泓域咨询/xx 残疾人服务信息化建设项目可行性研究报告
xx 残疾人服务信息化建设项目
可行性研究报告
xxx 有限责任公司
泓域咨询/xx 残疾人服务信息化建设项目可行性研究报告
报告说明
残疾人服务信息化建设
根据谨慎财务估算，项目总投资 万元，其中：建设投资
万元，占项目总投资的 %；建设期利息 万元，占项
目总投资的 %；流动资金 万元，占项目总投资的 %
。
项目正常运营每年营业收入 万元，综合总成本费用
万元，净利润 万元，财务内部收益率 %，财务
净现值 万元，全部投资回收期 年。本期项目具有较强的
财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理。
该项目工艺技术方案先进合理，原材料国内市场供应充足，生产
规模适宜，产品质量可靠，产品价格具有较强的竞争能力。该项目经
济效益、社会效益显著，抗风险能力强，盈利能力强。综上所述，本
项目是可行的。
本报告基于可信的公开资料，参考行业研究模型，旨在对项目进
行合理的逻辑分析研究。本报告仅作为投资参考或作为参考范文模板
用途。
目录
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第一章 项目基本情况............................................................................................8
一、 项目概述...........................................................................................................8
二、 项目总投资及资金构成...................................................................................8
三、 资金筹措方案...................................................................................................8
四、 项目预期经济效益规划目标...........................................................................9
五、 项目建设进度规划...........................................................................................9
六、 研究结论...........................................................................................................9
七、 主要经济指标一览表.....................................................................................10
主要经济指标一览表..............................................................................................10
第二章 公司组建方案..........................................................................................12
一、 公司经营宗旨.................................................................................................12
二、 公司的目标、主要职责.................................................................................12
三、 公司组建方式.................................................................................................13
四、 公司管理体制.................................................................................................13
五、 部门职责及权限.............................................................................................14
六、 核心人员介绍.................................................................................................18
七、 财务会计制度.................................................................................................20
第三章 发展规划..................................................................................................26
一、 公司发展规划.................................................................................................26
二、 保障措施.........................................................................................................27
第四章 行业和市场分析......................................................................................29
一、 残疾人教育问题分析.....................................................................................29
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二、 残疾人就业难原因探究.................................................................................30
三、 残疾人事业的指导思想.................................................................................31
四、 残疾人事业发展中存在的困难和问题.........................................................32
五、 残疾人事业发展历程.....................................................................................34
六、 残疾人教育发展的意义.................................................................................36
七、 残疾人教育问题分析.....................................................................................38
八、 残疾人就业难原因探究.................................................................................39
九、 组织市场的特点.............................................................................................41
十、 残疾人事业的指导思想.................................................................................45
十一、 营销组织的设置原则.................................................................................45
十二、 残疾人事业发展中存在的困难和问题.....................................................47
十三、 市场的细分标准.........................................................................................49
十四、 残疾人事业发展历程.................................................................................55
十五、 残疾人教育发展的意义.............................................................................57
十六、 年度计划控制.............................................................................................59
十七、 客户关系管理内涵与目标.........................................................................62
十八、 以利益相关者和社会整体利益为中心的观念.........................................63
第五章 公司治理..................................................................................................66
一、 董事会及其权限.............................................................................................66
二、 管理腐败的类型.............................................................................................70
三、 公司治理的主体.............................................................................................72
四、 公司治理原则的内容.....................................................................................74
五、 激励机制.........................................................................................................80
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六、 公司治理结构的概念.....................................................................................86
第六章 运营模式分析..........................................................................................88
一、 公司经营宗旨.................................................................................................88
二、 公司的目标、主要职责.................................................................................88
三、 各部门职责及权限.........................................................................................89
四、 财务会计制度.................................................................................................93
第七章 企业文化分析........................................................................................100
一、 企业伦理道德建设的原则与内容...............................................................100
二、 培养名牌员工...............................................................................................105
三、 培养现代企业价值观...................................................................................111
四、 塑造鲜亮的企业形象...................................................................................116
五、 企业核心能力与竞争优势...........................................................................121
六、 企业文化管理的基本功能与基本价值.......................................................122
七、 “以人为本”的主旨 .......................................................................................131
八、 企业价值观的构成.......................................................................................135
第八章 人力资源方案........................................................................................146
一、 职业安全卫生标准的内容和分类...............................................................146
二、 岗位评价的主要步骤...................................................................................148
三、 培训课程设计的程序...................................................................................149
四、 绩效薪酬体系设计.......................................................................................151
五、 职业生涯规划的内涵与特征.......................................................................152
六、 企业人员配置的基本方法...........................................................................154
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七、 绩效管理的职责划分...................................................................................155
第九章 SWOT 分析...........................................................................................159
一、 优势分析（S） ............................................................................................159
二、 劣势分析（W） ...........................................................................................161
三、 机会分析（O）............................................................................................161
四、 威胁分析（T） ............................................................................................163
第十章 投资方案分析........................................................................................168
一、 建设投资估算...............................................................................................168
建设投资估算表....................................................................................................169
二、 建设期利息...................................................................................................169
建设期利息估算表................................................................................................170
三、 流动资金.......................................................................................................171
流动资金估算表....................................................................................................171
四、 项目总投资...................................................................................................172
总投资及构成一览表............................................................................................172
五、 资金筹措与投资计划...................................................................................173
项目投资计划与资金筹措一览表........................................................................173
第十一章 财务管理分析....................................................................................175
一、 财务可行性要素的特征...............................................................................175
二、 存货成本.......................................................................................................175
三、 短期融资的分类...........................................................................................177
四、 企业财务管理体制的设计原则...................................................................178
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五、 应收款项的概述...........................................................................................182
六、 企业财务管理目标.......................................................................................184
七、 短期融资的概念和特征...............................................................................191
八、 对外投资的目的与意义...............................................................................193
第十二章 经济效益分析....................................................................................195
一、 经济评价财务测算.......................................................................................195
营业收入、税金及附加和增值税估算表............................................................195
综合总成本费用估算表........................................................................................196
利润及利润分配表................................................................................................198
二、 项目盈利能力分析.......................................................................................199
项目投资现金流量表............................................................................................200
三、 财务生存能力分析.......................................................................................202
四、 偿债能力分析...............................................................................................202
借款还本付息计划表............................................................................................203
五、 经济评价结论...............................................................................................204
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第一章 项目基本情况
一、项目概述
（一）项目基本情况
1、项目名称：xx 残疾人服务信息化建设项目
2、承办单位名称：xxx 有限责任公司
3、项目性质：扩建
4、项目建设地点：xx（待定）
5、项目联系人：龙 xx
（二）项目选址
项目选址位于 xx（待定）。
二、项目总投资及资金构成
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
慎财务估算，项目总投资 万元，其中：建设投资 万元
，占项目总投资的 %；建设期利息 万元，占项目总投资的
%；流动资金 万元，占项目总投资的 %。
三、资金筹措方案
（一）项目资本金筹措方案
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项目总投资 万元，根据资金筹措方案，xxx 有限责任公司
计划自筹资金（资本金） 万元。
（二）申请银行借款方案
根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 万元
。
四、项目预期经济效益规划目标
1、项目达产年预期营业收入（SP）： 万元。
2、年综合总成本费用（TC）： 万元。
3、项目达产年净利润（NP）： 万元。
4、财务内部收益率（FIRR）：%。
5、全部投资回收期（Pt）： 年（含建设期 12 个月）。
6、达产年盈亏平衡点（BEP）： 万元（产值）。
五、项目建设进度规划
项目计划从立项工程竣工验收、投产运营共需 12 个月的时间。
六、研究结论
项目建设符合国家产业政策，具有前瞻性；项目产品技术及工艺
成熟，达到大批量生产的条件，且项目产品性能优越，是推广型产品
；项目产品采用了目前国内最先进的工艺技术方案；项目设施对环境
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的影响经评价分析是可行的；根据项目财务评价分析，经济效益好，
在财务方面是充分可行的。
七、主要经济指标一览表
主要经济指标一览表
序号 项目 单位 指标 备注
1 总投资 万元
建设投资 万元
工程费用 万元
其他费用 万元
预备费 万元
建设期利息 万元
流动资金 万元
2 资金筹措 万元
自筹资金 万元
银行贷款 万元
3 营业收入 万元 正常运营年份
4 总成本费用 万元 ""
5 利润总额 万元 ""
6 净利润 万元 ""
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7 所得税 万元 ""
8 增值税 万元 ""
9 税金及附加 万元 ""
10 纳税总额 万元 ""
11 盈亏平衡点 万元 产值
12 回收期 年
13 内部收益率 % 所得税后
14 财务净现值 万元 所得税后
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第二章 公司组建方案
一、公司经营宗旨
以市场经济为导向，立足主业，引进新项目、开发新技术、开辟
新市场，以求高信誉、高效率、高效益，为用户提供一流的产品和服
务，为股东和投资者获得更多的利益，实现社会效益和经济效益的最
大化。
二、公司的目标、主要职责
（一）目标
近期目标：深化企业改革，加快结构调整，优化资源配置，加强
企业管理，建立现代企业制度；精干主业，分离辅业，增强企业市场
竞争力，加快发展；提高企业经济效益，完善管理制度及运营网络。
远期目标：探索模式创新、制度创新、管理创新的产业发展新思
路。坚持发展自主品牌，提升企业核心竞争力。此外，面向国际、国
内两个市场，优化资源配置，实施多元化战略，向产业集团化发展，
力争利用 3-5 年的时间把公司建设成具有先进管理水平和较强市场竞
争实力的大型企业集团。
（二）主要职责
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1、执行国家法律、法规和产业政策，在国家宏观调控和行业监管
下，以市场需求为导向，依法自主经营。
2、根据国家和地方产业政策、行业发展规划和市场需求，制定并
组织实施公司的发展战略、中长期发展规划、年度计划和重大经营决
策。
3、深化企业改革，加快结构调整，转换企业经营机制，建立现代
企业制度，强化内部管理，促进企业可持续发展。
4、指导和加强企业思想政治工作和精神文明建设，统一管理公司
的名称、商标、商誉等无形资产，搞好公司企业文化建设。
5、在保证股东企业合法权益和自身发展需要的前提下，公司可依
照《公司法》等有关规定，集中资产收益，用于再投入和结构调整。
三、公司组建方式
