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第三章 人力资源经济分析
中国医科大学社会科学部
郭淑英教授
2006-10-12
学习目的与要求
掌握人力资源数量、质量的内容
及研究的意义；
了解影响人力资源数量及质量
的因素；
分析人力资源投资项目及投资
收益；
掌握人力资源供给、需求及其
影响因素，把握人力资源供求关系
的类型。
第一节 人力资源数量和质量
人力资源数量、质量的概念、内容及
其影响因素
一、人力资源数量
1.人力资源数量的界定
人力资源的数量是指构成劳动力人口的
那部分人口的数量，单位是“个”或 “
人”。
劳动力人口是具有劳动能力的人口。
人力资源数量
在劳动年龄上、下限之间的人 称为“劳
动适龄人口”或者“劳动年龄人口”。劳动
力人口的数量与劳动适龄人口的数量大体一
致。劳动年龄的划分，在不同国家有所差异。
规定劳动年龄主要依据，是一个国家人口的
体质情况，即看人口总体中哪一个年龄段人
具有从事经常性社会劳动所需的体力和精力。
此外，还应当考虑掌握基本劳动技能的学习
期限。我国现行的劳动年龄规定为：男子16-
60岁，女子16- 55岁。
(二)人力资源数量的年令计算
在劳动年令上下限之间的人口称适令人口或
劳动年令人口。我国劳动法规定(男，16-60
，女16-55)从事经常性劳动的体力和脑力和
劳动技能学习的期限。
劳动年令内，但丧失劳动能力的残疾人口计
算时扣除。
加上劳动适令人口之外，具有劳动能力的人
口。如，60岁以上，还能进行经常性劳动。
(二)影响人力资源数量的因素
]．人口总量及其再生产状况
劳动力人口是人口总体中的—部分，人力
资源数量及其变动，首先取于—国人口总量
及其通过人口的再生产形成的人口变动。
根据世界各国人统计的资料可见，成年
组人口占全部人口的一半以上，一些发达国
家高达65％以上。按16—60岁的口径划分(即
符合一般的劳动年龄划分的口径)，其数量也
一般在50％以上。这样，各国的人口总量就
决定了其人力资源数量的基本格局。
(二)影响人力资源数量的因素
2.人口的年龄构成
在总量一定条件下，人口年令直接决定
人力资源的数量。即，人力资源数量=
人口总量X劳动人口年令比例.如我国是
13多亿人口，除老、小、残，其余中间
段，均属人力资源。
人口的增长率取决于出生率和死亡率。
沈阳市连续几年人口出现负增长。
3．人口迁移
人口迁移即人口的地区间流动。人口迁移
原因主要因素在经济方面，即人口由生活水平
低的地区向生活水平高的地区迁移，由收入水
平低的地区向收入水平高的地区迁移，由物质
资源缺乏地区向物质资源丰富的地区迁移，由
发展前景小的地区向发展前景大的地区迁移。
俗话说，人往高处走，水向低处流。(如北
京、上海的人数剧增；上海通过柔性流动政策。
到2000年以柔性流动方代去上海工作12万人
2000年上半年带行李和头脑去上海工作6000多
人)人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移，
这会造成局部地区人力资源数量的增减和人力
资源总体分布的改变。特别是出于经济原因的
人口迁移(如移民垦荒)，可能绝大部分都是劳
动力人口，对人力资源的数量影响巨大。
二、人力资源质量
（一）人力资源质量及其意义
人力资源质量，即体现在劳动要
素个体及群体身上的创造社会价值的能
力。它的最直接的表现人力资源的体质、
文化、专业技术、心理素质、道德情操
等水平。
即人力资源的质的规定性，这是区
别不同的人力资源个体和总体的最关键
方面。
人力资源质量
从人力资源内部替代性的角度，
也可以看出其质量的重要性。一般
来说，人力资源质量对数量的替代
性较强，(以一当十) 数量对质量的
替代作用较差，甚至不能替代。
（二）人力资源质量的内容
1．人力资源能力质量
人力资源能力质量，即作为推动物质
资源、从事社会劳动的能力水平高低。它
体现在知识（知识与专业职业知识）、工
作技能、创造能力、对岗位的适应能力、
流动能力、从事组织管理工作的能力等水
平上。知识与技能水平是人力资源能力质
量中最主要、最为人们所关心的方面。
2．人力资源精神质量
人力资源的精神质量，亦即思
想素质、心理状态，它是人力资源
质量总体中极为重要、常常被人们
忽视和遗漏的方面。(精神文明建
设和思想文化建设) 国民素质很重
