以 人 为 本 ：
推 动 新 兴 特 大 城 市 的
发 展
健 康 财 富 职 业
2
目录
以人为本：推动新兴特大城市的发展 3
1 2
5
3 4
6 7 8
执行摘要 关于本研究
研究方法
六项重要发现 四项必要条件
附录 贡献者 关于美世
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第 50-51 页
第 12-41 页 第 42-49 页
第 56-57 页 第 58-59 页 第 60-61 页
01
执行摘要
以人为本：推动新兴特大城市的发展 5
在全球各地，许多城市、企业和人才都面临着非凡的发
展机会。预计从 2010 年到 2025 年，443 个发达城市将
贡献近一半 (47％) 的 GDP 增长，并吸引 10 亿 新消费
者。1 发展往往伴随着城市运作方式、企业如何满足人才
需求以及人们如何确定跳槽是否正确等诸多相关问题。
新兴城市面临着寻找、培养和留住高技术人才的巨大压力。而雄心勃勃、渴
求成功的流动人才始终有流失风险，这更是雪上加霜。虽然经济机会使这些
城市的经济实力看起来很有吸引力，但仅靠经济增长和投资并不一定能带来
理想的生活质量。简单地对人才一概而论或者认为金钱至上常常伴随着重大
风险。
哪些因素将会吸引高技术人才为这些城市注入能量并促使他们主动留下来？
这正是我们在“以人为本：推动新兴特大城市的发展”研究中要解答的问
题。为了更好地了解人才的复杂动机，美世开展了一项研究，该研究在范围
和规模上堪称同类研究之最：我们对 7 个国家的 15 个城市中的 7,200 位人
才进行了调查研究。受访者向我们讲述了在他们生活和工作的城市中哪些因
素对他们来说真正重要，让我们对为什么有人想要迁移到特定城市或生活在
那里，以及雇主需要采取哪些措施来吸引人才有了基本的了解。
在开展“以人为本：推动新兴特大城市的发展”研究的第一年，我们研究了
四个至关重要且相互关联的需求 — 人文、健康、金钱和工作 — 我们按重
要性排列 20 个决策因素，以了解促使人才在城市中迁移或停留的动机，以
及企业如何根据数据、分析和见解定制满足这些需求的计划和解决方案。此
外，在研究发现中最引人注目的是，我们根据人口统计、生活阶段、职业发
展、终身学习的倾向、理想和财务保障水平进行了细分分析，最终总结出五
类人才。每类人才的需求都是独一无二的，并且有着不同的动机因素。本研
究分析和细分研究共得出 10 项重要结果，其中包括六项重要发现和四项必
要条件，正是这些因素，让城市、企业和人才能够在前所未有的机遇下以全
新方式取得成功。
总而言之：
• 要吸引和留住人才，需要全方位营造适合他们发展的环境。为此需要以人
为本并专注于最重要的因素。雇主误解了人才迁入某个城市并留在那里的
动机 — 人文和社会因素实际上比金钱和职业因素更为重要。要缩小这一差
距，需要了解每位员工都有独特的需求，因此，雇主必须相应地制定沟通
内容、薪酬福利和计划。一种方法不能解决所有问题，城市、企业和人才
莫不如此。
• 城市的表现不尽如人意，人才的需求和城市满足相应需求的能力并不匹
配。我们发现人才的生活质量期望值与城市实际表现之间的差距在 30 点
以上。我们按以下因素将 15 个城市分为三组：发达城市、发展中城市和
新兴城市。总体而言，这些正在崛起的城市有可能超越现如今人口过剩或
资源有限的城市，并从这些城市所犯的错误中吸取教训。任何单一实体都
无法凭一己之力解决系统性问题，因此公私伙伴关系对于解决基础设施、
生命财产安全和住房等宏观问题和差距，以及在问题恶化之前有效解决问
题至关重要。公私伙伴关系对于城市、企业和人才是否能取得成功非常重
要。
1.麦肯锡全球研究所。
6 执 行 摘 要
六项发现 四项必要条件
最重要的因素
倾听、关注、以人为本
10 项重要结果
雇主和员工都认为在未来十年中工作前景将会变得更好，因
为技术让人们能够更智慧地工作并更快速地制定决策。虽然
二者都认为技术、自动化和数字化将提高工作效率，但独特
的人类能力将是推动这些城市进一步发展的主要因素。尽管
技术不断发展，但雇主不能忽视人类素质和技能以及所需培
训的价值。
本研究运用强大的数据和见解，提供了切实可行的策略，企
业可以使用这些策略来吸引、培养和留住最优秀的人才。在
此基础上，跨国公司、政府部门和当地企业可以确保他们的
城市将继续蓬勃发展，毫无疑问，这必须依赖于城市核心、
灵魂及动力之所在：人才。
雇主的误解
独特的员工，独特的需求 统观全局并制定切实可行的方案
差距：员工期望值与城市表现
将人才（而非机器人）放
在首位以获得竞争优势
人才、技术和未来的工作环境
公私伙伴关系对于缩小表现差距
至关重要
建立公私伙伴关系，
实现全面成功
David Anderson
美世国际业务总裁
Pearly Siffel
美世国际业务战略和区域发展负责人
7以 人 为 本 ：推 动 新 兴 特 大 城 市 的 发 展 7
02
关于本研究
以人为本：推动新兴特大城市的发展 9
城市化发展速度如此之快，预计 2010 年至
2025 年期间，443 个发达城市将贡献近一半
(47％) 的 GDP 增长，并吸引 10 亿 新消费
者。2 从现在到 2030 年，在这些不断发展的
大城市中，部分城市将显著改变人们的生活
和工作方式。
大多数城市研究依赖于次级研究或学术论文，分析经济数据
和投资、基础设施（住房、教育、公路和铁路）、技术进步
和智慧城市发展。本研究调查了此前未曾涉及但极为重要的
人才迁入或迁出城市的人文和社会原因。本研究主要调查人
文、健康、金钱和职业这四个层面的 20 个因素。
人 文 健 康 金 钱 职 业
人才的排名
人才对生活满意度的评价比雇主
意识到的重要性高 2 倍
雇主认为职业和工作机会
的重要性要高 2 倍
雇主的排名
人文
健康
职业金钱
1.生活满意度
4.亲友2.生命财产
安全
1.职业和工作机会
4.薪酬和奖金3.工作满意度2.生命财产
安全
3.薪酬和奖金
• 总体生活满意度
• 生命财产安全和暴力犯
罪率低
• 与亲友的距离
• 气候和城市风土
• 文化、餐厅数量、影剧
院、音乐、社交生活
• 基本医疗保障
• 空气和饮用水质量/污染
• 个人压力/焦虑水平
• 儿童保育和老年照护保障
• 公园、绿色空间和水域建
设情况
• 雇主提供人寿/医疗/意外
保险
• 总收入（薪酬和奖金）
• 住房保障
• 经济（城市或行业）
• 员工福利（假期、教育、
汽车、养老金）
• 职业和工作机会
• 工作满意度
• 教育、培训和技能培养
• 交通运输和流动性
• 靠近机场
2.麦肯锡全球研究所。
本研究有哪些与众不同之处？为什么选择这些城市？为什么是现在？10
我们请所有受访者根据影响他们留在或离开某个城市的决策因素
重要性来选择前五大因素并进行排序。重要性排名百分比反映了
将这些决策因素排在前三位的人数比例：按第一、第二和第三次
序排列。
“以人为本：推动新兴特大城市的发展”在规模和范围上堪称同
类研究之最：
• 访问了 7,200 位员工和 577 位雇主；99％ 的受访者都是所在
国家公民
• 针对四个层面分析了 15 个城市的雇主和员工观点
• 人才根据城市在 20 个方面的表现对同类城市进行排名
在本研究的第一年，我们根据以下标准选择了 7 个国家的 15 个
当前和未来特大城市：
• 人口在 300 万至 1500 万之间
• 预计未来十年 GDP 和人口强劲增长
• 每年的外国直接投资额超过 40 亿美元
目前所选择的 15 个城市的总人口为 亿，预计到 2030 年将
增长 30％，达到 亿；这相当于波兰或比利时、丹麦、芬兰
和荷兰的总人口。
参与城市
巴西： 贝洛哈里桑塔，库里蒂巴
中国： 成都、杭州、南京、青岛
印度： 艾哈迈达巴德、金奈、海得拉巴、加尔各答
肯尼亚： 内罗毕
墨西哥： 瓜达拉哈拉，蒙特雷
摩洛哥： 卡萨布兰卡
尼日利亚： 拉各斯
以人为本：推动新兴特大城市的发展 11
艾哈迈达巴德
卡萨布兰卡蒙特雷
瓜达拉哈拉
加尔各答
库里蒂巴
拉各斯 内罗毕
拉各斯
青岛
南京
成都
杭州贝洛哈里桑塔
金奈
海得拉巴
03
六项重要发现
以人为本：推动新兴特大城市的发展 13
在确定人才迁入或留在某个城市的动机过程中，美世的研究“以人为本：推动新兴特
大城市的发展”，发现答案因问题和 20 个相互关联的人文、健康、金钱和职业因素
的重要性而异。
最重要的是，对于城市和企业来说，要吸引具有才能和技能的人才来完成未来的工作，必须更加细致、全面且务
实地满足人才的需求。
重要发现 1：最重要的因素
人才的需求和愿望是什么？简而言之：视情况而定。需求因
个人尝试做出的决定而异：迁移到新的城市？跳槽？搬到新
的地点居住？
在决定“为什么在这个城市？”生活和工作时，本研究发
现，在人文、健康、金钱和职业四个因素中，人文（和社