xxx 有限责任公司主要由 xxx 有限公司和 xxx（集团）有限公司共
同出资成立。
其中：xxx 有限公司出资 万元，占 xxx 有限责任公司 90%
股份；xxx（集团）有限公司出资 55 万元，占 xxx 有限责任公司 10%
股份。
四、公司管理体制
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xxx 有限责任公司实行董事会领导下的总经理负责制，各部门按其
规定的职能范围，履行各自的管理服务职能，而且直接对总经理负责
；公司建立完善的营销、供应、生产和品质管理体系，确立各部门相
应的经济责任目标，加强产品质量和定额目标管理，确保公司生产经
营正常、有效、稳定、安全、持续运行，有力促进企业的高效、健康
、快速发展。总经理的主要职责如下：
1、全面领导企业的日常工作；对企业的产品质量负责；向本公司
职工传达满足顾客和法律法规要求的重要性；
2、制定并正式批准颁布本公司的质量方针和质量目标，采取有效
措施，保证各级人员理解质量方针并坚持贯彻执行；
3、负责策划、建立本公司的质量管理体系，批准发布本公司的质
量手册；
4、明确所有与质量有关的职能部门和人员的职责权限和相互关系
；
5、确保质量管理体系运行所必要的资源配备；
6、任命管理者代表，并为其有效开展工作提供支持；
7、定期组织并主持对质量管理体系的管理评审，以确保其持续的
适宜性、充分性和有效性。
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五、部门职责及权限
（一）综合管理部
1、协助管理者代表组织建立文件化质量体系，并使其有效运行和
持续改进。
2、协助管理者代表，组织内部质量管理体系审核。
3、负责本公司文件（包括记录）的管理和控制。
4、负责本公司员工培训的管理，制订并实施员工培训计划。
5、参与识别并确定为实现产品符合性所需的工作环境，并对工作
环境中与产品符合性有关的条件加以管理。
（二）财务部
1、参与制定本公司财务制度及相应的实施细则。
2、参与本公司的工程项目可信性研究和项目评估中的财务分析工
作。
3、负责董事会及总经理所需的财务数据资料的整理编报。
4、负责对财务工作有关的外部及政府部门，如税务局、财政局、
银行、会计事务所等联络、沟通工作。
5、负责资金管理、调度。编制月、季、年度财务情况说明分析，
向公司领导报告公司经营情况。
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6、负责销售统计、复核工作，每月负责编制销售应收款报表，并
督促销售部及时催交楼款。负责销售楼款的收款工作，并及时送交银
行。
7、负责每月转账凭证的编制，汇总所有的记账凭证。
8、负责公司总长及所有明细分类账的记账、结账、核对，每月 5
日前完成会计报表的编制，并及时清理应收、应付款项。
9、协助出纳做好楼款的收款工作，并配合销售部门做好销售分析
工作。
10、负责公司全年的会计报表、帐薄装订及会计资料保管工作。
11、负责银行财务管理，负责支票等有关结算凭证的购买、领用
及保管，办理银行收付业务。
12、负责先进管理，审核收付原始凭证。
13、负责编制银行收付凭证、现金收付凭证，登记银行存款及现
金日记账，月末与银行对账单和对银行存款余额，并编制余额调节表
。
14、负责公司员工工资的发放工作，现金收付工作。
（三）投资发展部
1、调查、搜集、整理有关市场信息，并提出投资建议。
2、拟定公司年度投资计划及中长期投资计划。
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3、负责投资项目的储备、筛选、投资项目的可行性研究工作。
4、负责经董事会批准的投资项目的筹建工作。
5、按照国家产业政策，负责公司产业结构、投资结构的调整。
6、及时完成领导交办的其他事项。
（四）销售部
1、协助总经理制定和分解年度销售目标和销售成本控制指标，并
负责具体落实。
2、依据公司年度销售指标，明确营销策略，制定营销计划和拓展
销售网络，并对任务进行分解，策划组织实施销售工作，确保实现预
期目标。
3、负责收集市场信息，分析市场动向、销售动态、市场竞争发展
状况等，并定期将信息报送商务发展部。
4、负责按产品销售合同规定收款和催收，并将相关收款情况报送
商务发展部。
5、定期不定期走访客户，整理和归纳客户资料，掌握客户情况，
进行有效的客户管理。
6、制定并组织填写各类销售统计报表，并将相关数据及时报送商
务发展部总经理。
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7、负责市场物资信息的收集和调查预测，建立起牢固可靠的物资
供应网络，不断开辟和优化物资供应渠道。
8、负责收集产品供应商信息，并对供应商进行质量、技术和供就
能力进行评估，根据公司需求计划，编制与之相配套的采购计划，并
进行采购谈判和产品采购，保证产品供应及时，确保产品价格合理、
质量符合要求。
9、建立发运流程，设计最佳运输路线、运输工具，选择合格的运
输商，严格按公司下达的发运成本预算进行有效管理，定期分析费用
开支，查找超支、节支原因并实施控制。
10、负责对部门员工进行业务素质、产品知识培训和考核等工作
，不断培养、挖掘、引进销售人才，建设高素质的销售队伍。
六、核心人员介绍
1、龙 xx，中国国籍，1976 年出生，本科学历。2003 年 5 月至
2011 年 9 月任 xxx 有限责任公司执行董事、总经理；2003 年 11 月至
2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司执行董事、总经理；2004 年 4 月至
2011 年 9 月任 xxx 有限责任公司执行董事、总经理。2018 年 3 月起至
今任公司董事长、总经理。
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2、石 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970 年出生，硕士研
究生学历。2012 年 4 月至今任 xxx 有限公司监事。2018 年 8 月至今任
公司独立董事。
3、田 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971 年出生，本科学
历，中级会计师职称。2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司
董事。2003 年 11 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司财务经理。
2017 年 3 月至今任公司董事、副总经理、财务总监。
4、万 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959 年出生，大专学
历，高级工程师职称。2003 年 2 月至 2004 年 7 月在 xxx 股份有限公司
兼任技术顾问；2004 年 8 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司总工程
师。2018 年 3 月至今任公司董事、副总经理、总工程师。
5、叶 xx，1974 年出生，研究生学历。2002 年 6 月至 2006 年 8 月
就职于 xxx 有限责任公司；2006 年 8 月至 2011 年 3 月，任 xxx 有限责
任公司销售部副经理。2011 年 3 月至今历任公司监事、销售部副部长
、部长；2019 年 8 月至今任公司监事会。
6、白 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961 年出生，本科学
历，高级工程师。2002 年 11 月至今任 xxx 总经理。2017 年 8 月至今
任公司独立董事。
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7、袁 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958 年出生，本科学
历，高级经济师职称。1994 年 6 月至 2002 年 6 月任 xxx 有限公司董事
长；2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司董事长；2016 年
11 月至今任 xxx 有限公司董事、经理；2019 年 3 月至今任公司董事。
8、彭 xx，中国国籍，1977 年出生，本科学历。2018 年 9 月至今
历任公司办公室主任，2017 年 8 月至今任公司监事。
七、财务会计制度
（一）财务会计制度
1、公司依照法律、行政法规和国家有关部门的规定，制定公司的
财务会计制度。
上述财务会计报告按照有关法律、行政法规及部门规章的规定进
行编制。
2、公司除法定的会计账簿外，将不另立会计账簿。公司的资产，
不以任何个人名义开立账户存储。
3、公司分配当年税后利润时，应当提取利润的 10%列入公司法定
公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的 50%以上的，可以
不再提取。
公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定
提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。
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公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东大会决议，还可以
从税后利润中提取任意公积金。
公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按照股东持有的股
份比例分配，但本章程规定不按持股比例分配的除外。
股东大会违反前款规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前
向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
公司持有的本公司股份不参与分配利润。
4、公司的公积金用于弥补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转
为增加公司资本。但是，资本公积金将不用于弥补公司的亏损。
法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金将不少于转增前公
司注册资本的 25%。
5、公司股东大会对利润分配方案作出决议后，公司董事会须在股
东大会召开后 2 个月内完成股利（或股份）的派发事项。
6、公司利润分配政策为：公司采取积极的现金方式分配利润，即
公司当年度实现盈利，在依法提取法定公积金、盈余公积金后进行利
润分配。
（1）利润分配原则
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公司的利润分配应重视对投资者的合理回报并兼顾公司的可持续
发展。利润分配政策应保持连续性和稳定性，并符合法律、法规的相
关规定。
（2）具体利润分配政策
利润分配形式及间隔期：公司可以采取现金方式分配股利，公司
优先采用现金方式分配利润，现金分配的比例不低于当年实现的可分
配利润的 10%。
公司当年如实现盈利并有可供分配利润时，应每年度进行利润分
配。董事会可以根据公司盈利状况及资金需求状况提议公司进行中期
现金分红。
除非经董事会论证同意，且经独立董事发表独立意见、监事会决
议通过，两次分红间隔时间原则上不少于六个月。
现金分红的具体条件：公司在当年盈利且累计未分配利润为正，
现金流满足公司正常生产经营和未来发展的前提下，最近三个会计年
度内，公司以现金形式分配的利润不少于最近三年实现的年均可分配
利润的 30%。
公司董事会应当综合考虑所处行业特点、发展阶段、自身经营模
式、盈利水平以及是否有重大资金支出安排等因素，区分下列情形，
提出具体现金分红政策：
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公司发展阶段属成熟期且无重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 80%；
公司发展阶段属成熟期且有重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 40%；
公司发展阶段属成长期且无重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 20%。
本章程中的“重大资金支出安排”是指公司未来十二个月内拟对外
投资、收购资产或购买资产累计支出达到或超过公司最近一次经审计
净资产的 10%。
出现以下情形之一的，公司可不进行现金分红：
合并报表或母公司报表当年度未实现盈利；
合并报表或母公司报表当年度经营性现金流量净额或者现金流量
净额为负数；
合并报表或母公司报表期末资产负债率超过 70%（包括 70%）；
合并报表或母公司报表期末可供分配的利润余额为负数；
公司财务报告被审计机构出具非标准无保留意见；
公司在可预见的未来一定时期内存在重大资金支出安排，进行现
金分红可能导致公司现金流无法满足公司经营或投资需要。
（3）利润分配的决策程序和机制
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公司利润分配方案由董事会根据公司经营状况和有关规定拟定，
并在征询监事会意见后提交股东大会审议批准，独立董事应当发表明
确意见。
独立董事可以征集中小股东的意见，提出分红提案，并直接提交
董事会审议。
股东大会对现金分红具体方案进行审议时，应当通过多种渠道主
动与股东特别是中小股东进行沟通和交流（包括但不限于提供网络投
票表决、邀请中小股东参会等方式），充分听取中小股东的意见和诉
求，并及时答复中小股东关心的问题。
公司在年度报告中详细披露现金分红政策的制定及执行情况。公
司董事会应在年度报告中披露利润分配方案及留存的未分配利润的使
用计划安排或原则，公司当年利润分配完成后留存的未分配利润应用
于发展公司经营业务。公司当年盈利但董事会未做出现金分红预案的
，应在年度报告中披露未做出现金分红预案的原因及未用于分红的资
金留存公司的用途，独立董事发表的独立意见。
公司如遇借壳上市、重大资产重组、合并分立或者因收购导致公
司控制权发生变更的，应在重大资产重组报告书、权益变动报告书或
者收购报告书中详细披露重组或者控制权发生变更后上市公司的现金
分红政策及相应的规划安排、董事会的情况说明等信息。
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（4）利润分配政策调整的条件、决策程序和机制
（5）利润分配方案的实施
公司股东大会对利润分配方案作出决议后，董事会须在股东大会
召开后两个月内完成现金分红或股利的派发事项。如存在股东违规占
用公司资金情况的，公司应当扣减该股东所分配的现金红利，以偿还
其占用的资金。
（二）内部审计
1、公司实行内部审计制度，配备专职审计人员，对公司财务收支
和经济活动进行内部审计监督。
2、公司内部审计制度和审计人员的职责，应当经董事会批准后实
施。审计负责人向董事会负责并报告工作。
（三）会计师事务所的聘任
1、公司聘用会计师事务所必须由股东大会决定，董事会不得在股
东大会决定前委任会计师事务所。
2、公司保证向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、
会计账簿、财务会计报告及其他会计资料，不得拒绝、隐匿、谎报。
3、会计师事务所的审计费用由股东大会决定。
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4、公司解聘或者不再续聘会计师事务所时，提前 30 天事先通知
会计师事务所，公司股东大会就解聘会计师事务所进行表决时，允许
会计师事务所陈述意见。
会计师事务所提出辞聘的，应当向股东大会说明公司有无不当情
形。
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第三章 发展规划
一、公司发展规划
（一）战略目标与发展规划
公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与
整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。
（二）措施及实施效果
公司立足于本行业，以先进的技术和高品质的产品满足产品日益
提升的质量标准和技术进步要求，为国内外生产商率先提供多种产品
，为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献，同时通过与
产业链优质客户紧密合作，为公司带来稳定的业务增长和持续的收益
。公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合，
建立创新引领、合作共赢的模式，再造行业新格局。
（三）未来规划采取的措施
公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念，充分发
挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力，为成为百亿级
产业领军企业而努力奋斗。
在近期的三至五年，公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售，
在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局。致力于为多产
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业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案。在未来的五至
十年，以蓬勃发展的中国市场为核心，利用中国“一带一路”发展机遇
，利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法，掌握国际领先
的技术，使得公司真正成为国际领先的创新型企业。
二、保障措施
(一)加大政策扶持
加强财税、金融、贸易等政策与产业政策对接，落实银企对接和
产融合作政策，重点扶持企业在核心技术、专有技术、高端新品等方
面的开发，增强企业自主创新能力，提升企业竞争力，支持区域产业
提升竞争力。研究制订支持产业发展等各项政策。
(二)完善统计制度
建立健全以产业分类标准为基础，以主要产品数量、企业、服务
机构等信息为主要内容的统计监测指标体系，完善统计信息采集机制
，加强对重点领域、重点企业、重点产品监测，及时掌握产业发展动
态，分析发展趋势。支持产业相关社会组织开展行业运行监测分析和
产业发展战略研究。
(三)做好项目建设服务
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新建项目向重点区域集聚，建立项目跟踪服务制度，健全事中事
后监管制度。推行全天候、多方位的一站式服务，对产业项目实行能
办即办、急事急办、特事特办、繁事简办。
(四)加大资金投入
根据实际需求调整产业资金规模，设立产业工作专项资金。加大
产业战略实施资金投入，重点用于实施转化、构建支撑体系、加强宣
传培训、加大奖励力度等方面。引导企业增加产业投入。大力发展产
业质押融资、产业保险等金融创新，形成多渠道的产业投入体系。吸
引社会资本参与产业股权投资、风险投资等。
(五)着力推进简政放权
进一步深化制度改革，规范审批行为，减少、简化、整合产业重
大项目投资的前置审批及中介服务，降低企业的制度性交易成本；加
强配套监管体系建设，强化事中事后监管。进一步简化企业境外投资
核准程序。运用大数据、云计算、物联网等信息化手段，提升部门服
务管理效能。认真落实各项政策，积极解决企业在转型升级和调整疏
解过程中遇到的困难与问题。
(六)大力招商引资，实现跨越式发展
全方位、深层次、宽领域、多渠道推进海内外招商引资工作。吸
引经济发达地区企业来区域投资。
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第四章 行业和市场分析
一、残疾人教育问题分析
（一）残疾人教育有覆盖率但无命中率
虽然现在残联在积极对残疾人进行儿童教育、恢复教育、技能培
训、职业教育、工作教育等，发现效果并不是很好，存在内容过广、
精细度不高等情况，让残疾人的学习并没有良好的效果。
（二）各部门在教育就业上的职能不清晰
通过调研发现，残联、人社、财政等几个部门之间存在职能叠加
、界限模糊的现象，在残疾人的的教育就业教育上，会出现踢皮球的
现象，让残疾人来回跑，最终也没有一个结果，这给残疾人士造成了
很多困难，最终不知道也不敢去找部门解决问题，导致机构部门冷清
的局面，所以在职能上必须清清楚楚、有棱有角。
（三）工作岗位不仅要有，还要对上口
现在有一个问题，残联等部门提供的信息是每年都会提供各种各
样的岗位给残疾人，可是很多残疾人也会反映，岗位与技能不匹配，
技能培训没到位，岗位出现歧视、不平等待遇等等，这也给残疾人带
来极大困扰，这不仅有工作压力，还有社会压力。
（四）残疾人教育事业发展在城乡、区域之间还不平衡
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同国家发展一样，残疾人教育事业的发展同样面临着城乡、区域
之间发展不平衡不充分的问题，如何解决好这一问题，最终还是得在
精准二字上下功夫，做好建档立卡工作，把残疾人详细信息记录在档
，做好学前教育、高等教育、职业教育等，由专人负责，定期作汇报
，并提供相应的帮助，逐步缩小这一差距。
二、残疾人就业难原因探究
（一）个人层面，主客观能力欠缺
首先，不可否认的是，残疾人先天有关身体和智力方面的条件存
在欠缺，使得其身体素质、行动能力、专业知识技能水平的提高存在
一定难度。其次，随着移动互联时代的发展，产业结构的升级，当下
大多数残疾人具有的简单劳动技能和低层次的文化水平，导致其所能
胜任的工作范围及职业选择较窄，存在劳动力的卖方市场。加之高技
术企业等人才需求大的行业存在技术壁垒，残疾人自身能力有限，因
此不免在社会竞争中处于劣势。
在此基础上，更多的残疾人因为受困于自身的局限性而产生消极
、悲观的思想，对未来和职业的规划意识浅显且单薄。主观上在面对
就业问题时存在定位低、逃避情绪、自我设限等负面心理，很大程度
上阻碍了自我潜能的发掘和取得就业机会。
（二）在社会方面，误解与歧视普遍存在
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受刻板印象的桎梏，人们对于残疾人存在：无法胜任社会工作或
只能从事单一简易劳动力工作的传统观念，想当然的将残疾人归类于
无法从事劳动的群体范畴。不仅损害了残障群体平等参与社会活动、
促进个人发展等权利，这类观念的影响还增加了残疾人群体进入劳动
市场的难度。包括但不限于：企业忽视履行辅助残疾人就业的这一社
会责任;残疾人士家庭的观念意识落后，不对其进行系统的特殊教育和
职业培训，从而残疾人普遍技能和知识水平落后，更进一步加剧了刻
板印象，从而导致恶性循环。
（三）在政策方面，缺乏辅助平台
目前，主要是社会救助和财政补贴等形式，在残疾人就业方面的
支持力度较弱、平台搭建方面的努力十分欠缺。如对残疾人个体的纳
税优惠、贷款优惠等政策落实不足;残疾人就业信息不对称、更新效率
低、不够多元;针对福利企业的审核、相关福利政策实现困难等。一味
地外部援助无法从源头上解决残疾人的生活困境，也无法帮助残疾人
群体体现个人价值，只有真正提升残疾人群体的就业率，才能更好地
实现残疾人事业的发展。
三、残疾人事业的指导思想
贯彻新发展理念，融入新发展格局，以推动残疾人事业高质量发
展为主题，把促进残疾人全面发展和共同富裕作为建设高质量发展先
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行示范区的重要任务，进一步健全残疾人权益保障制度和扶残助残服
务体系，优化残疾人公共产品和公共服务供给，让改革发展成果更多
、更公平、更实在地惠及广大残疾人，推动残疾人事业向着现代化迈
进，不断满足残疾人美好生活需求。
四、残疾人事业发展中存在的困难和问题
（一）残疾人贫困问题严重
残疾人作为最困难的群体，生活状况大大低于社会平均水平，近
年来这种差距还有继续拉大的趋势。全国有残疾人的家庭 2005 年人均
收入城镇为 4864 元，农村为 2260 元，而当年全国人均收入水平城镇
为 11321 元，农村为 4631 元，残疾人家庭人均收入不足全国平均水平
的一半。12．95％的农村残疾人家庭年人均收入低于国定贫困线（683
元），还有 7．96％的农村残疾人家庭年人均收入低于相对贫困线（
944 元）。现有的社会保障制度缺乏对残疾人的特殊考虑，残疾人基本
由家庭供养和照顾，一人致残、全家致贫的现象普遍存在，残疾人的
生存问题远未得到解决。
（二）残疾人康复缺乏制度性保障
康复是残疾人改善自身状况和行使其它权利的基础。为残疾人提
供的康复服务与需求之间还存在着巨大差距，曾接受过医疗服务与救
助，康复训练与服务，辅助器具配备服务的残疾人比例分别为 35．61
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％、8．45％和 7．31％，而对以上三项需求的比例分别达到 72．78％
、27．69％和 38．56％。国家对康复服务投入不足，社会力量参与康
复服务的积极性没有得到有效调动，贫困残疾人康复缺乏社会的资助
，残疾人康复经费主要依靠家庭。因支付不起治疗和康复费用，每年
都有大量的残疾儿童被家庭遗弃。
（三）残疾人教育、就业形势不容乐观
15 岁及以上残疾人文盲有 3591 万人，文盲率为 43．29％，而据
2000 年第五次全国人口普查，我国 15 岁以上人口的总体文盲率为 6．
72%。在 6-14 岁的 246 万学龄残疾儿童中，只有 63．19％正在接受义
务教育，大大低于全国儿童接受义务教育的总体比例（96．30%）。
全国人口大于 30 万的 1913 个县中，有 353 个县没有特殊教育学校。
残疾人就业形势非常严峻，在城镇就业年龄段残疾人口中，在业的仅
有 297 万人。
（四）无障碍环境建设任务依然艰巨
全国 18 岁及以上残疾人口中，社会参与有中度以上障碍的比例高
达 49．8％。有些新建、扩建、改建的建筑物仍然没有严格执行无障碍
设计规范，学校、商场、餐饮、银行、图书馆、影剧院和公共交通等
为公众提供服务的场所无障碍设施建设滞后，信息交流无障碍进展缓
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慢，电信与网络没有充分考虑残疾人的需求，电影、电视节目没有普
遍加配字幕，严重影响了残疾人参与社会生活。
五、残疾人事业发展历程
（一）残疾人获得平等地位
新中国成立以后，兴办了盲童学校、聋哑学校等特殊教育学校，
确立了特殊教育在国民教育体系中的地位。在农村，对符合条件的失
去劳动能力的残疾人由集体经济组织给予五保待遇（即保吃、保穿、
保住、保医、保葬或保教）；在城市，兴办福利工厂、福利生产单位
安排残疾人就业。探索社会化管理方式，1953 年成立中国盲人福利会
，1956 年成立中国聋哑人福利会，1960 年在此基础上成立中国盲人聋
哑人协会。大部分省、自治区、直辖市也建立起地方协会和基层组织
，残疾人开始参与自身事务的管理。全国城乡劳动就业的残疾人增多
，文化体育活动有所开展，残疾人生活初步改善。
（二）残疾人事业在改革开放中兴起
改革开放以来，施了一系列发展残疾人事业、改善残疾人状况的
重大举措。1984 年成立中国残疾人福利基金会，1987 年开展第一次全
国残疾人抽样调查，1988 年成立中国残疾人联合会（简称中国残联）
，1991 年颁布实施《中华人民共和国残疾人保障法》并第一次制定实
施中国残疾人事业五年计划纲要。进入 21 世纪，国家加快推进全面小
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康社会建设，残疾人事业全面提升。残疾人事业由改革开放初期以救
济为主的社会福利工作，逐步发展成为包括康复、教育、就业、扶贫
、社会保障、维权、文化、体育、无障碍环境建设、残疾预防等领域
的综合性社会事业。残疾人参与社会生活的环境大为改善，残疾人的
经济、文化和社会权利得到尊重和保障；残疾人的面貌发生根本性变
化，由被动的受助者变为积极参与的主体，成为经济社会发展的一支
重要力量，在改革和发展中涌现出一大批像张海迪那样的体现民族精
神和时代风貌的优秀残疾人。
（三）残疾人事业迈上新台阶
2014 年向中国残疾人福利基金会成立 30 周年发去贺信提出残疾人
是一个特殊困难的群体，需要格外关心、格外关注，促进残疾人全面
发展和共同富裕，2016 年在河北省唐山市考察时提出 2020 年全面建成
小康社会，残疾人一个也不能少的任务目标。残疾人工作成为五位一
体总体布局和四个全面战略布局的重要内容。在国家层面建立起覆盖
数千万残疾人口，包含生活补贴、护理补贴、儿童康复补贴等内容的
残疾人专项福利制度；在全国范围内将数百万农村贫困残疾人脱贫作
为打赢脱贫攻坚战的重点，精准施策、特别扶助；在实施健康中国战
略中高度重视和关注每个残疾人的健康问题，加快实现人人享有健康
服务目标；将残疾人基本公共服务纳入国家基本公共服务体系，持续
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推进残疾人基本公共服务托底补短工作，不断提高残疾人基本公共服
务供给水平；各行各业、社会各个方面都在努力消除障碍，越来越多
的残疾人接受更好教育、实现就业创业、平等参与社会。残疾人平等
、参与、共享的目标得到更好实现，关心帮助残疾人的社会氛围更加
浓厚，残疾人事业发展进入了快车道，残疾人获得感、幸福感、安全
感持续提升，残疾人事业整体发展水平迈上一个新台阶。
六、残疾人教育发展的意义
（一）残疾人教育发展符合社会文明、教育发展的趋势
因世界各国经济、文化和社会以及地理区位、历史背景等因素的
差异，各个不同时空的残疾人教育发展状况各具特性，我国的残疾人
教首有看悠久的历史，经历了古代的明芽阶段、近代的兴起阶段和当
代的发展阶段，新中国成立尤其是改革开放后，取得了十分显著的成
就。在这个漫长的历史发展过程中，残疾儿童从被抛弃、歧视和虐待
，到受到同情保护、提供孤儿院式的教养，再到现代社会残疾儿童被
社会接纳，与普通儿童一样接受免费的义务教育。残疾人教育及其特
殊教育的发展，是与人类文明进步相始终，伴随着人类思想的解放及
