人力资源发展对构建和谐劳动关系的作用
摘要：
人力资源发展涉及专业知识、身体素质和心理素质等多个多方面，对于提升人的综合素质具有
重要的意义。人力资源水平的提升会从提高劳动者对社会的适应能力、人际关系的处理能力、心理素质
等多个方面和谐劳动关系。实际上，劳动关系发生矛盾的主体是人，这涉及的也是人力资源问题。因此
，人力资源的全面发展，有利于缓和劳动关系矛盾。为此，本文以现实案例为基础,深入分析当前人力
资源的内涵以及影响劳动力关系的因素，探索人力资源发展对于构建和谐劳动关系的作用机理。
关键词：
人力资源；劳动关系；作用机理
一、人力资源发展的内涵
人是社会发展之本。人的发展不局限于专业技能水平和知识水平的提高与发展，也包括价值观
、世界观和人生观的改变、完善和提升。很多人对人力资源发展存在误区，认为人力资源发展只是满足
社会经济的发展需求，只是一种简单的技能和知识水平的提高和扩充。实际上，人力资源发展是社会与
时俱进的必要要求，其早在上世纪 80 年代已经出现，但过去与现在的要求存在本质的区别。过去人力
资源发展是工业革命的产物，只是提高生产效率。目前，随着管理理论的深化，人力资源发展涉及面越
来越广，如人的团队精神、人的协作和组织能力、人的性格与品行、人的人际关系处理能力，等等。因
此，人力资源发展涉及到人存在的各个方面，具体分析包含了几个方面：1.人力资源发展表现在专业技
能的提高。这是人力资源发展的基本特征。随着社会的发展，其对人力资源的技能会提出不同的要求，
这是技术进步的表现，也是社会发展的重要标志。因此，劳动者只有不断提升自己的专业技能，掌握某
一领域先进的技术才能在在竞争中取胜。专业技能是人力资源发展满足工作需求和生存需求的基本技能
。2.人力资源发展对身体素质提出了更高的要求。随着经济的发展，社会不仅对个人工作能力提出要求
，身体素质也成为人力资源素质的重要方面。因此，近年来，我国对居民的全面身体素质提出了要求，
鼓励居民经常锻炼身体。实际上，人力资源发展是人体素质的提高。人体素质的重要方面即是身体素质
。近年来，腰椎病、颈椎病等各种职业疾病蔓延，很多劳动力呈现亚健康的状态，这也是人力资源质量
下降的一个方面。3.与时俱进的学习能力是人力资源发展的基本要求。科技推动了社会的快速发展，也
推动了人的不断进步。人要跟上社会的步伐，必须具有实际的能力。因此，与时俱进的学习能力是人力
资源的基本要求。人力资源发展的重要内容是提升劳动者与时俱进的学习能力。4.人的性格优化和价值
观完善。这其实主要涉及人内在的心理和表现，是影响人行为的重要方面，也是我国人力资源发展存在
的主要问题。人的性格存在各种不足，需要自控力进行调整和控制，这是人力资源发展的重要方面。近
年来，在各种环境因素和社会现实影响下，许多人存在各种性格和心理问题。在性格方面，容易急躁做
出冲动行为。在心理方面，近年来抑郁症非常普遍，许多人出现严重的仇官、仇富现象，而部分富者存
在严重的行为混乱现象。
二、当前影响劳动关系和谐的因素分析
分析劳动关系和谐的问题实质是分析引起劳动力矛盾和纠纷产生的最本质原因。这要从两个方
面分析（：1）个人矛盾，即在劳动工作范围的同事之间的矛盾（；2）劳动者与雇佣者之间的矛盾。
（一）个人之间的矛盾
对于企业而言，员工内部矛盾也会形成重要问题。实际上，任何企业内部的员工之间都会存在
矛盾，只是矛盾的激烈程度不同。有些矛盾是隐性的，没有激发成为现实行为，有些矛盾在特定时刻会
被激化形成冲突。个人矛盾的产生原因在于多个方面，具体包含以下几个方面：1.企业的管理问题。如
果企业的管理存在不公正，那么个人矛盾也会产生，如竞争不够透明导致得到职位的员工与没有得到职
位的员工存在矛盾。这种矛盾会影响员工的积极性，甚至产生跳槽的可能。在实际中，很多企业管理问
题会反映在个人矛盾上，这主要是因为部分员工不能认知企业的制度和管理是否公平，往往将不公平现
象反应在其他同事上，形成与同事的直接矛盾而实际上，企业的管理问题才是导致问题产生的关键。2.