会）因素是最重要的。
迁入一个城市后，问题就变成了“为什么是这个雇主？”、
为什么你想要在这家公司工作而不是其他公司，或者加入这
个行业而不是其他行业？答案是主要是为了获得更多的财富
和职业机会，以及因员工的独特需求而异的其他要求。
在询问“为什么是这个社区？”时，重要性再次发生改变。
在超本地化层面，人才关心与超市、银行、餐馆、公共交
通、学校和医疗机构的距离，这些都与上文所说的四个层面
有关。
为什么是这个社区？
在超本地化层面，人才的选择受
与所有四个层面相关的距离因素
影响
为什么在这个城市？
总体生活满意度 — 46%
生命财产安全和暴力犯罪率低 — 37%
与亲友的距离 — 23%
晋升或进步 — 41%
为什么是这个雇主？
更高的薪酬 — 59%
更好的职业机会 — 58%
人文
健康
职业金钱
六 项 重 要 发 现 14
Work-life balance
Work performance issues
总体生活满意度
生命财产安全和暴力犯罪率低
总收入 — 薪酬和奖金
与亲友的距离
职业和工作机会
基本医疗保障
气候和城市风土
空气和饮用水质量/污染
住房保障
工作满意度
个人压力/焦虑水平
城市或行业的经济
文化（餐厅数量、影剧院、音乐、社交场所）
员工福利（假期、教育支持、汽车、养老金）
公园、绿色空间或水域建设情况
儿童保育和老年照护保障
教育和技能培养
交通运输和流动性
雇主提供家庭、人寿、医疗和意外保险
靠近机场
46%
37%
26%
23%
17%
17%
17%
15%
14%
14%
13%
12%
11%
8%
7%
6%
5%
5%
4%
1%
人文
健康
金钱
职业
促使人才留在或离开一个城市的重要因素 “为什么在这个城市？”
首要答案就是“我想要更好的生活”。 总体
生活满意度是决定人才留下或离开一个城市
的最重要因素。
第二个因素是生命财产安全。这个城市的安
全保障怎么样？是否有人身安全问题？我（
和我的家人）能否免受暴力侵扰？虽然这算
是一个负面因素，但却是主要的人类需求，
并且在很大程度上影响是否考虑迁移到新城
市。
第四个因素是与亲友的距离。我是否能在短
时间内探访亲友？前五个因素中的另外两
个是总收入和职业/工作机会 — 但值得注意
的是，金钱可以换取很多东西，包括生活质
量。
值得注意的是，对于人才来说，有三个人文
因素排在前四位。前两个因素“总体生活满
意度”和“生命财产安全”代表基本的需
求，并且极为重要。排在前五位之外的基本
上是环境因素，其重要性具体取决于对关键
考虑因素的满足程度。气候如何？污染有多
严重？我能买得起房子吗？我的工作满意
吗？
有趣的是，在决策过程的这一点上，人才对
教育、技能培养、保险、交通或流动性的重
视程度较低，因为这些因素要么不易控制，
要么已经得到满足。例如，很多人才已经获
得高等教育，因此与其他因素相比，他们可
能并不看重额外的教育机会。
以人为本：推动新兴特大城市的发展 15
“ 蓬勃发展的二线城市与人才的故乡距离更近，因此文化极为相似，
基础设施压力相对较小，并且可以显著降低生活成本。许多人才甚
至无法和他们的家人生活在一起。他们要么被城市和乡村阻隔，要
么身处不同的城市，常常远在数千公里之外。因此，首先必须要考
虑的是人才在当地的住房是否容许与家人同住。”
Philipp Rode，伦敦政治经济学院城市研究中心执行主任兼副教授研究员
“ 本地人才和受过教育的白领离开后，[企业] 需要大规模吸引人才。
以成都天府新区为例，高科技企业在荒无人烟的地方扎根。10 到
15 年前的落后城市成功吸引了一批人才。他们发布招聘广告后，优
秀的应聘者会申请，但通常这些人才希望在上海和北京工作。他们
大多会获得这些工作，再择机跳槽。因此这更像是被迫迁移，而不
是真正地吸引这些员工。”
Wade Shepard，Ghost Cities of China（《中国的鬼城》）作者
六 项 重 要 发 现 16
41%59%
44%58%
29%41%
20%41%
32% 40%
21%29%
26%28%
29%21%
43%20%
19%16%
27%13%
34%10%
21%9%
更高的薪酬
更好的职业机会
晋升或进步
学习新技能的机会
更好地平衡工作/生活
获得更高的学历
更加灵活的工作安排
对工作不满意
个人或家庭原因
当前所在行业不景气
对上司或经理不满意
即将退休
因与工作不相关的原因前往其他城市
城市内工作变动的驱动因素
你认为在未来 1-5 年工作变动的最可能原因是什么？
“为什么是这个雇主？”
当想要在一个城市内跳槽时，前三个动机因素是金钱、更好
的职业机会以及晋升或进步。去除前五个因素后，其他因素
包括学习新技能的机会以及更好地平衡工作和生活。
在这个阶段的主要区别是，在人才做出重要决定并且已经迁
入新城市之后，金钱和工作因素才变得更加重要。选好城市
并迁入后，影响决策的主要因素就会变为次要因素。例如，
在决定是否迁往其他城市时，是否对自己的工作、上司或行
业不景气不满意显得不那么重要。
员工 雇主
以人为本：推动新兴特大城市的发展 17
“为什么是这个社区？”
虽然不是决定是否迁往一个城市的主要因素，但较好的地理
位置对于迁入后的生活质量以及人们是否会留下来很重要。
在超本地化层面，距离和文化因素更为重要。本研究发现，
总体生活满意度与四个层面（人文、健康、金钱和职业）涉
及的日常生活服务或设施的易用情况存在相关性。具体而
言，影响人才关于居住在城市的哪个区域的选择的因素是与
超市（排名第一）、银行（排名第二）、餐厅和美食中心
（排名第三）、公共交通（排名第四）和学校（排名第五）
的距离。
人才生活和工作的场所的本地设施的易用性
在以下服务或场所中，在距离你居住的地点 15-20 分钟行程范围内的有多少？以你平常所乘坐的交通工具为参
考，请选择所有符合条件的选项。
“ 在超本地化层面，与距离服务和好友以及
所需的各类设施的远近相比，工作地点显
得不那么重要。这很好地说明了超本地化
因素与生活质量之间的相关性。如果相关
性不是很大我会相当惊讶。”
Philipp Rode，伦敦政治经济学院城市研究中心执行主任兼
副教授研究员
77%
72%
69%
66%
59%
57%
46%
44%
39%
37%
26%
26%
14%
超市或购物中心
银行
餐厅或美食中心
公共交通（例如火车站、公交站）
幼儿园、中小学
医院或当地诊所
公园、绿色空间或自然区域
宗教场所
日常工作地点
娱乐或体育设施（例如泳池、健身
房、室内球场）
大学或成人教育学校
影剧院、文化中心
海滩、湖泊或河流等水域
人文 健康金钱 职业
六 项 重 要 发 现 18
人才的排名
人才对生活满意度的评价比雇主
意识到的重要性高 2 倍
雇主认为职业和工作机会
的重要性要高 2 倍
雇主的排名
人文
健康
职业金钱
1.生活满意度
4.亲友2.生命财产
安全
1.职业和工作机会
4.薪酬和奖金3.工作满意度2.生命财产
安全
3.薪酬和奖金
促使人才留在或离开一个城市的最重要因素
重要发现 2：雇主的误解
雇主认为人才在决定是否转换城市时优先考
虑的是金钱和工作相关因素。而事实并非如
此。对于人才来说，他们最看重的是与生活
质量息息相关的因素：总体满意度（排名第
一）、生命财产安全（排名第二）以及与亲
友的距离（排名第四）。尽管人才将总收入
列入第三名，但却是前五个因素中唯一的金
钱因素。
人才最为看重的是总体生活满意度，而雇主则过分强调职业
机会和工作满意度的作用。如果雇主能满足人才的其他需
求，人才愿意降低对工作满意度的标准。
雇主需要考虑吸引还没有迁入所在城市的人才。在尝试吸引
其他城市的人才时，企业几乎无一例外地重点关注次要的金
钱和工作相关因素，这些因素在已经迁入一个城市并正在寻
求新的工作机会时更为重要，却不是人才想要迁入一个城市
的首要原因。
以人为本：推动新兴特大城市的发展 19
人才 雇主观点
总体生活满意度 职业和工作机会
生命财产安全和暴力犯罪率低 生命财产安全和暴力犯罪率低
总收入 — 薪酬和奖金 工作满意度
与亲友的距离 总收入 — 薪酬和奖金
职业和工作机会 住房保障
基本医疗保障 总体生活满意度
气候和城市风土 城市或行业的经济
空气和饮用水质量/污染 交通运输和流动性
住房保障 个人压力、焦虑水平
工作满意度 空气和饮用水质量/污染
个人压力、焦虑水平 基本医疗保障
城市或行业的经济 员工福利（假期、教育支持、汽车、养老金）
文化（餐厅数量、影剧院、音乐、社交场所） 教育和技能培养
员工福利（假期、教育支持、汽车、养老金） 雇主提供家庭、人寿、医疗和意外保险
儿童保育和老年照护保障 气候和城市风土
公园、绿色空间或水域建设情况
教育和技能培养 公园、绿色空间或水域建设情况
交通运输和流动性 文化（餐厅数量、影剧院、音乐、社交场所）