要表现在这方面，行为表现素质，
出口骂人，伸手打人，文化水平低,
平均初中文化水平闯红灯、大声宣
哗、随地大小便。
（三）影响人力资源质量的因素
1．遗传和其他先天因素
(1)遗传因素和先天因素和自然生长因素，是
造就人力资源质量的物质基础。人的体质和智力
有一定的继承性，来源于人口代系间生理基因的
保持。
父代基因和染色体性状对子代形成遗传，对其
成年和一生都有影响。(犹太人的智力，非、殴
洲人的体魄对后代有遗传)
(2)遗传因素意义：去除人口基因中的致病
不良基因避免由此产生残疾人口。对胎儿母亲的
保护，保证未来人力资源的质量。
影响人力资源质量的因素
2．营养因素。
(1)营养是食物中的有用成分，
构成人体器官元素、体液成分、
机体运动能源的物质。营养的七
大类。
(2)营养情况影响体质和智力。
（三）影响人力资源质量的因素
3．教育培训因素
教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，
是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，
这是赋予人力资源一定质量的最重要、最直接的手
段。通过学习，受教育者可以获得从事社会劳动所
必需的知识，形成一定的技能，使体质、智力水平
有所提高，从而促进人力资源形成和质量提高。
4．人力投资的成本与收益比例
人们为了能走上高质量的工作岗位，要付
出一定的学习费用，这就是人力投资。这此
直接成本和机会成本，在以后工作岗位上高
工资收回。
5.经济与社会发展
体质健康、观念开放，人力资源供
给的质量较好；在经济落后和贫困的国
家，人们的文化水平低、体质较差、观
念封闭，人力资源供给的质量较差。知
识是力量也是财富。
6.人的主观能动性
人的主观能动性是一种精神素质，它会从
多方面对人力资源质量产生影响。市场经济
国家竞争利益和压力迫使提高素质和智力水
平。高质量人力资源能得到高收入。
三、人力资源总量
(一)人力资源总量的计量
人力资源作为一个经济范畴，具有量的
规定性和质的规定性，即包含数量和质
量两个方面的内容。人力资源的总量也
就是数量、质量二者的乘积。
人力资源质量=
劳动力人口数量X劳动力人口平均质量
(二)人力资源数量与质量的关系
1.经济活动需要定数量和质量的人力资源
2.高质量的人力资源创造出高于同等人数的
低质量者财富。
3.高质量的人力资源低质量的人力资源替代
性。
4.低质量的人力资源不能替代高质量的人力
资源。
5.高质量的人力资源具有稀缺性成本高，使
用不当造成人才浪费。
第二节 人力资源投资
一、人力资源——投资对象
（一）人力资源成为投资对象
人力资源作为一种客体，也是经济投资
的对象。对于人力资源投资（简称为“人力
投资”），是一条重要的经济原则，它历来
为经济学家所重视。
20世纪以来，人类对于人力投资的认识逐
步深化。苏联经济学家斯特鲁米林《国民教
育经济价值》人力资本研究首项成果(1924)
，美国学者沃尔什《人力的资本观》提出人
力资本概念(1935)。(美诺)舒尔茨等(1960年
)建立人力资本范畴，形成人力资本理论。
（二）人力投资项目划分
美国经济学家舒尔茨是全面论述人
力投资理论时最主要的代表人物。他认
为，对人力资源的投资，包括保健措施、
在职训练、正规的初等中等高教教育、
企业之外的成年人教育、为适应就业机
会的迁移和人口再生产6个方面。按照舒
尔茨的理论，可以把人力投资归结为“
保健、教育（包括训练）、流动、人口
”四大方面。
二、人力投资项目分析
（一）人口生产投资
人口生产投资，即人们的“生活开
支”部分。具体来说，是指人的各项生
活开支总和减去其中教育培训、卫生保
健开支的部分。
人口生产投资收益= 人口预期生产量
人口生产费用
（二）教育投资
教育的对象是人，教育的
基本功能是培养社会劳动者，
通过教育费用的支出，使人的
劳动能力形成和提高，从而创
造出较多的社会财富，取得经
济效益。
（二）教育投资
1.教育经费来源：
国家用于教育财政支出；
地方财政用于教育开支；
单位自行支付教育费用；
个人域社团对教育的支助；
个人接受教育花费；
父母送我上大学，我上大学为自己。
2.教育投资效益公式
教育投资效益=
教育投资带来的产出量
教育投资
（三）人力保健投资
1.卫生保建投资：
(1)人力保健，即对人力资源采取各种措施，
