创企业价值、铸个人品牌
全球职业规划师、中联集团HRD
俞 承 志
报告内容
企业人力资源管理核心：
选人
育人
用人
留人
全球职业规划师（GCDF）
人力资源管理师
企业培训师
经济师
职业指导师
福州大学毕业生就业指导中心职业指导荣誉讲师。海峡人才市场就业指导专家。现任某房地产集团HRD。
俞承志简介
破冰活动
1、分组
2、取名字
3、说创业故事
柳传志的名言
——搭班子、定战略、带队伍
电影《十一罗汉》
一、选人
1、企业的需求是什么
价值观
综合素质能力
专业技能
一、选人
2、牛根生选人标准：
一、选人
3、胜任力素质模型：
⑴ 胜任力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具
人员招聘
绩效评估
继任者计划
薪酬激励
培训发展
组织需求
岗位设计
职业生涯设计
能力素质模型
一、选人
3、胜任力素质模型：
⑵胜任力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个层次
核心能力：基于核心价值观：是某某中央平台每一位员工都必须具备的能力
客户导向
精诚协作
积极进取
立足创新
求真务实
正直诚信
核心能力Core Attributes
专业能力Profession Competencies
通用能力：有关基本素质、人际关系、领导以及分析思考方面的能力。这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同
1
i
能力类型
通用能力Shared Capabilities
1
2
2
专业能力：独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的
3
3
一、选人
4、冰山理论模型：
技能 会做，能做
知识 知道为什么要做
价值观 很重要，所以做
自我定位 是我该做的
需求 我要做
人格特质 生来就是做这种事
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
公司的首席人才官是谁
老板最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人
找对人比做对事更重要
70%的成功在于为合适的岗位找到合适的人
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
A级招聘法
物色
选拔
填制记分卡
说 服
一、选人
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
招聘最先遭遇的失败就是不清楚到底想让被录用者做什么。
⑴如何填写记分卡：
使命 : 工作的实质
成果：任务必达
能力：确保胜任
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
⑵如何物色人才
从职业圈和人际圈中寻求推荐
内部推荐
聘用猎头
人才经纪人
星探
人才库的建立
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
⑶ 如何选拔A级选手
① 筛选面试
你的职业目标是什么
你有何职业专长
你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣
请说出你过去的5位老板。如果按1-10分来打分，他们各 会给你打多少分？
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
⑶ 如何选拔A级选手
② 升级面试
聘你去是做什么的？
你最骄傲的成就是什么
做那份工作的低谷是什么
你跟谁一起共事？具体来说:
你为何终止那份工作
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
⑶ 如何选拔A级选手
③ 专项面试
此轮面试的目的是谈论（具体的成果和能力要求）如开拓新 客户的经验、组建团队。
职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么
在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
⑶如何选拔A级选手
④评估选手
看品德
看文化
看动机
⑤咨询证明人
你跟应聘者是在什么情况下共事的
此人的强项是什么
当时，此人最该弥补的不足是什么
你怎么评价他在那个岗位上的总体表现