人类科学技术的进步而前进。人道主义思想奠定了特殊教育萌生的思
想基础，医学、解剖学的发展使人们开始科学认识特殊教育问题，20
世纪自然科学和社会科学的发展又使特殊教育走上更为客观的生物、
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心理、社会医学模式，不仅帮助人们对残疾儿童的生理心理缺陷科学
而系统地进行理解，还为特殊儿童的教育提供了许多有效的辅助手段
。
伴随着教育的继续向前发展，教育体系的全面成熟，特别是全纳
教育成为国际教育界的共识，提出教育应当面向每一人儿童，其含义
包含三方面:一是普通学校要接纳所有学生，残疾儿童要与健全儿童共
同在普通学校学习，二是残疾儿童同样是普通学校教育的主体和学习
的主体，三是教育要有一定的灵活性，必须保证每一个学生都得到充
分的发展。残疾少年儿童群体作为受教育群体的一个重要组成部分，
也要得到更多的重视和关怀，给予适宜的教育。对于我国几百万的残
疾学龄儿童，如果他们没有受到适当的特殊教育，普及义务教育就是
不完整的。特殊教育的发展与普及是衡量一个国家普及教育是否充分
的重要指标。
（二）残疾人教育发展体现了教育公平的内涵
《世界人权宣言》中规定:人人生而自由，在尊严和权利上一律平
等。残疾人也理应平等享有教育权利。公平公正是教育发展的内在伦
理要求，教育作为一项基础的社会事业，是否公平公正关系到每一个
人的切身利益和社会的永续发展，教育公平最主要的表现是一个受教
育群体相对于其他受教育群体在教育权利和教育资源方面所占有的平
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等份额，也可以理解为教育机会的平等，在教育过程和教育结果方面
的公正性，同时在教育资源有限的情况下，社会理应在制度和价值层
面做好设计和承若。其实质即是国家通过合理的制度性安排，使教育
资源得到公平而恰当的分配，在尊重个体差异和充分发挥个体潜能的
基础上，使每个人都能接受与其相适宜的教育，促进社会成员的全面
发展和个性化发展。
七、残疾人教育问题分析
（一）残疾人教育有覆盖率但无命中率
虽然现在残联在积极对残疾人进行儿童教育、恢复教育、技能培
训、职业教育、工作教育等，发现效果并不是很好，存在内容过广、
精细度不高等情况，让残疾人的学习并没有良好的效果。
（二）各部门在教育就业上的职能不清晰
通过调研发现，残联、人社、财政等几个部门之间存在职能叠加
、界限模糊的现象，在残疾人的的教育就业教育上，会出现踢皮球的
现象，让残疾人来回跑，最终也没有一个结果，这给残疾人士造成了
很多困难，最终不知道也不敢去找部门解决问题，导致机构部门冷清
的局面，所以在职能上必须清清楚楚、有棱有角。
（三）工作岗位不仅要有，还要对上口
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现在有一个问题，残联等部门提供的信息是每年都会提供各种各
样的岗位给残疾人，可是很多残疾人也会反映，岗位与技能不匹配，
技能培训没到位，岗位出现歧视、不平等待遇等等，这也给残疾人带
来极大困扰，这不仅有工作压力，还有社会压力。
（四）残疾人教育事业发展在城乡、区域之间还不平衡
同国家发展一样，残疾人教育事业的发展同样面临着城乡、区域
之间发展不平衡不充分的问题，如何解决好这一问题，最终还是得在
精准二字上下功夫，做好建档立卡工作，把残疾人详细信息记录在档
，做好学前教育、高等教育、职业教育等，由专人负责，定期作汇报
，并提供相应的帮助，逐步缩小这一差距。
八、残疾人就业难原因探究
（一）个人层面，主客观能力欠缺
首先，不可否认的是，残疾人先天有关身体和智力方面的条件存
在欠缺，使得其身体素质、行动能力、专业知识技能水平的提高存在
一定难度。其次，随着移动互联时代的发展，产业结构的升级，当下
大多数残疾人具有的简单劳动技能和低层次的文化水平，导致其所能
胜任的工作范围及职业选择较窄，存在劳动力的卖方市场。加之高技
泓域咨询/xx 残疾人服务信息化建设项目可行性研究报告
术企业等人才需求大的行业存在技术壁垒，残疾人自身能力有限，因
此不免在社会竞争中处于劣势。
在此基础上，更多的残疾人因为受困于自身的局限性而产生消极
、悲观的思想，对未来和职业的规划意识浅显且单薄。主观上在面对
就业问题时存在定位低、逃避情绪、自我设限等负面心理，很大程度
上阻碍了自我潜能的发掘和取得就业机会。
（二）在社会方面，误解与歧视普遍存在
受刻板印象的桎梏，人们对于残疾人存在：无法胜任社会工作或
只能从事单一简易劳动力工作的传统观念，想当然的将残疾人归类于
无法从事劳动的群体范畴。不仅损害了残障群体平等参与社会活动、
促进个人发展等权利，这类观念的影响还增加了残疾人群体进入劳动
市场的难度。包括但不限于：企业忽视履行辅助残疾人就业的这一社
会责任;残疾人士家庭的观念意识落后，不对其进行系统的特殊教育和
职业培训，从而残疾人普遍技能和知识水平落后，更进一步加剧了刻
板印象，从而导致恶性循环。
（三）在政策方面，缺乏辅助平台
目前，主要是社会救助和财政补贴等形式，在残疾人就业方面的
支持力度较弱、平台搭建方面的努力十分欠缺。如对残疾人个体的纳
税优惠、贷款优惠等政策落实不足;残疾人就业信息不对称、更新效率
泓域咨询/xx 残疾人服务信息化建设项目可行性研究报告
低、不够多元;针对福利企业的审核、相关福利政策实现困难等。一味
地外部援助无法从源头上解决残疾人的生活困境，也无法帮助残疾人
群体体现个人价值，只有真正提升残疾人群体的就业率，才能更好地
实现残疾人事业的发展。
九、组织市场的特点
1、购买者比较少
发电设备生产者的顾客是各地极其有限的发电厂，大型采煤设备
生产者的顾客是少数，大型煤矿，某轮胎厂的命运可能仅仅取决于能
否得到某家汽车厂的订单。
2、购买数量大
组织市场的顾客每次购买数量都比较大，有时一位买主就能买下
一个企业较长时期内的全部产量，有时一张订单的金额就能达到数千
万元甚至数亿元。
3、供需双方关系密切
组织市场的购买者需要有源源不断的货源，供应商需要有长期稳
定的销路，每一方对另一方都具有重要的意义，因此供需双方互相保
持着密切的关系。有些买主常常在产品的花色品种、技术规格、质量
、交货期、服务项目等方面提出特殊要求，供应商应经常与买方沟通
，详细了解其需求并尽最大努力予以满足。
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4、购买者的地理位置相对集中
组织市场的购买者往往集中在某些区域，以至于这些区域的业务
用品购买量占据全国市场的很大比重。例如，我国的北京、上海、天
津、广州、沈阳、哈尔滨、武汉、大庆、鞍山等城市和苏南、浙江等
地的业务用品购买量就比较集中。
5、派生需求
派生需求也称为引申需求或衍生需求。组织市场的顾客购买商品
或服务是为了给自己的服务对象提供所需的商品或服务，因此，业务
用品需求由消费品需求派生出来，并且随着消费品需求的变化而变化
。例如，消费者的饮酒需求引起酒厂对粮食、酒瓶和酿酒设备的需求
，连锁引起有关企业和部门对化肥、农资、玻璃、钢材等产品的需求
。派生需求往往是多层次的，形成一环扣一环的链条，消费者需求是
这个链条的起点，是原生需求，是组织市场需求的动力和源泉。
6、需求弹性小
组织市场对产品和服务的需求总量受价格变动的影响较小。一般
规律是：在需求链条上距离消费者越远的产品，价格的波动越大，需
求弹性越小。例如，在酒类需求总量不变的情况下，粮食价格下降，
酒厂未必就会大量购买，除非粮食是酒成分中的主要部分且酒厂有大
量的存放场所；粮食价格上升，酒厂未必会减少购买，除非酒厂找到
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了其他替代品或发现了节约原料的方法。原材料的价值越低或原材料
成本在制成品成本中所占的比重越小，其需求弹性就越小。组织市场
的需求在短期内特别无弹性，因为企业不可能临时改变产品的原材料
和生产方式。
7、需求波动大
组织市场需求的波动幅度大于消费者市场需求的波动幅度，一些
新企业和新设备尤其如此。如果消费品需求增加某一百分比，为了生
产出满足这一追加需求的产品，工厂的设备和原材料会以更大的百分
比增长，经济学家把这种现象称为加速原理。当消费需求不变时，企
业用原有设备就可生产出所需的产量，仅需支出更新折旧费，原材料
购买量也不增加；消费需求增加时，许多企业要增加机器设备，这笔
费用远大于单纯的更新折旧费，原材料购买也会大幅度增加。有时消
费品需求仅上升 10%，下一阶段工业需求就会上升 200%；消费品需求
下跌 10%，就可能导致工业需求全面暴跌。组织市场需求的这种波动
性使得许多企业向经营多元化发展，以避免风险。
8、专业人员采购
组织市场的采购人员大都经过专业训练，具有丰富的专业知识，
清楚地了解产品的性能、质量、规格和有关技术要求。供应商应从技
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术的角度说明本企业产品和服务的优点，并向他们提供详细的技术资
料和特殊的服务。
9、影响购买的人多
与消费者市场相比，影响组织市场购买决策的人多。大多数企业
有专门的采购组织，重要的购买决策往往由技术专家和高级管理人员
共同做出，其他人员也直接或间接地参与，这些组织和人员形成事实
上的“采购中心”。供应商应当派出训练有素的、有专业知识和人际交
往能力的销售代表与买方的采购人员和采购决策参与人员打交道。
10、销售访问多
由于需求方参与购买过程的人较多，供应者也较多，竞争激烈，
因此需要更多的销售，访问来获得商业订单，有时销售周期可达数年
。调查表明，工业销售平均需要 4～ 次访问，从报价到产品发送通
常以年为单位。
11、直接采购
组织市场的购买者往往向供应方直接采购，而不经过中间商环节
，价格昂贵或技术复杂的项目更是如此。
12、互惠购买
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组织市场的购买者往往这样选择供应商：“你买我的产品，我就买
你的产品”，即买卖双方经常互换角色，互为买方和卖方。互惠购买有
时表现为三角形或多角形。
13、租赁
组织市场往往通过租赁方式取得所需产品。对于机器设备、车辆
等昂贵产品，许多企业无力购买或需要融资购买，采用租赁的方式可
以节约成本。
十、残疾人事业的指导思想
贯彻新发展理念，融入新发展格局，以推动残疾人事业高质量发
展为主题，把促进残疾人全面发展和共同富裕作为建设高质量发展先
行示范区的重要任务，进一步健全残疾人权益保障制度和扶残助残服
务体系，优化残疾人公共产品和公共服务供给，让改革发展成果更多
、更公平、更实在地惠及广大残疾人，推动残疾人事业向着现代化迈
进，不断满足残疾人美好生活需求。
十一、营销组织的设置原则
企业的具体情况各异，营销机构不可能、也无必要都按一种模式
。但有一些共性原则需要注意和遵循：
（一）整体协调和主导性原则
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协调是管理的主要功能之一。因此设置营销机构需要注意：
（1）设置的营销机构能够协调企业与环境，尤其是和市场、顾客
之间的关系。满足市场、创造满意的顾客，是企业最根本的宗旨和责
任；能比竞争者更好地完成这一任务，也是组建营销部门的基本目的
。
（2）设置的营销机构能够与企业内部其他机构相互协调，在服务
顾客、创造顾客方面发挥主导性作用。
（3）营销部门的内部结构、层级设置和人员安排能够相互协调，
充分发挥营销职能的整体效应。
总之，营销职能部门应当面对市场、面对顾客时能代表企业，面
对内部各部门、全体员工时能代表市场、代表顾客。同时内部具有相
互适应的弹性，是一个有机的系统。这是构建“现代营销企业”重要的
组织基础。
（二）精简以及适当的管理跨度与层级原则
组织建设要“精兵简政”，切忌机构雁肿。一是防止因事设职、因
职设人，人员要精干；二是内部层级不宜太多。内部层级少，信息流
通快，还能密切员工之间关系，利于交流思想、沟通情感，提高积极
性和工作效率。
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最佳的机构是既能完成任务，组织形式又最为简单的机构。这涉
及管理跨度与层级问题。管理跨度又称管理宽度或管理幅度，指领导
者能够有效地直接指挥的部门或员工数量，是一个“横向”的概念；管
理层级又称管理梯度，指一个组织属下不同层级的数目，是一个“纵向
”的概念。管理的职能、范围不变，一般来说，管理跨度与管理层级是
互为反比关系的：管理跨度越大、层级越少，组织结构越扁平；反之
，跨度越小，则管理的层级越多。通常情况下，管理层级过多容易造
成信息失真与传递过慢，可能影响决策的及时性和正确性；管理跨度
过大，超出领导者能够管辖的限度，又会造成整个机构内部的不协调
、不平衡。
营销部门要真正做到精简，在设置机构时能否把握营销工作的性
质和职能范围，是十分重要的前提。
（三）有效性原则
效率是衡量组织水平的重要标准。一个机构的效率高，说明结构
合理、完善。直观地讲，“效率”是指一个组织可在一定时间内完成的
工作。机构的效率表现在能否在必要的时间内，完成规定的任务；能
否以最少的工作量，获取最大的成果；能否很好地吸取，过去的经验
教训，业务上不断创新；能否维持机构内部的协调，及时适应环境、
条件的变化。
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十二、残疾人事业发展中存在的困难和问题
（一）残疾人贫困问题严重
残疾人作为最困难的群体，生活状况大大低于社会平均水平，近
年来这种差距还有继续拉大的趋势。全国有残疾人的家庭 2005 年人均
收入城镇为 4864 元，农村为 2260 元，而当年全国人均收入水平城镇
为 11321 元，农村为 4631 元，残疾人家庭人均收入不足全国平均水平
的一半。12．95％的农村残疾人家庭年人均收入低于国定贫困线（683
元），还有 7．96％的农村残疾人家庭年人均收入低于相对贫困线（
944 元）。现有的社会保障制度缺乏对残疾人的特殊考虑，残疾人基本
由家庭供养和照顾，一人致残、全家致贫的现象普遍存在，残疾人的
生存问题远未得到解决。
（二）残疾人康复缺乏制度性保障
康复是残疾人改善自身状况和行使其它权利的基础。为残疾人提
供的康复服务与需求之间还存在着巨大差距，曾接受过医疗服务与救
助，康复训练与服务，辅助器具配备服务的残疾人比例分别为 35．61
％、8．45％和 7．31％，而对以上三项需求的比例分别达到 72．78％
、27．69％和 38．56％。国家对康复服务投入不足，社会力量参与康
复服务的积极性没有得到有效调动，贫困残疾人康复缺乏社会的资助
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，残疾人康复经费主要依靠家庭。因支付不起治疗和康复费用，每年
都有大量的残疾儿童被家庭遗弃。
（三）残疾人教育、就业形势不容乐观
15 岁及以上残疾人文盲有 3591 万人，文盲率为 43．29％，而据
2000 年第五次全国人口普查，我国 15 岁以上人口的总体文盲率为 6．
72%。在 6-14 岁的 246 万学龄残疾儿童中，只有 63．19％正在接受义
务教育，大大低于全国儿童接受义务教育的总体比例（96．30%）。
全国人口大于 30 万的 1913 个县中，有 353 个县没有特殊教育学校。
残疾人就业形势非常严峻，在城镇就业年龄段残疾人口中，在业的仅
有 297 万人。
（四）无障碍环境建设任务依然艰巨
全国 18 岁及以上残疾人口中，社会参与有中度以上障碍的比例高
达 49．8％。有些新建、扩建、改建的建筑物仍然没有严格执行无障碍
设计规范，学校、商场、餐饮、银行、图书馆、影剧院和公共交通等
为公众提供服务的场所无障碍设施建设滞后，信息交流无障碍进展缓
慢，电信与网络没有充分考虑残疾人的需求，电影、电视节目没有普
遍加配字幕，严重影响了残疾人参与社会生活。
十三、市场的细分标准
（一）消费者市场细分的标准
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消费者市场细分标准可归纳为四大类，其因素有些相对稳定，多
数则处于动态变化中。
1、地理因素
地理因素标准即按照消费者所处的地理位置、自然环境细分市场
，具体变量包括国家、地区、城市规模、不同地区的气候及人口密度
等。处于不同地理位置和环境下的消费者，对同一类产品往往会呈现
出差别较大的需求特征，对企业营销组合的反应也存在较大的差别。
例如希尔顿酒店会根据所处的地理位置设计个性化的房间：美国东北
部酒店更雅致和全球化，而西南部的酒店更乡村化；零售巨头如沃尔
玛、凯马特都允许他们的区域经理储存货物以适应当地需求。地理细
分对不同区域的识别和划分也有意义，企业可以根据产品在该区域上
市的时间，将市场分为引人期或发育期市场（1～5 年），成长期市场
（6～11 年），成熟期市场（11 年以上）。显然，这样的划分有利于
识别不同阶段市场的特征，制定具有针对性的营销策略。
就总体而言，地理环境中的大多数因素是一种相对静态的变量，
企业营销必须研究处于同一地理位置的消费者和用户对某一类产品的
需求或偏好所存在的差异，而且必须同时依据其他因素进行市场细分
。
2、人口因素
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人口因素指各种人口统计变量，包括年龄、婚姻、职业、性别、
收入、教育程度、家庭生命周期、国籍、民族、宗教、社会阶层等。
比如，不同年龄、受教育程度不同的消费者在价值观念、生活情趣、
审美观念和消费方式等方面会有很大的差异。
以年龄、家庭人口和收入为例，看其对某产品需求的制约。某家
具公司在市场调查中发现与家具销售关联最密切的人口变量有以下三
项：户主年龄、家庭规模和收入状况。企业在选择目标市场时，可以
根据本企业的营销目标及其预期利润，分别考虑各个细分市场的家庭
数目、平均购买率、产品的竞争程度等因素。经过分析研究和预测，
即可比较准确地评估出每个细分市场的潜在价值。
对于全球企业来说，这些人口统计变量的相关信息从各国政府或
国际组织公布的统计资料中可以查到。各个国家人口的预期寿命、年
龄结构等因素对食品、化妆品、服装、人寿保险等行业中的全球企业
细分全球市场有特别重要的意义。
需要注意的是，在用人口因素来进行市场细分时，用单一标准细
分市场很容易得出偏颇的结论，需要企业界和其他细分标准对细分市
场做出进一步的细化研究，从而发现显著的顾客需求特征差异，以分
别制定针对性的营销战略及策略。
3、心理因素
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心理因素标准即按照消费者的心理特征细分市场。按照上述几种
标准划分的处于同，一群体中的消费者对同类产品的需求仍会显示出
差异性，可能原因之一是心理因素发挥作用。心理因素包括个性、购
买动机、价值观念、生活格调、追求的利益等变量。比如，生，活格
调是指人们对消费、娱乐等特定习惯和方式的倾向性，追求不同生活
格调的消费者对商品的爱好和需求有很大差异。越来越多的企业，尤
其是服装、化妆品、家具、餐饮、旅游等行业的企业越来越重视按照
人们的生活格调来细分市场。消费者的个性、价值观念等心理因素对
需求也有一定的影响，企业可以把具有类同的个性、爱好、兴趣和价
值取向相近似的消费者集合成群，有针对性地制定营销策略。在有关
心理因素的作用下，人们的生活方式可以分为“传统型”“新潮型”“奢靡
型”“活泼型”“社交型”等不同类型。追求的利益是指消费者在购买过程
中对产品不同效用的重视程度。一项对亚洲女士服装市场的调查表明
，亚洲女士喜爱紧身服装有以下原因：视觉上更娇柔、形体更美丽、
更加自信等，但不同国家的女士的追求在心理上仍有差异。
在不同国家也可能存在同处一个社会阶层或具备共同价值观、共
同生活方式的消费群。
4、行为因素
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行为因素标准即按照消费者的购买行为细分市场，包括消费者进
入市场的程度、使用频率、偏好程度等变量。按消费者进入市场程度
，通常可以划分为常规消费者、初次消费者和潜在消费者。一般而言
，资力雄厚、市场占有率较高的企业，特别注重吸引潜在购买者，企
业通过营销战略，特别是广告促销策略及优惠的价格手段，把潜在消
费者变为企业产品的初次消费者，进而再变为常规消费者。而一些中
、小企业，特别是无力开展大规模促销活动的企业，主要注重吸引常
规消费者。在常规消费者中，不同消费者对产品的使用频率也悬殊，
可以进一步细分为“大量使用户”和“少量使用户”。例如，根据二八定
律，商业银行 80%的利润都来自于占顾客数量 20%的高端客户，剩余
20%的利润由普通储户提供，因此抓住“少量使用户”，就能实现利润的
最大化。
因此，许多企业自然把大量使用者作为自己的销售对象。消费者
对产品的偏好程度，是指消费者对某品牌的喜爱程度，据此可以把消
费者市场划分为四个群体：绝对品牌忠诚者、多种品牌忠诚者、变换
型忠诚者和非忠诚者。在“绝对品牌忠诚者”占很高比重的市场上，其
他品牌难以进入；在“变换型忠诚者”占比重较大的市场上，企业应努
力分析消费者品牌忠诚转移的原因，以调整营销组合，加强品牌忠诚
程度；而对于那些“非品牌忠诚者”占较大比重的市场企业来说，则应
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审查原来的品牌定位和目标市场的确立等是否准确，并且随市场环境
和竞争环境变化重新对定位加以调整。
（二）生产者市场细分的依据
细分消费者市场的标准，有些同样适用于生产者市场。如地理因
素、追求的利益、使用者状况等因素，但还需要考虑一些其他的变量
。生产者市场常用的细分变量是用户变量，主要包括行业、公司规模
、地理位置等。
1、行业细分
生产者市场的用户购买产品通常是为了生产用于出售的产品或服
务，用户所处行业不同，其生产者需求会有很大差异。例如，电脑制
造商采购产品时最重视的是产品质量、性能和服务，价格并不是最主
要因素；飞机制造商所需要的轮胎必须达到的安全标准比农用拖拉机
制造商所需轮胎的安全标准高得多。
2、规模细分
用户规模也是细分产业市场的一个重要变量。用户规模不同，其
购买数量存在着很大差异。大用户虽少，购买量大；小用户虽多，其
购买量小。在现代市场营销实践中，许多公司建立适当的制度来分别
同大客户和小客户打交道。例如，一家办公室用具制造商按照规模将
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用户细分为两类：一类是大客户，由该公司的全国客户经理负责联系
；一类是小客户，由外勤推销人员负责联系。
3、地理细分
企业可用地理变量确定重点的服务地区。由于自然资源、气候条
件、生产的要求等存在差异，每个国家都会形成一些产业群，这就决
定了生产者市场比消费者市场在地理上更为集中。按地理区域细分生
产者市场，有助于企业设计恰当的营销组合，充分利用销售资源和网
络，降低销售费用。
除了用户变量外，生产者市场还有多种细分标准。美国的波罗玛
和夏皮罗两位学者，提出了一个生产者市场的主要细分变量表，比较
系统地列举了细分生产者市场的主要变量，并提出了企业在选择目标
顾客时应考虑的主要问题，对企业细分生产者市场具有一定的参考价
值。
十四、残疾人事业发展历程
（一）残疾人获得平等地位
新中国成立以后，兴办了盲童学校、聋哑学校等特殊教育学校，
确立了特殊教育在国民教育体系中的地位。在农村，对符合条件的失
去劳动能力的残疾人由集体经济组织给予五保待遇（即保吃、保穿、
保住、保医、保葬或保教）；在城市，兴办福利工厂、福利生产单位
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安排残疾人就业。探索社会化管理方式，1953 年成立中国盲人福利会
，1956 年成立中国聋哑人福利会，1960 年在此基础上成立中国盲人聋
哑人协会。大部分省、自治区、直辖市也建立起地方协会和基层组织
，残疾人开始参与自身事务的管理。全国城乡劳动就业的残疾人增多
，文化体育活动有所开展，残疾人生活初步改善。
（二）残疾人事业在改革开放中兴起
改革开放以来，施了一系列发展残疾人事业、改善残疾人状况的
重大举措。1984 年成立中国残疾人福利基金会，1987 年开展第一次全
国残疾人抽样调查，1988 年成立中国残疾人联合会（简称中国残联）
，1991 年颁布实施《中华人民共和国残疾人保障法》并第一次制定实
施中国残疾人事业五年计划纲要。进入 21 世纪，国家加快推进全面小
康社会建设，残疾人事业全面提升。残疾人事业由改革开放初期以救
济为主的社会福利工作，逐步发展成为包括康复、教育、就业、扶贫
、社会保障、维权、文化、体育、无障碍环境建设、残疾预防等领域
的综合性社会事业。残疾人参与社会生活的环境大为改善，残疾人的
经济、文化和社会权利得到尊重和保障；残疾人的面貌发生根本性变
化，由被动的受助者变为积极参与的主体，成为经济社会发展的一支
重要力量，在改革和发展中涌现出一大批像张海迪那样的体现民族精
神和时代风貌的优秀残疾人。
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（三）残疾人事业迈上新台阶
2014 年向中国残疾人福利基金会成立 30 周年发去贺信提出残疾人
是一个特殊困难的群体，需要格外关心、格外关注，促进残疾人全面
发展和共同富裕，2016 年在河北省唐山市考察时提出 2020 年全面建成
小康社会，残疾人一个也不能少的任务目标。残疾人工作成为五位一
体总体布局和四个全面战略布局的重要内容。在国家层面建立起覆盖
数千万残疾人口，包含生活补贴、护理补贴、儿童康复补贴等内容的
残疾人专项福利制度；在全国范围内将数百万农村贫困残疾人脱贫作
为打赢脱贫攻坚战的重点，精准施策、特别扶助；在实施健康中国战
略中高度重视和关注每个残疾人的健康问题，加快实现人人享有健康
服务目标；将残疾人基本公共服务纳入国家基本公共服务体系，持续
推进残疾人基本公共服务托底补短工作，不断提高残疾人基本公共服
务供给水平；各行各业、社会各个方面都在努力消除障碍，越来越多
的残疾人接受更好教育、实现就业创业、平等参与社会。残疾人平等
、参与、共享的目标得到更好实现，关心帮助残疾人的社会氛围更加
浓厚，残疾人事业发展进入了快车道，残疾人获得感、幸福感、安全
感持续提升，残疾人事业整体发展水平迈上一个新台阶。
十五、残疾人教育发展的意义
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（一）残疾人教育发展符合社会文明、教育发展的趋势
因世界各国经济、文化和社会以及地理区位、历史背景等因素的
差异，各个不同时空的残疾人教育发展状况各具特性，我国的残疾人
教首有看悠久的历史，经历了古代的明芽阶段、近代的兴起阶段和当
代的发展阶段，新中国成立尤其是改革开放后，取得了十分显著的成
就。在这个漫长的历史发展过程中，残疾儿童从被抛弃、歧视和虐待
，到受到同情保护、提供孤儿院式的教养，再到现代社会残疾儿童被
社会接纳，与普通儿童一样接受免费的义务教育。残疾人教育及其特
殊教育的发展，是与人类文明进步相始终，伴随着人类思想的解放及
人类科学技术的进步而前进。人道主义思想奠定了特殊教育萌生的思
想基础，医学、解剖学的发展使人们开始科学认识特殊教育问题，20
世纪自然科学和社会科学的发展又使特殊教育走上更为客观的生物、
心理、社会医学模式，不仅帮助人们对残疾儿童的生理心理缺陷科学
而系统地进行理解，还为特殊儿童的教育提供了许多有效的辅助手段
。
伴随着教育的继续向前发展，教育体系的全面成熟，特别是全纳
教育成为国际教育界的共识，提出教育应当面向每一人儿童，其含义
包含三方面:一是普通学校要接纳所有学生，残疾儿童要与健全儿童共
同在普通学校学习，二是残疾儿童同样是普通学校教育的主体和学习
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的主体，三是教育要有一定的灵活性，必须保证每一个学生都得到充
分的发展。残疾少年儿童群体作为受教育群体的一个重要组成部分，
也要得到更多的重视和关怀，给予适宜的教育。对于我国几百万的残
疾学龄儿童，如果他们没有受到适当的特殊教育，普及义务教育就是
不完整的。特殊教育的发展与普及是衡量一个国家普及教育是否充分
的重要指标。
（二）残疾人教育发展体现了教育公平的内涵
《世界人权宣言》中规定:人人生而自由，在尊严和权利上一律平
等。残疾人也理应平等享有教育权利。公平公正是教育发展的内在伦
理要求，教育作为一项基础的社会事业，是否公平公正关系到每一个
人的切身利益和社会的永续发展，教育公平最主要的表现是一个受教
育群体相对于其他受教育群体在教育权利和教育资源方面所占有的平
等份额，也可以理解为教育机会的平等，在教育过程和教育结果方面
的公正性，同时在教育资源有限的情况下，社会理应在制度和价值层
面做好设计和承若。其实质即是国家通过合理的制度性安排，使教育
资源得到公平而恰当的分配，在尊重个体差异和充分发挥个体潜能的
基础上，使每个人都能接受与其相适宜的教育，促进社会成员的全面
发展和个性化发展。
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十六、年度计划控制
主要用于检查营销效果是否达到年度计划预期，对销售额、市场
占有率、费用等指标进行控制，确保年度计划所规定的销售、利润和
其他目标能够实现。
（一）销售分析
销售分析衡量并评估实际销售额与计划销售额的差距。具体有两
种方法：
1、销售差距分析
主要用来衡量造成销售差距的不同因素的影响程度。当中既有售
价下降的原因，也有销量减少的原因。没有完成计划销售量是造成差
距的主要原因。企业还要进一步分析销售量减少的原因。
2、地区销售量分析
用来衡量导致销售差距的具体产品和地区。有必要进一步查明原
因，加强该地区的营销管理。
（二）市场占有率分析
销售分析一般不反映企业在竞争中的地位。因此还要分析市场占
有率或市场份额，揭示企业与竞争者之间的相对关系。比如一家企业
销售额的增长，可能是它的绩效较竞争者有所提高，也可能是整个宏
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观环境得到改善，市场上所有的企业都从中受益，而这家企业和对手
之间的相对关系并无实质变化。
企业和营销人员应当密切关注市场占有率的变化情况。造成市场
占有率波动的原因很多，需要具体的问题具体分析：
（1）市场占有率的下降，有可能出于企业战略的考虑。有时候企
业调整其经营战略、营销战略，主动减少一些不能盈利的产品，导致
总销售额下降，影响了市场占有率。如果利润反而有所增长，这种市
场占有率的下降就是可接受的。
（2）市场占有率的下降，也可能是新竞争者的进入所致。通常新
竞争者的加入，会引发其他企业的市场占有率一定程度下降。
（3）外界环境因素对参与竞争的各个企业，影响方式和程度往往
不同，产生的影响也不一样。如原材料价格上涨，会对同一行业各个