雇主提供家庭、人寿、医疗和意外保险 儿童保育和老年照护保障
靠近机场 靠近机场
1 146% 33%
2 237% 27%
3 326% 29%
4 423% 29%
5 517% 21%
17% 21%
17% 19%
15% 13%
14% 12%
14% 11%
13% 11%
12% 11%
11% 11%
8% 10%
7% 9%
6% 8%
5% 7%
5% 6%
4% 6%
1% 4%
6 6
7 7
8 8
9 9
10 10
11 11
12 12
13 13
14 14
15 15
16 16
17 17
18 18
19 19
20 20
与亲友的距离
促使人才前往或留在一个城市的最重要因素
人文
健康
金钱
职业
六 项 重 要 发 现 20
受 访 者
描 述
成 功 人 士
2 6 ％ 2 5 % 1 3 ％ 1 5 ％ 2 1 ％
白 领 级 专 业 人 士 和 应 届 毕 业 生
普 通 职 业 人 才
企 业 主 和 熟 练 技 术 工 人
专 业 人 士 家 庭
重要发现 3：独特的员工，独特的需求
通过更好地了解人才的特殊需求、愿望和动
机，以及他们重视的建议，企业可以制定相
应的方案，以吸引和留住最优秀的人才。
“以人为本：推动新兴特大城市的发展”研究的与众不同之
处在于我们开展了细分研究，超越人口统计学范畴，归纳出
所有 15 个城市中截然不同的几类人才。这些细分按照职业
或工作、收入、财务保障水平、生活阶段、终身学习的倾
向、总体压力水平和生活满意度分组。
归纳出的五个细分或人才类型的每一个都具有独立的观点和
需求。
• 拥有高收入和高生活满意度的高
管和资深专业人士
• 主要为男性，年龄在 25-44 周
岁之间
• 主要为已婚人士，拥有房产
• 上班途中所用时间在 10 分钟至 1
小时之间
• 事业有成的专业人士和应届毕业
生，对他自己所在城市的生活总
体满意
• 主要为女性，年龄在 18-34 岁
之间
• 租房或与家人生活在一起
• 上班途中所用时间在 10 分钟至
1 小时之间
• 职业人才通常从事较低收入工
作，压力大且生活满意度较低
• 主要为单身女性，年龄在 18-44
岁之间
• 财务无保障
• 租房或与家人生活在一起
• 上班途中所用时间少于 1 小时
• 经验丰富的个体经营业者
• 主要为男性，多年龄段人士
• 低到中等收入
• 租房或与家人生活在一起
• 上班途中所用时间少于 1 小时
• 资深专业人士和中层管理人员
• 已婚，年龄在 35 岁以上
• 收入较高，生活满意度高，压
力较高
• 多数拥有房产
• 上班途中所用时间超过 30 分钟
以人为本：推动新兴特大城市的发展 21
成功人士
成功人士指高管、资深专业人士，主要为 25 至 44 岁的男
性。他们拥有大学学历、较高的收入、较高的生活满意度和财
务保障。由于收入较为稳定，他们的压力水平较低。一般情
况下，他们拥有房产并且已婚（他们的人生观与专业人士家
庭不同）。成功人士想要拥有一切，他们秉持“努力争取”
的人生观。
一旦迁入某个城市，成功人士很可能会留在那里。他们没有
变换城市的动机，实际上他们希望寻找一个可以获得全方位
保障的城市，这些保障指他们看重的薪酬和福利，包括技能
培养、储蓄、保险和退休金。总体而言，他们寻求的是更好
的生活以及能帮助他们实现这一目标的雇主。
人才类型
成 功 人 士
最 重 要 的 因 素
离开或留在一个城市 选择城市中的雇主 未来的工作变动
1
生活满意度
薪酬和奖金
职业机会
2
生命财产安全
职业机会
更高的薪酬
3
亲友
胜任工作所需的支持和资源
晋升
人文 健康金钱 职业
的本组人才拥有
较 高 的 生 活 满 意 度7 1 %
六 项 重 要 发 现 22
白领级专业人士和应届毕业生
白领级专业人士和应届毕业生通常从事管理和信息技术等专
业相关工作，或者警察或军人等工作。一般较为年轻，刚刚
大学毕业并踏上职业道路。因此，他们对职业建议非常感兴
趣。本组多为千禧一代、女性和那些仍在租房或与家人生活
在一起的人士，这也让他们很愿意获得有关节省花销的建
议。他们对生活的满意度为中到高。
较 高 的 生 活 满 意 度4 8 %
最 重 要 的 因 素
离开或留在一个城市 选择城市中的雇主 未来的工作变动
1
生活满意度
薪酬和奖金
职业机会
2
生命财产安全
职业机会
更高的薪酬
3
薪酬和奖金
人才福利
晋升
白 领 级 专 业 人 士 和 应
届 毕 业 生
的本组人才拥有
人文 健康金钱 职业
以人为本：推动新兴特大城市的发展 23
普通职业人才
在大多数情况下，普通职业人才可能拥有高中学历或职业学
校学历，从事低到中等收入工作，通常为单身（本研究中单
身比例最高），多为年轻女性。他们往往租房或与家人生活
在一起。由于财务无保障且面临着进步挑战，他们压力较大
且倾向于获得更高的薪酬。财务无保障的普通职业人才希望
获得帮助以谋求一份更好的工作。
普 通 职 业 人 才 较 高 的 生 活 满 意 度3 6 %
最 重 要 的 因 素
离开或留在一个城市 选择城市中的雇主 未来的工作变动
1
生活满意度
薪酬和奖金
职业机会
2
生命财产安全
职业机会
更高的薪酬
3
薪酬和奖金
胜任工作所需的支持和资源
晋升
的本组人才拥有
人文 健康金钱 职业
六 项 重 要 发 现 24
企业主和熟练技术工人
企业主和熟练技术工人要么是自由职业者，要么在家乡附近
的城市生活，主要从事建筑、木工或水暖等工作。这类人才
拥有低到中等收入，涵盖各年龄段人士。他们对退休储蓄和
健康感兴趣，由于依靠自己的技能谋生，他们希望提升职业
发展。这类人才财务无保障且收入不高，因此希望获得帮助
以寻找更好的工作、职业和技能发展，以及改善健康状况。
企 业 主 和 熟 练 技 术 工 人
较 高 的 生 活 满 意 度4 1 %
最 重 要 的 因 素
离开或留在一个城市 选择城市中的雇主 未来的工作变动
1
生活满意度
职业机会
职业机会
2
生命财产安全
薪酬和奖金
更高的薪酬
3
亲友
胜任工作所需的支持和资源
学习新技能
的本组人才拥有
人文 健康金钱 职业
以人为本：推动新兴特大城市的发展 25
专业人士家庭
专业人士家庭指拥有大学学历和较高收入的资深专业人士。
他们的人生观与成功人士大为不同：他们的压力更大。他们
上班的路程更远（很多超过 1 小时），他们的年龄稍高并且
总体生活满意度较低。由于年龄偏高，储蓄和节省预算对于
他们来说非常重要。专业人士家庭（尤其是那些极为努力且
压力较大的家庭）更加努力地争取工作和生活的平衡，并且
寻求帮助以增加储蓄、节省预算和减少旅行，从而获得稳定
的生活。值得注意的是，白领级应届毕业生对职业发展更为
关注，并且乐于寻求有关寻找强大领域工作等如何取得进步
的建议。
专 业 人 士 家 庭
最 重 要 的 因 素
离开或留在一个城市 选择城市中的雇主 未来的工作变动
1
生活满意度
薪酬和奖金
职业机会
2
生命财产安全
职业机会
更高的薪酬
3
薪酬和奖金
胜任工作所需的支持和资源
工作/生活平衡
较 高 的 生 活 满 意 度5 1 %
的本组人才拥有
人文 健康金钱 职业
六 项 重 要 发 现 26
我们的细分分析还研究了每种人才类型留在或离开一个城市的动机。
与本研究从所有参与者获得的研究发现一致，总体生活满意度是首要因素。但是，各个细分
的其他动机有所不同。成功人士以及企业主和熟练技术工人变换城市并生活在与亲友更近的
城市的可能性更大。白领级专业人士和应届毕业生更重视薪酬水平。总体而言，生活满意度
是一个主要的动机因素，很好地诠释了人才如何决定生活在哪个城市以及为哪个雇主工作。
此外，不同人才类型的实际生活满意度相差悬殊。根据经济合作与发展组织 (OECD) 生活满
意度指数，71% 的成功人士可以归为拥有高生活满意度一类。普通职业人才对生活的满意度
往往为低到中级别。企业主和熟练技术工人同样 (41%) 拥有中到高的生活满意度。尽管白领
级应届毕业生刚刚开始他们的职业生涯并且收入较低，但是由于已经踏上职业发展的道路并
且生活质量将会有改善，他们对生活的满意度较高。处境艰难的职业人才在尝试摆脱更为严
峻的生活状况并取得进步方面面临着一系列挑战。这些人才没有高学历或高薪工作，通常为
单身人士并且无法负担买房费用。他们需要帮助以决定如何以及在哪里施展他们的技能。企
业主和熟练技术工人对能够帮助他们提升经营能力的公司尤为关注。此外，他们对职业发展
也非常感兴趣。
各人才类型的动机因素
• 有财务保障；但是需要制定退休
计划方面的帮助
• 渴望技能发展
• 对生活和居住的城市感到满意
• 看重职业因素、重视工作机会和
职业发展
• 重视高品质的健康生活
• 寻求管理压力水平方面的帮助
• 渴望理财建议
• 看重薪酬
• 渴望独立预算和制定理财计划方
面的帮助
• 需要管理压力方面的帮助