个人之间的协调性问题。两个人之间只要有工作往来，在工作中就容易产生摩擦，无论是部门之间的员
工还是部门内的员工，无论是平级还是上下级。个人矛盾的产生一般源于以下几个方面。（1）个人利
益关系。即员工之间存在利益的竞争，那么就容易产生竞争性矛盾。（2）部门利益问题。每个部门都
有自身的责任和权益，必然生产部门利益，部门的员工一般都具有一定的团队精神和集体荣誉感，因此
容易为部门的利益与其他部门的员工产生矛盾。（3）个人性格冲突。个人性格冲突可能产生两种结果
：一般是因为某人一句随意的话引起的突然性纠纷，导致两者关系恶化；有的是日积月累的行为摩擦导
致矛盾爆发引起纠纷。表 1 为个人纠纷引起的案例。第一个案例中的两个人因为口角发生激烈冲突。这
种冲突属于人的不理智冲突。人存在冲动的一面，也说明二人性格较为急躁，容忍性较低，包容性较弱
。第二个案例属于企业利益与个人利益的矛盾，一个因为单位欠钱，一个因为要维护单位的利益。许多
员工作为企业的一员，必须按照企业的意愿解决问题，因此容易因企业利益产生激烈的矛盾。第三个案
例是双重的原因，起始原因是企业利益，激发矛盾的关键在于人事主管与前员工的口角，因此也是个人
性格冲突。第四个案例为累积性性格冲突，即员工日积月累的不协调和摩擦引起的冲突。这说明两位员
工具有一定的包容性，但每个人的包容性是有限的。第五个案例非常典型，是企业利益与个人利益矛盾
引起的纠纷，离职工资结算问题是矛盾冲突的源头。从以上案例可以看出，员工的包容能力、性格情况
等对企业的劳动关系会产生重要影响。
（二）劳动者与雇佣者之间的矛盾
劳动者与雇佣者的矛盾往往是利益引起。当劳动者认为雇佣者给予了不合理待遇，那么矛盾会
产生。不合理待遇包括没有提供公平的福利的待遇、没有按照合同按时按量给予报酬，等等。在劳动者
与雇佣者之间的矛盾大都表现为劳动者的弱势，即劳动者自己认为自己受到了不合规定不公正的待遇，
而不是雇佣者认为自己获得了不公平待遇。这种关系主要是因为二者的社会地位决定的。表 2 为我国最
近劳资纠纷的案例，基于此可以反映我国多类劳动者与雇佣者之间的矛盾。第一个案例是福利待遇问题
导致员工与老板的矛盾激化，最终使得员工行为激动，向公司挥刀。实际上，深圳对劳资纠纷的处理机
制已经相当完善，并且在处理的结果上偏向处于弱势的劳动者。但因为员工的自控能力差，对劳资纠纷
问题的处理方式不了解，才导致恶果，害人害己。从企业方面来说，企业不能妥善地处理与员工的劳资
纠纷导致了矛盾的产生。第二个案例是简单的工资核算问题，反映出企业与员工的沟通问题。对于企业
来说，工资的核算体系是规定的，也是无法变更的，但很多员工并不知道工资的核算方法，一旦员工发
现工资出现变化时会与工资核算人员核对，这时就经常产生矛盾。第三个案例是部分企业会容易犯的错
误，也反映出我国企业管理人员的水平问题。一些企业为了留住员工，将工资扣留作为措施或者每个月
只发一部分工资，其他工资来年才支付来防止员工跳槽。这种措施对于稳定的员工可能较好，但对于确
定要辞职的员工就容易产生冲突。案例三就是因为企业将员工年底的工资滞留而引起，这其实也是拖欠
工资的行为。第四个案例属于企业与员工之间的福利问题，这是间接的待遇问题，其实也是一种欠薪现
象。从现象看本质，最终还是人的问题。矛盾和过激行为的产生主要在于三个方面。（1）企业管理者
过于追求企业利益而忽略了员工的基本利益，导致员工受到不合理的待遇。（2）企业相关部门相关人
员缺乏与员工的沟通，造成员工的误解。（3）员工的性格和价值观。冲动行为往往是员工在缺乏分析
和理智的情况下做出的。员工的性格情况影响员工冲动程度，不同性格的人容易发生冲动的可能性不同
。价值观则是影响人员冲动的直接原因，不同的人对不同的事物接受程度不一样，容忍度和包容性也不
同。
三、人力资源发展对和谐劳动关系的作用机理
（一）人力资源发展通过提高劳动力对社会的适应能力改善劳动关系
劳动关系由多个因素引起，其中劳动力对社会的适应能力是重要的一方面。一个技术水平较低
的劳动者其获得的收入也较低，并且可能无法找到合适的工作，那么其生活水平也会处于较低水平。这
样的劳动者承担风险的能力低，因此，一旦与企业发生矛盾，由生活压力会导致其做出过激行为，从而