企业都发生影响，但不一定所有企业及同类产品都受到同样程度的影
响。有些企业推出创新的产品设计，在市场上争取到较多的客户，市
场占有率反而可能上升。
（4）分析市场占有率，要结合营销机会。机会好的企业，市场占
有率一般应高于机会程度低的竞争者，否则其效率就有问题。
正常情况下，市场占有率上升表示绩效提高，在竞争中处于优势
；反之，说明在竞争中不利。
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（三）营销费用率分析
年度计划控制还要确保企业在完成计划指标时，费用没有超支。
因此要分析各项费用率，并控制在一定的限度。如果费用率变化不大
，在安全范围内，可暂不采取任何的措施；如果变化幅度太大，上升
速度过快，接近或超出上限，就必须采取相应的措施。
年度计划控制的过程一般分为四个步骤：确定年度计划中的月份
目标或季度目标；监督营销计划的实施；如果营销计划执行中出现不
可接受的偏差，一定要找出原因；采取补救或调整措施，以缩小计划
与实际之间的差距。具体措施包括调整计划指标，使之更切合实际；
或调整营销战略，以利于计划指标实现。如果指标和战略、措施等没
有问题，那就要从营销计划的实施查找原因。
十七、客户关系管理内涵与目标
1、客户关系管理内涵
客户关系管理指企业在既定的资源和环境条件下为发现客户、获
得客户、维系客户和提升客户价值而开展的所有活动。
2、客户关系管理目标
客户关系管理目标是在产品、管理与营销同质化的背景下运用客
户关系管理实现客户关系差异，通过满足客户需求和帮助客户获利来
留住客户，提升客户价值，使客户关系管理成为企业的核心竞争力。
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由于科学技术高度发达且快速普及，同类企业之间产品同质化日趋严
重；由于企业间在营销策略上相互模仿，同类产品的不同品牌之间在
营销策略上也难以形成显著差异，造成客户转换成本低，转换行为就
会经常发生。企业仅仅凭借良好的产品与服务以及同质化的营销策略
并不能达到留住客户的目的。客户关系管理就是通过提高服务水准和
质量信誉来提高客户的满意度与忠诚度，实现相互信任和愉快合作，
在诸多无形之处建立差异以构筑竞争者难以逾越的屏障。
客户关系管理理论的提出是市场营销与企业管理理论的重大变革
。传统的市场营销理论将客户看作是销售的对象而非管理的对象，是
企业外部的组织而非内部的成员；传统的企业管理仅仅局限于企业内
部人、财、物的管理，并不包括对企业外部客户的管理。而客户关系
管理理论将外部的客户视同企业内部的成员，将“管理”对象从企业内
部的人、财、物扩大到了外部的客户，要求客户关系管理人员要像了
解企业内部的人、财、物资源一样了解客户资源，像管理企业内部的
人、财、物资源一样管理客户资源。
十八、以利益相关者和社会整体利益为中心的观念
从 20 世纪 70 年代起，随着经济全球化、相关群体利益多元化、
环境破坏、资源短缺、人口爆炸、通货膨胀和忽视社会服务等问题日
益突出，要求企业顾及消费者和利益相关者的整体与长远利益，即社
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会整体利益的呼声越来越高。在西方市场营销学界提出了一系列新的
观念，如人类观念、理智消费观念、生态准则观念、绩效营销观念等
。其共同点是认为企业生产经营不仅要考虑消费者需要，而且要考虑
消费者、利益相关者和整个社会的长远利益。这类观念可统称为全方
位营销观念或社会营销观念。
全方位营销观念认为，所有事物都与营销相关，企业和组织应该
以对营销项目、过程和活动的开发、设计及实施的范围和相关关系的
了解为基础，实施更加整体化、更具一致性的策略，以维护与增进顾
客和社会的福利。全方位营销主要包括关系营销、整合营销、内部营
销和绩效营销四个部分。其中，关系营销要求企业与重要团体—一顾
客、供应商、分销商和其他营销伙伴建立长期、互惠的满意关系，形
成营销网络，以获得并保持长期的业绩和业务。整合营销要求通过设
计营销活动并整合营销项目，使为顾客创造、传播和传递价值的能力
最大化。内部营销要求成功地雇用、培训和激励有能力的员工，使之
更好地为顾客服务。绩效营销要求审视营销获得的商业回报，并更广
泛地关注营销对法律、伦理、社会和环境的影响和效应。
全方位营销观念是对市场营销观念的深化与发展。市场营销观念
的中心是满足消费者的需求，进而实现企业的利润目标。但往往出现
这样的现象，即在满足个人需求时，与社会公众的利益发生矛盾，企
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业的营销努力可能不自觉地造成社会的损失。市场营销观念虽也强调
消费者的利益，不过它认为谋求消费者的利益必须符合企业的利润目
标，当两者发生冲突时，保障企业的利润要放在第一位。全方位营销
观念则强调，要以实现消费者满意以及企业内外经营者和社会公众的
长期福利作为企业的根本目的与责任。理想的市场营销决策应同时考
虑到：消费者的需求与愿望；消费者和社会的长远利益；企业及其营
销伙伴的营销效益。
树立并全面贯彻适应现代市场环境要求的新观念，包括营销观念
和全方位营销观念，建立真正面向市场的企业，是企业成功经营的关
键。
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第五章 公司治理
一、董事会及其权限
（一）董事会的定义及形式
1、董事会及其形成
董事会是依照有关法律、行政法规和政策规定，按公司或企业章
程设立并由全体董事组成的业务执行机关。董事会是公司的执行机构
，贯彻公司股东大会的决议，对内管理公司事务，对外代表公司。此
外，董事会也是股份有限公司的必设机构它既是公司的执行机构，又
是公司的集体领导机关，其领导水平对公司的稳定和发展举足轻重。
董事会由股东大会选举产生，按照《公司法》和《公司章程》行
使董事会权力，执行股东大会决议，是股东大会的代理机构，代表股
东大会行使公司管理权限。作为公司董事会，其形成有资格上、数量
上和工作安排上的具体要求，也有其具体职责范围。
（1）从资格上讲，董事会的各位成员必须是董事。董事是股东在
股东大会上选举产生的。所有董事组成一个集体领导班子称为董事会
。
（2）从人员数量上说，董事的人数不得少于法定最低限额，因为
人数太少，不利于集思广益和充分集中股东意见。但人数也不宜过多
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，以避免机构雁肿，降低办事效率。因此公司应在最低限额以上根据
业务需要和公司章程确定董事的人数。由于董事会是会议机构董事会
最终人数一般是奇数。
（3）从人员分工上，董事会一般设有董事长、副董事长、常务董
事。人数较多的公司还可设立常务董事会。董事长和副董事长，由董
事会成员过半数互相选举产生，罢免的程序也相同。
（4）在董事会中，董事长具有最大权限，是董事会的。
2、董事会的类型
我国董事会包括法定董事会和临时董事会两种。股份有限公司的
董事会每年度至少召开两次会议，每次会议应当于会议召开十日前通
知全体董事和监事。代表十分之一以上表决权的股东、三分之一以上
董事或者监事会，可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到
提议后十日内，召集和主持董事会会议。董事会召开临时会议，可以
另定召集董事会的通知方式和通知时限。
（二）董事会会议
1、董事会会议的召集
董事会会议由董事长召集和主持；董事长不能履行职务或者不履
行职务的，由副董事长召集和主持；副董事长不能履行职务或者不履
行职务的，由半数以上董事共同推举一名董事召集和主持。
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2、董事会会议的出席
董事会会议应由董事本人出席；董事因故不能出席，可以书面委
托其他董事代为出席，委托书中应载明代理人的姓名，代理事项、权
限和有效期限，并由委托人签名或盖章。
董事未出席，也未委托代表出席董事会会议的，视为放弃在该次
会议上的投票权。董事连续两次未能亲自出席，也不委托其他董事出
席董事会会议，视为不能履行职责，董事会应当建议股东大会予以撤
换。
3、董事会会议的举行
董事会会议应有过半数的董事出席方可举行。
（三）董事会权限
董事会权限包括普通事项和特别事项。
1、普通事项
普通事项包括：负责召集股东大会，并向大会报告工作；执行股
东大会的决议；决定公司的经营计划和投资方案；制订公司的年度财
务预算方案、决算方案；决定公司内部管理机构的设置；制订公司的
基本管理制度；管理公司信息披露事项；向股东大会提请聘请或更换
为公司审计的会计师事务所；听取公司经理的工作汇报并检查经理的
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工作；法律、法规或公司章程规定，以及股东大会授予的其他决定非
特别事项的职权。
2、特别事项
特别事项包括：制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；制订
公司增加或者减少注册资本、发行债券或其他证券及上市方案；拟订
公司重大收购、回购本公司股票或者合并、分立和解散方案；在股东
大会授权范围内，决定公司风险投资、资产抵押及其他担保事项；公
司董事长的选任、解任及报酬；聘任或者解聘公司经理、董事会秘书
；根据经理的提名，聘任或者解聘财务负责人等高级管理人员，并决
定其报酬事项和奖惩事项；制订公司章程的修改方案。
（四）董事会的决议
为了保证董事会会议所形成的决议代表大多数股东的利益，各国
公司法一般都明确规定了参加董事会会议的法定人数。也就是说如果
参加董事会会议的董事人数没有达到法定人数，此次董事会不合法所
形成的决议无效。
我国《公司法》规定董事会会议应由二分之一以上的董事出席方
可举行；而一些国家的公司法规定，董会会议的法定人数可低于董事
人数的二分之一，但不得少于董事总数的三分之一。
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董事会决议的计票原则采用按人数计算，也就说每一位董事平等
地享有一个表决权，不以其所代表的股票数为据。
董事会的决议一般也采用多数通过的原则。按照《公司法》规定
，董事会做出的决议，必须经全体董事的过半数通过。董事会决议表
决，实行一人一票。不过，公司章程可以另行约定对特殊事项决议的
通过条件，但是不能低于《公司法》规定的过半数通过。
一些国家还依据决议的具体事项，将董事会决议分为普通决议和
特别决议。普通决议适用于简单多数原则。即由过半数的董事出席会
议并由出席会议的董事过半数同意即可；特别决议适用于绝对多数原
则，由三分之二的董事出席会议并由出席会议的董事过半数同意才算
过。换句话说，普通决议的通过最少需要公司董事的四分之一以上同
意，特别决议的通过至少需要公司董事的三分之一以上同意。
对于董事会决议，应特别注意决议无效的情形，决议无效主要包
括两种情形：第一，决议成立的过程无效。这是指召集程序或决议方
法违反法律或章程规定。第二，决议的内容无效。即决议内容违反法
律或章程的规定。对于上述两种无效的决议，利害关系人可以在任何
时候、以任何方法提出无效的主张，不必以诉讼的方法，可以以抗辩
的方法。
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二、管理腐败的类型
管理腐败有两层含义：第一是管理者不能以股东利益作为第一诉
求，在决策上不能以股东利益为第一优先考虑的因素；第二是管理者
有意利用手中的权力为自己谋福利的过程。管理者为自己谋福利，绝
大多数的情况下必然会侵犯股东的利益。
导致管理腐败的根本原因主要来自两个方面。一方面是经营者与
股东利益并不一致；另一方面是股东不能准确察觉经营者的行动，存
在监督的困难。
管理腐败的具体表现主要在以下几个方面。
（一）管理者直接侵占投资者的财产
直接侵占是投资者利益被损害最主要的、最频繁的形式。经济法
的发展在很大程度上就是以保护投资者利益，防止对投资者的无度侵
占为主题的。在法律对投资者保护比较好的地方，法律会尽力限制管
理者通过各种渠道将公司财产转移给自己。在这种情况下，大多数管
理者会转而用在职消费等方式通过控制权为自己带来个人收益。而在
法律保护比较弱的地方，财富转移现象就相对普遍。
（二）建立“个人帝国”
管理者不断把公司营造成自己的“个人帝国”。个人帝国是指经理
人存在使企业的发展超出理想规模的内在激励，即帝国建造倾向，因
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为通过不断的投资新项目，经理可以控制更多的资源，建立个人王国
，获得更多的在职消费。
（三）过度的在职消费
在职消费有关的费用项目包括办公费、差旅费、业务招待费、通
信费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费等。这些项目容易成
为高管人员获取好处的捷径，高管人员可以轻易通过这些项目报销私
人支出，从而将其转嫁为公司费用。
（四）非利润最大化的投资
管理层过度的、不必要的投资可能仅仅是为了提升自身的“公益声
誉”，追求个人效用最大化而非企业利润最大化，这种非效率投资会加
重企业的代理问题。
（五）转移定价
经理对资金的侵占可以采用更隐蔽的形式，例如转移定价，而不
仅是现金输出。例如，经理可以成立一个他们个人拥有的独立公司，
并把他们所经营的公司的主要产品以低于市场的价格卖给这种独立企
业。在俄罗斯石油工业中，这种把石油卖给经理人员所拥有的商业公
司的买卖是很常见的。一个更戏剧性的变化就是把公司资产，而不仅
是产品，以低于市场的价格卖给经理所拥有的公司。
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三、公司治理的主体
公司治理的主体是指治理的控制权在谁手中，在公司治理涉及的
各利益相关者（包括股东、债权人、供应商、雇员、政府等）中，究
竟哪一方在整个流程中起主导地位。根据对这个问题的回答，可以将
公司治理模式分为股东治理模式和利益相关者治理模式。
（一）股东治理模式
该治理模式的理论基础是：股东向企业投入了专用性资产，是企
业风险的最终承担者，理应享受因经营发展带来的全部收益，因此公
司治理的目标应是股东财富最大化，股东应独享企业所有权。在这种
股东至上的一元治理模式下，股份持有相对集中，大股东持有比例一
般在 50%以上：股票流动性差，持股的主要目的是控制公司；大股东
掌握公司的控制权，公司所有权与公司控制权相统一。传统的公司法
所体现的也是这种“股东大会中心主义”的模式，即股东大会享有公司
的各种权力，董事会只享有法规和公司章程规定的有限权力，仅是股
东大会决议的执行者和股东大会的附庸。
（二）利益相关者治理模式
随着现代企业制度的发展，公司中的利益相关者的地位和作用发
生了明显的变化，此种治理模式开始出现。财务资本、知识资本等各
种资本所有者在不断的博奔后，最终将通过参与企业的控制权和剩余
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分配权加入公司治理模式中。当非股东方提供了对企业生存发展至关
重要的关键性资源或提供了与股东提供的资源相当时，股东独大的局
面就会发现变化，公司控制权将被分割，多方主体共同经营，继而产
生了利益相关者共同治理的公司治理模式。这种治理模式又先后经历
了股东、管理者共同治理，股东、管理者、员工共同治理，以及利益
相关者共同治理三种模式。此种模式在德日两国较为常见。
利益相关者治理模式与股东治理模式的根本区别在于谁拥有剩余
企业控制权和剩余索取权。在英美，70%以上的企业经理人认为股东
的利益是第一位的；而在法国、德国和日本，绝大多数企业经理人认
为企业存在的最终目的是实现所有利益最大化。
四、公司治理原则的内容
针对公司治理，经济合作与发展组织早在 1999 年就出台了公司治
理准则，旨在帮助其成员及非成员评估和改善其经济法律法规和制度
体系，以提高公司治理水平。中国各级监管部门也相应出台了相关指
引和要求，包括中国证券监督管理委员会和国家经济贸易委员会于
2002 年 1 月联合发布的《上市公司治理准则》，以推动上市公司建立
和完善现代企业制度，规范公司运作，完善公司治理。为了满足机构
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投资者对公司治理质量的关注，各国与各组织纷纷推出了公司治理原
则。
直以来，《OECD 公司治理原则》（以下简称《原则》）都被认
为是全球范围内政策制定者、投资人、公司和其他利益相关者的国际
标准。2002 年，OECD 公司治理指导小组对《原则》进行了重新审议
，目前的《原则》是体现各成员及非成员公司治理挑战及经验的范本
。《原则》是一个灵活的工具，提供了适用于各个国家和地区特殊情
况的非约束性标准、良好实践和实施指南。
（一）确保有效公司治理框架的基础
为了确保一个有效的公司治理框架，需要建立一套适当且行之有
效的法律、监管和制度基础，以便所有的市场参与者都能够在此基础
上建立其私有的契约关系。这种公司治理框架，通常是以一国特殊的
自身环境、历史状况以及传统习惯为基础建立的一套由法律、监管、
自律安排、自愿承诺和商业实践等要素所构成的体系。其具体要求如
下。
（1）建立公司治理框架应该考虑到它对整体经济绩效的影响、市
场的信誉度的提高、由它而产生的对市场参与者的激励机制以及对市
场透明度和效率的促进。
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（2）在一个法域内，影响公司治理实践的那些法律的和监管的要
求应符合法治原则，并且是透明和可执行的。
（3）一个法域内各管理部门间责任的划分应该明确衔接，并保证
公共利益得到妥善保护。
（4）监督、监管和执行部门应当拥有相关的权力、操守和资源，
以专业、客观的方式行使职责，对它们的决定应给予及时、透明和全
面的解释。
（二）股东权利与关键所有权功能
公司治理框架应该保护和促进股东权利的行使。在此方面除了确
保股东基本权利的行使外，还应当获得有效参加股东大会与涉及公司
重大变化的决定，并得到相关方面的通知。此外，公司应当披露特定
股东获得与其股票所有权不成比例的控制权的资本结构和安排，允许
公司控制权市场以有效和透明的方式运行，为所有股东行使所有权创
造有利条件。
（三）平等对待股东
资本市场的一个重要因素是，投资者确信其所提供的资本会受到
保护以及不受公司管理者、董事或控制性股东滥用或不当挪用。公司
治理框架应当确保所有股东（包括少数股东和外国股东）受到平等对
待。当其权利受到侵害时，所有股东应能够获得有效赔偿。《原则》
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中规定，合理的公司治理结构原则应当在此方面实现：（1）同类同级
的所有股东都应享有同等待遇；（2）应禁止内部人交易和滥用权力的
自我交易；（3）应要求董事和主要执行人员向董事会披露，他们是否
在任何直接影响公司的交易或事务中有直接、间接或代表第三方的实
质性利益。
（四）利益相关者在公司治理中的作用
公司治理的一个关键方面是关于确保外部资本以权益和债务两种
形式流入公司，因此公司治理框架应承认利益相关者的各项经法律或
共同协议而确立的权利，并鼓励公司与利益相关者之间在创造财富和
工作岗位以及促进企业财务的持续稳健性等方面展开积极合作。
（五）信息披露与透明度
公司治理框架应确保及时准确地披露公司所有重要事务的信息，
包括财务状况、绩效、所有权和公司的治理。一个健全的信息披露制
度能够推动真正透明的产生，这是以市场为基础公司监控的关键特征
，也是股东得以在充分信息的基础上行使股东权利的核心。一个健全
的信息披露制度有助于资本市场吸引资本和保持信心。信息披露也有
助于加强公众对企业的组织和活动、公司政策和绩效以及公司与所在
社会关系的理解。
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（1）应当披露的重大信息。应当披露的重大信息至少包括：公司
的财务状况及经营成果；公司目标；主要的股份所有权和投票权；董
事和主要执行人员，以及他们的报酬；重要可预见的风险因素；与雇
员和其他利益相关者有关的重要问题；治理结构和政策。公司应报告
在实际工作中其怎样运用相关的公司治理结构原则。管理结构和公司
政策的披露，特别是股东、经理层和董事会成员之间权力的划分，对
评估公司的治理结构是很重要的。
（2）应根据高质量的会计标准、金融和非金融披露及审计标准，
对信息进行准备、审计和披露。
（3）在准备和提交财务报表时，为提供外部和客观的保证，年审
应由独立审计员进行。
（4）信息传播渠道应当使用户公正、及时、费用合理地获得有关
信息。
（六）董事会的责任
董事会是在股东大会上由全体股东选出的董事所组成、代表股东
的利益和意志、执行公司业务的常设权力机构，董事会对股东会或股
东大会负责，向股东会或股东大会报告工作。董事会是公司治理结构
中的一个重要因素，甚至可以说是中心组成部分。董事会的运作方式
和效率直接决定了公司治理的质量。
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论及董事会的责任，必然涉及董事会向谁负责的问题。传统观点
认为，董事会应向股东负责。董事会是由股东选举和任命的、接受全
体股东的委托、承担受托责任的权力机构，董事会当然要向委托人负
责。从另一方面来看，股东是公司的唯一所有者，作为公司的权力机
构也应向其所有者负责。
从法律角度考察，以“董事会应向公司负责”的表述更为恰当。其
一，董事会绝不仅仅是一个受托机构，董事会是公司的决策机构和权
力机构，董事会承担着设定公司目标，制定公司战略、计划和政策等
责任。如果董事会仅向股东负责，当出现股东利益与公司利益不一致
时，董事会的决策可能会使公司丧失良好的发展机会或失败。美国在
20 世纪 80 年代出现的恶性并购就是一个恰当的说明。其二，企业是一
系列契约的联结，“在法律意义上，股东并不是公司的所有者，公司与
全体股份有所不同”。1909 年，英国上诉法院在关于留声机和打字机有
限责任公司诉斯坦利的判决中明确规定，公司既不是股东的代理人，
也不是他们的托管人。大法官巴克利勋爵否决了认为在实践中股东可
以被视为其公司的观点。同时，他认为：“董事不是服从某个作为个人
的股东发出的指令的仆人，而是按照规定被授予公司控制权的人；一
旦被授予权力，只有达到或超过足以修改公司章程的决定多数股东的
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否决，他们才会失去控制权。即使所有股东都作为个人行动时发出同
一指令，董事们也没有义务服从这个指令。”
公司治理框架应确保董事会对公司的战略指导和对管理层的有效
监督，确保董事会对公司和股东的受托责任。公司董事会成员应在全
面了解情况的基础上，诚实、尽职、谨慎地开展工作，最大限度地维
护公司和股东的利益。
尽管世界上并不存在单一的良好的公司治理模式，但是许多经济
组织和研究机构（如 OECD 等）认为，良好的公司治理是构建在一些
共同要素基础之上的。因此，构建在这些共同要素之上并且包容已有
的各种不同模式的公司治理原则，是有相当的实用价值的。它既是改
善公司治理的标准和方针政策，也是公司管理层次的实务原则，对政
府的政策制定和市场参与者的实务操作都有重要的参考作用。
五、激励机制
（一）道德风险与设置激励机制的必要性
1、激励机制的概念
激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主
体与激励客体相互作用的方式，激励机制的内涵就是构成这套制度的
几个方面的要素。或者说，激励机制是在组织系统中激励主体系统运
用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用
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、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。从公司治理的角
度看，所谓激励机制是指委托人如何通过一套机理制度安排促使代理
人采取适当行动，以最大限度地增加委托人的效用。激励机制包括精
神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。
2、道德风险的概念
道德风险是指从事经营活动的人最大限度地增进自身效用时做出
的不利于他人的行动。道德风险是由于委托人与代理人之间的信息不
对称以及较完备契约的制定和实施中存在的困难和矛盾而形成的。
公司治理机制实质上是一系列委托代理合同的组合。从委托一代
理关系的角度分析，公司治理的激励机制解决的是委托人与代理人之
间的代理成本（包括代理人道德风险成本）与代理人动力问题，是关
于公司所有者（股东）与经营者如何分享公司经营成果的一种契约安
排。
公司治理的激励机制，旨在使经营者获取其经营一个企业所付出
的努力与承担的风险相对应的利益，同时也使其承担相应的风险和约
束。科学的激励机制，应使代理人在追求自身利益最大化的同时实现
委托人利益的最大化，避免隐蔽、偷懒和机会主义等。激励机制的终
极目标就是为了最大限度地挖掘经营者的潜力和效能，实现公司利润
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，即股东利益的最大化。通过股东与经营者利益的博弈，最终实现股
东与经营者“双赢”的利益格局。
（二）激励机制的理论依据
激励相容性原理和信息显露性原理为设计激励机制提供了理论依
据。
1、激励相容性原理
激励相容性是指把企业经营权和剩余索取权集中于一人，使管理
者与被管理者之间形成利益制约，即管理者的收益取决于被管理者的
努力程度，从而使双方利益目标一致。
由于各利益主体存在自身利益，如果公司能将各利益主体在合作
中产生的外在性内在化，克服合作成员“搭便车”的动机，就会提高每
个成员的努力程度，提高经营绩效。如果管理者监督程度会因为与被
管理者的利益和动机相同而降低，一种有效的安排就是在管理者与被
管理者之间形成利益制约关系，也就是说使管理者的收益取决于被管
理者的努力程度，从而双方产生激励相容性。
财产的激励和利益的激励合理组合、相互制衡是使公司内各所有
者之间实现激励相容的关键。其中财产的激励是以财产增值为目标来
激励其行为。这种激励表明管理者本身就是公司财产的所有者。而利
益的激励，对公司内非财产所有者的其他成员来说，激励其行为使其
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个人利益得以实现。财产激励与利益激励相互制约，利益激励不能脱
离财产激励，而财产激励依赖于利益激励的实现。
2、信息显露性原理
获得代理人行为的信息是建立激励约束机制的关键。这是由于委
托人与代理人之间的信息分布具有不对称性，除非通过货币支付或者
某种控制工具作为激励和代价，否则代理人就不会如实相告。因此，
要使代理人公布其私人信息，必须确立博奔规则。根据信息显露性原
理，每个引致代理人扯谎的契约都对应着一个具有相同结果，但代理
人提供的信息完全属实的契约。这样不管何种机制设计把隐蔽和扯谎
设计得如何充分，其效果都不会高于直接显露机制。
为使期望收益最大化，作为机制设计者的委托人需要建立满足一
些基本约束条件的最佳激励约束机制。而最基本的约束机制通常有两
个。首先是所谓刺激一致性约束。机制所提供的刺激必须能够诱使作
为契约接受者的代理人自愿地选择根据他们所属类型而设计的契约。
如果委托人涉及的机制所依据的有关代理人的理性信息与实际相
符，那么这个机制代理人带来的效用应该不会小于其他任何根据失真
的类型信息设计的机制所提供的效用。不然代理人可能拒绝该契约，
委托人无法实现其效用最大化。其次是个人理性约束，即对代理人的
行为提出一种理性化的假设。它要求代理人做到接受这一契约比拒绝
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这一契约在经济上更划算，这就保证了代理人参与机制设计博奔的利
益动机。如果配置满足了刺激一致性约束，那么此配置就是可操作的
；如果可操作的配置满足个人理性约束，那么该配置可行，从而保证
激励约束机制处于最佳状态。
（三）主要内容
国际公司治理研究人员通过实证研究和总结得出对经营者行之有
效的激励机制包括如下方面的内容。
1、报酬激励机制
对经营者的报酬激励，可以由固定薪金、股票与股票期权、退休
金计划等构成。
西方现代公司聘用的高中层经理（包括总经理、事业部或子公司
经理），一般采用激励性合同的形式，将固定薪金、奖金、股票等短
期激励与延期支付奖金、分成、股票期权、退休金计划等长期激励进
行结合。在美国公司中，按照长期业绩付给的激励性报酬所占比例很
大，总经理的固定薪金比重并不高，奖金等报酬形式同公司效益挂钩
的部分比重大，长期激励性的报酬可达其总收入的 40%至 60%，综合
计算下来，有的总经理的年收入甚至可达几千万美元。
（1）固定薪金。固定薪金起着基本的保障作用，优点是稳定性好
，没有风险，缺点是缺乏足够的灵活性和高强度的刺激性。
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（2）奖金和股票。奖金和股票与经营者业绩密切相连，对于经营
者来说，有一定的风险，也有较强的激励作用，但容易引发短期行为
。
（3）股票期权。股票期权是指允许经营者在一定时期内，以接受
期权时的价格购买股票，如果股票价格上涨，经营者的收益就会增加
。这种方式在激励经营者长期化行为时，作用显著，但风险很大时间
越长，经营者面临的不确定因素就越多。
（4）退休金计划。退休金计划有利于激励经营者的长期行为，以
解除其后顾之忧。
2、剩余支配权与经营控制权激励机制
剩余支配权激励机制，通俗地说，就是公司股东与经营者约定分
享公司经营利润的一种激励方式。经营控制权激励机制使得经营者具
有职位特权，享受职位消费，能够给经营者带来正规报酬激励之外的
物质利益满足，如豪华的办公室、汽车、合意的雇员等。
3、声誉或荣誉激励机制
这种激励属于精神激励的范畴。声誉、荣誉及地位是激励经营者
努力工作的重要因素。高层经营者或称职业经理人非常注重自己长期
职业生涯的声誉，声誉和荣誉激励一方面能使经营者获得社会赞誉产
生成就感和心理满足，另一方面可能意味着未来的货币收入。
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4、聘用与解雇的激励机制
聘用和解雇对经营者行为的激励，是通过职业经理人在人才市场
的竞争来实现的。这种激励方式与上述声誉激励相联系。声誉是经理
被聘用或者解聘的重要条件，经营者对声誉越重视，这种激励手段的
作用就越大。
实现公司内部激励机制的途径主要包括以下几个方面：一是要完