• 对居住城市的满意度一般
• 重视专业、有趣的工作机会
• 渴望技能发展
• 需要与储蓄和理财计划相关的
建议
• 渴望高品质的健康生活
• 对居住城市的满意度一般
• 重视工作和生活平衡、健康和
福利
• 需要储蓄和制定家庭预算方面
的帮助
• 对居住城市感到满意动 机
成 功 人 士 白 领 级 专 业 人 士 和 应 届 毕 业 生 普 通 职 业 人 才 企 业 主 和 熟 练 技 术 工 人 专 业 人 士 家 庭
以人为本：推动新兴特大城市的发展 27
在决定为一个城市中的哪个雇主工作时，薪酬和职业发展是所有细分人群都看重的因素。但
是，白领级专业人士和应届毕业生更看重福利（休假工资、健康保险等），因为他们正在寻
找全方位的保障。各细分人群工作变动的最主要原因也有所不同。除了薪酬和职业发展，企
业主和熟练技术工人较为看重学习新技能或跳槽的机会。专业人士家庭跳槽的是为了更好地
平衡工作和生活。
White collar professionals
and graduates
Confident Achievers
Business owners and
skilled trades
Struggling vocationals
Professional families
18%
16%
12%
21%
18%
33%
33%
33%
37%
39%
12%
12%
20%
21%
21%
35%
38%
41%
34%
21%
21%
20%
22%
22%
23%
23%
7%
20%
21%
25%
27%
23%
27%
30%
31%
35%
25%
16%
16%
37%
28%
18%
15%
14%
8%
5%
5%
4%
7%
11%
10%
10%
40%
10%
24%
23%
10%
9%
6%
14%
11%
9%
9%
13%
14%
12%
19%
28%
31%
贝洛哈里桑塔
库里蒂巴
成都
杭州
南京
青岛
艾哈迈达巴德
金奈
海得拉巴
加尔各答
瓜达拉哈拉
蒙特雷
卡萨布兰卡
拉各斯 内罗毕
13%
22%
8%
10%
32%
13%
每个城市各个人才类型所占的比例有所不同，因此雇主需要
了解所在市场的构成比例。本研究发现印度和墨西哥的成功
人士占比较高；内罗毕、拉各斯、卡萨布兰卡和巴西的企业
主和熟练技术工人占比较高；中国各个城市的专业人士家庭
占比较高。
各个城市的人才类型
成功人士
专业人士家庭
白领级专业人士和应届毕业生
普通职业人才
企业主和熟练技术工人
六 项 重 要 发 现 28
重要发现 4：差距：员工期望值与城市表现
人才的期望是什么，本研究涉及的城市在重要因素方面的表现如何？
值得注意的是，多数人才表示他们所在的城市表现不佳。人才期望与城市表现落差最大的方
面是生命财产安全和基础设施。污染、个人压力、住房保障、交通运输、生命财产安全在满
足人才需求和期望方面有重大差距和较大改善空间。这些是影响人才对生活和工作城市感受
的真实因素。
城市的表现如何？（按照差距大小排序）
34
表 现
重 要 性
差 距 大 小
L
A
C
U
N
A
33 30 28 25 23 23 22 22 22 21 19 16 15 9
90
87 85
56
54 55
79
51
90
65
88
65
53
62
75
84
60
82
65
88
62
83
65
86
67
83
70 63
7285
生命财产安全
和低暴力犯罪
率
住房保障 交通运输、
流动性
空气和饮用水
质量/污染
总收入 —
薪酬和奖金
工作满意度 个人压力/
焦虑水平
基本医疗保障 雇主提供家庭、
人寿、医疗和意
外保险
职业和工
作机会
员工福利（假期
、教育支持、汽
车、养老金）
总体生活
满意度
城市或行
业的经济
教育和技
能培养
与亲友的距离
前三个因素，即生命财产安全和暴力犯罪率低（排名第一）、住房保障（排名第二）和交通
运输及流动性（排名第三）在决定生活和工作城市的因素的重要性与居住城市表现之间的差
距最少为 30 点。
人文 健康金钱 职业
以人为本：推动新兴特大城市的发展 29
“ 需要研究的是在这些城市中生活和经营
业务的成本的上升趋势，尤其是成长型
市场中的城市或地区。。”
Ardavan Mobasheri，ACIMA Private Wealth 常
务董事兼首席投资官
六 项 重 要 发 现 30
虽然在研究的城市中这些显著差距体现在城市层面，但公私伙伴关系有助于促进必要的改
进。包括收入、工作满意度、职业机会、压力和医疗保障在内的次要需求是雇主可以适度控
制或满足的领域。
而这些重大差距（特别是住房保障和生命财产安全）在所有国家的所有地区都很普遍。但
是，一些因素可能是部分国家所特有的，例如印度的污染较为严重，巴西、墨西哥和摩洛哥
等国家的生命财产安全差距较大。而中国的住房保障和收入差距较大。
1.艾哈迈达巴德，印度
空气和饮用水质
量/污染1
2
3
4
5
生命财产安全 生命财产安全 住房保障 空气和饮用水质量/污染 生命财产安全
薪酬和奖金 交通运输 个人压力、焦虑水平 薪酬和奖金 住房保障 交通运输
职业机会 住房保障 交通运输 空气和饮用水质量/污染 生命财产安全 住房保障
交通运输 医疗保障 空气和饮用水质量/污染 人才福利 交通运输
空气和饮用水
质量/污染
人才福利 职业机会 医疗保障 雇主提供人寿、医疗保险
气候和城市
风土 人才福利
2.贝洛哈里桑塔，巴西 3.卡萨布兰卡，摩洛哥 4.成都，中国 5.金奈，印度 7.瓜达拉哈拉，墨西哥
各个城市差距最大的方面
生命财产安全
住房保障
薪酬和奖金
职业机会
人才福利
6.库里蒂巴，巴西
住房保障
薪酬和奖金
人才福利
个人压力、焦
虑水平
工作满意度
8.杭州，中国
人文 健康金钱 职业
以人为本：推动新兴特大城市的发展 31
薪酬和奖金 生命财产安全职业机会 住房保障 住房保障 住房保障住房保障
空气和饮用水
质量/污染
空气和饮用水
质量/污染工作满意度 生命财产安全
空气和饮用水
质量/污染 薪酬和奖金工作满意度
人才福利 交通运输薪酬和奖金 空气和饮用水质量/污染 薪酬和奖金 人才福利薪酬和奖金
住房保障 气候和城市风土
空气和饮用水
质量/污染 交通运输 人才福利
雇主提供人
寿、医疗保险
雇主提供人
寿、医疗保险
交通运输 个人压力、焦虑水平经济 薪酬和奖金 医疗保障 职业机会生活满意度
9.海得拉巴，印度 12.蒙特雷，墨西哥10.加尔各答，印度 13.内罗毕，肯尼亚 14.南京，中国 15.青岛，中国11.拉各斯，尼日利亚
各个城市差距最大的方面
1
2
3
4
5
人文 健康金钱 职业
六 项 重 要 发 现 32
令人欣慰的是，本研究的参与者表示，他们
居住的城市在文化和经济因素方面表现良
好，其中生活满意度、职业机会、到机场的
距离和绿色空间已经达到了预期。
虽然可以接受上班途中所用的时间较长，但
人才希望能够在 15-20 分钟内从住处到达超
市、银行、餐厅、公共交通、学校和医院等
场所。这些需求不容低估，因为这些场所可
以满足基本需求和社会需求。
在本调查研究中，近半数的参与者 (43%) 表
示非常重视医生或医院及时提供重疾或紧急
医疗的能力。少部分人才表示也在考虑远程
医疗、智能手机、应用软件或其他城市的公
立医院，雇主可以通过这些途径来解决这些
需求。
亟待解决的是与基础设施相关的重大问题，
需要各个领域的组织和公私伙伴共同制定解
决方案。这些因素应在收入之前纳入考虑范
畴。值得注意的是，虽然所有城市的重要因
素并无二致，但每个城市需要制定专属策
略。
各大城市在文化因素上表现最好，而在健康方面则最差。您认为您所在城市表现如何？
文化（餐厅数量、影剧院、
音乐、社交场所）
教育和技能培养
城市或行业的经济
总体生活满意度
职业和工作机会
总收入 — 薪酬和奖金
工作满意度
公园、绿色空间或水域建设情况
与亲友的距离
基本医疗保障
儿童保育和老年照护保障
员工福利（休假工资、
教育支持、汽车、养老金）
靠近机场
雇主提供家庭、人寿、
医疗和意外保险
气候和城市风土
生命财产安全和暴力犯罪率低
交通运输和流动性
住房保障
个人压力、焦虑水平
空气和饮用水质量/污染
71%
70%
67%
67%
66%
65%
63%
63%
63%
62%
62%
60%
60%
59%
56%
55%
54%
52%
51%
65%
人文
健康
金钱
职业
以人为本：推动新兴特大城市的发展 33
紧急健康及医疗护理选择方案
本地医生（同城）
本地公立医院（同城）
私立医院
社区医疗中心或诊所
健康礼宾服务
直接的医患沟通
其他城市的医生或专家
其他城市的公立医院
智能手机应用软件或在
线服务
远程医疗或视频医疗
43%
43%
40%
14%
25%
13%
10%
10%
8%
5%
在尼日利亚拉各斯，68%
