外派人员跨文化胜任力回顾与模型构建
李宜菁 唐宁玉
（上海交通大学安泰经济管理学院）
摘要：从多个角度回顾了国内外文献中关于跨文化胜任力的特征模型，并以国内某工程
公司为例，进一步提出了中国企业外派人员跨文化胜任力的理论和结构，其主要包括认知、情
感和行为３个维度。认知是基础，情感是关键，行为是结果，三者构成了中国外派人员胜任力的
动态发展模型。
关键词：外派人员；跨文化胜任力；认知；情感；行为
中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２８８４Ｘ（２０１０）０６０８４１０５
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ＬＩＹｉｊｉｎｇ ＴＡＮＧＮｉｎｇｙｕ
（ＳｈａｎｇｈａｉＪｉａｏＴｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，Ｃｈｉｎａ）
﹢┈┉┇┉：Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｒｅｖｉｅｗｓｃｒｏｓｓｃｕｌｔｕｒｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｍｏｄｅｌｆｒｏｍｍａｎｙａｓｐｅｃｔｓａｎｄｔｏｏｋａｎｅｎ
ｇｉｎｅｅｒｉｎｇｃｏｍｐａｎｙｉｎＳｈａｎｇｈａｉａｓａｎｅｘａｍｐｌｅｔｏｄｅｅｐｌｙａｎａｌｙｚｅｃｒｏｓｓｃｕｌｔｕｒｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｍｏｄｅｌｏｆ
Ｃｈｉｎｅｓｅｅｘｐａｔｒｉａｔｅｓ．Ｉｔｓｕｍｍａｒｉｚｅｓａｎｄｐｒｏｐｏｓｅｓｎｅｗｍｏｄｅｌｓ，ｗｈｉｃｈｉｓｃｏｍｐｏｓｅｄｏｆｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ：
ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ，ｅｍｏｔｉｏｎａｎｄｂｅｈａｖｉｏｒｓ．Ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎｉｓｔｈｅｂａｓｉｓ，ｅｍｏｔｉｏｎｉｓｔｈｅｋｅｙｐｏｉｎｔ，ａｎｄｂｅｈａｖｉｏｒ
ｉｓｔｈｅｒｅｓｕｌｔ．ＴｈｅｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｃｏｎｓｔｒｕｃｔｔｈｅｄｙｎａｍｉｃｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｍｏｄｅｌｏｆＣｈｉｎｅｓｅｅｘ
ｐａｔｒｉａｔｅｓ．
┎┌┄┇┈：ｅｘｐａｔｒｉａｔｅ；ｃｒｏｓｓｃｕｌｔｕｒａｌｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ；ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ；ｅｍｏｔｉｏｎ；ｂｅｈａｖｉｏｒｓ
收稿日期：２００８１２０２
基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０６７２０７３）；上海市曙光人才计划（２００８）资助项目
在企业急速发展的国际化进程中，外派人
员当仁不让地成为推动公司发展的关键因素。
然而有研究表明，美国公司外派管理人员中
１６％～４０％都会提前回国，而那些没有提前回
国的人员中，有５０％以上的外派人员绩效低下。
有研究认为，外派人员的失败率在３０％～７０％，
其中，派往发展中国家和相对文化距离较远的
国家的失败率更高。除了经济损失外，外派失败
还给组织带来其他不好的影响，比如生产力低
下、与当地关系紧张等。
确实，当跨国公司的外派人员来到一个完
全陌生的文化环境时，会面临很多的变化和冲
击，这些问题如果处理不好都会给工作带来极
大的影响，因此，除了专业特长以外，跨文化胜
任力成为影响外派人员绩效的重要影响因素。
本文将从多个角度回顾国外文献中关于跨文化
胜任力的特征模型及其具体内容，并在此基础
上进一步探讨中国企业外派人员跨文化胜任力
研究的意义和趋势所在。
１ 跨文化胜任力的概念
早期的学者从不同的角度对跨文化胜任力
进行了界定，ＡＢＥ等［１］认为，跨文化胜任力是指
个体与异文化背景的人们交流应具备的综合能
力，也就是处理在此过程中遇到的文化差异、矛
盾冲突等问题的能力。ＨＡＭＭＥＲ等［２］提出，跨
文化胜任力是指人们在跨文化情境下以合适的
方式思考和行为的能力。
为了更好地理解跨文化胜任力的概念，下
面先回顾一下胜任力的概念：胜任力最早是由
