AUDITING AND FINANCE
审计机关做为国家的行政部门，依然遵循传统
的行政事务性“人事管理”制度，这种“人事管理”的
主要职能是执行制度，强调以事为中心，对人员进行
“照章办事”的管理。但是，审计业务的特殊性又需要
审计人员积极、主动、创造性地开展工作。因此，审计
项目中的人力资源管理显得尤为重要。
一、现阶段审计项目中的人员组织、管理情况
目前，审计项目正式开展前，《审计实施方案》中
会对参加审计项目的所有人员进行分工，约定何人任
组长、副组长、主审等等事项。这一分工相对较粗放，
且在具体实施审计过程中，还会根据工作进展情况和
实际需要对人员分工进行调整。事实上，在整个审计
项目实施中，主要由审计组长或处室负责人（有时二
者为同一人）全面负责人员的分工与使用，全过程管
理没有细化的流程可遵循，对审计组成员的绩效考核
及培养等也只是被纳入了全审计机关的统一安排。
二、人力资源管理定义及与人事管理的区别
审计项目中的人力资源管理是对审计组所有成
员进行合理配置、充分利用和科学管理，以实现审计
目标的制度、法令、程序和方法的总和。
它与传统的人事管理的主要区别是：（1）管理思
想不同。传统的行政事务性“人事管理”的主要职能
是执行制度，强调以事为中心，人工作的主动性很
小。“人力资源管理”强调以人为中心，视人力为资
源，具有再生性和能动性，可以“升值增值”，强调在
实现组织目标的同时实现个人的全面发展，重点是
开发人的潜能、激发人的活力，使人积极、主动、创造
性地开展工作。（2）管理目标不同。传统的人事管理
主要职能是执行制度，对人员进行“照章办事”的管
理，目标侧重于人员和组织行为的“合规性”。人力资
源管理强调在实现组织目标的同时实现个人的全面
发展，追求组织绩效的最大化，以人员和组织行为的
经济性、效率性和效果性为管理目标。（3）管理手段
不同。传统的人事管理手段比较单一，人力资源管理
手段形成的是一个管理体系，包括人才的引进与培
养、岗位责任制、绩效考核与评价、薪酬分配管理、职
位管理等内容。通过完善健全的人力资源管理体系
优化人力资源配置，创造一种自我激励、自我约束和
促进优秀人才脱颖而出的机制，充分调动审计人员
干事创业的积极性、主动性和创造性。
人力资源管理并不是否定人事管理，它是对传
统人事管理的改进和完善，它包含了人事管理的职
能，是对人对事进行管理的一种更合适、更有效的思
想和方法。
三、审计项目中如何进行人力资源管理
（一）优化组织结构。
组织结构是否合理关系到该组织的效率高低。
组织中的成员必须团结合作，清楚自己在组织中的
责任以及与其他成员之间的相互关系，这样组织的
效率将会大大提高。
优化组织结构，就是对审计组成员进行人力资
源整合，使之形成高度的合作与协调，发挥集中作战
优势，提高工作效率和工作成果。这个组织，不再是
每个个体的简单组合，而是一个团队，一个具有高度
竞争力、战斗力的团队，它应该是年龄优势互补、个
性优势互补、能力优势互补。团队管理者要做到心中
有数，扬长避短，知人善任。
（二）明确目标，细化方案，实现流程管理。
明确的目标是团队成员前进的方向，也是执行
力前进的牵引力。高效的团队对所要达到的目标有
清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和
价值，有共同的认同和归宿感，激励着团队成员把个
人目标升华到团体目标中去。
在审计项目中，审计项目的具体审计目标就应
是审计组的团体目标，每名审计人员都要为此而努
力。同时，审计人员可以设定自己的个人目标，如：在
审计项目中可以学到哪些知识，获得哪些能力，取得
审
计
实
务
审计项目中的
人 力 资 源 管 理
■ 杜 凤 红
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审计与理财 2011 ．2
哪些经验等。
目标确定后，就要细化实现目标的方案。这个方案
必须是具体的、可实现的、可衡量的、且具有可操作性，
同时，建立统一的工作标准和规范，使每名审计人员按
照既定的流程和标准做好工作中的每一项细节工作，
使每名审计人员有责可负、有责必负，违责必究。
（三）严格管理，强化考核。
再明确的目标，再细致的工作流程，如果没有人
执行或执行力度不够，目标也不会得以实现。因此，
建立严谨务实的绩效管理体系，是提高审计执行力、
