裁员活动
E.机构主要的成就,开发的尖端科技或新颖产品
哪些信息是不必要向应聘者介绍的？
含糊的叙述：（将会、一般、通常、我们、我们组）
-应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为
主观意见：
-应征者个人的信念、判断或观点
理论性或不切实际的叙述：
-应征者打算但未办到的事情
-应聘者会根据书本上的答案回答问题，因为他们误认为面谈者会喜欢这样的答法。
如何追问？
含糊
阅读下列句子，并在含糊的词语下划线：
我时常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意。
我负责将建议书制作妥当，然后发给客户。
很少情况下我会不明白设备出现的问题。
一般来说，我跟客户的关系良好，但一些同事与他们的相处却出现问题。
练 习
主观
阅读下列句子：
我认为作为领导人才，最重要的是具备指导员工的能力，这一点正是
领导者与普通人的区别。
在公司内，我是校对文件最快、最准确的员工之一。
如果你去询问我的同事，我相信他们会评价我是一个称职的领导者。
我想由于我工作的热诚，令我的下属也一样热衷工作。
根据上述例子，试创作出一些假行为事例，以便推销自己。
理论性或不切实际
阅读下列句子，并在理论性或不切实际的词语下划线：
我计划在下个年度进修硕士课程。
如果由我决定，我会在设计规格获批准后才开始生产。
下次我面对别人的反对时，我会懂得如何处理。
我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。
你能给我一个近期的例子讲讲这是怎么发生的吗？
请举一个特别的例子。
给我讲讲具体整个过程你是怎么一步步走过来的，以及你在其中的作用。
确切地你承担什么工作？
如何跟进？
·你能更具体一点吗?
·在实际中那意味着什么?
·它的根据是什么?
·你觉得你在工作中有压力……到底是什么使你觉得有压力呢?
·你刚才说你弄不清你应该学什么，为什么你弄不清?
·谁这么说的?
如何跟进？
“我通常…”或“大部份情况之下，我…” 可询问一次具体的情况或工作。
“我想我会…”或“我将会…”， 可询问具体的情况或工作。
“我们”，可请求他澄清个人在行动的角色。
如果应聘者讲述含糊的结果，“你怎样知道结果良好？”
避免提出不恰当的问题，以致应聘者提出个人的意见或含糊，理论性的谈话，或不切实际的空谈。
如何跟进？
跟进
跟进
跟进
练习
*
练习
*
面部表情：
面红耳赤
鼻尖出汗
目光躲闪
双眉紧皱
咬嘴唇
嘴角变化
问题误区
假如一名应聘者告诉你，她是工作小组的成员，负责策划和发展一项重要的新产品。应聘者的参与程序究竟有多少？她是否能有效解决问题？工作小组到底最后是否达成目标？还是延迟推出新产品？或超出财务预算呢？
尽量收集行为事例 STAR，而不要重点用假设型模拟问题
你善于承担压力吗？
我在朗讯，这个公司压力很大的。
－就完了。
你在朗讯工作的时候，怎么承受压力？
－Action
行为事例分析——情况或任务
职务或工作程序有所改变。
主管或客户提出特别要求。
要应付紧急的工作限期；
需与另一位同事合作完成工作。
面试者可能只是谈这事多么多么难啊？
行为事例分析——行动
完成某项工作的步骤。
如何筹备进行工作的项目。
应付紧迫的工作期限，或避免工作延误所带来的损失。
说过一些触怒同事的话。
本应实行但没有做到的预防措施。
行为事例分析——结果
行为正面、负面产出
别人的评价
－“我的工作包括输入最新的存货目录。当公司最大的货仓租约期满时，我们便要重新考虑准备存放什么货品及货品的数量。”
－“在地震发生后两个月内，客户致电公司的保险部的次数比从前多三倍。”
在得悉公司将会把货仓面积减半后，我联络主要的供应商，询问他们如果每月购货的数量不变，但改为每两周取货，价格有怎样的调整。
客户购买家居保险的需求突然提高了。公司来不及聘任和培训新一批的营业员，我于是提出实行奖金计划，鼓励公司各级的员工，包括行政人员、接待员、打字员和营业员等推销家居保险。
因改为每周取货而增加的成本远不及公司租付货仓的费用。就是有突如其来的定单，我们也可通过速递公司运送零件，所需的成本仍比在仓内存货为低。会计师指出我的方案可以为公司每年减省四十万元的开支。
虽然员工需要加班工作，但没有人显得疲倦，大家都想得到额外的奖金，攒作多劳多得。最终我们办事处取得全季最高的营业额。
在接到紧急订单时，主管要求我们加班赶工，并答应补薪，我没有答应，因为我约了朋友打球。
不完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例一
我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解员工需要，体恤他们的感受。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例二