的受访者前往私立医院获
取重疾和紧急医疗救助，
而在中国青岛，该比例仅
为 6%。
在摩洛哥卡萨布兰卡，
13%的受访者使用智能手
机应用软件或在线服务获
取重疾和紧急医疗救助，
而在肯尼亚内罗毕，该比
例仅为 1%。
六 项 重 要 发 现 34
全球城市指数
表现进展
本研究涉及的 15 个当前及未来特大城市有一些共同点，但
也有不少差异。部分差异（并非全部）与所属国家有关，即
整个国家对交通运输、基础设施和生命财产安全等重要因素
的投资较少。
我们根据城市当前在四个层面的表现以及城市实现人才期望
的程度将所有城市划分到三个发展阶段中：发达城市、发展
中城市和新兴城市。
总体而言，发达城市在人文、健康、金钱和工作四个层面的
得分较高，人才期望与城市表现之间的差距为小到中。生活
满意度为高或非常高，压力水平为低到中。
发展中城市的人才期望与表现之间的差距为中等。这些城市
的人文因素得分较高，工作和金钱相关因素次之。健康因素
在四个层面中的得分最低。在这些城市中，有半数的受访者
表示他们对生活的满意度较高。本组中的受访者表示压力较
高，为中到高。
新兴城市在四个层面的得分均较低，人才期望与城市表现之
间的差距最大，总体生活满意度在三个分组中也最低。压力
水平与发展中城市相同，为中到高。
值得注意的是，即使在同一个国家内，不同城市的满意度也
可能有较大差异。我们无法忽略这一点，因为总体生活满意
度是人才选择迁入新城市的首要原因。
63%
62%
58%
63%
75%
74%
73%
79%
47%
42%
37%
40%
57%
58%
58%
67%
68%
68%
49%
59%
67%
66%
69%
74%
73%
71%
77%
74%
77%
79%
76%
77%
78%
77%
76%
79%
77%
72%
78%
82%
37%
33%
36%
43%
78%
73%
73%
83%
77%
74%
76%
75%
79%
78%
75%
79%
65%
70%
71%
69%76%
74%
75%
81%
全
球
拉
各
斯
，
尼
日
利
亚
卡
萨
布
兰
卡
，
摩
洛
哥
加
尔
各
答
，
印
度
青
岛
，
中
国
瓜
达
拉
哈
拉
，
墨
西
哥
杭
州
，
中
国
贝
洛
哈
里
桑
塔
，
巴
西
艾
哈
迈
达
巴
德
，
印
度
海
得
拉
巴
，
印
度
南
京
，
中
国
成
都
，
中
国
库
里
蒂
巴
，
巴
西
蒙
特
雷
，
墨
西
哥
金
奈
，
印
度
内
罗
毕
，
肯
尼
亚
62%
78% 77% 77% 77% 77% 76% 75% 75% 74%
69% 69%
61% 60%
41%
37%
第 1 组：发达城市 第 2 组：发展中城市 第 3 组：
新兴城市
人文 健康金钱 职业
以人为本：推动新兴特大城市的发展 35
压力水平有趣的是，在部分国家中，不同城市的压力水平也不尽相
同，例如印度（加尔各答为 24%，金奈为 15%）和中国
（青岛为 22%，成都为 17%）。压力水平不但影响着生活
质量，还关系着城市的表现。
人才对生活满意度评价最高且压力最小的城市表现良好，
人们更愿意在这些城市生活。
低压力水平 高压力水平中压力水平
包含的城市 描述 差距的大小 总体生活满意度 总体压力水平
第 1 组：
发达城市
艾哈迈达巴德、成都、金奈、瓜
达拉哈拉、杭州、海得拉巴、南
京、青岛
总体而言，这些城市在四个层面的表现良好。
人文因素排名最高 (77) ；金钱和工作因素评价
一致 (76)。健康因素排名最低 (74)。
小到中
高或非常高
不到 10% 的受访者对目前的生活
不满意。
低到中
平均而言，这些城市中不到 20% 的受
访者压力水平较高。
第 2 组：
发展中城市
贝洛哈里桑塔、
卡萨布兰卡、
库里蒂巴、加尔各答
人文因素排名最高 (76)；工作 (65) 和金钱因素
(65) 次之。健康因素排名最低 (61)。 中
中至高
50% 以上的受访者对生活的满意度
较高，卡萨布兰卡除外 (23%)。
中至高
平均而言，这些城市中超过 37% 的受
访者的压力水平为中到高。
第 3 组：
新兴城市
拉各斯、内罗毕
这两个城市在四个层面的表现全部滞后。
人文因素满意度 (42) 和工作 (42) 得分较低，金
钱 (37) 和健康 (36) 因素排名同样较低。
高
低
14%–16% 的参与者表示对生活满
意。
中至高
超过 48% 的受访者的压力水平为中
到高。
拉
各
斯
，
尼
日
利
亚
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萨
布
兰
卡
，
摩
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各
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，
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度
青
岛
，
中
国
瓜
达
拉
哈
拉
，
墨
西
哥
杭
州
，
中
国
贝
洛
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桑
塔
，
巴
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迈
达
巴
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，
印
度
海
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拉
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，
印
度
南
京
，
中
国
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，
中
国
库
里
蒂
巴
，
巴
西
蒙
特
雷
，
墨
西
哥
金
奈
，
印
度
内
罗
毕
，
肯
尼
亚
21%
31% 27% 34% 32%
41% 41% 37% 31% 31% 34%
39%
52%
39%
31%
45%
46% 48%
40% 41% 45% 51% 52%
39%
50% 46%
42%
39% 38%
24% 22% 20% 18% 18% 18% 18% 17% 17%
16% 15%
6%
20%
31%
45%
44%
六 项 重 要 发 现 36
在研究城市的未来发展和吸引人
才来为其服务时，需要考虑自动
化、人工智能 (AI) 和机器人技术
的影响，以及这些发展将如何影
响工作、未来的人才以及对人才
的重视程度。
重要发现 5：人文、技术和未来的工作
自动化、机器人和 AI
在 5-10 年内，自动化、机器人或 AI 技术对你的工作方式会有怎样的影响？
“ 自动化基本上会取代低级别的知识型工作。问题是，在那之后人力
资本是否将被调配到不专注于特定任务的较高级别工作？我们如何
利用自动化带来的远见卓识制定更好的决策、明确新产品和解决方
案机会并发现以往线性蓝图中的空白？ 自动化将取代一些工作，又
会实现哪些新的愿景？”
David Anderson，美世国际业务总裁
人才和雇主认同自动化、AI 和机器人技术的
正面影响，但对负面影响的看法有所不同。
认为在 AI 的影响下工作效率将更高的人才
(43%) 和雇主 (46%) 的人数几乎相同。在
问及 AI 是否有助于更快速地制定更明智的
决策时，持有相同看法的员工和雇主的比例
相差较大（人才比例为 35%，雇主比例为
44%）。
员工 雇主
人才将技术视作让他们可以制定更明智决策
和有助于培养技能的手段，而不是将要取代
他们的工具。从本质上来讲，作为普通人，
人才更关注 AI、自动化和机器人技术的益
处。
“关于 AI，有一个有趣的现象，那就是我们现在突然意识到它的重要
性。以前我们称之为神经网络，现在叫做 AI。所以新的问题就是未
来会有哪些我们现在尚不了解的新工作？”
Ardavan Mobasheri，ACIMA Private Wealth 常务董事兼首席投资官
AI 会提高我的工作效率
AI 将帮助我们更快速地制定
更明智的决策
我的工作将更注重人际交往能
力和互动
我的工作将包含不同
的职责或技能
我将重新接受培训或提升技能
，学习如何使用 AI 和分析
我可能会失业或被技
术设备取代
对我所预见的工作或
职业没有影响
43% 46%
35% 44%
32% 30%
28% 34%
24% 32%
14% 24%
12% 10%
以人为本：推动新兴特大城市的发展 37
62% 员工 雇主