达成目标的有力保障。
严格管理的内涵是提升人力资源管理的正规
化、科学化，通过完善健全的人力资源管理体系优化
人力资源配置，创造一种自我激励、自我约束、自我
奋进的机制，充分调动审计人员干事创业的积极性、
主动性和创造性，提高审计执行力。绩效考核是审计
人员按照工作流程和标准实现既定目标情况的检验
和确认，考核要做到公开、公平、公正，确实达到以考
核促发展的目的。
（四）加强复合型人才的后续培养。
随着经济及科学技术的发展，审计工作的要求越
来越高，复合型人才队伍建设也出现了一些新问题：
知识更新较为滞后、缺乏交流沟通渠道、存在着一定
的工学矛盾、人才的后续培养缺少长远规划等等。
加强复合型人才的后续培养应从以下几个方面
入手：（1）完善制度，为后续培养提供保障。制定切合
实际的复合型人才培养意见，细化复合型人才后续学
习、教育及管理制度。（2）确立研究课题，为后续教育
作引领。每年根据审计工作重点及审计中遇到的突出
问题，制定、推荐研究课题。对每个研究课题分别落实
到相应团队或个人，采取分散研究、定期交流、年度评
奖等办法，进行动态管理。（3）深化学习内容，切实提
高后续教育成效。坚持理论与实践相结合，在理论学
习中充实知识储备、在实践中提升工作能力。结合审
计的热点和难点问题，积极开展研究、交流活动，形成
一定的研究成果，并注重成果的展示和应用。
（五）加强审计精神文化建设。
审计精神文化是审计文化的核心，它是在审计
工作中形成的，是审计人员价值观、行为准则和道德
规范在内的精神现象的总和。审计精神文化已经成
为审计工作发展不可缺少的内在力量。现阶段，加强
审计精神文化建设就是要将“依法、求实、严格、奋
进、奉献”的审计精神植入审计人员心中，激发审计
人员爱岗敬业、清正廉洁、团结进取、争创一流的精
神，形成一种为实现审计目标和理想而奋力拼搏、开
拓创新的观念、行为和文化氛围。
（作者单位：审计署驻济南特派员办事处）
一、军队审计工作中存在的问题
（一）审计机构缺乏独立性
我国军队是按照行政隶属关系来编制不同级别的
审计部门的。上级审计部门在业务上直接指导下级审
计部门，而行政、人事、日常工作和经费供应则是归属
于本单位的后勤机关来领导的。目前形成的审计体制
带有很厚的内部监督色彩。审计部门既是后勤机关的
组成部分，又要监督后勤机关，其监督的力度显然是不
够的。审计机关的审计质量因为缺乏权威性和独立性
而自然要大打折扣。此外，军队审计体制有着自身的特
殊性，主要表现在各级的司、政、后、装这四个职能部门
与审计部门是并列的平行关系。因此，各种利益关系会
制约和影响审计工作，造成横向的同级部门间监督弱
化的局面，最终影响军队审计工作的有序进行。
（二）审计法规体制的不完善
我国军队的审计法规具体分为规范、规定和条例三
个层次。审计法规体系的建立在规范军队的审计行为，
保证军队的审计质量以及加强军队审计工作效率等方
面起到了举足轻重的作用。但是，由于军事经济活动的
逐渐深入，原来的军队审计法规中有些规定已经不适
用，而且固有的一些缺陷和问题也显现出来了。具体来
说，表现为以下几个方面：首先，我国现行的军队审计法
规中没有完全考虑到信息化建设的问题，与军事经济改
革不能相配套，有部分新生事物需要审计，但却没有相
关的依据；其次，军队审计法规没有能较好地与相关的
其他法规在衔接好，出现了重复性的规定，甚至出现了
不一致的矛盾内容；最后，各级审计部门都出现了执行
审计法规不规范的情况，而且执法的效率普遍偏低，违
法违纪问题比较严重，导致军队审计工作质量的下降。
（三）审计技术和方法不科学
审计部门在多年的实践过程中，已经摸索出了不少
有效的审计手段和方法。但是，由于新的军事变革和审
计事业的持续发展，已有的这些审计手段与方式还不
足以应对现在的审计工作的客观需求。总的来说，我国
军队的审计工作还仅仅局限在翻查发票、查看凭证及
手工核实账目等技术含量不高的事项上，审计方法单
一。此外，我国军队审计工作的信息化建设还处在起步
阶段，将计算机等新兴技术应用到审计工作的技术还
不成熟，通过网络来传输审计资料的方式还未被广泛
普及，这些现象都与军队信息化建设的标准不符合。
军 队 审 计 工 作 的 探 讨
■ 隋富千 刘志宏 荆 飞
审
计
实
务
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