上次与客户洽谈和约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛原为紧张，双方各不让步，但最后我们还是争取了大部分要求的条件。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例三
发生大火当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，虽然我刚工作了十二小时，仍继续值班，照料伤者，直至其他支援的同事到来我才离开。当时急诊室的工作已恢复正常。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例四
每次在会议上遇到客户提出反对意见时，我会先了解对方的观点，然后说明产品如何能满足客户的需要，企图说服对方，这个做法往往能奏效。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例五
科技日新月异，相信公司现有的电脑软件在半年内会变的过时，所以我开始来寻找合适的软件来代替，我阅读有关的资料并且进行实验。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例六
品质检定的结果显示我们的不合格产品比率较以往提高了。虽然我们正在赶工期间，我还是决定停止生产线，研究问题所在。我的上司不赞同我延误生产的工作，但次日，我们的产品便恢复以往的优质水平。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例七
他们更改了工作限期，对整个部门有很大压力。但我们群策群力，分工合作，终于把工作完成。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例八
我最初担任这个职位时，公司没有一套记录客户投诉的系统。后来我设计了一套操作简易的电脑程序，并教同事怎样使用。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例九
如果由我出任工作小组的组长，我首先做的是重新安排主要工作程序。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例十
客户汽车的引擎出现毛病，需要进行维修，我估计了客户服务部会订购的零件数目，依照每天维修二十部汽车来准备，但在改装了四部汽车后便发现零件短缺。那天，我接到许多客户的投诉。
完整的行为事例
假行为事例
不完整行为事例，需要补充以下资料：
情况/任务
行动
结果
行为事例分析举例十一
引出行为事例的提问：
你最近有没有向别人提出过新的提议？
你的提议是什么？是什么促使这个提议产生？
你最大的成就是什么？
为了得到这个成就，你是怎样做的？
你是怎样得到你在ABC公司的这份工作的？
给我讲一个你在工作中作的个人牺牲的例子。
你对于它满意还是不满意？为什么？
举一个你接受委任的例子，你对于委任满意吗？为什么？
请举你最成功的例子，好不好？（不好）
请举一个事例，说明没有你的参与就不能成功。（适度封闭，好）
情况/任务
描述一个场景，当……
你为什么这么做？
当时的周围环境如何？
整个过程中你最难忘的是？
行动
你确切地当时做了什么？
你具体做了什么？
你的第一步是怎么做的？第二步呢？
讲一下你在这个过程中的特别作用。
给我讲讲你的具体步骤。
结果
事情的结果怎样？
这个结果是如何得到的？
从中得到什么问题/成功？
有什么回馈？
如何对不完整事例进行跟进（续）：
请再举一个例子关于让客户满意…
有没有相反的情况？你的办法是行不通的
再讲讲另一个例子，你不能……的情况。
以下问题可以获得更多的事例：
跟进——循环过程
追问型的提问
如：
哦？
那么？
请继续！
还有？
许多面试者实际上在回答问题时都是将首先想起来的一些内容说出来，然后在看你希不希望他们继续，所以要给他们以必要的提示。提示的重点应该是额外的信息和对某个问题的解释，这样你的面试内容才不会流于表面和肤浅。
面试者：你对现在单位的工资分配感到满意吗？
被试者：还可以。
面试者：（沉默）
被试者：我只是对单位工资分配制度有些看法。
面试者：（沉默）
被试者：我对工资分配制度有看法，主要有两个原因，
一是不太公平；二是不太科学……
沉默式的追问
信息式的追问
能不能详细地说明一下？
你当时是什么反应？
之后你做了些什么？
我还是不太清楚你在这个问题上的观点。
你刚才讲到的“不错的工资”具体是多少？
为什么你会有那种想法？
你现在对公司的福利政策有什么看法？
你能更具体一点吗?
在实际中那意味着什么?*
它的根据是什么?
你觉得你在工作中有压力……你的工作中到底是什么使你觉得有压力呢?*
你刚才说你弄不清你应该学什么，为什么你弄不清?
谁这么说的?*
重申式的追问
面试官：简单介绍一下你的家庭背景。
面试者：我生活在一个大家庭里。我们兄弟姐妹一共8人，我们现在不住在一起但是经常的保持联系。我们都念过大学，我的一个哥哥当了律师，一个妹妹当了外科医生。
面试官：那么除此之外，你呢？
引导性问题：“你喜欢不喜欢很忙？”
过一会换个问法再问。
解释式的追问
面试官：你能给责任下个定义吗？
面试者：嗯….哦….