ＭｃＣＬＥＬＬＡＮＤ［３］提出的，他认为，应该用胜任
力指标来代替传统的智力测验，因为前者能够
更好地预测工作绩效。而ＳＰＥＮＣＥＲ等［４］认为，
胜任力特征是能将某一工作（或组织、文化）中
有卓越成就者与表现平平者区分开来，可以是
动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知
·１４８·
第７卷第６期
２０１０年６月
管 理 学 报
ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ．７Ｎｏ．６
Ｊｕｎ．２０１０
识、认知或行为技能等任何可以被测量的个人
深层特征。
从中不难看出，胜任力应该满足 ３个重要
的条件：①与工作绩效密切相连，甚至可以预测
员工未来的工作绩效；②与任务情境相联系，具
有动态性；③能够区分业绩优秀者与一般者。因
此，结合胜任力的概念，本文认为跨文化胜任力
是个体在不同文化情境下所体现出来的特征和
能力，而且这些能力和特点与跨文化情境下的
工作绩效密切相关。
跨文化胜任力具有非公司或非行业具体
性，是元胜任力中的一种，它是一个人在跨文化
情境中胜任所有工作都必须具备的，包括最起
码的知识和技能、职业道德、内驱力，具有很强
的转移性和通用性。如果与胜任力冰山模型比
较，元胜任力主要包括冰山下面的潜在胜任力
和冰山上面的那些非专业的知识和技能，而不
同于其他的行业胜任力、组织胜任力或其他管
理胜任力等。
２ 跨文化胜任力的模型
关于跨文化胜任力的具体内容，过去的研
究主要从２条思路展开：①发展阶段模型；②特
征理论模型。
． 发展阶段模型
当从一种文化环境迁移到另一种文化环境
时，人们一般会经历几个不同的阶段。因此，有
学者认为，跨文化胜任力是个体对文化差异的
一种组织或建构，是一个发展的连续体，以
ＢＥＮＮＥＴＴ为代表的一些心理学家提出了跨
文化敏感性发展模型（ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｌｍｏｄｅｌｏｆ
ｉｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ，ＤＭＩＳ），此后，ＨＡＭ
ＭＥＲ等［２］又将此模型发展为跨文化发展模型
（ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｌｉｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌｍｏｄｅｌ，ＤＩＭ），模
型中包括 ６个阶段：拒绝、防御、贬低、接受、适
应以及融合。在前３个阶段中，个体以本国文化
为中心看待他国文化，而在后３个阶段中，个体
则把本国文化看作现实的一部分，在他国文化
情境中进行体验，因此，这个发展模型可以看作
是一个从民族中心主义走向民族相对主义的２
阶段动态过程。
但是，发展阶段模型更多地侧重个体对于
文化休克的调整和适应，测量上也以主观幸福
感或满意度为主，并不能很好地预测外派人员
在跨文化情境中的工作绩效。
． 特征理论模型
越来越多的研究者和管理者开始关注跨文
化胜任力，这不仅因为组织不断发展需要与外
国文化接触交流，而且因为组织成员呈现出越
来越多的文化多样性。很多时候外派人员的失
败不仅仅是因为技术技能，而更多的是因为跨
文化能力的缺乏。跨文化胜任力被看作是在不
同文化间有效沟通和适应的预测指标。
２．２．１ 国外相关研究
ＧＥＳＴＥＮ［５］指出，跨文化胜任力结构具有３
个维度：认知、情感和交际行为。各维度之间互
相影响（见图１）。
图 跨文化胜任力结构
（１）认知维度 主要是指个体的跨文化知
识及其理解，个体掌握的跨文化知识越多，国际
化视野越宽，在跨文化情境下能够进行更全面
的思考，积极地去理解和看待文化差异。在面临
文化冲突时，更不容易手足无措，能够更快地进
行相应的行为调整。这个维度被看作是跨文化
胜任力中十分基础而又极其重要的一环。
认知维度的另外一个重要因素是跨文化知
识的理解和定位，即人们对各种不同信息进行
加工和分类的方式。分类较窄的个体在面对其
他文化背景的个体时会更加以自己的民族文化
为中心或出发点看待他国文化，而分类较宽的
个体则更加包容，更能够容忍模糊，从而较少受
到文化差异和文化冲突的影响，具有更高的跨
文化胜任力［５］。
（２）情感维度 主要是从人格特征和态度
的角度对跨文化胜任力进行勾勒，学者讨论得
比较多的是文化移情能力和跨文化敏感性。
文化移情能力，亦称作文化同感，是过去跨
文化胜任力研究中出现频率最高的一种能
力［６，７］。这是一种能够站在他人角度看世界的能
力，即能从对方的文化角度考虑问题，体会对方
的情感。同时，外派人员也应当具备文化差异敏
感性，这才能更好地理解当地的一些风俗习惯