当问及受访者认为未来五年内可能被 AI 取代的工作的百分比（0 到 100）为多少时，62%
的受访者表示一半以上的工作可能会被取代。
在全球范围内，仅有 1/5 的受访者确信他们在未来五年内不会失业。另外一些对此表示担忧
的受访者指出，经济变化 (35%) 或公司变化 (33%) 等外部因素可能会导致他们失业。仅有
16% 的受访者对自动化、机器人或 AI 技术表示担忧。相比之下，雇主认为未来五年内裁员
的主要原因将是业绩问题以及自动化、机器人和 AI 技术。
尽管双方都认同外部环境极为重要，但雇主认为业绩和自动化技术的影响较大。
人才认识到，要跟上科技的进步，他们将需要学习新的思维方式和工作方式。实际上，94%
的受访者认为继续发展专业和个人技能非常重要。
可能的失业原因
在未来 1-5 年内，你失业的原因可能有哪些？
AI的影响
在 5-10 年内，有多少工作可能会被 AI 取代？
整体商业环境的改变
我工作的企业发生变革或经营困难
工作调动
工作业绩问题
其他公司的竞争
我相信我在未来 5 年内不会失业
与经理的关系不佳
来自同事或新员工的竞争
公司文化 自动化
机器人或 AI
其他原因（具体说明）
28%
23%
26%
47%
21%
15%
24%
26%
18%
31%
1%
35%
33%
27%
27%
26%
20%
19%
19%
17%
16%
1%
8%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
6%
7%
9% 9%
10%
13%
15%
14%
7%
3%
六 项 重 要 发 现 38
与履行职责相关的技能和特质
请根据以下技能或特质对你履行职责的重要性对其进行排序。
企业要想获得竞争力，必须了解劳动力的变化，并重视为企业注入能量的独特人类能力。
在追求新技术的时，我们很容易忽视人们如何跨文化联系交流和协作、创造性地解决业务问
题、以客户和顾客的需求为中心以及合作和创新。
“ 我认为第一个猜想是，科技最终是否会真正对人类的工
作造成威胁。第二个问题是，人类在哪些方面仍大有作
为。这涉及到城市的核心问题。目前来看，在数字化时
代，我们现在和以往一样，甚至更加看重距离的远近，
但这也取决于这些技术模拟临近性、文化和社会交流的
程度。
Philipp Rode，伦敦政治经济学院城市研究中心执行主任兼副教授研究员
“ 我们大约聘请了 100 位数字化专业人才，以开始传播
或普及新的工作方式。我们过去常常聘请普通的化学工
程师、机械工程师、电气工程师、建筑师、土木工程师
等等。现在，我们倾向于聘请拥有用户体验、用户界面
或不同数字能力的人才，以便从根本上改变或发展我们
的文化和数字能力。”
German Alvarado Paredes，CEMEX 全球组织及薪酬总监
在摩洛哥卡萨布兰卡，34%
的受访者认为关爱他人对于
履行工作职责非常重要，而
在中国青岛，仅有 13% 的
受访者持有相同观点
不断学习新的技能和工作方式
创造性地解决问题，想象力
数据分析
良好的客户或顾客关系管理能力
协作和人际关系
判断和决策
培养和管理人才
关爱他人
人际沟通
战略思维和规划
激励他人
毅力和耐力
与来自其他文化的人才合作
35%
32%
32%
29%
27%
26%
25%
24%
21%
18%
14%
11%
6%
以人为本：推动新兴特大城市的发展 39
青岛, 63%
南京, 60%
艾哈迈达巴德, 45%
卡萨布兰卡, 28%蒙特雷, 37%
瓜达拉哈拉, 37%
成都, 60%
加尔各答, 48%
库里蒂巴, 35%
贝洛哈里桑塔, 34%
拉各斯 内罗毕
拉各斯, 26%
金奈, 40%
海得拉巴, 45%
杭州, 55%
自动化、AI 和机器人技术对各个国家的影
响相差甚远，对中国的正面影响所占比例最
高，而印度的该比例最低。
AI 的影响
62% 的受访者认为，超过半数的工作将被
AI 取代。 你认为在未来五年内，将有多少工作会被自动
化、机器人或 AI 取代？
人工智能的影响
六 项 重 要 发 现 40
城市若想缩小人才期望和城市表
现之间的差距，并提供重要基础
设施、系统和服务来吸引人才并
留住他们，需要政府部门、人才
和企业共同制定合理的规划。了
解人才离开或留下的动机后，企
业可以发挥关键作用，为人才代
言，根据宏观（交通运输、健康
和生命财产安全）和超本地化（
与各类场所和亲友的距离）等实
际需求帮助指导和塑造城市。
人才并未指望任何一方凭借一己之力解决城
市的系统性问题。根据本研究，人才期望所
在城市或当地政府 (79%)、国家或联邦政府
(74%) 和大型企业 (57%) 发挥作用，使城市
更具吸引力，满足他们对总体生活满意度、
生命财产安全和收入的需求。受访者对个人
或“像我这样的人”实现这些目标的期望值
最低 (42%)。
在决定是否迁入一个城市时，人们会考虑所
有因素，这不足为奇，因为人们想要拥有一
切。他们想要美好的城市、不错的工作、本
地医生的服务和杰出学校，以及优渥的薪酬
和福利。他们期望获得包括城市和超本地化
层面的所有保障。从本质上来说，他们寻求
的是拥有资源、规划和许可的重要机构，以
实现变革和提供理想的生活质量。他们还期
望城市和国家政府能够联手实现这一目标。
雇主也无法凭一己之力满足这些需求。多雇
主贸易团体和人才必须发挥作用。差距最
大、排名最高的重要决策因素（生活质量、
生命财产安全和基础设施）在城市中的地位
举足轻重。为了解决这些问题和挑战，企业
和当地政府必须联合起来解决流动性、医疗
和生命财产安全等基本需求。例如，如果城
市侧重于改善道路和公共交通，企业可以灵
活安排上下班时间，让员工可以避开交通高
峰时段。
重要发现 6：公私合作伙伴关系对于缩小表现差距至关重要
在缩小城市表现差距方面发挥作用
在决定未来 1-5 年内留在还是离开你所在城市的重要因素中，你认为在提供这些因素方面谁
的责任最大，谁的责任最小（排名前三的是什么：第一名、第二名、第三名）？
城市或当
地政府
国家或联
邦政府
大型企业
整个社会
个人，像我这
样的人
79%
74%
57%
49%
42%
以人为本：推动新兴特大城市的发展 41
“ 我们需要非竞争性民营企业的投入，并确保获得设计工程公司、建
筑公司和投资者等民营企业的广泛观点，尝试确保合理设计项目，
以吸引承包商和投资者。”
Alice Charles，世界经济论坛城市项目主管
“ 比如说杭州，将自身定位为全球市场，而不是本国或当地市场。这
座城市需要招募掌握丰富技能的人才，尤其是掌握技术编程技能的
人才，如果做不到这一点，或者说不帮助当地公司做到这一点，就
无法满足当前的需求及发展目标。为此，该城市正在协助当地政府
部门、商业团体和私营企业建立合作伙伴关系，以促进高技能人才
交流”。
David Anderson，美世国际业务总裁
“ 一开始 [在中国]，人才纷纷涌入一线城市。现在这种经济势头已蔓
延至二线和三线城市，因此现在即使是在三线城市外围的较小城镇
和城市，人才也可以安然地工作和生活，并且随时前往这些经济水
平较高的二线和三线城市。这与物流水平有很大关系。”
Wade Shepard，Ghost Cities of China（《中国的鬼城》）作者
如果企业不为员工的需求代言，就无法保证
城市以真正吸引人才的方式替他们着想。为
了准确代言这些需求，雇主还需要拓宽思路
并认可职业和工作机会不是唯一的动机因
素。在发展中城市，领先的公司正在开展行
动和寻求新的方法解决员工的需求并确保其
生命财产安全和福利。他们要么为员工在理
想地区提供住房，要么提供通勤巴士，或者
将家人迁居，寻找距离理想住宅区较近且生
活设施齐全的办公地点。
城市也必须根据未来的需求进行设计规划，
而不是以过去为标准。有一点似乎显而易
见，未来的工作定会与现在不同，将会更侧
重于服务和 IP，并且工作地点更为分散。因
此，未来的城市设计和功能理所当然要随着
未来的工作而发展。对于未来的城市和未来
的工作来说，拥有高速宽带和拥有高速公路
一样重要。
04
成功的四项必要条件
以人为本：推动新兴特大城市的发展 43
城市、企业和人才面临着前有未
有的机遇，能够以全新的方式取
得成功。
为此，我们必须：
1. 以人为本：倾听并关注最重要的
因素。
人才是推动全球当前及未来特大城市发展的
动力。在吸引最优秀人才方面，这些城市之
间以及城市内部面临着激烈竞争。企业需要
专注于培养他们的人才，并确保人才入职后
愿意与企业并肩前行。
同时，企业不可低估一概而论以及将人才视
为同质群体的巨大风险。我们发现在决定迁
移、留在或离开一个城市或企业时，人才看
重的因素与企业认为人才看重的因素之间存
在明显差距。此外，企业还可以作为顾问提
供价值，并提供量身定制的福利，例如养老
金和职业发展。
在决定是否迁入或离开一个城市时，人才考
虑的首要因素是总体生活满意度、生命财产