此人提到他做这份工作时，遇到的困难是什么。你能给我讲详细点吗
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
⑶如何选拔A级选手
⑥最终决定
先检验技能（能做什么）
再评估意愿（想做什么）
最终决定的注意事项：
选手闭口不提过去的失败
选手回答时夸大其词
选手把别人的功劳揽为己有
选手说过去老板的坏话
选手说不清为何要换工作
选手身边最重要的人不支持他换工作
应聘管理职位的选手从未招聘过或解雇过人
选手对薪酬福利比工作本身更感兴趣
选手总是摆出“专家”面孔
选手过于关注自我
一、选人
5、聘谁——用A级招聘法找到最合适的人
⑷ 如何说服A级选手
用“合适”说服
用“家庭”说服
用“自由”说服
用“财富”说服
用“乐趣”说服
物色时
面试时
录用后选手考虑接受工作时
选手接受之后至到岗之前
新人上岗后头100天
5个波段说服
二、育人
1、为什么需要培训（企业需要培训）
二、育人
2、培训是要提炼出人财
人裁
人材
人财
人才
低
高
低
高
潜力
实力
二、育人
3、一个中心、两个基本点
一个中心：
培训对谁好处最大？
第一个基本点：
培训需求分析
第二个基本点：
培训效果的追踪
二、育人
4、个人需要学习
二、育人
4、个人需要学习
二、育人
5、个人职业生涯通道
九段秘书---- 人力资源管理者职业通道
发通知
一段
1200元
发通知
抓落实
二段
1600元
抓落实
发通知
重检查
抓落实
发通知
三段
2000元
重检查
勤准备
四段
3000元
勤准备
重检查
抓落实
发通知
提前量
五段
5000元
提前量
勤准备
重检查
抓落实
发通知
做记录
六段
8000元
做记录
提前量
勤准备
重检查
抓落实
发通知
发记录
七段
12000元
发纪录
做记录
提前量
勤准备
重检查
抓落实
发通知
定责任
八段
18000元
定责任
发纪录
做记录
提前量
勤准备
重检查
抓落实
发通知
做流程
九段
3万元
人力资源管理者职业通道
人力资源管理者职业通道
三、用人
1、PDCA循环绩效考核实施
三、用人
2、在设定目标时应该注意采用SMART原则：
①具体的（Specific）：
②可衡量的（Measurable）：
③可实现的的（Agree Upon）：
④现实的（Realties）：
⑤有时限的（Time bound）：
3、性格决定领导力
乔布斯是好领导还是坏领导？
三、用人
3、性格决定领导力
DISC 性格测试： 20 世纪 20 年代，美国心理学家威廉 · 莫尔顿 · 马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征”。目前， DISC 理论已被广泛应用于世界 500 强企业的人才招聘，历史悠久、专业性强、权威性高。
三、用人
三、用人
3、性格决定领导力
三、用人
3、性格决定领导力
DISC 性格测试： 20 世纪 20 年代，美国心理学家威廉 · 莫尔顿 · 马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征”。目前， DISC 理论已被广泛应用于世界 500 强企业的人才招聘，历史悠久、专业性强、权威性高。
4、脾气大的有魄力 ——高支配力D型人
① 你是高支配力D吗
主动与他人握手，而且很用力
从来不怕目光直视对方，而且表情严厉，让人望而生畏
说话的口吻常常是命令式的
在谈话中经常打断别人
经常被人指出说话快、做事快、走路快，吃饭也快
总是质疑他人
常常忘记说“请”，很少说“谢谢”，几乎不说“对不起”
三、用人
三、用人
4、脾气大的有魄力 ——高支配力D型
②高D潜在的领导
魄力——“上级要是追查下来，枪毙我就是了”
驱动力——“你必须不断挥棒击球”
远见卓识——“计算机将成为人类思维的自行车”
铁腕手段——“和谐是斗争出来的”
赢家心态——“赢不是一切，而是唯一”
胸怀大志——“要玩就玩大的”
快速高效——“先开枪，后瞄准”
引领变革——“只有变是不变的”
结果导向——“只看功劳，不看苦劳”
不屈不挠——越挫越勇
敢于犯上——“我不签这个字”
三、用人
4、脾气大的有魄力 ——高支配力D型
③ 高D潜在的硬伤及疗法
缺少亲和力，难以接近
导火线短，坏脾气
吝于赞美，乐于批评——不批评就是表扬
刚愎自用——不允许被怀疑、被批评
不善倾听，很难让人把话说完
缺少同理心及耐心
独断专行——要不听我的，要不走人
想一出是一出
工作狂的自虐和他虐
三、用人