以保持其健康水平。人力保健投资，包括医
疗卫生费用和劳动者劳动卫生、安全保护费
用两部分。
(2)医疗卫生部门人员工资、医疗设施、医
疗仪器设、药品等。
(3)卫生保建投资效益：延长寿命，增加劳
动年限；提高体质智力，增强人力资源产出；
增强健康减少工作日下降损失
2.职业保护投资
物质环境中对人体有害的机械、物
理、化学、生物。职业健康保护。生产
设有安全装置：劳动环境监测和治理装
置；劳动保护用品；保健补贴。
3.人力保健投资效益
人力保健投资效益=
卫生保健和劳动保护取得收益量
卫生保健和劳动保护费用
（四）人力流动投资
1.人力流动投资的内容
对于人力流动，国外研究关注的是
其中的地域间流动部分，人力迁移。
对流出地域可能造成一定的经济损失，
也可能因少付工资有收益。
对流入地域可能创造社会财富，取得
经济效益。流入效益大于流出损失。总
体经济效益有利。
2.人力流动投资效益公式
人力流动投资效益=
人力流入地域新增效益-人力流出地域损失效益
人力流动费用
(100亿-60亿) ：4亿=10亿元
有时也可能有负效益。
三、人力投资收益
1. 人力投资收益.是通过对人力资源的投
资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经
济回报。
特别是通过提高人力资源质量，使其具有
了比以前大得多的劳动能力，这种强化的劳
动能力在运用中可以取得比投入量大的产出
量，即取得经济效益。这里留一个作业.
根据人力投资理论具体计算自身从出生到现
在各方面的投资情况及收益和体会与设想“
作业20分”考试30分。(根据确凿，调查要细
致，统计要认真，结论要科学，运用要具体)
(二) 人力投资的收益的特点
1.收益者与投资主体的非对应性。
人力投资可以由社会、单位或个人三者中
的某一方单独承担，也可以是两方或三方
共同投入，收益一般来说三方都能获得。
如国家义务中小学教育所支付的费用是属
于社会方面的，但人们接受教育后，获得
较高的能力，不仅取得社会收益(促进国民
生产总值、国民收入的提高)，也使企业利
润、个人收入增加，社会并由此取得较多
的税收，即一方投资三方收益。这个特点
也可以称为收益的广泛性。
(二)收益取得的迟效性与长期性
对人力投资的主要部分—人口生产
费用和教育费用，一般要在相当长时间
以后才发生作用，得到收益。对人口最
初投资的收益，则要花费长达20年左右
的时间。这就是人力投资收益的迟效性。
但是，对于人力的投资，可以发挥相当
长的经济功用，在较长时间内维持其收
效。有时也有负效益。
(三)不同内容投资的收益差异性
对于人力投资的不同方面—人
口“生产”与“再生产”、正规教
育、在职训练、成人其他教育、卫
生保健、劳动保护、人力流动等不
同项目，同量投资取得的效益量会
有较大差异，同期投资取得收益的
时间早晚和延续期限也会有较大差
异。
(四)投资收益的多量性
人力的投资与对物力投资相比，
人力投资的收益具有较大性或多
量性。很多宏观、微观的统计资
料都能说明这一点。因此，对人
力的投资被认为有人认好是最为
合算的投资；也有人认为最为亏
本的投资，人才废了或培养不成
功，也有人认为收支平衡。
(五)投资收益的广泛性
对人力资源投资，如舒尔茨分析，直接带
来人们生活水平的提高，可以说是直接取得
社会效益。此外，用于教育、卫生保健、劳
动保护、人力流动等方面的投资，还可以提
高人的教育水平，从而提高人的社会地位，
有利于社会平等、改善劳动者的工作环境、
减少疾病对人的危害、增加劳动者自主性等，
在多方面有利于人的发展和人类社会的进步，
具有多方面的效益。这就是说，对于人力资
源的投资，不仅可以取得经济效益，而且有
着多方面的非经济收益。
(三)人力保健投资
1．卫生保健投资
人力保健，即对人力资源采取各种措
施，以保持其健康水平。人力保健投资，
包括医疗卫生费用和劳动者劳动卫生、
安全保护费用两部分。这部分费用维持
和恢复了人力资源的劳动能力，是一种
具有“修理”或“养护”性的费用，可
以认为它是对人力资源在使用过程中的
附加投资。
卫生保健投资效益
(1)延长人口的平均寿命，从而可以增加人的
劳动年限，这等于廉价生产出人力资源；
(2)保护和提高人们的体质和智力，由此可以
提高人力资源的产出率；
(3)积极性卫生保健费用的投资(预防费用)，
能够提高人群的健康水平，减少患病率，由
此减少劳动者工作日下降的经济损失和数额