以及不同的处理问题的方式，从而发现问题所
在，帮助解决冲突。ＢＨＡＷＵＫ等［８］将跨文化敏
感性定义为“一种对文化差异的重要性和对其
他文化中人们的观点的敏感性”，认为主要包括
２个维度：开放性（即乐意接受其他人的观念）
和灵活性（即能够根据文化情境的要求进行适
当调整）。
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管理学报第７卷第６期２０１０年６月
除以上 ２种能力之外，跨文化胜任能力还
包括乐观、自信、情绪稳定性和抗压能力等［６，７］。
尤其是抗压能力越来越得到广泛的关注［９］，类
似的说法有坚韧、情绪弹性等，总之，都是指外
派人员在面临不可避免的文化休克或文化冲突
带来的压力时所具有的管理或控制情绪的能
力。有研究表明，这种管理压力的能力是外派经
理成功的重要因素［１０］。
（３）交际行为维度 是指个体在跨文化情
境下的沟通和行为，也称作跨文化交际能力。
ＲＵＢＥＮ［６］最早提出这个概念，他认为，跨文化
交际能力是个体的某种行为，不是知识、态度或
欲望，不应该通过自陈的方式测量。他开始采用
观察评定法提出跨文化交际能力的具体维度，
经ＲＵＢＥＮ等［７］再次修订后将交际行为维度分
为行为调整和有效行为２个方面。行为调整包
括尊重以及交流管理，有效行为包括任务角色
行为和个体角色行为。
ＫＯＥＳＴＥＲ等［９］通过采用未经培训的评分
者再次对修正后的项目进行评定，研究发现，删
除了个体角色维度后，量表的有效性显著提高，
于是提出了跨文化胜任力行为测量的量表ＢＡ
ＳＩＣ（ｂｅｈａｖｉｏｒａｌａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｓｃａｌｅｆｏｒｉｎｔｅｒｃｕｌ
ｔｕｒａｌｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ），并且证明了该量表的有效
性。其中，将跨文化交际行为指标定为以下几个
维度：对他人的尊重、沟通体态、知识与定位、任
务角色行为、相关角色行为、相互交流的行为或
管理、对于不确定性的忍耐。
个体通过口头沟通和非口头交际行为来表
达传递信息，这个过程称作编码。但在跨文化情
境下，接受者解码的过程常常与编码者认为的
不一致或不一样，从而会导致无效的沟通。因
此，交际行为是跨文化胜任力中极为重要的一
环。
ＣＵＩ等［１１］通过结构方程建模，提出跨文化
胜任力包括沟通胜任力、文化同感和交际行为３
个维度，分析表明模型拟合较好，具体结构见
表１。
表 跨文化效能
沟通胜任力 文化同感 交际行为
语言
主动引起交谈的能力
建立关系的能力
维持关系的能力
容忍
对文化的认同理解
对工作风格的认同理解
对文化差异的认识
适宜的社会行为
尊重的表现
ＣＵＩ等［１２］对７４位在中国工作的美国管理
者的跨文化适应和工作绩效的关系研究，进一
步发现，跨文化胜任能力包括５个维度：语言和
人际交往能力、社交能力、文化同感、人格特征
和管理能力。而且发现跨文化适应与人格特征
相关，而跨国工作绩效更多地与人际交往的能
力相关。
２．２．２ 国内相关研究
我国学者高嘉勇等［１３］通过深度访谈和问卷
调研，构建了３个维度的中国外派人员胜任力
指标体系：①跨文化认知能力，包括获取东道国
政治、经济、文化信息的能力、跨文化观察能力
等；②跨文化心理管理能力，具体包括主动性、
对抗挫败感的能力、心理压力承受能力和自信
心等；③跨文化人际交往能力，包括跨文化语言
能力、跨文化团队协作能力、有效管理文化冲突
的能力、跨文化交往愉悦度等。
从以上的文献回顾中可以发现，跨文化胜
任力模型的相关研究基本都是从认知、情感、行
为３个方面展开的，或者是就其中某一个维度
（如交际行为维度）进行深入分析。下面将沿着
这个分析思路，就中国背景下外派人员胜任力
模型的构建作进一步分析和探索。
３ 中国企业外派人员胜任力模型的构建
近些年来，中国企业不断走向国际化。本研
究进行案例研究的公司，是国内电站装备制造
业规模最大、实力最强的公司之一，从 ２００２年
开始，该公司的市场重心逐渐从国内扩展到国
际市场。特别是海外工程项目，从原来的几个发
展到２００７年的２０个，营业收入短短几年内也增
加了近１倍，在这样跨越式的发展过程中，外派
人员成为项目成功的关键因素。
首先，本研究对１１位成功的海外项目经理
就外派人员的跨文化胜任能力进行了行为事件
的访谈；接着，相关研究人员会同公司人力资源
管理专业人员共 ９人，根据访谈内容归纳出反
映绩效差异的关键行为表现，从中提炼出胜任
能力特征，并进行分类定义。
行为事件访谈法（ｂｅｈａｖｉｏｒａｌｅｖｅｎｔｉｎｔｅｒ
ｖｉｅｗ，ＢＥＩ）是通过对绩效优秀员工和绩效一般
