人才测评设计与实施 Copyright © 2007. All rights reserved
Personnel Assessment
人事测评的基本原理
沈伊默
研究方向：组织行为与人力资源管
理
西南大学心理学院
,
1980
西南大学心理学院
School of psychology
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一些问题……
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？
2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作
用？绩效的高低到底是由什么决定的？
3. 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？
4. 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因
素有哪些？
5. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗
位特征上能够产生高绩效？
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学习目标
理解实施人事测评的基本过程；
掌握人事测评每个实施阶段的注意要点；
学习现代人事测评的几种主要方法
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
现代人事测评方法简介
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
测评准备
数据获取
测评结果分析
测评结果的反馈
现代人事测评方法简介
测评准备
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准备阶段
人事测评的基本过程及其实施
制定测评方案
成立强有力的测评小组
收集必要的测评数据
确定测评目标
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确定测评目标
要从人力资源管理的全局出发
要预先确定本次人事测评应在机构改革、
人员配置与变动、员工激励、人力资源开
发、制度建设等诸方面起到哪些作用，以
使这个测评真正服务于的大目标
准备阶段
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收集必要的测评数据
人才测评的基本特点就是针对评价目标，
通过定性、定量的方式对人的能力、个性
等基本素质进行测试、分析和评价。
收集一些必要的测评数据和资料，是实现
人事测评定量化的前提，也是减少测评误
差的一种手段。
如测评对象的基本信息、以前测得的信息
等
准备阶段
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成立强有力的测评小组
人才测评正处于发展和完善的阶段，本身还
不完善，会引起一些人的质疑甚至反对。
人事测评的一些具体方法还会打破常规，给
某些部门、人员增加工作量
所以必须成立测评领导班子
应该有专业人员参加
准备阶段
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制定测评方案
确定被试范围
设计和审查人事测评项目的构成体系
编制或修订人事测评参照标准
选择测评人员
选择相应的测评方法
准备阶段
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
测评准备
数据获取
测评结果分析
测评结果的反馈
现代人事测评方法简介
数据获取
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数据获取阶段
测评前动员
测评时间和测评环境的选择
测量数据阶段
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测评时间和测评环境的选择
选择时间时应根据测评的不同内容来确定
对环境的选择主考虑测评现场是否适合被
试完成所测任务事项
主试的态度
环境的布置是否有助于被试水平的发挥
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测量数据阶段
要注意保持测量的标准化，让每个被试都
在同等的条件下接受测评
要特别注意指导语：
人事测评的目的
强调测评与测验不同
正式测评前要做哪些预备工作
举例说明如何完成测评的项目
说明测评结果的处理和反馈安排
最好控制在5分钟之内
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举例
尊敬的女士/先生：
您好！
本问卷是“企业家成长机制与成长环境”研
究课题的一部分。我们在全国范围内取样，对问
卷数据只做综合性的统计处理，不做个案研究。
本问卷以不记名的方式填写。
这份问卷的答案没有对错之分，请您根据实
际情况回答下列问题。你的意见对本研究至关重
要，敬请不要漏答任何一题。对您的热情支持深
表谢意！
人力资源管理研究课题组
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
测评准备
数据获取
测评结果分析
测评结果的反馈
现代人事测评方法简介
测评结果分析
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16测评案例（数据描述）
你在16个人格因素上的标准分数如下图所示：
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16测评案例（文字说明）
因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验