安全和暴力犯罪率低、与亲友的距离。而企
业认为职业和工作机会、工作满意度以及薪
酬和奖金是首要考虑因素。工作相关因素非
常重要，但在吸引优秀人才时，企业不仅要
关注这些因素，还要全面听取人才的需求，
包括非常迫切的社会和人文需求。
因此，企业需要了解人文、健康、金钱和职
业这四个层面的总体需求。我们相信那些愿
意倾听并积极响应人才的个人、社会和工作
需求的企业一定可以成功吸引和留住人才。
如何保持健康
储蓄建议
退休规划
保险
管理债务
和预算
8% 90%
88%
86%11%
84%
84%14%
InterestedNot interested
10%
14%
企业提供的建议和支持
如果你所在的企业能够在以下方面为你提供建议或支持，你对接受这些帮助和支持是否感兴
趣？
“ 在印度，一些比较有前瞻性的企业正在接受为经验丰富的员工提供
内部培训或考虑新加坡的培训项目。”
Alice Charles，世界经济论坛城市项目主管
感兴趣不感兴趣
四项必要条件44
在职福利
拥有以下机会和在职福利对你来说有多重要？请按重要性排序。
企业提供养老金或退休计划
拥有可以转至其他企业或者保留在个人名下的企业养老金或退休储蓄对你来说有多重要？
非常重要
比较重要
不是很重要
不重要
我没有养老金或退休计划
不适用
68%63%
3%
1%
6%
2%
2%
4%
2%
0%
23%25%
Lorem ipsum
能够持续发展我的专业和个人技能
获得企业退休储蓄或养老金计划
获得企业提供的健康和保健计划
可以灵活决定交付工作成
果的时间、地点和方式
获得企业的健身和健康计划补贴
获得由企业聘请的顾问
提供的独立财务建议
94%
91%
91%
86%
82%
90%
Lorem ipsum
员工 雇主
以人为本：推动新兴特大城市的发展 45
2. 统观全局并制定有意义的方案。
为了了解 15 个城市人才的细微
差别，我们根据人口分布、生活
阶段、职业发展、终身学习的倾
向、理想和财务保障水平对他们
的需求进行了深入调查。
我们依据数据、分析和见解对五类人才进行
了细分研究。这五类人才分别为成功人士、
白领级专业人士和应届毕业生、普通职业
人才、企业主和熟练技术工人、专业人士家
庭。
成功人士一般为拥有高收入和高生活满意度
的高管和资深专业人士，大多已婚并且拥有
房产。在人生观方面，他们“想要拥有一
切”，注重持续的技能发展，虽然有财务保
障，但需要退休规划方面的帮助。
相比之下，白领级专业人士和应届毕业生一
般为千禧一代，他们热爱自己的工作，对城
市生活总体满意。他们最需要的是如何进
步方面的帮助。与成功人士一样，这类人才
很可能对雇主提供的所有建议感兴趣，包括
保持健康、储蓄、退休规划、保险、管理债
务和预算。白领级专业人士和应届毕业生注
重健康和福利，同时对未来充满期待，他们
希望企业可以帮助他们做好长期规划。虽然
年长的人才将如何保持健康相关建议列为首
位，但实际上他们对企业的依赖性较低。了
解各类人才的特定需求对于制定合适的方案
至关重要。
各类人才有独特的需求，其驱动因素也各不
相同，因此，企业应该采用有针对性的方
法。有了深入了解后，企业能够且必须根
据每类人才的个人需求调整解决方案、方法
和沟通内容，确保每类人才都深切感到被理
解。
“ 我们在成长型市场或发达城市吸引和留住人才的有效方
法是，在城市中安顿好他们的家人，这样人才会感到无
比安定，对公司有归属感。”
永艺家具股份有限公司 (UECHAIRS) 人力资源总监 XinYing He
四项必要条件46
成 功 人 士 白 领 级 专 业 人 士 和 应 届 毕
业 生
普 通 职 业 人 才 企 业 主 和 熟 练 技 术 工 人 专 业 人 士 家 庭
帮助他们得到一切 帮助他们进步
提供财务规划和储蓄指导
帮助他们发展技能和增加
福利
帮助他们平衡工作和生
活，并制定储蓄和预算
计划
人才不是一个同质群体。一种方案无法适合所有人才。
“ 我们看到政府为人才提供了详细的方案。企业首次被要求担当表
率，为他们的员工创造更美好的工作环境。但是，为员工打造职业
旅程、生命周期和美好的未来并不是 CEO 需要处理的首要任务。
因此，对于那些能够甘当先锋的企业来说，回报也是非常丰厚的，
他们将能够吸引和留住顶尖人才。之后，这些企业定会被视为顺势
而为和牢记使命，也就是让人才产生深刻共鸣的价值观。”
Hope Frank，美世全球体验官
以人为本：推动新兴特大城市的发展 47
3. 将人才（而非机器人）放在首位
以获得竞争优势。
随着全球经济强劲、快速增长和
科技的飞速发展，人类技能、人
才和特质如何能保持竞争优势？
城市和企业在不同程度上采用 AI、机器人和
更强大的自动化技术。他们可以通过将人才
置于未来的工作、AI 和机器人技术之上来获
得成功，而不是通过其他方式。
消费者从未像现在这样消息灵通且紧密联
系，因此，他们无法容忍供应商有任何失
误。随着日常活动在 AI 和机器人的支持下
不断实现自动化，消费者在获得精细和复杂
问题的帮助时的期望值也越来越高。通过提
供出色的客户服务（需要提升创造性的问题
解决、个人责任、跨文化协作和感同身受方
面的能力），企业可以防止他们的产品和服
务成为商品。
如果任职者不具备关键的人类技能，长久以
来可以凭借卓越技术完成的工作将不再相
关。这似乎违反常理，因为技术在所有工作
中都举足轻重，但技术以多种方式提升了我
们对技术能力的行为和态度。
随着我们不断取得更高水平的科技成果，技
术的设计将以人为本，变得越来越人性化。
未来，工作将减少对“使用”技术（技术能
力）的依赖，更多的是依赖与技术“互动”
（人际交往能力）。换句话说，技术能力将
成为“竞争手段”，而人类技能将是“竞争
优势”。
对于全球发展最快且有能力凭借优秀（更加
优秀）的人才超越和实现卓越（更加卓越）
的城市来说尤其如此，因为他们拥有更大且
更成熟的传统系统。
“ [在中国]，技术、自动化和 AI 是国家的主要发展目标。
随着技术熟练的底层员工变得越来越少，我可以看到它
们实际上发挥着重要作用，因为没人愿意再从事 [这些
工作]。这些女性员工不愿意整天不停地焊接线路板。
这可能是我们看到的最后一代愿意从事焊接工作的年轻
女性。她们的子女不会愿意从事这类工作。我认为大部
分此类工作都将实现自动化。每次我走进中国工厂，
都会惊奇地发现工人数量依然很多。一排一排的工人正
在手动组装手机和电脑。我认为这种现象不会持续下
去。”
Wade Shepard，Ghost Cities of China（《中国的鬼城》）作者
“ 中国有专业院校教授操作员如何维护机器以及如何操控
全自动生产线。如果员工不适应自动化制造行业的工
作，中国还有金融业等发展非常迅速的服务业，所以下
一代人才需要更明智地选择自己的职业道路，重点关注
以服务为导向的行业，而不是制造业。”
永艺家具股份有限公司 (UECHAIRS) 人力资源总监 XinYing He
四项必要条件48
“ 在数字化转型背景下，我们正在经历着发
展文化、整合“敏捷”方法和“设计思
维”方法等新词汇的过程。为此，我们必
须要改变我们的主要办公场所。我们已经
开始行动。千禧一代非常愿意在鼓励创新
和协作的办公场所工作。我们在总部办公
室和墨西哥其他办公场所做了试验。”
German Alvarado Paredes，CEMEX 全球组织及薪酬总
监
4. 建立公私合作伙伴关系，实现全面成
功。
没有任何一方能够（或者应该）凭借
一己之力解决城市的系统性问题。为
了加速发展并营造人才及其家人蓬勃
发展所需的环境，企业和政府部门必
须综合运用其资源、数据库/分析、
技术和技能。在许多发展中城市，企
业正在解决这些问题并寻求新的方法
解决员工的需求并确保其生命财产安
全和福利。
通过更好地促进协作和管理资源来缩小差距或超
越更大的一线城市，这些城市有大把的机会凭借
可以提高其竞争力的工作和人才在未来证明自己
的实力。城市之间的竞争为企业提供了税收激励
措施和办公场所等协商机会，以及将节省的资金
转换为有吸引力的员工福利的可能性。
如果不这样做，他们就可能落后于其他企业，包
括企业在内的所有相关方都会蒙受损失。为了全
面加速发展和营造人才及其家人能够蓬勃发展的
环境，企业和政府部门必须紧密协作。
“ 人类在知识方面无法与机器相匹敌，但是
人类的优势是，他们拥有机器无法获得的
人类特质。你如何通过数据本能地做出判
断？如何表达感同身受来与他人在感情和
理性层面建立关系并建立信任。你如何从
多个来源获取知识，以了解新的观点和创
新机会？你如何以可以实现恢复和反弹的方
式发布坏消息？”
David Anderson，美世国际业务总裁
以人为本：推动新兴特大城市的发展 49
“ 我们与国家领导人共同确定了非洲战略性基础设施工作
的首要任务。基础设施的发展没有跟上经济增长水平。