善公司内部收入分配制度；二是要完善经理人员任免机制；三是要建
立经营者风险抵押机制；四是要完善和加快经理市场和资本市场的建
设，重视市场约束作用。
六、公司治理结构的概念
公司治理结构或称法人治理结构、公司治理系统，是一种联系并
规范股东（财产所有者）、董事会、高级管理人员权利和义务分配问
题的制度框架，包括股权结构、资本结构以及治理机构设置等。简单
地说，就是如何在公司内部划分权力。良好的公司治理结构，可解决
公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起
到决定性的作用。
我国公司治理结构采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权
、监督权分属于股东大会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的
制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。
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公司治理结构重点需要解决公司的两个基本问题：一是如何保证
投资者（股东）的投资回报；二是如何协调企业内各利益集团的关系
。（1）如何保证投资者（股东）的投资回板，主要包括协调股东与企
业的利益关系（即要解决“内部人控制问题”）以及协调股东之间的利
益关系（即要解决大股东掏空和小股东“搭便车”问题）。在所有权与
经营权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，企业
被内部人（管理者）所控制。这时控制了企业的内部人有可能做出违
背股东利益的决策，侵犯股东的利益。这种情况容易引起投资者不愿
投资或股东“用脚表决”的后果，会有损于企业的长期发展。同时，由
于小股东股权比例极低，监督成本较高且具有较大的外部性，经济理
性的小股东都会选择“搭便车”，这就导致大股东和小股东之间的代理
问题。这种代理问题被形象地描述为大股东“掏空”，是指大股东侵占
中小股东的利益，将财产和利润转移出去的行为。“掏空”极大地侵害
了中小股东的利益，打击了中小投资者的积极性，同时也不利于金融
市场的发展和降低会计盈余质量。公司治理结构正是要从制度上保证
不同类型股东的利益。（2）如何协调企业内各利益集团的关系，主要
包括对经理层与其他员工的激励，以及对高层管理者的制约。这个问
题的解决有助于处理企业各集团的利益关系，又可以避免因高管决策
失误给企业造成的不利影响。
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第六章 运营模式分析
一、公司经营宗旨
以市场经济为导向，立足主业，引进新项目、开发新技术、开辟
新市场，以求高信誉、高效率、高效益，为用户提供一流的产品和服
务，为股东和投资者获得更多的利益，实现社会效益和经济效益的最
大化。
二、公司的目标、主要职责
（一）目标
近期目标：深化企业改革，加快结构调整，优化资源配置，加强
企业管理，建立现代企业制度；精干主业，分离辅业，增强企业市场
竞争力，加快发展；提高企业经济效益，完善管理制度及运营网络。
远期目标：探索模式创新、制度创新、管理创新的产业发展新思
路。坚持发展自主品牌，提升企业核心竞争力。此外，面向国际、国
内两个市场，优化资源配置，实施多元化战略，向产业集团化发展，
力争利用 3-5 年的时间把公司建设成具有先进管理水平和较强市场竞
争实力的大型企业集团。
（二）主要职责
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1、执行国家法律、法规和产业政策，在国家宏观调控和行业监管
下，以市场需求为导向，依法自主经营。
2、根据国家和地方产业政策、行业发展规划和市场需求，制定并
组织实施公司的发展战略、中长期发展规划、年度计划和重大经营决
策。
3、根据国家法律、法规和行业有关政策，优化配置经营要素，组
织实施重大投资活动，对投入产出效果负责，增强市场竞争力，促进
区域内行业持续、快速、健康发展。
4、深化企业改革，加快结构调整，转换企业经营机制，建立现代
企业制度，强化内部管理，促进企业可持续发展。
5、指导和加强企业思想政治工作和精神文明建设，统一管理公司
的名称、商标、商誉等无形资产，搞好公司企业文化建设。
6、在保证股东企业合法权益和自身发展需要的前提下，公司可依
照《公司法》等有关规定，集中资产收益，用于再投入和结构调整。
三、各部门职责及权限
（一）销售部职责说明
1、协助总经理制定和分解年度销售目标和销售成本控制指标，并
负责具体落实。
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2、依据公司年度销售指标，明确营销策略，制定营销计划和拓展
销售网络，并对任务进行分解，策划组织实施销售工作，确保实现预
期目标。
3、负责收集市场信息，分析市场动向、销售动态、市场竞争发展
状况等，并定期将信息报送商务发展部。
4、负责按产品销售合同规定收款和催收，并将相关收款情况报送
商务发展部。
5、定期不定期走访客户，整理和归纳客户资料，掌握客户情况，
进行有效的客户管理。
6、制定并组织填写各类销售统计报表，并将相关数据及时报送商
务发展部总经理。
7、负责市场物资信息的收集和调查预测，建立起牢固可靠的物资
供应网络，不断开辟和优化物资供应渠道。
8、负责收集产品供应商信息，并对供应商进行质量、技术和供就
能力进行评估，根据公司需求计划，编制与之相配套的采购计划，并
进行采购谈判和产品采购，保证产品供应及时，确保产品价格合理、
质量符合要求。
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9、建立发运流程，设计最佳运输路线、运输工具，选择合格的运
输商，严格按公司下达的发运成本预算进行有效管理，定期分析费用
开支，查找超支、节支原因并实施控制。
10、负责对部门员工进行业务素质、产品知识培训和考核等工作
，不断培养、挖掘、引进销售人才，建设高素质的销售队伍。
（二）战略发展部主要职责
1、围绕公司的经营目标，拟定项目发实施方案。
2、负责市场信息的收集、整理和分析，定期编制信息分析报告，
及时报送公司领导和相关部门；并对各部门信息的及时性和有效性进
行考核。
3、负责对产品供应商质量管理、技术、供应能力和财务评估情况
进行汇总，编制供应商评估报告，拟定供应商合作方案和合作协议，
组织签订供应商合作协议。
4、负责对公司采购的产品进行询价，拟定产品采购方案，制定市
场标准价格；拟定采购合同并报总经理审批后，组织签订合同。
5、负责起草产品销售合同，按财务部和总经理提出的修改意见修
订合同，并通知销售部门执行合同。
6、协助销售部门开展销售人员技能培训；协助销售部门对未及时
收到的款项查找原因进行催款。
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7、负责客户服务标准的确定、实施规范、政策制定和修改，以及
服务资源的统一规划和配置。
8、协调处理各类投诉问题，并提出处理意见；并建立投诉处理档
案，做到每一件投诉有记录，有处理结果，每月向公司上报投诉情况
及处理结果。
9、负责公司客户档案、销售合同、公司文件资料、营销类文件资
料、价格表等的管理、归类、整理、建档和保管工作。
（三）行政部主要职责
1、负责公司运行、管理制度和流程的建立、完善和修订工作。
2、根据公司业务发展的需要，制定及优化公司的内部运行控制流
程、方法及执行标准。
3、依据公司管理需要，组织并执行内部运行控制工作，协助各部
门规范业务流程及操作规程，降低管理风险。
4、定期、不定期利用各种统计信息和其他方法（如经济活动分析
、专题调查资料等）监督计划执行情况，并对计划完成情况进行考核
。五、在选择产品供应商过程，定期不定期对商务部部门编制的供应
商评估报告和供应商合作协议进行审查，并提出审查意见。
5、负责监督检查公司运营、财务、人事等业务政策及流程的执行
情况。
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6、负责平衡内部控制的要求与实际业务发展的冲突，其他与内部
运行控制相关的工作。
四、财务会计制度
（一）财务会计制度
1、公司依照法律、行政法规和国家有关部门的规定，制定公司的
财务会计制度。
上述财务会计报告按照有关法律、行政法规及部门规章的规定进
行编制。
2、公司除法定的会计账簿外，将不另立会计账簿。公司的资产，
不以任何个人名义开立账户存储。
3、公司分配当年税后利润时，应当提取利润的 10%列入公司法定
公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的 50%以上的，可以
不再提取。
公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定
提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。
公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东大会决议，还可以
从税后利润中提取任意公积金。
公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按照股东持有的股
份比例分配，但本章程规定不按持股比例分配的除外。
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股东大会违反前款规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前
向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
公司持有的本公司股份不参与分配利润。
4、公司的公积金用于弥补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转
为增加公司资本。但是，资本公积金将不用于弥补公司的亏损。
法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金将不少于转增前公
司注册资本的 25%。
5、公司股东大会对利润分配方案作出决议后，公司董事会须在股
东大会召开后 2 个月内完成股利（或股份）的派发事项。
6、公司利润分配政策为：公司采取积极的现金方式分配利润，即
公司当年度实现盈利，在依法提取法定公积金、盈余公积金后进行利
润分配。
（1）利润分配原则
公司的利润分配应重视对投资者的合理回报并兼顾公司的可持续
发展。利润分配政策应保持连续性和稳定性，并符合法律、法规的相
关规定。
（2）具体利润分配政策
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利润分配形式及间隔期：公司可以采取现金方式分配股利，公司
优先采用现金方式分配利润，现金分配的比例不低于当年实现的可分
配利润的 10%。
公司当年如实现盈利并有可供分配利润时，应每年度进行利润分
配。董事会可以根据公司盈利状况及资金需求状况提议公司进行中期
现金分红。
除非经董事会论证同意，且经独立董事发表独立意见、监事会决
议通过，两次分红间隔时间原则上不少于六个月。
现金分红的具体条件：公司在当年盈利且累计未分配利润为正，
现金流满足公司正常生产经营和未来发展的前提下，最近三个会计年
度内，公司以现金形式分配的利润不少于最近三年实现的年均可分配
利润的 30%。
公司董事会应当综合考虑所处行业特点、发展阶段、自身经营模
式、盈利水平以及是否有重大资金支出安排等因素，区分下列情形，
提出具体现金分红政策：
公司发展阶段属成熟期且无重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 80%；
公司发展阶段属成熟期且有重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 40%；
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公司发展阶段属成长期且无重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 20%。
本章程中的“重大资金支出安排”是指公司未来十二个月内拟对外
投资、收购资产或购买资产累计支出达到或超过公司最近一次经审计
净资产的 10%。
出现以下情形之一的，公司可不进行现金分红：
合并报表或母公司报表当年度未实现盈利；
合并报表或母公司报表当年度经营性现金流量净额或者现金流量
净额为负数；
合并报表或母公司报表期末资产负债率超过 70%（包括 70%）；
合并报表或母公司报表期末可供分配的利润余额为负数；
公司财务报告被审计机构出具非标准无保留意见；
公司在可预见的未来一定时期内存在重大资金支出安排，进行现
金分红可能导致公司现金流无法满足公司经营或投资需要。
（3）利润分配的决策程序和机制
公司利润分配方案由董事会根据公司经营状况和有关规定拟定，
并在征询监事会意见后提交股东大会审议批准，独立董事应当发表明
确意见。
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独立董事可以征集中小股东的意见，提出分红提案，并直接提交
董事会审议。
股东大会对现金分红具体方案进行审议时，应当通过多种渠道主
动与股东特别是中小股东进行沟通和交流（包括但不限于提供网络投
票表决、邀请中小股东参会等方式），充分听取中小股东的意见和诉
求，并及时答复中小股东关心的问题。
公司在年度报告中详细披露现金分红政策的制定及执行情况。公
司董事会应在年度报告中披露利润分配方案及留存的未分配利润的使
用计划安排或原则，公司当年利润分配完成后留存的未分配利润应用
于发展公司经营业务。公司当年盈利但董事会未做出现金分红预案的
，应在年度报告中披露未做出现金分红预案的原因及未用于分红的资
金留存公司的用途，独立董事发表的独立意见。
公司如遇借壳上市、重大资产重组、合并分立或者因收购导致公
司控制权发生变更的，应在重大资产重组报告书、权益变动报告书或
者收购报告书中详细披露重组或者控制权发生变更后上市公司的现金
分红政策及相应的规划安排、董事会的情况说明等信息。
（4）利润分配政策调整的条件、决策程序和机制
（5）利润分配方案的实施
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公司股东大会对利润分配方案作出决议后，董事会须在股东大会
召开后两个月内完成现金分红或股利的派发事项。如存在股东违规占
用公司资金情况的，公司应当扣减该股东所分配的现金红利，以偿还
其占用的资金。
（二）内部审计
1、公司实行内部审计制度，配备专职审计人员，对公司财务收支
和经济活动进行内部审计监督。
2、公司内部审计制度和审计人员的职责，应当经董事会批准后实
施。审计负责人向董事会负责并报告工作。
（三）会计师事务所的聘任
1、公司聘用会计师事务所必须由股东大会决定，董事会不得在股
东大会决定前委任会计师事务所。
2、公司保证向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、
会计账簿、财务会计报告及其他会计资料，不得拒绝、隐匿、谎报。
3、会计师事务所的审计费用由股东大会决定。
4、公司解聘或者不再续聘会计师事务所时，提前 30 天事先通知
会计师事务所，公司股东大会就解聘会计师事务所进行表决时，允许
会计师事务所陈述意见。
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会计师事务所提出辞聘的，应当向股东大会说明公司有无不当情
形。
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第七章 企业文化分析
一、企业伦理道德建设的原则与内容
（一）企业伦理道德建设的原则
《中共中央关于社会主义精神文明建设指导方针的决议》指出：
我国还处在社会主义初级阶段，不但必须实行按劳分配，发展社会主
义的商品经济和竞争，而且在相当长历史时期内，还要在公有制为主
体的前提下发展多种经济成分，在共同富裕的目标下鼓励一部，分人
先富起来。在这样的历史条件下，全民范围的道德建设，就应当肯定
由此而来的人们在分配方面的合理差别，同时鼓励人们发扬国家利益
、集体利益、个人利益相结合的社会主义集体主义精神，发扬顾全大
局、诚实守信、互助友爱和扶贫济困的精神。党的十七大报告指出：
大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，以增强诚信意识为重
点，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设，发挥道德
模范榜样作用，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任。
十分明确地揭示出社会主义伦理道德建设的经济基础和它的基本原则
。
对于现代企业而言，伦理道德建设的重要原则表现为以下几点。
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1、集体主义原则
企业是一个由出资者、经营者、管理者和员工组成的命运共同体
。只有在坚持集体主义原则基础上，协调好个人目标与整体目标、个
人利益与整体利益之间的关系，才能使企业在“一体化”愿景下，创造
最高效率和最佳效益。
2、诚实原则
日本山一证券的创始人小池曾指出，做生意成功的第一要诀就是
诚实。诚实是树木的根，如果没有根，树木就别想有生命了。对于企
业而言，坚守诚实的道德原则主要包括：遵守口头的或书面的协议和
合同；承认产品的缺陷，并尽可能予以纠正；为所得工资付出诚实的
劳动；为劳动者付给适当的工资；在合理但不过高的利润限度内，规
定诚实的价格；根据价值提供尽可能高质量的产品，尤其是关系人们
健康和生命的产品更应如此；在同意提供劳务产品与付给报酬方面说
实话；在雇主和雇员关系中不说谎；不对股东隐瞒企业状况；做广告
时说实话；经常检查各级企业活动，确保及时发现并消除不诚实和不
道德的现象。
3、公正原则
企业道德领域的公正主要有三种类型：交易公正、分配公正和社
会公正。交易公正是指涉及对所提供的劳务或生产、销售的产品做出
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的补偿要公正；分配公正是指企业总利润在企业股东、经理、员工之
间的分配要公正；社会公正是指企业及其成员对待消费者和全体社会
公众要公正。
（二）企业伦理道德建设的内容
2006 年 3 月 4 日胡锦涛在全国政协民盟民进联组会上提出“八荣八
耻”荣辱观，即坚持“以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，以服务人民
为荣、以背离人民为耻，以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤
劳动为荣、以好逸恶劳为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以
诚实守信为荣、以见利忘义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻
，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻”。“八荣八耻”荣辱观成为企业伦
理道德规范的基本内容，其中既包含企业在处理内部关系时遵从的伦
理道德规范，也包含企业在处理对外关系时遵从的伦理道德规范。企
业伦理道德规范建设的具体内容有如下五个方面。
1、企业与员工之间的道德规范
企业与员工的关系，其实就是集体与个人之间的关系。一方面，
集体要承认员工个体价值的存在，为个体价值的实现和全面发展服务
。一个合格的企业应该有如下的道德观念和道德规范：一是确保员工
职业安全，保护员工生命价值；二是承认个人利益，尽力满足员工合
理的且有实现可能的要求；三是尊重员工的个性、专长、价值与尊严
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，为员工得到全面发展和聪明才智的充分发挥创造良好的环境条件；
四是确保员工在企业中的主体地位和政治地位、人格地位的平等，为
员工广泛参与管理创造条件。另一方面，员工个体也不能离开集体。
员工要加强自我修养，自觉遵守符合集体主义要求的个人行为规范。
这些行为规范包括爱国家、爱集体、爱公物、爱岗位、爱科学、爱劳
动；讲诚信、讲责任、讲纪律、讲协作、讲勤俭、讲奉献。以主人翁
精神，竭力为企业做出贡献，成为企业利益共同体、命运共同体、理
想共同体和情感共同体中的合格一员。在现代企业制度下，构筑员工
行为规范的理念基础：一是契约与忠诚，即只要与一个企业签订劳动
合同，其行为就要符合企业利益的根本要求，不能背叛；二是承认差
别，即承认能力、职务与权力差别，承认劳动报酬的差别。
2、管理者与普通员工之间的道德规范
管理者和普通员工都是构成企业生产力的不可缺少的因素。管理
者与普通员工的关系是否协调，直接影响到企业凝聚力的强弱。通过
一定的道德规范调整彼此行为，协调相互关系十分必要。为此，首先
要求管理者树立“以人为本”的管理思想和服务思想，以自己良好的品
德、渊博的知识、超群的能力把员工聚合在自己的周围，率先垂范，
科学管理，充分依靠员工和善于激发员工的劳动积极性、主动性和创
造性。同时，要求普通员工对管理者的工作给予尊重、理解和支持，
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主动参与管理，做好本职工作。使管理者和普通员工在实现企业目标
的轨道上保持一致，形成良好的相互支持和相互推动的关系。
3、员工之间的道德规范
在企业内部，员工之间存在着个性、气质、性格、能力上的差异
，存在着学历、经历、经验上的差别，所在的岗位、履行的职责不同
，归属的群体也不同，因此，相互之间存在着复杂的工作协作关系和
情感关系。要发挥企业整体效应，必须正确认识和处理企业内部错综
复杂的人际关系，以“平等、团结、友爱、互助”为基本道德规范，使
全体员工在集体主义原则和企业共同愿景引导下，平等相处，协作互
助，共创财富，共享物质与精神成果，共享和谐及工作与生活的快乐
。
4、企业与股东之间的道德规范
企业与股东的关系主要体现为出资人与经营者之间的关系。双方
在处理相互关系时，要严格履行各自的义务，遵循各自的道德规范。
资本是企业存续的基础，为了确保企业的注册和持续经营，股东承担
着按公司章程规定的提供经营资本的责任，股东对自己所提供的经营
资本只有转让或出售的权利，而不能随意抽回。股东应通过股东会和
董事会等形式关心企业经营，支持经营者有效地进行资本运作和业务
经营。作为经营者，必须有效地运用企业的资本，遵纪守法，创新经
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营，科学管理，正确处理好股东、企业和员工的利益关系，处理好企
业眼前利益和长远利益的关系，防止“内部人控制”，努力为股东创造
最大利润回报。
5、企业与社会之间的道德规范
企业与社会公众的关系是否协调、和谐，关系到企业的生存与发
展。企业在处理与社，会公众关系时必须有道义上的自律，遵守一定
的道德规范（一般称为职业道德）。例如，企业在处理与客户、合作
者、金融机构、媒体及国家税务机构、行政管理等部门关系的问题上
，必须受一定的道德规范的约束和调节。正确处理企业与社会公众的
关系，应坚持“平等、互助、互利”的伦理道德规范。例如，在处理与
客户关系时，要始终坚持以客户为中心，讲质量，讲信誉，自觉维护
客户利益；在处理与合作者关系时，要做到诚实守信、互利互惠；在
处理同金融机构的关系时，坚持信用至上，绝不赖账；在处理与媒体
的关系时，坚持实事求是，绝不作假；在处理与国家税务及行政管理
部门的关系时，坚持照章纳税，服从法律、服从管理，主动承担责任
，把国家利益与企业利益统一起来，维护企业的正当利益要以服从和
服务于国家利益为前提。
二、培养名牌员工
（一）培养名牌员工的必要性
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在市场竞争日益激烈、科学技术迅速发展的今天，企业员工队伍
的素质，越来越明显地成为企业能否生存和发展，能否成功地进行企
业文化创新与变革的决定性因素，成为企业竞争力强弱的主要标志。
美国经济学家菜斯特•瑟罗指出，企业提高竞争能力的关键，在于提高
基层员工的能力，也就是要造就名牌员工。比尔•盖茨也曾指出：职员
是微软公司的宝贵资产，只有智慧灵活的头脑，才能不会落后于人，
永处高峰。微软公司成为世界软件业的先锋，得益于它拥有高智慧和
灵活头脑的名牌员工。名牌员工是需要具备事业心、忠诚心和责任感
的，是具有高超的技术、熟练的操作技能的，是守纪律、讲协作并具
，有创造性的。员工只有具备这些素质和能力，才能适应现代企业生
产经营活动的需要，才能真正成为企业文化发展和创新的主体。因此
，企业文化管理必须围绕提高员工的素质、培养名牌员工来进行。
（二）世界各国的经验
要培养一支高素质的企业名牌员工队伍，就要抓好员工的培训。
员工培训是企业通过教学或实验等方法，促使员工在道德、品行、知
识、技术等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准，完
成其承担的工作与任务。
培训相当于给员工进行能量输入，也就是我们常说的“充电”。据
有关资料介绍，
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—个人一生中获得的知识，10%来自学校，90%来自社会，即参加
工作之后。现在已进入知识爆炸的信息时代，科学技术的发展日新月
异，除了进行相应的岗位培训外，不断地对员工进行知识更新，进行
智力投资，是保持企业活力的关键。有的国家将企业培训部门称作最
佳投资部门，就是说通过培训可以用最小的投入获得较大的利润。当
然，做好员工培训，首先要根据企业的经营发展战略和企业人力资源
开发的需求，制定科学可行的员工培养规划，包括企业自我培养和委
托社会培养、脱产培养和岗位培养的计划等。
在员工培训方面，德、日、美等国的做法和经验是值得我们借鉴
的。
1、德国：完备的职业培训制度
德国采取“双轨制”的培训办法，使员工培训具有法律保证，培训
多层次、网络化。同时经费也有保障，除了政府投资外，主要的是企
业投资。科学的培训机制和巨额的投入，造就了德国企业高素质高技
能的员工队伍，这为德国第二次世界大战后经济起飞和高质量的产品
迅速占领世界市场创造了最好的条件。“奔驰”之所以质冠同济，傲视
全球，这与梅赛德斯一奔驰公司重视员工培养密不可分。公司管理人
员认为，高品质与人员的高素质成正比。梅赛德斯一奔驰公司为培养
员工不遗余力，在国内设有数百个培训中心。公司还鼓励管理人员和
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技术人员到高等院校去学习、深造，不仅工资照发，还赞助学费，报
销路费，甚至在住宿方面还给予补贴。西门子公司同样对员工培训重
视有加。正是在西门子公司“培训出质量、培训出竞争力、培训出成就
”等理念指导下，大力抓培训，才使其在德国乃至世界同行业中，保持
着强大的人才优势和技术优势，产品质量一直保持着领先的地位。
2、日本：健全的能力开发系统
在日本，员工教育以企业为主体，企业内教育十分发达。20 世纪
80 年代以来，日本进入“没有样板的独立发展时代”，新就业的员工学
历普遍提高，价值观也呈现多样化，日本的企业内教育也由单纯的学
校教育的延伸或补充，偏重于知识传授和技能训练，向全面塑造“现代
企业人”的方向转化。适应这种变化，新型的教育体系包括三个部分：
一是系统教育，即就业前教育、新职员教育、新职员集体住宿研修、
普通职员研修、骨干职员研修以及指导层的新任职、普通职员和高级
职员的研修等。二是现场教育，即可通过以老带新的指导员制度、自
我申报制度（一种旨在让工作适应人，充分开发人的潜能的制度）、
职务轮换制度等培养员工的实际能力。三是自我开发资助，即鼓励员
工参加函授教育和外部研修班。这种培训体系适应了当代日本经济发
展的特点，取得了较好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著称
于世，该公司设置的教育训练中心下设 8 个研修所和一个高等职业学
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校，专门负责本公司各级员工的培养。同时，还通过自我申报、社内
招聘、社内留学、海外留学等制度造就人才，从而使松下公司出好产
品的同时也不断造就着一批又一批优秀的人才；反过来，优秀的人才
又不断创造着更好的产品。日本三洋电机公司把员工培训看成是企业
生死攸关的事，公司不仅有先进的教育设施和体系，而且每次培训开
班，总经理都要与学员进行交谈，直接传授做人与做事之道，可见他
们对员工培训的重视程度。
3、美国：教育的高度社会化与企业的高投入
在美国，教育的社会化程度很高，员工的整体素质也高，员工就
业之前就已经有很高的专业技术素质。美国没有一个公司能保证职员
终身雇佣。但美国企业仍然十分重视员工培训。很多公司设有自己的
大学和培训中心，它们一方面通过脱产的新工人培训班和在职工人听
课、案例讨论和角色扮演等形式进行培训；另一方面也通过在岗指导
、工作轮换和特殊委派等办法进行培训。近年来，美国公司的教育支
出每年增长，用于教育培训的支出非常惊人。美国教育委员会已确认
超过 7000 家公司能够颁发它们自己的学位。有些公司的做法是与大学
建立密切的合作关系，代替公司进行员工培训。美国通用电气公司把
培训职员作为公司的重要使命，这是通用电气公司保持长盛不衰的重
要原因。摩托罗拉公司有自己的摩托罗拉大学，设 14 个分校，用来培
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养各类员工。摩托罗拉的员工每年平均接受近百小时的培训，每年要
花去超过 10 亿美元。但它们认为这是必须支出的，原总裁图克曾指出
：鉴于知识老化的速度加快，除了花更多的钱办教育以外别无选择。
（三）中国企业的战略转变
值得欣慰的是，考察中国近十几年来崛起的知名企业，也开始由
靠抓技术、打市场取胜，向不断重视员工的培养，创造企业长期优势
的战略转变，并且很多企业从中受益巨大。长虹公司领导者认为，培
养一支具有较好的精神素质、技术素质、管理素质和现代管理观念的
一流员工队伍，是企业长盛不衰的基本条件。他们说，高质量的产品
是由高素质的人干出来的，1%的质量问题对用户来说就是 100%。市
场只承认功劳，不承认苦劳和疲劳，只有高素质的人才能建立功劳，