员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任特征信
息的一种方法，是一种开放式的行为回顾式探
索技术，主要的过程是请受访者回忆过去半年
（或１年）在工作上感到最具有成就感（或挫折
感）的关键事例。访谈者访谈的重点在过去真实
的情境中采取的措施和行动，而不是假设性的
答复。这种访谈方法有助于访谈者从中找到能
够区别高低绩效者的关键能力特征。
在整理访谈内容的过程中发现，几乎所有
·３４８·
外派人员跨文化胜任力回顾与模型构建——李宜菁 唐宁玉
的项目经理都认为，外派人员首先要了解当地
的社会环境，包括宗教法律、风俗习惯等，只有
了解了彼此的共同点和差异，才可能进行相应
的调整，找到新的平衡。
一位主持孟加拉项目的项目经理认为，在
海外项目中和当地人员彼此尊重，从对方的角
度思考问题也十分重要。当时，由于对方项目经
理资历较高，作为当地的社会精英，再加上处在
业主地位，他对中方项目成员持有一定的怀疑
和保留态度。但在相关问题上，中方项目外派人
员表现出良好的素质和专业水准，而且站在对
方的角度上分析问题，最后赢得了对方的尊重，
使项目得以顺利进行。正如过去的研究表明，外
派人员不应该有太强的本土优越感或习惯性地
以本民族文化为中心，特别是外派到那些相对
不发达的国家或文化差异较大的国家时，相反，
应该尽可能多地从他人角度出发思考分析问
题［８］。
在访谈中还发现，多位项目经理都强调，海
外项目团队成员应该具有良好的沟通能力。因
为知识是基础，但如果没有沟通一切都为零。在
工程项目中，不同国家的标准常常不一样，比如
印度就有很多的强制性标准跟中国不一样，但
只要项目成员可以和对方进行沟通，将标准进
行转化，问题就能迎刃而解。
一位项目经理举了个例子：一个海外工程
往往会涉及上百个单位，包括当地设备厂商、当
地施工方，还有国内的多家公司，大家往往都是
从各自利益出发，但外派人员要以最快的工期、
最低的成本来解决各项矛盾，协调项目团队。此
时，良好的沟通协调能力以及合适的任务角色
行为显得尤其重要。
接受访谈的经理都谈到的关键词包括文化
知识、尊重、沟通协调，遇到突发事件的时候要
勇于承担责任，具有决断力、责任心，能吃苦耐
劳等。在进一步整理后，关键词及其分类见表２。
表 跨文化胜任力特征关键词分类
认知 情感 交际行为
关
键
词
学习 、经验、文化知
识、获取信息、理解、
国际化
文化政治敏感性、压
力管理、应变、主动、
适应性
尊重、沟通、影响、
谈判、协调、英语、
外语、协作
综合上述分析可见，跨文化胜任力是外派
人员在跨文化情境下灵活应对文化差异并采取
适当行为的能力，它与外派人员的工作绩效密
切相关，具体涵盖 ３个方面：①认知维度，即丰
富的文化知识和良好的理解认知能力。②情感
维度，即良好的文化移情能力（或文化同感能
力）和跨文化敏感性（包括开放性和灵活性，即
对文化差异的开放性的接受和调适自我行为模
式的意愿），以及适当的心理管理能力（包括压
力管理、主动性和自信等）。③交际行为维度，即
语言沟通能力、尊重和在任务情境下合适的角
色行为。
不同的社会文化决定了不同的社交行为方
式，为了更有效地在跨文化情境下工作，外派人
员应该学习和表现出与之相适应的行为。这里
值得特别一提的是语言能力，因为语言是跨文
化沟通的基础，也是一种重要的桥梁。但这种重
要性在英语国家中往往被轻视，这大概是由于
英语本身就是一种国际通用语言的缘故，然而，
殊不知语言作为一种载体，记载和传承了一个
国家的文化和文明，不懂一个国家的语言的人
很难说能够真正理解和适应这个国家的文化。
因此，外派人员应当精通东道国语言以及其他
一些国际通用的语言，至少语言不应该成为工
作的障碍。
这是一个多维度的动态发展模型，其具体
内容见表３。提高外派人员的跨文化胜任力应该
首先增加其对于跨文化知识的了解和定位，在
认知增进的基础上，培养正面适应的能力，提高
跨文化情境下心理管理能力，进而才可能产生
恰当的交际行为。在这样一个动态循环的发展
过程中，认知维度、情感维度和交际行为维度共
同构成了外派人员跨文化胜任能力的完整模
型。
表 跨文化胜任力模型
认知维度 情感维度 交际行为维度
文化知识
理解定位
文化同感
跨文化敏感性
心理管理能力
语言沟通能力
任务角色行为
尊重
４ 结语
从前面的研究综述中可以发现，国内外跨
文化胜任力研究仍存在一些问题。虽然有很多
学者从多个角度进行了研究，但仍缺乏统一的
定义和完整的结构。测量工具上虽然已经有了
很多成熟的量表，如前面提到的 ＩＣＳＩ、ＢＡＳＩＣ
等，但都是针对某种特定能力的分量表，并不足
以构成系统的跨文化胜任力的测评体系，尤其
是其中还有很多测量工具虽然已经得到广泛使
用，但还没有得到充分的理论证明和实践证明。