你需要确保持续交付基础设施，以促进贸易和投资。为
此，我们非常重视公私伙伴关系路线。巨大的投资缺口
要求我们与私营企业和更广泛的民间团体合作，以了解
这些项目的所需的设计具体是什么样的，这样才能真正
获得投资。”
Alice Charles，世界经济论坛城市项目主管
“ 就业增长最快、经济机会最大的大城市被一些增长因素
压的喘不过气。之后，你会遇到规模不经济和交通拥堵问
题，同时服务水平下降、生活质量下降、成本攀升、住
房成本成为主要因素，这使得二线、三线和四线城市的
吸引力越来越大。
Philipp Rode，伦敦政治经济学院城市研究中心执行主任兼副教授研究员
05
研究方法
以人为本：推动新兴特大城市的发展 51
本研究通过在线调查方式在各个市场开展
（非洲除外，在肯尼亚、尼日利亚和摩洛哥，
我们通过平板电脑以面谈的方式开展）。
受访者可以选择以自己的语言完成调研。
本人才研究面向城市内或周围 18 周岁及以上的全职或兼职
员工。我们对员工总数和男女人数进行了合理控制。本调查
的时长为 10-15 分钟。
第二项调查研究为企业间研究，涉及七个特定发达经济体的
577 位企业负责人，主要为拥有 50 名或以上员工的跨国企
业高层决策者。我们运用职务和具体的决策职能对决策者进
行了筛选。
受访的管理者负责制定国内选址和设施决策。受访者包括高
层管理者或高层管理者的下属，这些管理者参与本地办公场
所投资、运营、设施、人员配置、研发、营销或企业风险投
资等企业决策制定过程。我们对各个国家的决策制定者数量
进行了合理控制。所有企业决策者都在 15 个研究城市内或
周围工作，但每个城市没有设定人数限制。
所有员工和管理者访谈都以匿名形式进行，所得结果先汇总
再进行分类。这两项调查涵盖相似的问题，以便在研究中进
行对比，但我们针对不同的受访者调整了措辞和选项。
在线访谈由 Research Now/SSI 开展，该公司是全球最大
的在线服务提供商，在巴西、中国、印度和墨西哥设有办事
处。IFRAK Projects and Business Solutions 是一家南非市
场研究数据收集公司，负责在尼日利亚、肯尼亚和摩洛哥开
展面对面访谈。
研究方法52
我拥有或共同拥有自己的房产
我和家人住在一起（临时或长期）
我租住在民房/公寓
我和我的伴侣住在他/她的住处
我与他人共享租赁住宿
（同住但不是家人）
我住在学生宿舍或雇主提供的
住房里
我住在临时住房里
1%2%
5%
1%
48%
22%
21%
已婚
单身，没有婚史
单身，但与恋人住在一起
同性伴侣关系或民事结合
离婚
分居
丧偶
60%
1%
3%
31%
2%1%2%
人才人口统计
22%
38%
22%
1%5%
12%
18-24
65 周岁及以上
25-34
35-44
45-54
55-64
男性
女性
50% 50%
性别
住所
年龄（周岁）
婚姻状况
以人为本：推动新兴特大城市的发展 53
全职（每周工作 30 小时或以上）
兼职（每周工作 1-29 小时）
中小型企业经营者
自由职业者，为多个客户提供临时
服务
服务于一个客户的全职独立承包人
78%
7%
7%
5% 3%
职业水平
你的职业是什么？请选择与你当前职业最接近的选项。
就业状况
最符合你当前的就业状况的选项是哪一个？
中层专业人才 — 例如中层管理人员，会计
资深专业人才 — 例如工程师、建筑师、科学家
高层管理人员 — 例如 CEO、CFO、总裁、副总裁、合伙人
IT 工作者 — 程序员、IT 分析师
办公室白领 — 例如秘书、接待员、行政管理人员
企业主
高级专业人才 — 例如医生、律师、牙医
销售员、营销或广告专业人才
教师、教授、教育家
政府或相关机构员工 — 例如政府官员、公务员
专业顾问 — 例如房地产经纪人、财务顾问
技术工人 — 例如木匠、卡车司机、熟练的工厂工人
健康和护理专业人才 — 例如护理、医院技术员
21%
10%
10%
9%
8%
8%
6%
6%
4%
3%
2%
2%
2%
54 研 究 方 法
雇主人口统计
你所在公司在全球范围内有多少全职员工？
以下哪一项最恰当地描述你在公司有关市场内人才招聘或办公室选址决策方面的角色？
你从事哪个行业的工作？
以下哪项业务功能最恰当地描述你的工作领域？
31%
43%
26%
我是唯一
的决策者
我与其他部门人员/员工
共同制定最终决策
我是董事会/团队/
委员会的一员，协
助制定最终决策
44%
14% 13%
29%
支持服务 销售和营销 运营 其他
31%
24%
12%
2%
30%
第一产业 金融和专业服务 批发、零售、
分销
公共服务 其他超过 5,000
名员工
1,000-5,000
名员工
500-999
名员工
100-499
名员工
50-99
名员工
13%
22%
19%
27%
20%
55以 人 为 本 ：推 动 新 兴 特 大 城 市 的 发 展 55
06
附录
以人为本：推动新兴特大城市的发展 57
每个城市的调查回复：人才 + 雇主
贝洛哈里桑塔，巴西 500
库里蒂巴，巴西 500
成都，中国 500
杭州，中国 500
南京，中国 500
青岛，中国 200
艾哈迈达巴德，印度 500
金奈，印度 500
海得拉巴，印度 500
加尔各答，印度 500
内罗毕，肯尼亚 500
瓜达拉哈拉，墨西哥 500
蒙特雷，墨西哥 500
卡萨布兰卡，摩洛哥 500
拉各斯，尼日利亚 500
中国所有城市 1,700
印度所有城市 2,000
墨西哥所有城市 1,000
摩洛哥所有城市 500
尼日利亚所有城市 500
肯尼亚所有城市 500
巴西所有城市 1,000
亚洲所有城市 3,700
拉丁美洲所有城市 2,000
非洲所有城市 1,500
本研究涵盖的所有城市 7,200
中国所有城市 122
印度所有城市 107
墨西哥所有城市 110
摩洛哥所有城市 54
尼日利亚所有城市 53
肯尼亚所有城市 56
巴西所有城市 75
亚洲所有城市 229
拉丁美洲所有城市 185
非洲所有城市 163
本研究涵盖的所有城市 577
人才样本数 企业决策者样本数
07
贡献者
以人为本：推动新兴特大城市的发展 59
核心团队
我们的合作伙伴
Pearly Siffel 美世国际业务战略和区域发展负责人
Jenny Chow 项目经理
Occula Group 是一家战略规划和洞察、思想领导力和品牌
定位咨询公司。这家全球集团组建了专门团队来满足客户需
求并进行无缝整合，致力于推广客户的业务和品牌。在开展
本研究期间，Occula Group 与国际思想领导力和研究公司
Reputation Leaders 进行了合作。
贡献者
Amy Scissons
André Maxnuk
Anish Sarkar
Catherine Li
Daniela Andrade
David Anderson
Donovan Oliveiro
Eduardo Marchiori
Fiona Dunsire
Hope Frank
Jean Martin
Michel Faucher
Millie He
Peter Botha
Puneet Swani
Rashid Garbadawala
Robert Jefferson
Rocco Sta Maria
Rose Kwan
Slagin Parakatil
Tracy Teel
平面设计：Katie Rea and Rich Hewitt。编辑：Jennifer
Whitney。
本研究是一项国际计划，由美世内部的多位参与者共同开
展。衷心感谢所有提供帮助和指导的参与者。特别感谢美世
客户分享他们的最佳实践以及参与本调查的 577 个企业。当
然，如果没有生活和工作在本研究涵盖的城市中的 7,200 多
位人才的帮助，我们无法完成本研究。
08
关于美世
在美世，我们通过提升人们的健康、财富和
职业来改变超过 亿人的生活。我们致力
于通过制定可负担的健康计划、保障退休收
入以及使员工与企业劳动力需求保持一致，
为我们的客户及其员工创造更加安全且有价
值的未来。我们利用分析和洞察作为变革的
催化剂，预测和了解企业决策对现在及未来
的影响。
我们通过创新视角了解人才当前和未来的需求，并利用我们
的全局观、专业知识和深入严谨的分析为美世提供的所有建
议和解决方案提供有力支持。70 年来，我们不断将洞察转
化为行动，让全球各地的人才能够享受生活、工作和退休的
乐趣。
在美世，我们倡导“把握今天，成就明天”。
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61以 人 为 本 ：推 动 新 兴 特 大 城 市 的 发 展
目录64
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