5、没脾气的有亲和力——高稳定性S型人
①你是高稳定性S吗
握手轻轻而友好
总是安静和善，面带微笑
能耐心地倾听他人说话，不时点头
办公室里会放着家人的照片
桌子上的东西井然有序，排列整齐
一般说话慢、行动慢
不轻易表态
有兴趣做简单重复性的工作而不厌倦
三、用人
5、没脾气的有亲和力——高稳定性S型人
②高S潜在的领导力
亲和力——“爱的空间能让每个人活出精彩的一页”
同理心（移情能力）——“你一定觉得很委屈”
坚持不懈——坚持才是硬道理
有效倾听，不加评判
公平——投票表决
谦逊低调——谦虚而执着，腼腆而无畏
团队导向，发展他人——利他主义者
仆人式领导——服务、支持加教练
包容与授权——“我不同意你，但是我支持你”
沉着镇定——泰山崩于前而不变色
组织协调
三、用人
5、没脾气的有亲和力——高稳定性S型人
③高S潜在的硬伤及疗法
优柔寡断——他们已经决定了不作任何决定
不愿交流，认为沟通成本高
被动的鼠标——不拽不动
按部就班，不思变革
安于现状，不愿冒险
过于委婉——“还可以”
难以说“不”——利他主义者的自我牺牲
过于妥协，息事宁人——好好先生
固执——“我不是一个容易被说服的人”
心太软
节奏拖沓，效率低下
三、用人
6、爱说爱笑的有魅力——高影响力I型人
①你是高影响力I吗
爱笑，而且是那种毫不掩饰的大笑
总是忍不住想向人显摆一些“重要资料”
喜欢与人高热度地握手，见面就熟
十分健谈，尤其喜欢煲电话粥
觉得大家说得都有道理，所以对每个建议都表示同意
穿着很时尚，至少关注时尚
讲话时有很多肢体语言
被人说天真
三、用人
6、爱说爱笑的有魅力——高影响力I型人
②高I潜在的领导力
魅力——“我一定会站在你身边，总统先生”
激情与感染力——“我爱这家公司”
善于/乐于沟通——“我的大部分时间都花在这上面”
乐观——永远看到阳光的那面
平等民主——“最重要的是把老板的身段放下”
主动授权——让下属越来越有智慧
愿景——“让天下没有难做的生意”
创造性——化腐朽为神奇
幽默——“要是我呀，我就自己把它吃下去”
社交公关——“娱乐及饮食指南”
激励人心——“你比我强”
三、用人
6、爱说爱笑的有魅力——高影响力I型人
③高I潜在的硬伤及疗法
话太多
盲目乐观，过度承诺，开空头支票
夸张，吹嘘，自相矛盾
左右点头的墙头草——“民主”就是“没主”
情绪化
计划性及时间管理差
过于妥协，不能坚持原则
看人看事肤浅而表面化
自我中心
不关注细节
三、用人
7、不说不笑的有执行力——高遵从性C型人
①你是高遵从性C吗
握手矜持而轻微
办公室非常整洁有序
说话很有逻辑性
很在意准时，一切必须按计划进行
不习惯与人目光交流
身体语言可能比较拘谨而谦恭，容易愁眉苦脸
爱纠正别人细微的错误
三、用人
7、不说不笑的有执行力——高遵从性C型人
②高C潜在的领导力
执行力——“我需要不找借口去完成任务的人”
坚持原则，严守纪律——“我就是把刀架在他脖子上，他也不会多给我一分钱”
精益求精，细节至上——“超前完美主义”
专业权威——“高管的专业能力也需要‘保鲜’”
实事求是——“和真相作对的人都是没有好下场的”
以身作则——“一周前我自己也爱吃糖啊”
公正——“这是我的错”
危机意识——评估风险，抵挡诱惑
系统思维
三、用人
7、不说不笑的有执行力——高遵从性C型人
③高C潜在的硬伤及疗法
吹毛求疵，吝于嘉许
只见树木，不见森林
过于教条，缺少灵活
瞻前顾后，决策缓慢
事必躬亲，难以授权
只讲道理，不讲方法
疑神疑鬼，钻牛角尖
冷漠忧郁，不苟言笑
悲观消极，怀疑主义
任务导向，缺少人情味
三、用人
四、留人
1、离职原因排名
薪酬的外部竞争力
限的增长机会
不能发挥所长
缺乏足够的认可
内部不公平的薪酬福利
职责停滞
公司管理层
业务不稳定
四、留人
2、最有效的员工留用项目
职业发展机会
留用奖金
公司环境文化
教育发展机会
住房福利
弹性福利
医疗福利
股票、期权计划
养老储蓄计划
四、留人
3、企业留人的方法
不以规矩不成方圆——制度留人
工作着是快乐的——事业留人
家的感觉真好——文化留人
得人心者得天下——感情留人
金钱不是万能，没钱万万不能——金钱留人
四、留人
4、曹操为何留不住关羽？
四、留人
5、遇到经济危机，要减员。你是老板要裁谁？
四、留人
6、有趣创新的员工留用项目
导师/伙伴计划
临时高管助理计划
子女关怀
弹性工作时间
外部的认可
轮岗
配偶工作机会
健康教育
教育补助/贷款
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