才能被市场所承认。因此斥资兴建培训中心，配备现代化的教学设备
，对员工进行有计划的培训。多年来，公司不惜重金举办各种培训班
，培训员工数万人次。公司还采取走出去、请进来的方式，与日本、
德国等大公司及学校建立，合作关系，对本公司技术、管理人员定期
进行知识更新的培训。同时，公司还非常重视员工道德培训，通过军
训、岗前培训和班前培训等形式，让员工了解公司的文化，提高责任
感、成就感、纪律性和奉献精神。实践证明，长虹产品畅销国内外，
成为中国家电名牌，是长虹公司“既创一流产品，也创一流人才”战略
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得以顺利实施的结果。海尔集团 20 多年来迅速扩张，也得益于它的人
才优势。海尔在“人人是人才”的思想指导下，除了重视一般人员培训
外，尤其重视通过有效的管理，采用有效的激励机制，促使员工在不
同的岗位中成才。他们把传统的“相马”机制变为“赛马”机制，创造了
一个“公开、公平、公正”的干部竞争上岗机制，为管理人员和技术人
员设立了海尔金、银、铜奖章，为工人设置海尔希望奖、合理化建议
奖等，同时实行了“优秀工、合格工、适用工”三工并存的动态转换制
度，大大推动了员工学技术、练本领的积极性。海尔大学和海尔国际
培训中心能同时容纳 1100 人接受培训。海尔集团非常重视对青年科技
人才的培养，不断给他们“输血”，送往国内和国外进行培训，提高他
们的科研水平。海尔事业的成功，与其拥有一大批发明技术的人才和
掌握现代技术的高素质员工队伍是分不开的。
三、培养现代企业价值观
培养企业价值观是一项内容浩繁的系统工程，要求企业遵循员工
和群体心理活动规律，正确处理企业内部因素与外部环境、企业整体
与员工个人、企业与社会、传统文化与时代精神以及现实与未来等一
系列关系，系统设计，精心施工。
（一）坚守社会主义核心价值观
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在社会主义市场经济体制下，社会主义核心价值观决定着企业文
化的主脉。培育企业价值观，首先要坚守中国社会主义核心价值观。
从系统论角度看，企业本身是一个复杂的开放系统，是社会大系统的
一部分，必然与社会大系统进行能量交换，在保持自身系统独立运转
的同时，在大系统中获得资源与认可。因此，企业必须适应社会环境
和价值要求，与社会大系统进行良性的互动。从生态论角度看，社会
是各利益相关者共同构建的一个生态圈，各个角色在其中相互竞争与
合作，创造价值，分享利益。作为企业来说，处于社会这个生态圈中
，与其他的成员共同创造，共同分享，但在创造与分享中必须遵守社
会共同的规则与价值。从文化学视角看，企业文化作为亚文化，必定
受到社会大文化制约，即必须把社会主义核心价值观这一社会大文化
的内核，作为自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的个性文化，
形成既有共性又显独特的文化身份。
党的十八大明确提出社会主义核心价值观的基本内涵，即在国家
层面倡导“富强、民主、文明、和谐”，社会层面倡导“自由、平等、公
平、法治”，公民层面倡导“爱国、敬，业、诚信、友善”的社会主义核
心价值观。在“三个倡导”中，国家层面与社会层面的核心价值观，是
企业价值观形成的重要价值指南和价值源泉，公民层面的核心价值观
直接影响并决定着企业价值观的形成。爱国，是企业第一位的核心价
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值观，是企业民族性、国家性、政治性的体现，它源于企业家和全体
员工的民族责任感和国家意识。尤其是国有企业，其属性、籍别，决
定着自身必须将爱国、报国、强国作为神圣使命，把创造经济价值、
满足市场需求、提高企业竞争力，进而提高国家竞争力作为神圣职责
。诚信，是企业核心价值观的底线，是企业立业之本、兴业之道。敬
业，即敬畏所从事的事业，崇敬、敬仰所从事的职业，热爱所从事的
工作，这些员工的精神追求是形成企业价值观的基石。友善，作为中
国优良的文化传统，是企业赢得顾客、赢得员工以及赢得各种利益相
关者的支持与厚爱，创造企业和谐文化，保持企业健康发展的精神力
量。在培育企业价值观的过程中，要以社会主义核心价值观为指导，
并从中吸收强大的精神能量。
（二）整合现有价值观，
一般来说，具有一定历史的企业，其价值观总是客观存在的，但
由于这种观念形态的东西往往不易被人发现，因此它在企业发展中的
地位和作用也就常被人忽视。特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪在《企业文化
——现代企业的精神支柱》一书中指出：价值观和信念主要得自经验
，得自经济环境下各种尝试所积累的结果。企业员工在特定经济环境
中进行尝试后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和总结，这就
是价值观念的理念化过程。任何企业组织无论是处在创业阶段，还是
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处在发展阶段或成熟阶段，都存在一个确定、恪守或转变价值观的问
题。如果企业在实践中已经取得了一些经验，就必须对之加以提炼，
使之升华到价值观层次。把经验提升到理念也就是对价值观整合与提
炼的过程，这是塑造企业价值观的第一步。
在确认和进一步培育企业价值观时，要根据企业的性质、规模、
类型、员工素质、经营的特殊性和环境要求来选择适当的价值标准，
从而反映出企业的使命和特色；还要注意企业价值理想实现的可能性
，使企业价值观有实在的存在基础和客观依据，与员工的心理承受能
力相一致。同时，价值观来源于企业实际又高于企业实际，要有超前
性，以充分体现企业的未来发展和长远的奋斗目标，成为员工行动的
指南。
（三）传承基础上创新价值观
企业价值观是一个动态的体系，要随着客观环境和企业内在因素
的变化，不断注入新的内容，切实保证企业价值观在内容上与企业经
营管理实践一样充满活力。中外企业的价值观在其历史的演变中分别
经历了不同的阶段，打上了不同时代的烙印。从其演变历程可以看出
共同的趋势：超越企业直接功利、关注人的发展和社会责任的价值观
越来越受到推崇。新的价值观的形成是对传统价值观的扬弃，是对传
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统价值观的继承与发展，是不断注入时代精神的创新。只有培育创新
的价值观，才能时刻保持企业价值观的勃勃生机。
（四）凸显企业特色价值观
不管是什么文化背景下的企业，也不管是什么行业的企业，在价
值观上都有共性的东西，但是也有体现企业经营最鲜活的内容，在总
结与提升企业价值观时要突出这种特点。富有企业特色的价值观是企
业成员对本企业价值观的高度个性化概括，如 P&G.的“做正确的事”，
IBM 的“IBM 就是服务”，诺基亚的“科技以人为本”，杜邦的“创造美好
生，活”等。有特色的价值观，一方面体现了企业人的自信，是企业自
信力达到成熟阶段的标，志，这种价值观不仅在高级管理人员心目中
，而且在企业绝大多数人的心目中，都成为一种实实在在的东西，真
正起着凝聚、支配人行为的作用；另一方面，可以使员工产生一种个
性感，一种与众不同的自豪感，激励起企业成员的创造潜能和竞争取
胜的信心。企业价值观的表述，既要具有特色，用与众不同的词语表
示，避免雷同，又不要过于空泛，以致人们无法去识别和了解企业价
值观，无法把不同企业的价值观区别开来。
（五）引导员工认同与践行价值观
提出价值观并非难事，难的是如何把组织倡导的价值观变为企业
员工的共同信念，并为员工付诸实践。如果价值观仅是停留在口头上
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，没有融入员工的思想与行动中，价值观也就失去了存在的意义。没
有转化为普通员工的信念与行动的价值观，不仅对企业没有任何神益
，还会扭曲、损伤企业的形象。企业价值观从确立到转化为全体成员
的信念，是一个价值观内化的过程；再从信念转化为自觉行动，是一
个价值观外化的过程。在企业价值观的内化与外化过程中，领导者处
于主导地位，领导者持续不断地灌输，以身作则、率先垂范，并善于
树立楷模，利用制度、典礼和仪式等形式去推展是很重要的。
四、塑造鲜亮的企业形象
（一）企业形象的基础
企业形象是一种高层次、高品位的竞争手段。它的背后是质量、
信誉及良好的顾客满意度。如果没有质量、信誉及良好的顾客满意度
为基础，企业形象只能是无源之水和无本，之木；靠“包装”塑造出来
的企业形象，只能是金玉其外，败絮其中。
1、质量
质量是企业的生命，是企业形象的有形基础，也是企业产品形象
和服务形象的本质属性。只有在保证质量的前提下，企业所提供的产
品和服务才谈得上形象问题。质量是产品和服务进入市场的通行证。
需要指出的是，现代企业强调质量，不仅重视产品质量，更重视
服务质量。在市场日益繁荣、商品日益丰富的今天，服务的内涵和外
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延空前地扩大了。传统的企业为了扩大经营，增加利润，往往是靠追
加资金、降低成本、添置新设施等手段，而现代企业的经营则更注重“
高附加值服务”。只有为顾客提供更多的“高附加值服务”，才能赢得顾
客的信赖与忠诚，在顾客心目中树立起代表着崇高价值的企业形象。
从现代市场观念来看，服务不仅成为一种特殊的商品，而且还有着深
厚的文化内涵，体现着“尊重人的价值，尊重人的需求”的现代理念。
通常，当顾客接受企业的产品和服务时，就会在心目中对该企业
的“质量”形成一个基本的认识与评价，这种认识与评价，不管是好是
坏，都会不同程度地得到传播，其中对企业不好的认识与评价的传播
速度会更快，这就直接影响了企业的形象。因此，成功的企业深知，
质量是企业形象的生命，并极力谋求产品质量和服务质量的提高，进
而带动整个经营管理质量、环境质量的提高，不仅能够树立良好的企
业形象，而且也是更新企业形象的关键。
2、信誉
信誉是企业长期诚信经营的必然结果，也是企业各种具体形象的
综合反映。一个信誉良好的企业，必定视信用为生命，把践约守信作
为企业经营的基本信条，在销售产品和销售服务的同时，也在销售企
业的信誉，树立企业的知名度、美誉度和可信赖度。信誉构成企业形
象的无形基础。
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提升企业信誉，方实企业形象的无形基础，企业就要在经营服务
和管理活动中，在公共关系活动中，取信于顾客，取信于合作者，取
信于社会公众。在企业内部，领导取信于员工；员工取信于企业。
3、顾客满意度
无论是企业的产品质量还是信誉，都是以满足顾客需求的程度来
衡量的。建立顾客满意的管理系统，显示以顾客利益为重的真诚，将
顾客满意所引发的对企业的信任和忠诚作为企业最重要的资产，这是
现代企业客户管理的基本理念。企业形象最终是由顾客评价的，企业
若没有顾客支持，就无好形象可言。所以企业的一切生产经营活动都
是为了最大限度地使顾客达到满意，即使再先进的技术、再优质的产
品，如果不能满足顾客的意愿，不为顾客所需要，这样的企业及其产
品也是无用的。可以说，使顾客满意是树立企业形象的根本目的和根
本出发点，从企业理念的确立，到领导者、员工素质的提升和作风的
改变，到产品、服务及经营管理质量的提高，到公共关系的开展，再
到环境的改善，均应以顾客为轴心，以顾客满意为目标。
综上所述，企业的质量和信誉构成了企业形象的有形基础和无形
基础，而这两个基础又是以顾客满意度为核心和灵魂的，所以塑造企
业形象的过程实质上是处理企业与顾客、企业与社会公众关系的过程
。可以这样说，塑造企业形象的基础，就是打好“群众”基础，就是要
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赢得顾客的心，进而赢得社会公众的心，在日益激烈的市场竞争中，
唯有使顾客满意的企业才是不可战胜的。
（二）企业形象的塑造原则
塑造企业形象是科学，也是艺术。在实际运作中既要按照其内在
的规律办事，又需要创造性地工作。塑造企业形象实践中应坚持以下
三条原则。
1、差别化原则
塑造企业形象要突出个性，强调差别化。企业既要从实际出发，
又要坚持别具一格，勇于创新形象。具体来说，企业坚持差别化，要
突出国家或地区特色、行业文化特色和企业文化特色；企业要根据客
观需要，着力抓好突破口；企业要应用象征性标记，如商标、店徽等
，通过视觉识别设计，使企业特征易于传播，便于记忆，使企业形象
深入人心。
2、整体性原则
企业形象的塑造，涉及企业的方方面面。首先，企业形象与企业
价值观、企业精神和伦理道德密切相关，相互渗透，构成企业统一的
整体文化。企业形象是企业价值观、企业精神和伦理道德的外在表现
，而企业价值观、企业精神和伦理道德则是企业形象的精髓和灵魂，
对企业形象有着决定性的影响。因此，塑造企业形象，不能离开企业
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价值观、企业精神和伦理道德的培育。其次，企业形象的塑造，有赖
于全体员工的共同努力。企业的整体形象是企业生产经营每一个环节
具体形象的凝结，员工优秀，必然给企业整体形象增辉。因此，塑造
企业形象绝不仅仅是领导者的事，而且是全员的事，更何况企业形象
构成要素中就包含“员工形象”。最后，企业形象的塑造必须与企业的
技术创新、经营创新、市场开发结合起来，与企业管理的改善结合起
来；同时，充分利用新闻媒体，做好宣传推广，才能收到较为理想的
效果。
3、战略性原则
塑造企业形象是企业对未来的投资，是一项长期的任务，需要企
业投入较大的精力和费用，花费很长的时间，需要有目标、有计划、
有步骤地实施。塑造企业形象，实际上包含着三种行为：挽救形象，
即扭转不良的企业形象；维护形象，即避免现实良好的企业形象受损
；更新形象，即根据客观形势的变化，及时改变形象定位，创造更受
社会欢迎的形象。对一个具体企业而言，在不同的发展阶段，上述三
种行为的侧重点虽不同，但都具有战略意义。不良的形象不能及时挽
救，任其自然发展下去，企业就会失去顾客，失去公众，失去市场；
现实良好的形象不注意随时精心维护，一旦受损，再想扭转，将会事
倍功半，其损失难以估量；现有形象不能随环境改变而及时更新，企
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业形象就会落伍，时间长了就会被顾客和社会公众所遗忘。因此，企
业必须把塑造形象作为一项战略任务抓紧抓好，使企业形象经常处于
良好状态，常变常新，成为推动企业发展的特有力量。
五、企业核心能力与竞争优势
（一）企业核心能力的概念
随着知识经济和信息经济的发展和经济全球化的加速，信息共享
，科技成果日新月异，市场无界，需求变化莫测，眼前拥有的市场会
悄然变化，企业的盈利能力也会突然下降。企业唯一的选择是制造差
别优势，培育核心能力。因此，企业战略的重点将从提高市场扩张能
力转向培育企业核心能力。
企业的核心能力至今没有一个统一的概念界定。有人认为，企业
核心能力是指在产品创新的基础上，把产品推向市场的能力；有人认
为，是指企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系；也有人认
为，是指少数几个知识领域或几个关键技术。
按照国际著名战略学家哈默尔和普哈拉的说法，企业核心能力指
组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能有机结合的
各种技术交流的学识。本书认为，企业核心能力应该包括企业特有的
技术体系以及与之相适应的管理模式和文化，即包括三个要素：技术
力、管理力和文化力，三者处于不同层面，有机组合、动态平衡。
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（二）核心能力决定竞争优势
企业核心能力不能从市场交易中获得，它是一个企业不断学习、
创造、积累的结果，是独一无二、很难被其他企业模仿的，也是不能
被其他资源和能力所替代的。企业培育核心能力的目的是向顾客提供
比竞争对手更大的利益，即通过拉开与竞争对手的差距获得竞争优势
，同时也使企业形成持续盈利的能力。
企业的寿命长短并不在于企业规模大小，或者说并不在于市场占
有率，而在于赢得未来的竞争：能给客户提供多种新形式的利益，并
掌握提供给客户利益不可或缺的新能力。全球动态市场专家哈默尔和
普哈拉指出，当一家公司的梦想与其自身的能力结合时，一个全新范
畴的潜在机会将因此而开启。
企业战略重点转向培育核心能力这一重大变化，促使企业理智地
在眼前利益与未来发展能力之间找到最佳结合点，注重特有技术的保
护、使用与创新，注重通过业务流程再造和管理变革，创造高效的管
理模式，实现虚拟经营和盈利模式的创新，尤其注重构塑能够适应并
推动上述技术与管理实现最佳组合、产生最大效率的企业文化。
六、企业文化管理的基本功能与基本价值
（一）基本功能
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企业文化管理不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多
传统管理不能完全替代的功能。这些功能主要有十个。
1、凝聚功能
企业文化管理体现着强烈的群体意识，可以改变以个人价值观为
本位的一盘散沙状态，成功实现合拢管理。企业文化管理像一根纽带
，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起；像磁石一般，将
分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。与企业外在的硬性管理
方法相比，企业文化管理本能地具有一种内在聚合力和感召力，使每
个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企业文化管理的这
种凝聚功能在企业危难之际和创业之时尤其能显示出巨大的力量。
2、导向功能
企业文化管理的导向功能主要表现在企业所培育的整体价值观对
企业主体行为，即企业领导者和广大员工行为的引导上。由于企业整
体价值观是企业多数人的“共识”，因此它的导向作用对多数人来讲是
建立在自觉的基础之上的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对
照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，使自己的
行为基本符合企业目标的要求。对少数未取得“共识”的人来讲，这种
导向功能就带有某种“强制”性质。企业的目标、规章制度、传统、风
气等迫使他们按照企业整体价值取向行事。如企业所培育的价值观始
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终把顾客放在第一位，这种价值观就会引导员工为顾客提供一流的产
品和服务；如其中强调创新意识，它就会引导员工在工作中不畏风险
，不怕失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。
3、激励功能
管理的核心是人，管理的目的是要把蕴藏在人体中的智慧和劳动
充分激发出来。企业文化管理强调尊重每一个人，相信每一个人，凡
事都以员工的共同价值观念为尺度；员工在企业中受到重视，参与愿
望能够得到充分满足。因此，企业文化管理能够最大限度地激发员工
的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态，关心企业的发展，贡
献自己的聪明才智。实际上，在优秀企业文化的激励下，员工积极工
作，将自己的劳动投入到集体事业中去，共同创造，分享企业的荣誉
和成果，本身又会得到自我实现及其他高层次精神需要的满足，从中
受到激励。所以，企业文化管理具有良好的激励功能，能够使员工士
气步入良性循环轨道，并长期处于最佳状态。日本人提出“车厢理论”
，即强调在一个目标轨道上，每节车厢（个人）都有动力，这样的列
车，就像今天的“动车组”，动力强劲，速度就快。这种理论比单纯强
调“火车头”的作用更科学。
4、约束功能
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企业文化管理对员工行为具有无形的约束力。它虽然不强调明文
规定和硬性要求，但它以潜移默化的方式，使组织形成一种群体道德
规范和行为准则（非正式规则），某种违背这些群体道德规范和行为
准则的言行一经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同
时使员工产生自控意识，达到内在的自我约束。企业文化管理把以尊
重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在自我
控制有机融合在一起，实现了外部，约束和自我约束的统一。
5、协调功能
通过企业文化管理，使得企业员工有了共同的价值观念，对众多
问题的认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较
好的文化氛围中相互交流和沟通，减少了各种摩擦和矛盾，使企业上
下左右的关系较为密切、和谐，各种活动更加协调，个人工作也比较
心情舒畅。企业文化管理不仅充当着企业内部“协调者”的角色，而且
也能够把企业与顾客、合作者，企业与社会的关系调试到最佳状态。
6、维系功能
企业文化管理像一根无形的“纽带”，维系一个企业的正常运行。
应该说，维系一个企业的正常运行有三根“纽带”，即资本纽带、权力
纽带和文化管理纽带。在这三根“纽带”中，文化管理纽带是韧性最强
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、最能突出企业个性的纽带，同时也是维系企业内部力量统一、维系
企业与环境良好关系，保持企业持久繁荣的最重要的精神手段。
7、教化功能
人的素质是企业素质的核心，人的素质能否提高，很大程度上取
决于他所处的环境和条件。企业文化管理倡导卓越、绩效和创新文化
。具有这种文化的集体是一所“学校”，为人们积极进取创造良好的学
习、实践环境和条件。所以，企业文化管理具有提高人员素质的教化
功能。它可以使人树立崇高理想，培养人的高尚道德，锻炼人的意志
，净化人的心灵，使人学到为人处世的艺术，学到进行生产经营及管
理的知识、经验，提高人的能力，有助于促进人的全面发展。
8、优化功能
通过企业文化管理，企业铸就一种优秀的企业文化，就会内生出
一种无形的力量，这种力量对企业经营管理的方方面面起到优化作用
。如当企业目标、决策偏离企业价值观轨道时，它可以自动加以纠正
；当企业组织机构不合理或运转失灵时，它可以自动地进行调节；当
领导者的行为和员工的行为有悖于企业道德规范时，它可以自动地加
以监督和矫正。实际上，企业文化管理的优化功能，不仅体现在“过程
”之后，即对错误结果进行修正，而且也体现在“过程”之前和“过程”之
中，对组织活动和个人行为起到必要的预防、警示和监督作用。
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9、增誉功能
通过企业文化管理，企业塑造了鲜明的企业管理风格和经营服务
特色，这种管理风格和经营服务特色体现在企业与外界的每一次接触
，包括业务洽谈、经济往来、新闻发布、参加各种社会活动和公关活
动，甚至凝结在企业制造的每一件产品中，向社会大众展示着本企业
良好的经营管理状态和积极的精神风貌，从而给企业带来良好的声誉
和影响。优秀的企业文化是一笔巨大的无形资产，企业文化管理则是
这项无形资产的开发者和维护者。
10、免疫功能
有效的企业文化管理可以增强企业文化的免疫功能。当企业处于
顺境时，企业文化表现为推动力；当企业处于逆境时，企业文化则表
现为一种“免疫力”。如果把 2008 年开始蔓延全球的金融危机比作一场
瘟疫，那么，文化优秀的企业就表现出了较强的“免疫力”，不但能顺
利度过“严冬”，甚至还能在“严冬”中抓住机遇、赢得发展，而文化相
对落后的企业，免疫力就差，就会受到较大的冲击。企业文化管理既
要着眼于增强企业文化发展力，培育积极向上、拼搏进取的精神，同
时也要注意增强企业文化的免疫功能。
（二）基本价值
1、经济价值
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优秀的企业文化作为企业的一种精神财富，具有一种神秘的力量
，这种力量我们称之为“文化力”。日本本田汽车公司创始人本田宗一
郎指出，思想比金钱更多地主宰世界，好的思想可以产生金钱，当代
人的格言应该是：思想比金钱更厉害。这说明好的思想是一种力量。
文化力的表现形态虽然是价值观念、信仰、态度、行为准则、道德规
范及传统、习惯等精神产品，但对企业物质财富的增长起着极大的促
进作用，即文化力可以转换为经济力。企业文化管理是推动文化力向
经济力转化的根本方法，具有重要的经济价值。
企业文化管理的经济价值表现在以下五个方面：
（1）引导企业尊重经济规律。企业是市场经济发展的产物，企业
文化的形成受到市场经济发展的制约；市场经济的客观规律和法则往
往通过企业文化管理作用于企业的各项经济活动。因此，企业文化管
理能够引导企业按照市场经济规律办事，保证企业在市场经济的舞台
上稳扎稳打，避免受到经济规律的惩罚。
（2）提高企业的商誉。优秀的企业文化体现着企业成功的经营管
理特色，体现着企业，对顾客的“诚信”之道。这种特色和经营之道通
过各种传播媒介向社会扩散，逐渐形成企业的商誉。企业的商誉高，
能长期得到顾客和社会各界的信赖与支持，就会兴旺发达；企业的商
誉低，失去了顾客和社会各界的信赖与支持，就会衰落、萎缩。商誉
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是企业文化的社会效应。良好的商誉是一种竞争力量，能够提高企业
的增值力，给企业带来高于一般水，平的利润。对企业文化进行有效
管理，终究能够促进企业商誉的提升。
（3）增加产品附加值。优秀的企业文化直接影响产品开发、设计
、生产、销售与服务，注入美的品质，提升文化品位，增加附加值。
在优秀的企业文化引导下，对某些社会文化资源的开发与利用，如植
入商标于产品设计、品牌宣传推广当中，也可以直接转化为经济价值
。
（4）开发人的潜能。企业文化管理体现着以人为中心的根本思想
，体现着对员工心理及行为规律的尊重，体现着对企业员工共同利益
和共同价值的尊重，因此能够对广大员工起到凝聚、引导、激励和约
束作用，使广大员工发挥聪明才智和劳动积极性，并积极参与管理，
提合理化建议，提高劳动效率，最终给企业带来较高的经济效益。
（5）引领企业发展与变革。企业文化管理往往能够为企业塑造一
盏精神灯塔，照亮企业前进的方向，引导企业进一步深化改革，完善
组织结构和经营机制，促使企业采用新的经营方式和科学管理方法，
从而带来组织效率和经济效益的大幅度提高。
2、社会价值
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企业文化管理的价值，远远超越企业的界限，服务于社会，具有
社会价值。这种价值不仅仅表现在企业文化管理能够促进企业经济效
益的提高，进而带来整个社会物质财富的增长上，而且它还表现出对
社会文化的继承和发展的重大作用。具有远见卓识的企业家不仅看到
了企业文化管理的这种价值，而且把企业文化的发展自觉地同人类文
明的前途联系在一起。日本的企业经营之神松下幸之助就曾提出“为社
会经营”、“为社会生活的改善以及世界文化的进步做贡献”的经营哲学
。中国长虹集团公司也把振兴民族工业作为自身崇高的价值追求。
企业文化管理的社会价值主要通过以下两个方面体现出来：
（1）体现和弘扬优秀传统文化。成功的企业文化管理，在企业文
化成长发育过程中，要善于吸收和借鉴传统文化的精华。日本的企业
文化管理就注重吸收了日本传统文化的家族主义和集体精神；美国的
企业文化管理就注重体现了美国文化的个人能力主义和创新精神。日
、美企业文化的成功说明了本民族文化的生命力，也是他们的企业对
弘扬本民族文化精华的贡献。中国具有灿烂的民族传统文化，也应该
通过企业文化管理，对中国民族传统文化自觉地加以扬弃，吸收其中
的精华，把传统文化与现代经济伦理有机结合起来，这不仅能够使企
业发挥本民族的文化优势，创造自身的文化特色，而且能够使中华民
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族优秀的文化遗产得以继承和弘扬，这不能不说是企业文化管理的一
种重要社会价值。
（2）催生新的社会文化。企业是现代生产力的集结点，而生产力
在社会发展中是最活跃的因素。这就决定了企业往往创造新的价值观
念和行为方式，从而在社会文化的缓慢发展中走在前列，源源不断地
为社会文化的发展输送新的营养。企业文化的这种超前性决定了它能
成为新的社会文化的“生长点”。企业文化管理是通过促进企业文化创
新，利用产品的制造、销售以及与外界的信息交流，把本企业先进的
价值观念、追求、道德风尚等传播给社会，通过建设进步的企业精神
文明为整个社会精神文明的提高做出贡献，体现其巨大的价值。当前
，在经济全球化和知识经济快速发展的条件下，企业文化管理的这种
社会价值已经非常突出地显现出来，企业不断向社会传导竞争观念、
创新观念、效益观念、服务观念以及尊重科学、尊重人才的意识，给
传统文化带来了强大的冲击，使社会文化出现了很多新的“生长点”，
这些新的文化因素将成为社会文化的重要组成部分，从而推动社会文
化不断向前发展。
七、“以人为本”的主旨
（一）人的本质
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人为什么能够创造文化、承载文化和改造文化？我们需要对人的
本质进行一些考察，从而也为确定以人为本的主旨找到理论依据。
在西方传统哲学那里，人是介于神与自然之间的第三者，既具有
灵魂，又具有肉体，人区别于神是因为人有肉体和物质性，人区别于
自然是因为人有灵魂和精神性。
在中国传统哲学看来，人总是处在与他人的相互关系中，人区别
于动物的关键在于人有道德，学会修身养性、学会做人是人生的主要
目标。
在此基础上，马克思主义强调从社会关系和实践活动中来理解和
把握人，认为人是名副其实的社会动物，劳动创造了人本身，人是各
种社会关系的总和。
从以上看出，人是具有自然属性、社会属性和精神属性的复合体
，但本质是社会性和劳动性。依据这种观点，我们不难推出这样的结
论：人作为社会环境和时代的产物，对集体（或社会）具有依赖性；
同时，人是自己命运的主人，在适应环境过程中改造环境，在承载文
化的同时也创造文化。因此，现代企业只有坚持以人为本，确立员工
在企业管理中的主体地位，相信群众和依靠群众，才能把企业办好。
这是马克思主义的基本观点。
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在现代企业生产经营活动中，或者说在生产力的进步中，人是最