面试官：那么用你自己的话说明一下，怎样才是有责任感的人？
交流式的追问
你认为还需要补充什么吗？
在我们进行下一个问题之前，你看看我们还漏掉了什么吗？
漏斗式的追问
— 你最擅长哪些方面？
— 在XYZ方面你是怎样做的？
— 在XYZ中，对你而言最难的是什么？
漏斗式的追问
面试者：你在现公司已经工作了几年，你对该公司的印象如何？
被试者：我在该公司工作感到很幸运。
面试者：那么你在哪些方面感到幸运呢？
被试者：比如说，老板能够承认我的工作，肯定我的成绩。
面试者：老板在哪些方面肯定了你的工作和成熟了呢？
被试者：……
1．现在最让你担心的业务问题是什么？
A.这个问题最让你担心的最主要原因是什么？
B.从什么时候开始，这个问题让你最担心？
C.你和下属准备如何解决这个问题？
2．你认为明年，市场经济状况会变好还是变坏？
A. （如果答案是变好）为什么你觉得明年经济情况会变好？
B. （如果答案是变坏）为什么你觉得明年济情况会变坏？
漏 斗
1．你什么时候参加电脑培训的？
2．这是什么样的一种培训？
3．哪些培训课程是学员们最感兴趣的？
4．你怎么评价培训的效果？
5．作为参加了培训的一员，你对它有什么感想？
倒漏斗式组织问题的方式对于激励面试者积极反应是相当有用的。先封闭再开放，让其热身。
倒漏斗式
1 面试官：我销售排名第二
如何追问
面试者：我卖的是别人两倍。
面试官：
2 面试官：你怎样评价你的上一份工作？
面试者：不错的工作。
面试官：
3. 面试官：你认为什么是合作？
面试者：（没有反应）
面试官：
4. 面试官：你觉得文件工作怎么样？
面试者：那是我工作的一部分。
面试官：
做笔记
切忌寻找超人，未必能留住、激励他，他未必适应团队，你可能对他期望太高，导致他让你失望。
招一个80％达到要求的人，这人跳起来就能够到标准，这样，职位本身对他就是激励，不用股票。
100％合适的，这个岗位对他没有吸引力，你需要给他创造提升、工作丰富化，转岗。
120％合适的，他来这不是冲着这个职位，没准为了拿灰色收入，没准因为公司就在地铁口。
30出头的女士，孩子小，想找个轻松的，她完全可以胜任，但你别指望她多出活。
男的也找个低点的轻松点的，因为在读MBA，时间少，想俩不耽误。读完就跳了，出国了。判断这个人最图什么？
以偏概全
资料欠完整
重复收集同类资料
错误理解资料
忽视应征者的工作动力
凌乱，缺少体系
应聘者对选拔过程印象欠佳
面试官凭个人偏见及定型看法
笔记欠缺或不够完整
过早下结论
选拔手段单一
降低选拔要求以填补空缺
招聘中的常见问题
*
面试中应注意的事宜
1、刻板印象
2、晕轮效果（清华的！哪都好，就是四环素牙，没招，后来一修好了）
3、过早下结论（一眼就不想招他，于是问“你最大的缺点”这样刁难性问题）
4、居高临下；
5、失去方向；
6、以貌取人；
7、只听不看；
8、自我影子；
9、对比效应；
10、随意提问；
11、心血来潮新话题。
12、自己说得太多，互相抬杠
倾向于录用的人选
☆说话热情（而不是轻飘飘的——你们给多儿钱阿）
☆开放自信
☆证明过去的经验和专门的知识对你的公司确有帮助
☆确实有较好的工作业绩
☆对工作有兴趣
☆问的问题都很合理
☆准时来参加面试
☆穿着得体
☆有礼貌，但不卑不亢
☆很随和
☆对以前的雇主都很忠诚
☆辞职时，都提出适当的辞程
☆乐意提供证明人
需要慎重考虑的人选
☆辞职时不辞而别
☆接受了薪酬的条件，又再要求加薪
☆对你的接待员或秘书自大无礼
☆迟到得不像话
☆穿着随便、邋遢
☆拿不出确实的工作成绩
☆提不出实在的证明人
☆以后的工作地点非常远—远过以往
☆以后的工作必须经常出差，而以前从来不习惯如此
☆条件太高
数落别人：当着面试官数落现任或前任雇主和同事的不是。
说谎邀功
长篇大论：滔滔不绝、喋喋不休，面试官最怕求职者长篇大论，说个没完没了。其实，回答问题，只须针对问题重点回答。
相反，有些求职者十分害羞，不懂得把握机会表现自己，
无论回答什么问题，答案往往只有一两句，甚至只回答“是、
有、好、可以”等，这也是不可取的。
语气词过多：使用太多如“呢、啦、吧”等语气词或口头禅会
把面试官弄得心烦意乱。
欠缺目标：给面试官留下没有明确事业目标的印象。
需要慎重考虑的人选
☆泄露机密资料
☆对以前的顾主违约
☆缺乏热诚
☆在重要的事情上说谎
☆面试的过程中发脾气
☆根本懒得查访你公司的情况
☆对过去任职过的公司似乎一无所知
☆在接纳决定的时候考虑太久
☆说以前雇主的坏话
☆要求你做到他现在的雇主开出来的条件
需要慎重考虑的人选
*
*
*
*
*
*
*
*
*