较大的消极性治疗费用。
2．职业保护投资
在某些种类劳动的物质环境中，存在着对
人体有害的机械、物理、化学、生物等因素，
可能使人遭受伤害或者患职业性疾病。
通过投资改造生产设备，增加防护措施，
有利于保护人力资源本身。职业安全健康保
护的投资内容主要包括：生产设备的安全技
术装置、劳动环境监测和治理装置、个人劳
动保护用品、有毒有害劳动环境的保健补贴
等。通过劳动保护投资，可以减少用于工伤
事故、职业疾病的各种医疗费、补贴费、赔
偿费和由此损失工时造成的经济损失，并保
护了人力资源，可以增加产出。
第三节 人力资源供求
内容：人力资源供给、需求及其影响因素
一、人力资源供给
（一）人力资源微观供给
从个人的角度看，人力资源供给是
以自己“勤劳”的付出或“闲暇”的牺
牲为代价的。个体人力资源供给取决于
工资，工资是“劳动”要素的报酬，人
力资源供给数量与社会工资水平之间存
在着一定的相关关系。
（二）人力资源宏观供给
宏观人力资源供给的基本数量特征，即“
人力资源供给与工资的对应关系”：工资水
平越高，人力资源供给也越多；工资水平越
低，人力资源供给也越少。全社会人类资源
的总体素质状况及其结构，加之自由选择的
总体结果，构成宏观人类资源供给的数量和
方向。
（三）影响人力资源供给的因素
影响人力资源供应的因素有：工资水平、
劳动参与率、劳动时间、人力资源流动。
（三）影响人力资源供给的因素
1.工资水平: 在市场经济体制下，人力资源
有着充分的自我选择性和流动性，这比较清
晰地表现在“经济活动人口”的择业行为上。
社会学与管理学研究表明，在人们的各项择
业意愿中，工资收入一般是居于首位的。
2.劳动参与率:所谓劳动参与率，是指参与劳
动活动的“经济活动人口”与总人口的比例，
也称劳动力参与率。劳动参与率的计算公式
一个社会的经济活动人口数量和劳动参与数
量，取决于该社会人口的数量和劳动年龄人
口愿意就业的程度。而人们的就业愿望程度
又取决于教育的发展水平、经济水平和社会
习俗等诸多因素。
。
3．劳动时间
人力资源供给总量，是人力资源
供给人数与劳动时间的乘积例如，
100个人全日工作的供给量与200人
的半日工作供给量是相同的。从宏
观的角度看，经济越发展，人们越
重视闲暇，劳动时间就越有所减少。
工作时间的缩短，是社会进步的反
映。
4．人力资源流动
一个社会就业人员内部的流动，会改
变人力资源与物质资源的结合状态，从
而导致人力资源使用结构的改变，这对
人力资源的供给方向会产生一定影响。
当就业结构发生重大变化时，还可能对
人力资源的供给数量产生影响，例如，
农业劳动生产率大幅度提高，从事农业
生产的人力资源数量减少后，其多余部
分就转入城市，转向工业、服务业等非
农产业，这实际上等于增加了人力资源
供给的总量。
二、人力资源需求
(一)人力资源需求的根源
所谓人力资源需求，即一定范围的用人
主体对于人力资源所提出的需求。从理论上
讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为
“引致需求”，它是由人的消费所引起、所
派生出来的。当社会存在着购买力，即有了
一定的真实的、具体的、有效的消费要求，
才会有社会生产；有了生产的组织活动，才
有对人力资源的需求(即进行雇用)。由此我
们可以看出，人力资源需求根源于社会消费，
消费才是用人单位使用人力资源的根本原因。
(二)微观人力资源需求
1．工资水平对人力资源需求的影响
这里以企业为代表，进行基本分析。假
定物质要素不变，人力资源需求的数量就由
用人单位购买这一要素的成本——工资水平
变动所决定。在通常情况下，工资水平越高，
企业所需要的人力资源数量就越少，即工资
时，人力资源的需求量多工资水平越低，企
业所需要的人力资源数量就越多，即当人力
资源的需求量就从扩大到缩小。
2．人力资源的需求变动
用人单位对于人力资源的需求数量的大小，
还受到非工资因素的一定影响特别是与社
会的人力资源供给、社会经济运行中经济
总需求的旺盛程度有一定关系。在假定工
资不变的情况下，人力资源需求受到其他
因素的影响所产生的变化，就是人力资源
的需求变动。当经济较繁荣时或者人力资
源供给相对紧张时，组织有着较大的雇用
愿望，就要用比以前高的工资来吸引劳动
者就业，当经济较萎缩或人力资源供给相
对富裕时，企业的雇用意愿就较小，从而
会以较低的工资用人.