的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化
为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您
的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数
分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这
个测验里，我们使用1－10的标准分，其中1－3分为低分，
4－7分为平均分，8－10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特
征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您
的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于得分特征，反过来分数越高越偏向于高
分特征。
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
测评准备
数据获取
测评结果分析
测评结果的反馈
现代人事测评方法简介
测评结果的反馈
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测评结果的反馈
成熟的测评方案要经过多次反复的校正或
修订
通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事
后与事实的符合度来对证测评的结论
可以在测评分数和绩效之间求相关，来判
断测评的预测效度，并可据此对测评结果
进行校正
通过专家和群众来判断
测评结果的反馈还可以通过测评后员工的
满意度来做指标
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
现代人事测评方法简介
问卷法
观察法
实验法
测验法
综合测评
问卷法
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问卷法
问卷法的类型
开放式和封闭式
问卷法的编制原则
问卷内容具有代表性，符合测量工具的目
的，避免贪多求全而乱来题目；
行文简明扼要，不使用两个以上的概念，
否定句和双重否定要特别提出来
表达方面，要尽量避免主观性或情绪化的
字句，避免诱导和暗求示性的答案，避免
伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私
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计算你的分数
首先请你想出一个和你在工作上相处最差的同事。
可以是现在的同事，也可以是过去的同事。这个
人不见得是你最讨厌的人，但你们确实在工作上
常常有过相当不愉快的经验。想清楚之后，开始
以下列的测量尺度来评估此人，你可以在每个成
对的形容词中决定一个最恰当的位置，然后打一
个“ × ”，代表你对他（她）的看法。
举例
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计算你的分数
讨人喜欢 不讨人喜欢 8 7 6 5 4 3 2 1
拒绝别人 接受别人 1 2 3 4 5 6 7 8
友善的 不友善的 8 7 6 5 4 3 2 1
乐于助人 拒人千里 8 7 6 5 4 3 2 1
冷漠的 热诚的 1 2 3 4 5 6 7 8
紧张的 轻松的 1 2 3 4 5 6 7 8
疏远的 亲切的 1 2 3 4 5 6 7 8
冷酷的 温暖的 1 2 3 4 5 6 7 8
举例
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计算你的分数
合作的 不合作的 8 7 6 5 4 3 2 1
乏味的 有趣的 1 2 3 4 5 6 7 8
支持别人 充满敌意 8 7 6 5 4 3 2 1
爱争辩的 和睦的 1 2 3 4 5 6 7 8
悲观的 乐观的 1 2 3 4 5 6 7 8
充满自信 犹豫不决 8 7 6 5 4 3 2 1
有效率 缺乏效率 8 7 6 5 4 3 2 1
开放的 保守的 8 7 6 5 4 3 2 1
举例
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你在量表上的分数代表你的领导风格。特
别是，他可以指出你在工作环境中主要的
动机或目标是什么。
把16个项目（1～8）的分数加起来，可得
到你的分数。如果是64分以上，表示你是
关系取向的人。如果你的分数在57分或以
下，则意味着你是属于“任务导向”的人。
至于如果是介于58至63分之间，那么你必
须自己决定要属于哪一类型。
根据费德勒模式，知道你自己的分数后，
就可以找到相匹配的情境，以帮助你成为
更有效率的领导者。
计算你的分数
举例
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
现代人事测评方法简介
问卷法
观察法
实验法
测验法
综合测评
观察法
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观察法
是行为模拟与观察类测量的技术核心。它
是通过安排一定的情境，在其中观察特定
个体（或群体）的特定行为，从中分析所
要考察的内在素质或特征。
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观察法
控制观察和无控制观察
应用最多的是系统的观察和有选择的观察
观察法的操作原则
观察的工作应相对静止
适用于体力劳动，而非脑力劳动为主的工
作
要注意工作行为样本的代表性
观察人员应该尽可能不引起被观察者的注
意
要有详细的观察提纲和行为标准
昼使用仪器设备，并事先训练观察人员
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工作效率观察提纲