积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发
挥得如何，直接关系企业生产经营效率和经济效益的高低。尤其是在
激烈的市场竞争环境里，在决策正确的前提下，哪个企业能够最大限
度地调动员工的积极性，开发员工的潜力，哪个企业就能争取主动，
获得长足发展。
（二） “以人为本”的内涵与实践途径
“以人为本”，即把人作为企业管理的根本出发点，把确立人的文
化主体地位，满足人的需要，提高人的素质，充分调动人的积极性，
作为企业文化管理的重要任务。也就是提倡尊重人，相信人，激励人
，发展人，使人能动地发挥其无限的创造力。
坚持“以人为本”的企业文化管理主旨，其主要实践途径是解决好
以下四个相互联系的问题。
1、充分地重视人
充分地重视人，即视员工为企业的最佳资本，把管理的重心转移
到做人的工作上来。长期以来，在企业中存在着重经营、轻管理的现
象；在管理中又往往把侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，忽视
员工的主观能动性。实践证明，这种只见物不见人、重物轻人的做法
，是无法实现管理的预期目的的；只有充分重视人，尊重员工的文化
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创造和管理参与行为，发挥人的主动性与积极性，才能确保企业文化
管理的活力。
2、正确地看待人
正确地看待人，即明确员工作为企业管理与文化主体的地位，处
理好管理者与员工之间的关系。近一个世纪以来，围绕企业员工是什
么人的问题，西方学者进行了大量探索，提出了“经济人”、“社会人”
、“自我实现的人”和“复杂人”等多种假设。尽管随着管理实践的深入
，这些假设一个比一个趋于合理，但都没有摆脱一个大的思维模式：
管理者是管理主体，员工是管理客体；所谓科学管理就是谋求管理主
体对管理客体的有效控制。用这一思维模式指导实践，不能解决管理
者与员工之间固有的冲突与矛盾。从根本上讲，员工是企业管理与文
化的主体。企业只有充分尊重、信任员工，确保其主体性，才能实现
管理者与员工文化追求的一体化，企业共享型的文化才能建成。
3、有效地激励人
有效地激励人，即在确保员工主体地位的基础上，充分调动员工
的积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分激发出来。为了达到这一
目的，必须进一步完善企业的民主管理制度，保障员工的民主权益，
使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动；改变压制型的管理
方式，变高度集权式的管理为集权与分权相结合式的管理，变善于使
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用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务，变自上而下的层层
监督和控制为实行员工的自我监督和自我控制；为员工创造良好的工
作条件和发挥个人才能、实现个人价值的平台，完善人才选拔、晋升
、培养制度和激励机制，帮助员工进行个人职业生涯设计，满足员工
物质和精神上的各种需求。
4、全面地发展人
全面地发展人，即努力把员工培养成为有理想、有道德、有文化
、有纪律的新型劳动者。好企业是一所好学校，它不光是人的使用者
，而且也是人的培育者。企业只有重视对员工的培养，提高员工的道
德修养、科学文化素质和各种能力，丰富员工的物质和精神生活，才
能使员工得到全面发展，成为有高素养的文化人和关注自身与企业双
重价值的现代企业人。企业员工全面发展、素质提升的过程，就是企
业文化创造与创新的过程。
八、企业价值观的构成
（一）企业价值观的层次
企业价值观是由多种因素复合而成的，具有丰富的内容，若从纵
向系统考察，可分为个人价值观、群体价值观和整体价值观三个层次
。
1、个人价值观
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个人价值观是员工在生活、工作中形成的价值观念，包括人生的
意义、工作的目的、个人与他人的关系、个人与企业的关系和个人与
社会的关系等观念。比如，员工是把工作看做是神圣的事业，还是谋
生的手段？是否关心企业的发展？对企业的忠诚度如何？是否把为企
业所做的创造、奉献，为企业所尽的责任看做是自己人生的意义？是
否把企业的成败荣辱视为自己的成败荣辱？能否像关心自己的荣誉一
样关心企业的信誉？等等。对企业、对工作、对金钱荣誉的不同看法
，形成了员工不同的价值选择和行为方式。
员工价值观的形成，受其年龄、个性特征、需求结构、生活经历
、生活方式、学识、能力、兴趣爱好、人生理想和社会环境等多种因
素的影响。从员工的需求结构看，著名的行为科学家马斯洛把人的需
要归纳为由低级到高级的五个层次：第一层次是生理需要，包括维持
生活所必需的各种物质需要，如衣、食、住、行等；第二层次是安全
需要，包括免除各种危险和威胁的需要，如医疗、养老保障等；第三
层次是感情和归属需要，包括与同事保持良好的关系，得到友爱等；
第四层次是地位和受尊重的需要，包括自尊心、名誉的满足，事业成
就的认可等；第五层次是自我实现的需要，包括发挥最大潜能，实现
自身价值，成就其所能达到的最大目标的需要，这是最高层次的需要
。人通常是按照需要的层次等级去追求需要的满足的。就是说，只有
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在生理、安全等低层次需要得到满足后，才会产生追求地位、被尊重
，乃至自我实现等高层次需要。在现代社会，人们追求低层次需要的
满足一般来说不再是难题，他们更多地追求个性的发展、自我价值的
实现。因此，企业员工价值观的多元化和复杂化不可避免。如何使员
工感到企业是发挥自己才能、自我实现的“自由王国”，从而愿意把个
人价值融进企业整体价值当中，是当代企业管理者需要探索的一项重
要课题。
2、群体价值观
群体价值观是指正式或非正式群体所拥有的价值观，它影响个人
的行为和组织的行为。正式群体是指有计划设计的组织机构，它的价
值观是管理者思想和信念的反映。非正式群体是指企业员工在共同工
作过程中，由于共同的感情、利益等人际关系因素而自然结成的一种“
联合体”。在“联合体”内部，各成员配合默契，自觉和不自觉地影响着
企业组织的行为。
正式群体，尤其是科层化的正式群体，其本身就是一种体制，成
员间关系明确，职务角色所包含的内容和价值也相当明确，其职权范
围包含着互助关系、服从关系以及机能关系，具有一定的等级色彩。
正式群体最关心组织成员的忠诚与否，而易于忽略不同人的个性差异
。企业是由若干小正式群体构成的，这些小正式群体的价值观与企业
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整体价值观总体是一致的，但由于“部门利益”的存在，有时也会发生
一些摩擦或矛盾。作为企业的管理者要善于把企业内部不同群体的目
标融入企业整体目标之中，使群体成员认识到，只有实现了企业整体
的目标，群体目标和个人目标才有可能实现。
非正式群体的形成可能是基于血缘、利益或是情感等因素。其特
点包括：一是非正式群体虽然没有明文规定的规章制度，但它们有共
同的形成基础和联系纽带，自然地联合成一个系统，是配合默契的群
体，具有整体性特征；二是非正式群体通过种种方式满足自己的需求
，目的十分明确；三是非正式群体是在正常情况下，通过人们习惯性
的交往，自然而然地结合在一起的，参与与否都是自由的，不存在任
何的强制性约束，具有非强制色彩；四是非正式群体依据一定的主、
客观条件而产生，条件改变就有可能解体，或依新出现的条件由一种
类型转化为另一种类型，甚至可以转化为企业的正式群体，因此它是
有条件的。在网络化社会，企业非正式群体远远突破有形组织界限，
其平台越来越大，边缘越来越模糊。
企业中的非正式群体既然存在，就有其价值取向，发挥其特有功
能。有人把正式群体与非正式群体比喻为“一把剪刀的两个部分”，剪
刀两部分的夹角平分线构成群体运动的实际方向线。所以，非正式群
体一旦形成，必然对企业员工的心理倾向和行为举止产生深刻的影响
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，对企业目标的实现产生深刻的影响。当非正式群体价值观与正式群
体价值观一，致时，必然促进企业管理的加强和信息交流渠道的畅通
，促进企业整体素质的提高，加速企业目标的实现，推动企业的发展
。当非正式群体的价值观与正式群体价值观不一致时，必然抵制企业
正式群体，有碍企业正常运行。因此，企业的管理者必须正视非正式
群体的作用，充分利用非正式群体的特点，把非正式群体价值观引导
、升华到企业价值观。
3、整体价值观
企业整体价值观具有综合性和高层次的特点，它是一种全员共有
的价值理想，是符合企业长远利益和员工根本利益的。企业整体价值
观是对企业经营目标、社会目标以及员工发展目标的一种综合追求，
它全面地体现员工发展、企业发展与社会发展的一致性。因此，整体
价值观指导、制约和统率着个人价值观和群体价值观。员工和群体只
要树立了整体价值观，就能树立起对企业发展的信念和实现整体目标
的抱负，因而构筑出一种文化环境，使每一个员工超越自我，使企业
成为追求生命价值的场所，从而引爆出惊人的创造力。
整体价值观建立在对外部环境的认识和做出反应的态度的基础上
。企业是现代社会大生产条件下商品生产和流通的主要承担者，是社
会经济活动中的基本单位，它的经营活动既有相对独立性，又是整个
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社会生产活动的有机组成部分，与社会环境存在着密不可分的复杂联
系。一方面，企业要从社会（市场）输入经营要素和各种社会服务；
另一方面，企业要向社会输出产品、服务和税利等。正是在这种相互
交换的基础上，企业与各环境要素之间结成了相互依存、共存共荣的
互利关系，产生了企业对顾客、供应商、经销商、竞争者、金融机构
、税务机关和政府职能机构等相关要素的看法和态度，成为价值观形
成的基础。
4、三个层次价值观之间的关系
综上所述，企业价值观体系中既包括企业在长期生产经营实践中
形成的或领导者倡导并得到员工认同和践行的企业整体价值观，也包
括异彩纷呈的个体价值观和群体价值观，整体价值观构成企业文化的
主流，个体价值观、群体价值观形成若干支脉，共存于企业文化的生
态园中。
理想主义者始终主张，为纯洁企业文化，应张扬、放大整体价值
观，限制个体价值观的成长，乃至完全取缔个体价值观，严格规范或
制约群体价值观。在当代企业，这种想法是有害的。首先，企业中的
个体价值观客观存在。人的个性、教育背景、经历与经验不同，受环
境的影响不同，会产生不同的价值观，继而形成不同的处世态度、思
维方式和行为方式；即使在一定的社会大背景下，其本位价值观具有
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共同性，从属价值观也是千差万别的。列宁曾经指出，商品经济造就
独立人格。因此，在市场经济体制下，人们的个性得以解放、张扬和
放大，价值追求和价值判断呈现多样化的趋势，尤其在脑力劳动群体
中表现得更为明显。任何人为的想完全取缔个体价值观的想法均是幼
稚的。其次，从上述分析中我们得知，群体价值观的存在也具有客观
性。企业中的各种群体是人们协作、交往和满足情感需要的基础；各
种群体的性质、目标不同，自然会产生不同的价值取向和价值判断。
进一步分析，在企业中，整体价值观取得主流地位后，允许一定的个
体价值观和群体价值观的自由成长，不是一件坏事；相反，个体价值
观和群体价值观与整体价值观在相互矛盾冲突中，会促进整体价值观
得以提升。如果企业有足够的力量硬性去做价值观整合，最大限度地
放大整体价值观，限制个体价值观和群体价值观的实现，其结果肯定
是破坏了企业价值观的生态，最终也就使整体价值观貌合神离，走向
专断，最终窒息企业的生命。
因此，在企业文化管理中，要正确处理整体价值观与个体价值观
、群体价值观之间的关系，塑造企业整体价值观时，要为个性发挥、
个人成长，个体价值与群体价值的实现留下较大的空间。学会“砌石”
而不是“砌砖”，千方百计找到个体价值、群体价值与企业整体价值的
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契合点，为实现个体价值和彰显群体价值搭建平台，达成不同层次价
值观共同实现的“共赢”结果。
（二）企业价值观的取向
在西方企业的发展过程中，企业价值观的内容经历了多种形态的
演变，其中最大利润价值观、经营管理价值观和企业社会互利价值观
是比较典型的企业价值观，分别代表了西，方企业三个不同历史时期
的基本信念和价值取向。最大利润价值观是指企业全部经营决策和行
动都围绕如何获取最大利润这一目的进行，能否获得最大利润成为评
价企业经营好坏的根本标准的价值观。经营管理价值观是指企业在组
织规模大而复杂、投资大而投资者分散的条件下，管理者受投资者的
委托，从事经营管理而形成的价值观。一般来说，除了尽可能地为投
资者获利以外，还非常注重企业人员自身价值的实现。企业社会互利
价值观是，20 世纪 70 年代兴起的一种企业价值观，它要求在确定企业
利润水平时，把员工、企业、社会的利益统筹起来考虑，不能有所偏
颇。
企业价值观大体包括以下四种取向。
1、经济价值取向
企业是一个经营共同体、投资实体。因此，其价值观中必定包含
十分明确的经济价值取向。但这绝不意味着优秀企业在其经济价值取
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向中可以简单地重述一般工商业者对企业的这个定义，即企业是一种
谋利组织，企业的全部经营管理在于谋取利润最大化。倘若一个企业
就是一味地、不择手段地赚钱，必然成为一个不受社会欢迎的“经济动
物”，必然终日被充满了算计和铜臭味的气氛所笼罩，那么，无论其一
时何等繁荣，终会因内外环境的“恶化”而走上绝路。进一步说，企业
必须作为一个社会器官而在社会中存续，它的基本的、直接的目的是
创造市场和需求，为人们带来幸福和快乐。正如管理大师彼得•德鲁克
所说“企业的目的在于企业之外”。为了达到这一“企业之外”的目的，
它必须执行两项基本功能：市场营销和创新。利润只是企业这两项主
要功能的补偿和报酬之一，而不是结果的全部。因此，企业具体经营
项目、作业、组合、投向等的扶择绝不会完全从盈利出发，其原始诱
惑力与驱动力也多半不直接来自于利润率的高低和利润总量的多寡，
它们只是事业扶择的限制条件。
2、社会价值取向
企业是社会的一个细胞，是国家的一个集团公民，因此，它在改
善社会环境方面负有责任。在一个健康的、有效的现代企业价值观中
，有关社会价值取向问题通常都发展到、升华到这样的高度：确认并
积极处理企业经营全部活动所造成的自然环境和社会影响，正视并确
定对这些影响所负有的责任；确认社会问题的存在并积极参与社会问
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题的解决，把社会问题视为企业发展的机会，既满足社会的需要，又
为企业发展奠定基础。这样的企业社会价值取向使得企业既肩负起了
多重社会责任，又获得了一个日益改善、日渐完美的社会环境。
3、伦理价值取向
企业伦理价值取向主要涉及企业所有者、经营者、员工、消费者
之间重大关系的确立与维持的准则问题。经营企业如同做人，正直、
善良与诚实等美德不但适用于个人，也适用于企业。成功的、优秀的
公司都极为推崇正直、善良与诚实，并把它作为企业文化核心的一部
分。这显然不是自我标榜。每个公司都坚信，没有正直、善良与诚实
，就无法经营企业。
4、政治价值取向
企业是在一定的政治环境中生存的，经济问题、社会问题、伦理
道德问题与政治问题从来都是密切相关的。一些问题在一定的社会历
史条件下作为社会敏感问题而存在，只要稍稍激化，即刻就会转化为
政治问题，酿成政治危机。现代大企业，其经济价值取向、社会价值
取向和伦理价值取向，都规定了它在这些问题产生和发展时，不能袖
手旁观。而对人权、种族、就业、福利、慈善等一系列问题的介入与
解决，都会使企业价值观反映出明确的政治价值取向。中国企业具有
明确的政治价值取向和政治责任感，在创造社会主义物质文明的过程
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中，建设社会主义精神文明，把培养“有理想、有道德、有文化、有纪
律”的社会主义新人作为自己的使命。
以上四种取向是综合发挥作用的，在实践中体现为要正确处理好
义与利、索取与奉献、集体本位与个人本位以及企业与国家等方面的
关系。
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第八章 人力资源方案
一、职业安全卫生标准的内容和分类
职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险
和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤
亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而
制定的技术标准。我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、
地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性
标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生
标准具有以下特点。
（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性
《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度
，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫
生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施
必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设
施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投人生产和使用。用人
单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳
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动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查
。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格
劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人
单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命
安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级
人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳
动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处
理。
（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性
职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基
础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和
专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产
工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，
劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能
划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。
1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、
代码、图形、标志等。
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2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和
有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、
检测检验技术导则、安全系统工程标准等。
3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全
标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准
、燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安
全标准等。
4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标
准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁
辐射防护标准等。
5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证
制度及其配备等方面的标准。,
二、岗位评价的主要步骤
1、组建岗位评价委员会。
2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。
3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。
4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。
5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的
等级要求每个要素讨论一轮）。
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6、代表性岗位试评，交流试评信息。
7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的
岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得
出每一岗位评价总点数。
8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一
岗位算术平均数。
9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。
10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分
点数幅度表。
11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级
序列表。
12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行
复评。
13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工
作结束。
14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成
最终的岗位等级序列表。,
三、培训课程设计的程序
（一）培训课程设计的任务
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培训课程设计的基本程序是：从培训需求的调查与分析出发，明
确培训课程目标，根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内
容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略
、做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以
后要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。通过对培训课程
设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚理解培训课程设计的全
部过程。课程设计过程分为五个基本阶段，各个阶段都应强调一些基
本问题。
1、定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。
2、目标：明确培训课程的目标领域和目标层次
3、策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。
4、模式：优化培训内容，调动培训资源，遴选培训方法。
5、评价：检测目标是否达到。
（二）培训课程设计的要素
1、培训课程目标：根据环境和需求而定。
2、培训课程内容：以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。
3、培训课程模式：有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方
法。
4、培训课程策略：培训程序的选择和资源的利用。
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5、培训课程评价：对培训课程目标与实施效果的评价。
6、教材：切合学习者情况，提供适当信息。
7、学习者：学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式
（个人、部门、组织、行业、跨行业等）、学员的规模等。
8、执行者：理解培训课程设计思想的主持人与教师。
9、时间：短、平、快，要求充分利用。
10、空间：可超越教室的空间概念。,
四、绩效薪酬体系设计
绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成
而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以
及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪
酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平
性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主
动性等。
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设
置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公
平；
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①绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份
；
①绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖
励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适
用于人数较少、强调合作的组织。
绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-
薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对
绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩
效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择
、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力
资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系
的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为
分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬
设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工
需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。,
五、职业生涯规划的内涵与特征
一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定
一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的
事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、
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教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安
排。职业生涯规划有以下特征。
1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生
发展过程中所处的环境都不尽相同，因此个人的个性、价值观、思维
方式及行为模式也都是千差万别的。
2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在：
①充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见，包
括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其
他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。
①借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外，还可以借助一些