(三)宏观人力资源需求
从全社会看，人力资源的总需求不是由社
会上所有企业的人力资源需求简单地加总而成；
边际生产率理论虽然是各用人单位人力资源需
求的科学反映，但它不能说明社会劳动总需求。
从宏观看，一个社会的经济发展水平决定了其
居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，
这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数
量，也决定了人力资源需求的质量。工业化、
自动化、信息化程度高的发达国家，主要需要
具有较高文化科技素质、受教育时间长的“白
领工人”，需要大批具有较强技术创新能力和
经营管理能力的科技专家与管理人员。
三、人力资源供求关系
(一)供过于求类型
人力资源供过于求类型，即指人力资源的
供给数量大于社会对它的需求数量。这种类
型表现为一个社会的就业不足，存在着相当
数量的失业人员或求业人员，此外还有“在
职失业”、“停滞性失业”、“潜在失业”
等形态。这是对社会人力资源的闲置浪费(6%
-20%)。
造成人力资源供过于求的原因，可能是
由于资本缺乏、物质资源供给不足也可能是
由于人口和人力资源数量过多、增加过快，
还可能是由于生产下降，或者是由于技术进
步、资本集约而排斥已经吸纳了的人力资源
和产业结构调整。
(二)供不应求类型
人力资源供不应求类型，即指人力资
源供给的数量小于社会对它的需求数量。
这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳
动力，结果是影响其正常的经济活动，
使经济增长受到一定限制。人力资源的
供不应求，通常产生于生产持续发展、
经济持续增长的情况下。当生产大幅度
发展，而人口、人力资源增加速度却比
较慢时，就可能出现人力资源供不应求
的现象。
(三)就业结构的变化
近年来，我国产业结构变化、引起行业结构的变化和职业结
构的变化和就业结构。据有关资料统计：
食品加工需要万人；增加%。
纺织业万人； 增加%。
服装业261万人； 增加%。
建筑万人； 增加%。
服务万人； 增加%。
农业人口减只966万人； 减少%。
汽车制造业万人； 增加%。
机械制造业增加万人 增加%。
据预测：每增加3个百分点可解决400万人_500万人就业。
就业台阶提升
对人的素质提出提出挑战(本色、本质)
要有科学文化素质要读专业书
要学会使用计算机
要提高崇合能力。如，创造性、复合性、
外向性、合作性等。
就业专业需求
双高管理人才、高技术、外国语人才、信息
人才、计算机网落、生物工程、海洋工程、
教育人才、法律人才、环境科学。
(三)供求均衡类型
人力资源供求均衡类型，即人力资源供给
与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。
这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等
方面的内容。人力资源供求平衡，除了宏观
上的平衡，还要在结构上和微观上达到平衡。
一个社会人力资源的供求关系，也表现
为这个社会人力资源与物质资源两种资源供
给的数量、质量、种类等方面的关系。人力
资源供求平衡与否，就表现为“人”的供给
与“物”的供给是否平衡。
第四节 人力资源市场
一、人力资源市场的含义
(一)人力资源市场的概念
“人力资源市场”一词，有外延大小不同的
三种概念。
狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素
交换的场所，如各地挂牌的“劳动力市场”、
“劳动市场”、“职业介绍所”、“劳务市
场”、“人才交流中心”。这正如某处有个
可以买卖商品的店铺或摊位。
(一)人力资源市场的概念
中等外延范围的人力资源市场，是指人力
资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，
它强调市场上的工资由供求双方“讨价还价
”而决定。送正如人们在自由市场进行买卖，
谈妥价钱然后成交。
广义的人力资源市场，除了具有交换场
所、交换关系的含义外，还反映了一种机制，
即对供求双方进行引导，促进人力资源要素
实现优化配置的机制。这种机制包括价格机
制(工资决定)、竞争机制(供方、求方内部竞