国内关于跨文化胜任力的研究也十分有
限。事实上，以非西方的文化视角去揭示跨文化
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管理学报第７卷第６期２０１０年６月
胜任力的结构，中国特殊的文化背景提供了一
种不可替代的研究情境。中国的传统文化中包
括很多影响人际互动的重要的价值观念，比如
关系、面子等，这些观念是否影响跨文化的交际
互动，是否要求中国外派人员在跨文化情境中
具有不一样的胜任特征，还需要更多的实证研
究来回答。因而，揭示中国外派人员跨文化胜任
力的结构模型和测量工具是对现有理论的重要
补充。
另一方面，在中国企业大步迈向国际化的
进程中，急需大量相关的理论和实践指导。建立
适合中国跨国公司外派人员的跨文化胜任力指
标体系，对于中国跨国公司的海外经营具有极
高的理论和应用价值。构建科学、具有实践性的
中国外派人员跨文化胜任力指标，对于保证中
国外派人员的甄选和跨文化培训更是至关重
要。
而对于中国的企业管理者而言，在以下 ２
个方面应该予以特别重视：
（１）外派人员的选拔 除要考察外派候选
人的专业技能、领导能力、语言能力、外派意愿
以及家庭状况外，还要重点考察他们的跨文化
胜任能力。比如是否具有文化移情能力，是否能
够容忍模糊和不确定性，是否愿意接触、学习异
种文化，是否有较强的语言沟通能力和沟通意
愿，是否能够与他人建立良好的人际关系，是否
具有较强的认知能力，是否能觉察不同文化的
差异等。这些都会直接影响到外派人员在异国
文化情境中的快速适应能力以及工作表现。
（２）外派人员的培训 除语言训练、系统性
介绍当地风俗、文化和政治经济外，培训内容应
侧重于对外派人员跨文化意识和行为方面的训
练。因为跨文化适应性培训能够有效帮助外派
人员适应新的文化环境，降低文化冲击，完成海
外工作。日本和欧洲跨国企业外派失败率低于
美国公司，主要是由于其提供的严谨而全面的
外派前培训，尤其是行为方面的模拟培训，这对
于外派人员真正了解异国工作情境十分关键。
参 考 文 献
［１］ＡＢＥＨ，ＷＩＳＥＭＡＮＲ．ＡＣｒｏｓｓＣｕｌｔｕｒａｌＣｏｎｆｉｒｍａ
ｔｉｏｎｏｆｔｈｅＤｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ
［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓ，
１９８３，７（１）：５３～６７．
［２］ＨＡＭＭＥＲＭ Ｒ，ＢＥＮＮＥＴＴＭ Ｊ，ＷＩＳＥＭＡＮ Ｒ．
ＭｅａｓｕｒｉｎｇＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＳｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ：ＴｈｅＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒ
ａｌＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＩｎｖｅｎｔｏｒｙ［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌ
ｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓ，２００３，２７（４）：４２１～４４３．
［３］ＭｃＣＬＥＬＬＡＮＤＤＣ．ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅＲａｔｈｅｒ
ｔｈａｎｆｏｒ“Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ”［Ｊ］．ＡｍｅｒｉｃａｎＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ，
１９７３，２８（１）：１～ １４．
［４］ＳＰＥＮＣＥＲＪＬＭ，ＳＰＥＮＣＥＲＳＭ．Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｔ
Ｗｏｒｋ：ＭｏｄｅｌｓｆｏｒＳｕｐｅｒｉｏｒＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｍ］．Ｎｅｗ
Ｙｏｒｋ：ＪｏｈｎＷｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ，Ｉｎｃ，１９９３．
［５］ＧＥＳＴＥＮＭ Ｃ．ＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｎｄＥｘｐａ
ｔｒｉａｔｅｓ［Ｊ］．ＴｈｅＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＨｕｍａｎＲｅ
ｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９０，１（３）：３４１～６２．
［６］ＲＵＢＥＮＢＤ．ＡｓｓｅｓｓｉｎｇＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙ
ｆｏｒＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＡｄａｐｔａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＧｒｏｕｐａｎｄＯｒｇａｎｉ
ｚａｔｉｏｎＳｔｕｄｉｅｓ，１９７６（１）：３３４～３５４．
［７］ＲＵＢＥＮＢＤ，ＫＥＡＬＥＹＤ．ＢｅｈａｖｉｏｒａｌＡｓｓｅｓｓｍｅｎｔｏｆ
ＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙａｎｄｔｈｅＰｒｅｄｉｃｔｉｏｎｏｆ
ＣｒｏｓｓｃｕｌｔｕｒａｌＡｄａｐｔａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌ
ｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓ，１９７９，３（１）：１５～４８．
［８］ＢＨＡＷＵＫＤＰＳ，ＢＲＩＳＬＩＮＲ．ＴｈｅＭｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｏｆ
ＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＳｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙＵｓｉｎｇｔｈｅＣｏｎｃｅｐｔｓｏｆＩｎｄｉ
ｖｉｄｕａｌｉｓｍａｎｄＣｏｌｌｅｃｔｉｖｉｓｍ［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌ
ｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓ，１９９２，１６（４）：４１３～４３６．
［９］ＫＯＥＳＴＥＲＪ，ＯＬＥＢＥＭ．ＴｈｅＢｅｈａｖｉｏｒａｌＡｓｓｅｓｓｍｅｎｔ
ＳｃａｌｅｆｏｒＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ
［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓ，
１９８８，１２（３）：２３３～２４６．
［１０］ＪＯＲＤＡＮＪ，ＣＡＲＴＷＲＩＧＨＴＳ．ＳｅｌｅｃｔｉｎｇＥｘｐａｔｒｉａｔｅ
Ｍａｎａｇｅｒｓ：ＫｅｙＴｒａｉｔｓａｎｄＣｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［Ｊ］．Ｌｅａｄｅｒ
ｓｈｉｐ＆ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９８，１９
（２）：８９～９６．
［１１］ＣＵＩＧ，ＶＡＮＤＥＮＢＥＲＧＳ．ＴｅｓｔｉｎｇｔｈｅＣｏｎｓｔｒｕｃｔ
ＶａｌｉｄｉｔｙｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａ
ｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓ，１９９１，１５
（２）：２２７～２４０．
［１２］ＣＵＩＧ，ＡＷＡＮＥ．ＭｅａｓｕｒｉｎｇＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＥｆｆｅｃ
ｔｉｖｅｎｅｓｓ：ＡｎｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅＡｐｐｒｏａｃｈ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ
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（编辑 刘继宁）
通讯作者：唐宁玉（１９６９～），女，江苏常州人。上海交通大
学（上海市 ２０００３０）安泰经济与管理学院副教授。研究
方向为人力资源管理。Ｅｍａｉｌ：ｎｙｔａｎｇ＠ｓｊｔｕ．ｅｄｕ．ｃｎ
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外派人员跨文化胜任力回顾与模型构建——李宜菁 唐宁玉