调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望。
①适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一
劳永逸，而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客
观环境（市场、技术发展、企业方向等）变化相适应，并根据检查结
果适时调整。
3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理
预期。根据员工个人和企业的发展变化，定期对这种心理预期进行分
析、修正，可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而
使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。,
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六、企业人员配置的基本方法
企业人员配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以
岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。
假设在一次招聘中分别测定众多应聘者，并把他们安排到多种不
同性质的岗位上去。这是岗位和人之间进行匹配的过程，既包括了对
人员的选择，也包括了对人员进行合理安置，适用，同时招聘多人，
此方法成本也较低。
1、列出了多位应聘者的综合测试得分。
2、如果假设岗位岗位岗位岗位岗位 5 所需的最低测试分数分别为
要从这 10 人中选出 5 人来担当不同的岗位，有多种方法；由于其录用
决策的依据不同，录用结果也不同。
（二）以人员为标准进行配置
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可
能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使
优秀人才被拒之门外。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的
人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这
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样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因
此常常是不可能的。
（三）以双向选择为标准进行配置
由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置，均有欠缺
，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之
间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的
配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗
位上；而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作
。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，
能从总体上满足岗位人员配。
,
七、绩效管理的职责划分
在绩效管理实际运行过程中所涉及的各个相关主体所承担的职责
是各不相同的。
（一）各级管理人员的职责
各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用，而由于绩
效管理是逐级实施，因此不同级别的人员所承担的职责也不尽相同。
1、高层主管的职责。
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（1）确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式，与分
管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。
（2）绩效考评。对分管部门的绩效进行评价，得出各个部门主管
的绩效结果，并指出优点和需改进之处。
（3）绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要
进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通，共同确定每个部门主管
未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施，
2、部门主管的职责。
（1）确定班组主管绩效指标。通过与班组主管沟通设定每个班组
的绩效指标。
（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时
间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。
（3）绩效考评。对下属班组主管的绩效进行评价，得出各个班组
主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。
（4）绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反
馈面谈。通过与班组主管面谈和沟通，共同确定每个班组主管未来一
个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。
3、班组主管的职责。效指标
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（1）确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通设定每个班组
的绩
（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时
间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。
（3）绩效考评。对下属员工的绩效进行评价，得出各个下属员工
的绩效结果，并指出优点和需改进之处。
（4）绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反馈面
谈。通过与员工的面谈和沟通，共同确定每个员工未来一个考评周期
工作改进、能力提高的具体计划措施。
（二）人力资源部门的职责
尽管绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但
企业人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进完善的重要
责任。
1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推
广。
2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义
、目的、方法与要求。
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4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训
实施绩效管理的人员。
5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和
积累有关资料，提出改进方案和措施。
6、根据绩效管理的结果，制订相应的人力资源开发计划，并提出
相应的人力资源管理决策。
员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益
，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。员
工绩效管理就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。绩效管理
是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应
度等进行全面考评的过程。企业应鼓励员工积极看待考核和考评，它
不是处分员工的方式，也不是员工抱怨工资、工作条件和同事的机会
。在组织绩效管理的过程中，应深入讨论员工各方面的工作表现、工
作能力、发展前景以及进行系统性和有针对性的培训需求分析，并提
出相应的改进措施。,
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第九章 SWOT 分析
一、优势分析（S）
（一）自主研发优势
公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构
建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创
新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。
公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品
结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充
分体现了公司的持续创新能力。
在不断开发新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内领先水
平。在注重新产品、新技术研发的同时，公司还十分重视自主知识产
权的保护。
（二）工艺和质量控制优势
公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为
产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外，公司是行业内较
早通过 ISO9001 质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户
需要通过了产品认证，表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求，
而且部分产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。在
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日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发
、生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。
（三）产品种类齐全优势
公司不仅能满足客户对标准化产品的需求，而且能根据客户的个
性化要求，定制生产规格、型号不同的产品。公司齐全的产品系列，
完备的产品结构，能够为客户提供一站式服务。对公司来说，实现了
对具有多种产品需求客户的资源共享，拓展了销售渠道，增加了客户
粘性。
公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势，在国内市
场起到了逐步替代进口产品的作用。
（四）营销网络及服务优势
根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点，公司营销覆盖
了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域，并在欧美、
日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络，及时了解客户需求
，为客户提供贴身服务，达到快速响应的效果。
公司拥有一支行业经验丰富的销售团队，在各区域配备销售人员
，建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客户服务的多
维度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服务整个生命周期，公司多
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名销售人员具有研发背景，可引导客户的技术需求并为其提供解决方
案，为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。
公司与经销商互利共赢，结成了长期战略合作伙伴关系，公司经
销网络较为稳定，有利于深耕行业和区域市场，带动经销商共同成长
。
二、劣势分析（W）
（一）资本实力不足
公司发展主要依赖于自有资金和银行贷款，公司产能建设、研发
投入及日常营运资金需求较大，目前的信贷模式难以满足公司的资金
需求，制约公司发展。尤其面对国外主要竞争对手的资本实力，以及
智能制造产业升级需求，公司需要拓宽融资渠道，进一步提高技术水
平、优化产品结构，增强自身的竞争力。
（二）产能瓶颈制约
公司产品核心技术国内领先，产品质量获得客户高度认可，但未
来随着业务规模扩大、产品质量和性能不断提升，订单逐年增加，公
司现有产能已不能满足日益增长的市场需求。面对未来逐年上升的产
品需求量，产能成为制约公司快速发展的重要因素，可能会削弱公司
未来在国内外市场的核心竞争力。
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三、机会分析（O）
（一）符合我国相关产业政策和发展规划
近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规
划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工
艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行
业健康快速发展。
（二）项目产品市场前景广阔
广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增
长。
（三）公司具备成熟的生产技术及管理经验
公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整
的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种
丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。
公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核
心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业
的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时
根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、
快速发展提供了有力保障。
（四）建设条件良好
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本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的
要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试
验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程
技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能
力，具备实施的可行性。
四、威胁分析（T）
（一）技术风险
1、技术更新的风险
行业属于高新技术产业，对行业新进入者存在着较高的技术壁垒
。公司需要自行研制工艺以保证产成品的稳定性。作为新兴行业，其
生产技术和产品性能处于快速革新中，随着技术的不断更新换代，如
果公司在技术革新和研发成果应用等方面不能与时俱进，将可能被其
他具有新产品、新技术的公司赶超，从而影响公司发展前景。
2、人才流失的风险
行业属于技术密集型行业，其技术含量较高，产品技术水平和质
量控制对企业的发展十分重要。优秀的人才是公司生存和发展的基础
，随着行业竞争格局的变化，国内外同行业企业的人才竞争日趋激烈
。若公司未来不能在薪酬待遇、晋升体系、工作环境等方面持续提供
有效的激励机制，可能会缺乏对人才的吸引力，同时现有管理团队成
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员及核心技术人员也可能流失，这将对公司的生产经营造成重大不利
影响。
3、技术失密的风险
公司在核心技术上均拥有自主知识产权。公司制定了严格的保密
制度并严格执行，但上述措施仍无法完全避免公司核心技术的失密风
险。如果公司相关核心技术的内控和保密机制不能得到有效执行，或
因行业中可能的不正当竞争等使得核心技术泄密，则可能导致公司核
心技术失密的风险，将对公司发展造成不利影响。
（二）经营风险
1、宏观经济波动的风险
公司的发展受行业整体景气指数影响较大。行业与我国乃至全球
的宏观经济走势联系紧密，使得公司面临着一定宏观经济波动的风险
。
近年来，国际宏观经济复苏程度较为有限，且我国宏观经济也正
处于由高增长转向平稳增长的过渡时期。未来，若国内外宏观经济形
势无法好转，将可能影响到行业的外部需求，从而使得公司面临产品
需求、盈利能力下降的风险。
2、产业政策变化、下游行业波动及客户较为集中的风险
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行业作为战略性新兴产业，受宏观经济状况、产业政策、产业链
各环节发展均衡程度、市场需求、其他能源竞争比较优势等因素影响
，呈现一定波动性。
未来若主要客户因产业政策变化、下游行业波动或自身经营情况
变化等原因，减少对公司的采购而公司未能及时增加其他客户销售，
将对公司的生产经营及盈利能力产生不利影响。
3、原材料价格波动与供应商集中的风险
若未来公司主要原材料市场价格出现异常波动，公司产品售价未
能作出相应调整以转移成本波动的压力，或公司未能及时把握原料市
场行情变化并及时合理安排采购计划，则有可能面临原料采购成本大
幅波动从而影响经营业绩的风险。
公司与主要供应商形成较为稳定的合作关系，虽然该等合作关系
能保障公司原料的稳定供应、提升采购效率，但若主要原料供应商未
来在产品价格、质量、供应及时性等方面无法满足公司业务发展需求
，将对公司的生产经营产生一定的不利影响。
（三）市场竞争风险
近年来相关行业发展迅速，行业集中度较高，竞争优势进一步向
头部企业集中。业内企业将面临更加激烈的市场竞争，竞争焦点也由
原来的重规模转向企业的综合实力竞争，包括产品品质、技术研发、
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市场营销、资金实力、商业模式创新等。如果公司不能采取有效措施
积极应对日益增强的市场竞争压力，不能充分发挥公司在技术、质量
、营销、服务、品牌、运营、管理等方面的优势，无法持续保持产品
的领先地位，无法进一步扩大重点产品以及新研发产品的市场份额，
公司将面临较大的同业企业市场竞争风险。
（四）内控风险
近年来，公司业务不断成长，资产规模持续扩大，管理水平不断
提升。但随着经营规模的迅速增长，特别是未来募集资金到位和投资
项目实施后，公司的资产规模及营业收入将进一步上升，从而在公司
管理、科研开发、资本运作、市场开拓等方面对管理层提出更高的要
求，增加公司管理与运作的难度。倘若公司不能及时提高管理能力以
及充实相关高素质人才以适应公司未来成长和市场环境的变化，将可
能对公司的生产经营带来不利的影响。
（五）财务风险
1、毛利率波动及低于同行业的风险
公司毛利率的变动主要受产品销售价格变动、原材料采购价格变
动、产品结构变化、市场竞争程度、技术升级迭代等因素的影响。
若未来行业竞争加剧导致产品销售价格下降；原材料价格上升，
公司未能有效控制产品成本；公司未能及时推出新的技术领先产品有
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效参与市场竞争等情况发生，公司毛利率将存在波动加剧的风险，公
司毛利率低于行业平均水平的状况可能一直持续，将对公司盈利能力
造成负面影响。
2、应收款项回收或承兑风险
随着公司业务的快速发展，公司应收款项金额可能上升。如果客
户信用管理制度未能有效执行，或者下游客户因经营过程受宏观经济
、市场需求、产品质量不理想等因素导致其经营出现困难，将会导致
公司应收款项存在无法收回或者无法承兑的风险，从而对公司的收入
质量及现金流量造成不利影响。
3、坏账准备计提比例低于同行业的风险
如果未来公司账龄半年以内的应收账款坏账实际发生比例超过坏
账准备计提比例，将对公司的业绩水平产生不利影响。
（六）法律风险
1、知识产权保护风险
若公司被竞争对手诉诸知识产权争端，或者公司自身的知识产权
被竞争对手侵犯而采取诉讼等法律措施后仍无法对公司的知识产权进
行有效保护，将对公司的品牌形象、竞争地位和生产经营造成不利影
响。
2、产品质量、劳动纠纷责任等风险
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公司在正常生产经营过程中，可能会存在因产品质量瑕疵、劳动
纠纷等其他潜在事由引发诉讼和索赔风险。如果公司遭遇诉讼和索赔
事项，可能会对公司的企业形象与生产经营产生不利影响。
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第十章 投资方案分析
一、建设投资估算
本期项目建设投资 万元，包括：工程费用、工程建设其他
费用和预备费三个部分。
（一）工程费用
工程费用包括建筑工程费（含改造、装修等）、设备购置费、安
装工程费等；工程建设其他费用包括：管理费、准备费、其他前期工
作费用，合计 万元。
1、建筑工程费估算
根据估算，本期项目建筑工程费为 万元。
2、设备购置费估算
设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程
设备价格，并考虑必要的运杂费进行估算。本期项目设备购置费为
万元。
3、安装工程费估算
本期项目安装工程费为 万元。
（二）工程建设其他费用
本期项目工程建设其他费用为 万元。
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（三）预备费
本期项目预备费为 万元。
建设投资估算表
单位：万元
序号 项目 建筑工程 设备购置 安装工程 其他费用 合计
1 工程费用
建筑工程费
设备购置费
安装工程费
2 其他费用
土地出让金
3 预备费
基本预备费
涨价预备费
4 投资合计
二、建设期利息
按照建设规划，本期项目建设期为 12 个月，其中申请银行贷款
万元，贷款利率按 %进行测算,建设期利息 万元。
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建设期利息估算表
单位：万元
序号 项目 合计 第 1 年 第 2 年
1 借款
建设期利息
期初借款余额
当期借款
当期应计利息
期末借款余额
其他融资费用
小计
2 债券
建设期利息
期初债务余额
当期债务金额
当期应计利息
期末债务余额
其他融资费用
小计
3 合计
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三、流动资金
流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营所需的周转资金
。该项目流动资金测算参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天
数，采用分项详细测算法进行测算。
根据测算，本期项目流动资金为 万元。
流动资金估算表
单位：万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 流动资产
应收账款
存货
现金
预付账款
2 流动负债
应付账款
预收账款
3 流动资金
4 流动资金增加
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5 铺底流动资金
四、项目总投资
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
慎财务估算，项目总投资 万元，其中：建设投资 万元
，占项目总投资的 %；建设期利息 万元，占项目总投资的
%；流动资金 万元，占项目总投资的 %。
总投资及构成一览表
单位：万元
序号 项目 指标 占总投资比例
1 总投资 %
建设投资 %
工程费用 %
建筑工程费 %
设备购置费 %
安装工程费 %
工程建设其他费用 %
预备费 %
基本预备费 %
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涨价预备费 %
建设期利息 %
流动资金 %
五、资金筹措与投资计划
本期项目总投资 万元，其中申请银行长期贷款 万
元，其余部分由企业自筹。
项目投资计划与资金筹措一览表
单位：万元
序号 项目 数据指标 占总投资比例
1 总投资 %
建设投资 %
建设期利息 %
流动资金 %
2 资金筹措 %
项目资本金 %
用于建设投资 %
用于建设期利息 %
用于流动资金 %
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债务资金 %
用于建设投资 %
用于建设期利息
用于流动资金
其他资金
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第十一章 财务管理分析
一、财务可行性要素的特征
财务可行性要素是指在项目的财务可行性评价过程中，计算一系
列财务可行性评价指标所必须予以充分考虑的、与项目直接相关的、
能够反映项目投入产出关系的各种主要经济因素的统称。
财务司衍性要素通常应具备重要性、可计量性、时间特征、效益
性、收益性、可预测性和直接相关性等特征。
财务可行性评价的重要前提，是按照一定定量分析技术估算所有
的财务可行性要素，进而才能计算出有关的财务评价指标。
在估算时必须注意的是，尽管相当多的要素与财务会计的指标在
名称上完全相同，但由于可行性研究存在明显的特殊性，得知这些要
素与财务会计指标在计量口径和估算方法方面往往大相径庭。因此，
千万不能生搬硬套财务会计的现成结论。
从项目投入产出的角度看，可将新建工业投资项目的财务可行性
要素划分为投入类和产出类两种类型。
二、存货成本
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企业为销售和耗用而储存的一定数量的存货，必然会发生一定的
成本支出，与存货管理有关的成本如下：
（一）取得成本
取得成本指取得某种存货而支出的成本，这由订货成本和购置成
本组成。我们用 TGa 表示。
1.订货成本
订货成本指取得订单的成本，如办公费、差旅费、邮资、电报电
话等支出。订货成本中有一部分与订货次数无关，如常设采购机构的
基本支出等，这些我们称为订货的固定成本，另一部分与订货次数有
关，如差旅费、邮资等，这些我们称为订货的变动成本。
2.购置成本
购置成本指存货本身的价值，经常用数量与单价的乘积来确定。
（二）储存成本
储存成本指生产领用或出售之前储存物资而发生的各项成本费用
，包括仓储费用、存储中的损耗、库存物资的财产保险费以及库存存
货占用资金应支付的利息费用等。库存存货占用的资金应支付的利息
费用应计入存货储存成本中，因为企业用现有现金购买存货，便失去
了现金存放银行或投资于证券本应取得的利息，是为“放弃利息”而付
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出代价；企业借款购买存货，便要支付利息费用，也是“为付出”而付
出代价，这两种代价都要计入存货成本中。
（三）缺货成本
缺货成本指由于存货供应中断而造成的损失，包括材料供应中断
而造成的停工损失产成品库存缺货造成的拖欠发货损失和丧失销售机
会的损失、企业商誉的损失；如果生产企业以紧急采购代用材料解决
库存材料中断之急，那么缺货成本表现为紧急额外购入成本，这时的
紧急额外购入成本会大于正常采购成本。
存货的总成本是取得成本、储存成本、缺货成本三者之和。企业
存货的最优化，就是使存货总成本最小化。
三、短期融资的分类
（一）按照应付金额确定与否
以应付金额是否确定为标准，可把短期融资分为应付金额确定的
短期融资和应付金额不确定的短期融资。
（1）应付金额确定的短期融资，主要是指根据合同或法律的规定
，到期必须偿还，并有确定金额的流动负债。如短期借款、应付账款
、应付票据、应付短期融资券等。
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（2）应付金额不确定的短期融资，主要是指根据企业生产经营状
况，到一定时期才能确定的流动负债以及应付金额需要估计的流动负
债。如应缴税金、应付利润等。
（二）按照短期融资的来源不同
以短期融资的来源为标准，可把短期融资分为自然形成的短期融
资和人为的短期融资。
（1）自然形成的短期融资是指不需进行正式安排，由于企业经营
中正常的结算程序等原因而自然形成的那部分短期资金来源。在企业
生产经营过程中，由于法定结算程序等原因，使一部分应付款项的支
付时间晚于形成时间，这部分已形成但尚未支付的款项就成为企业短
期的资金来源，这一资金来源无需进行正式安排，而是自然形成的。
如应付账款、应付票据等。
（2）人为的短期融资是指企业的财务管理人员根据企业生产经营
中对短期资金的需求情况，通过人为安排所形成的短期资金来源。如
银行短期借款、应付短期融资券等。
由于企业用以进行短期融资的方式比较多，本节只介绍银行短期
借款、商业信用和短期融资券三种主要方式。
四、企业财务管理体制的设计原则
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一个企业如何选择适应自身需要的财务管理体制，如何在不同的
发展阶段更新财务管理模式，在企业管理中占据重要地位。从企业的
角度出发，其财务管理体制的设定或变更应当遵循如下四项原则。
（一）与现代企业制度的要求相适应的原则
现代企业制度是一种产权制度，它是以产权为依托，对各种经济
主体在产权关系中的权利、责任、义务进行合理有效的组织、调节的
制度安排，它具有“产权清晰、责任明确、政企分开、管理