争)、供求机制(供求之间的矛盾运动与结合)。
二、人力资源需求
（一）人力资源需求的根源
人力资源需求，即一定范围的用人主体对
于人力资源所提出的需求。从理论上讲，人力
资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求
”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。
人力资源需求，根源于社会消费，消费才是用
人单位使用人力资源的根本原因。
（二）微观人力资源需求
在通常情况下，工资水平越高，企业所需要
的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业
所需要的人力资源数量就越多。
(二)人力资源市场的划分
1.从市场内容分层：普通市场与人才市场。前者中包
括技术工人市场和非熟练工市场。
2.从市场内容种类：各种专业职业市场。如工程师市
场、计算机软件人员市场、建筑工人市场、保姆等市
场
3.从市场存在的形式：固定机构性(如职业介绍所，
临时集中性如供需见面会。散在性市场如街头带唤。
4.从市场的范围：地区性和行业性市场，内部市场和
社会市场。
5.从社会对市场的认定：正式、非正式、组织、非组
织、自发、合法和非法。
6.从市场的环境：自由、垄断、政府干预等市场。
二、人力资源市场的运行
（一）人力资源市场运行的要素
人力资源市场运行的要素包括主体、客体和
中介。
（二）人力资源市场运行的规则
1.公平规则.公平竞争、反对垄断欺诈。
2.等价规则.劳动者获得工资，雇主获得人
力资源。
3.合法规则.符合劳动法，劳动标准、政府
规章，最低工资法、劳动保护法，定立劳动
合同等。
（二）微观人力资源需求
企业对于人力资源的需求数量大小，
也受到非工资因素的一定影响，特别是
与社会的人力资源供给、社会经济运行
中经济总需求的旺盛程度有一定关系。
从微观的角度看，每一个企业在从事
生产时，都以利润最大化为目标，达到
最大的边际生产率，正是企业（雇主）
雇佣人员数量的极点。
（三）宏观人力资源需求
从全社会的角度看，一个社会的经济发展
水平，决定了其居民总体消费水平，决定了
经济总需求水平，这从根本上决定了所引致
的人力资源总需求数量。
人力资源需求数量，取决于经济需求总量
和生产单位对于经济需求转化率二者的共同
作用。需求的质量，发达国家需要较高科学
文化素质，有较强技术创新能力和经营管理
能力的科技专家。
三、人力资源供求关系
1.供过于求类型
人力资源供过于求类型，即人力资源的供给数量
大于社会对它的需求数量。存在失业人员求业人员，
在职失业、停滞性失业、潜在性失业，人力资源的
闲置和浪费。
2.供不应求类型
人力资源供不应求类型，即人力资源供给的数量
小于社会对它的需求数量。
3.供求均衡类型
人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社
会对人力资源需求达到基本一致的状态。
本章小结
本章从经济学的角度对人力资源数量、质量
分别进行了界定，并对其影响因
素进行了深入分析。人力资源作为经济生活的
要素和资源，从根本上取决于社会的消费所引
致的需求，本章分析了人力资源的供给、需求
及其关系。对人力资源进行投资是一条重要的
经济原则，历来为经济学家所重视。在人力资
源的投资与收益方面，对人力资源投资项目进
行了详细分析，并从总体的角度分析了人力资
源投资收益的特点，本章还对人力资源市场的
基本范畴与运行规则进行了阐述。
主要概念
人力资源数量 人口迁移 人力资
源质量 人力资源素质 机会成本 人
力资源总量 人力投资 人力投资项目
教育投资 放弃收入 人力资源供给
人力资源需求 引致需求 人力资源供
过于求 人力资源供求均衡 人力资源
市场 人力资源市场规则
复习思考题
1．影响人力资源数量的因素有哪些?
2．试说明人力资源质量的内容及其意义、，
3．影响人力资源质量的因素有哪些?
4．什么是。人力资源需求?什么是人力资源供给?
5．人力资源投资有哪些项目?其收益有哪些特点?
6．联系实际，试述人力资源投资项目及其应用价值。
7．结合实际，分析我国的人力资源供求关系。
8．怎样看待我国的人力资源过剩问题?试提出几条
解决的途径。
9．人力资源市场的规则有哪些?