彻底破坏劳动关系。此外，一个收入较低的劳动者忙于生存，其知识水平也较低，对精神和价值观的改
善也会受到影响，这会影响劳动者对异己的包容性。相反，一个技术水平、知识水平较高的劳动者会更
容易接受社会环境的变化，容易分清是非，即使发现不公平，其做出过激行为的可能性也会降低。但其
实这不是绝对的，而只是具有较强的关系，这是因为作为有思想的个人，其选择和行为结果都受到多种
因素的影响。另外，各个层次的劳动者需要的能力不同，因此，人力资源的发展也存在层次性。就一个
企业来说，上层管理者的管理水平会影响劳动关系，因此，一些上司会得到下属的积极配合，而一些上
司会导致部门关系恶化。对社会的适应能力除了对整个社会宏观的适应能力，关键还包括小工作环境的
适应能力，这种适应能力涉及其岗位要求的多种能力。部分企业忽略了这点，就容易影响企业的劳动关
系。总的来说，人力资源发展可通过提高劳动力对社会的适应能力改善劳动关系。
（二）人力资源发展通过完善个人性格和价值观改善劳动关系
性格的完善会间接地改善劳动力关系。即使同卵双胞胎也会产生矛盾，任何个人之间只要有交
集就容易产生摩擦。因此，矛盾是劳动者在工作中不可避免的，但可以避免的是冲突，是人面对矛盾的
态度和表现的行为方式。性格的完善体现为修养，表现的即是面对包括矛盾、摩擦在内的各种事情。近
年来人力资源的发展，尤其是管理人员的素质提高，越来越重视对人际关系的处理，对突发事件的处理
能力，而这是维持和谐劳动关系的重要因素。每个人都有脾气，都会冲动，但是否具有控制脾气控制冲
动行为的能力，则每个人表现不同，这就是为什么同一样的劳动纠纷，不同的人表现的不一样，纠纷之
后的结果也不一样。有的纠纷是通过法律途径解决，有的纠纷是通过当事人协商解决，而有的则演变为
伤害性事件终结。此外，价值观没法完全统一，但可以完善，提高人力资源对是非的认知，提高其道德
水平，尤其是职业道德水平非常重要。企业管理人员的价值观会影响其行为，如果价值观过于急功好利
，容易破坏企业内的劳动关系。目前，有一些企业的管理人员通过克扣员工工资、压缩员工福利来解决
自身经营中遇到的问题。据 2014 年广东省劳资纠纷调查显示，60%以上的劳资纠纷是因为企业拖欠职
工工资引起。根据 2014 年深圳对劳资纠纷处理的结果显示，90%的劳动纠纷处理结果为企业败诉。这
说明我国很多企业经营者缺乏良好的价值观，过于追求企业利益，而忽略了劳动者的利益。也有少数纠
纷因为劳动者自身价值观的原因，在发生意外事情时存在贪利心理，最后会因为自己的过激行为承担巨
大的代价，也会给企业造成严重的损失。由此看出，人力资源可发展通过完善个人性格和价值观改善劳
动关系。
（三）人力资源发展通过提高劳动力的心理素质改善劳动关系
由于劳动摩擦引起的过激行为非常普遍，在表 1 中就可以看出。许多人在做出过激行为之后都
非常后悔，只是已经造成严重后果没办法回归原点。随着经济的发展，人们生活节奏也越来越快，面对
的压力也越来越多，对人的心理素质要求也越来越高。实际上，心理素质涉及多个方面，也从多个方面
影响劳动关系。团队意识就是心理素质的重要方面。在团队中要有牺牲小我成全大我的思想，否则，容
易做出危害团队利益的行为，影响团队关系。沉稳程度影响劳动关系。有些人不是价值观问题，而是心
理素质不佳导致其行为效果不佳。心理素质对于企业的管理人员更加重要，其面对的问题多，需要的承
受能力和包容能力也较高。如果一味地直接发泄，必然影响企业的劳动关系，得不到其他人的尊重和配
合。在衡阳一家高科技生产企业，一个财务部门的女员工因为不堪工作压力经常抱怨，并且因此经常与
同事发生口角。起初上司认为其工作努力、非常勤奋，每次的任务都按时按质量完成，所以觉得没什么
，但后期发现其直接影响了整个部门的工作氛围，导致部门效率下降，因此采取辞退其工作的决定，结
果该员工不满企业辞退，与部门主管发生暴力摩擦。可见，心理素质已经在人力资源水平和发展中占据
了越来越多的分量。目前，很多企业将心理测试作为入职考试的重要内容，这是因为心理素质不仅影响
其对各种复杂关系和问题的处理能力，还会影响企业内部氛围的协调性。因此，人力资源发展中可通过
心理素质的提高改善劳动关系。
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作者：王尧 顾磊