被观察者姓名： 日期：
观察者姓名： 观察时间：
工作类型： 工作部门：
观察内容：
什么时候开始正式工作？
上午工作多少时间？
上午休息多少次？
第一次休息从（ ）开始到（ ）结束
第二次休息从（ ）开始到（ ）结束
上午共完成产品多少？
与同事交谈多少次？
每次交谈最短多少时间？最长多少时间？
室内温度多少？温度多少？
噪音分贝是多少？
出了多少次品？
举例
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
现代人事测评方法简介
问卷法
观察法
实验法
测验法
综合测评
实验法
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霍桑实验步骤
研究发现，照
明条件逐渐改善，
生产产量逐步提
高；后来把照明
度降低，经工人
要求更换以后，
实际照明度不变，
但产量仍然提高。
职工福利措施实验
态度和意见调查
团体行为观察研究 第二阶段第二阶段
第三阶段第三阶段
第四阶段第四阶段
照明实验
第一阶段第一阶段
先结构化面谈，
后进行非结构化
面谈，分别说员
工说出心中的不
快，员工士气大
增，生产量上升。
对女工减少工
作时间，增加休
息时间、免费供
应午餐；后来取
消这些福利中的
某些特权，但产
量仍不下降。
其目的在于实
验计件工资制的
作用，进行非正
式组织行为和面
谈计划同时的观
察。结果发现产
量限制是有意并
为团体所确定，
而不顾企业管理
当局有关产量的
规定。团体员工
的行为受到某些
非正式因素的控
制。
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实验法的操作原则
尽可能获得被试的配合
严格控制各种变量，即影响结果的各种因素
设计要严密
变量变化要符合实际情况，不要做无意义的
变化
不能伤害被试
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主要内容
人事测评的基本过程与实施
现代人事测评方法简介
问卷法
观察法
实验法
测验法
综合测评
测验法
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标准化纸笔测验
包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，
以及值得信服的信度和效度。
优点：
方便
经济
客观
缺点：
受测验的形式制约，有些能力无法测验
有时过于程式化
虽有标准答案，但并不能完全避免考试技巧和猜
测因素的影响；有时被试会故意隐蔽真实情况
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投射测验法
投射是指个人把自己的思想、态度、愿望、
情绪和性格特等征，不自觉地反应于外界
或他人的一种心理作用过程。
常用的投射测验有默瑞的主题统觉测验、
罗夏克的墨迹测验、罗桑兹威格逆境对话
测验等等。
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其它人格测验—投射测验
投射性测验与精神分析的理论有关。
认为一个人对一事物的感知、联想或反应有时是
由潜意识或内心深处的矛盾冲突所决定的。
测验的方法是把一些模糊的云雾状墨迹或无一定
意义的图像或不完整的句子呈现给受试者，让受
试者根据自己的认知和体验来解释、说明及联想，
以诱导出受试者的经验，使他的人格特点能“投
射”到这些测验材料上。
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洛夏墨迹测验
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1、洛夏墨迹测验
2、逆境对话测验
其它人格测验—投射测验
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1、洛夏墨迹测验。
2、逆境对话测验。
3、句子填充测验。如：
其它人格测验—投射测验
我最喜欢 。
我最讨厌 。
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综合测评
公文筐测验：让被试者在所安排的假想的
情境中扮演某种管理者的角色，对事先设
计的一系列文件进行处理，进而针对被试
者处理公文的方式、方法、结果等进行评
价。
实例：程序类文件的处理
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面试：人事管理领域应用最普遍的有一种
测量形式。
结构化面试
非结构化面试
调查法
综合测评
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评价中心的方法与技术
是一种评价方法和技术
用多种测评技术方法组成特定程序，通过
多方位的评价对被评者进行行为观察和综
合判断，以预测其管理才能和发展潜力，
促进人力资源开发与组织发展。
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总 结
什么是人力资源测评
为什么要测评
测评的基本类型
评价中心的方法与技术
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总结
测评误区之一：避免追求过分精确
测评误区之二：不能迷信测评结果
测评误区之三：要用发展的眼光
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本讲思考题
1、什么是人力资源测评？它与心理测量之间
是什么关系？
3、讨论人力资源测评的基本程序，说明其与
工作分析之间的关系。
4、谈谈你所了解的人才评价中心。
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Thank you!
