企业人力资源管理师
（四级考试培训）
内容提要
整体培训时间初步安排，请同学下次查看邮箱整体培训时间初步安排，请同学下次查看邮箱
试卷分析及总结试卷分析及总结
考试指南讲解考试指南讲解
基础知识（半天）基础知识（半天）
教程详解（三天）教程详解（三天）
答疑和考试注意事项（半天）答疑和考试注意事项（半天）
../%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E8%80%83%E8%AF%95%E8%AF%95%E5%8D%B7/%EF%BC%92%EF%BC%90%EF%BC%91%EF%BC%90%E5%B9%B4%EF%BC%95%E6%9C%88%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B8%88%E5%9B%9B%E7%BA%A7%20%E7%90%86%E8%AE%BA%E9%83%A8%E5%88%
../%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E8%80%83%E8%AF%95%E8%AF%95%E5%8D%B7/%EF%BC%92%EF%BC%90%EF%BC%91%EF%BC%90%E5%B9%B4%EF%BC%95%E6%9C%88%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B8%88%E5%9B%9B%E7%BA%A7%20%E7%90%86%E8%AE%BA%E9%83%A8%E5%88%
../%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E8%80%83%E8%AF%95%E8%AF%95%E5%8D%B7/2010%E5%B9%B45%E6%9C%88/2010%E5%B9%B45%E6%9C%88%E7%90%86%E8%AE%BA%E6%9C%88%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B8%88%E5%9B%9B%E7%BA%A7%20%E7%90%86%E8%AE%BA%E9%83%A8%E5%88%
说明：
1、基础知识在试卷中占30分，都以选择题形
式出现，其中，单选18分，多选12分，共30
题。 （总考试时间90分钟）
2、四级考试的重点，除了30分来自基础知识
部分外，所有的考点都来自《培训教程》。
原则上不要错过每个知识，但要有重点的一
些复习。（考试时间120分钟）
一、往年试卷分析及讲解—历年考
试题目会在章节复习讲述）
（一）卷册一：职业道德/理论知识
二部分（时间为90分钟）
第一部分：1-25，为职业道德试题；
其中2部分，综合和个人表现部分。
必须及格。
..%5C%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E8%80%83%E8%AF%95%E8%AF%95%E5%8D%B7%5C2010%E5%B9%B45%E6%9C%88%5C2010%E5%B9%B45%E6%9C%88%E7%90%86%E8%AE%BA%E6%9C%88%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B8%88%E5%9B%9B%E7%BA%A7%20%E7%90%86%E8%AE%BA%E9%83%A8%E5%88%
在答职业道德题目的时候，不要想
哪个才是正确答案，也答案都是合理，
说得通的，不要根据我们的生活常理去
思考。要从人力资源的角度出发，也就
是从人或者管人的角度思考，而不是从
物或者管物的角度出发，因为你这是在
考人力资源管理师，而不是考其他的资
格证。
职业道德复习提要，有时间看一下职业道德复习提要，有时间看一下
%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%B8%88%E8%81%8C%E4%B8%9A%E9%81%93%E5%BE%B7%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E6%95%99%E7%A8%8B%E5%A4%8D%E4%B9%A0%E6%8F%90%E7%BA%
第二部分：为理论知识试题，包括
单选（26-85，共60道，只有一个答
案正确的）；多选（86-125，共40
道，2个或2个以答案正确），每小
题都是1分；这一部分答案非常肯定，
不容考量。
基础知识复习提纲
../%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E8%80%83%E8%AF%95%E8%AF%95%E5%8D%B7/2010%E5%B9%B45%E6%9C%88/2010%E5%B9%B45%E6%9C%88%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%EF%BC%88%E6%8A%80%E8%83%BD%EF%BC%
..%5C%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E8%80%83%E8%AF%95%E8%AF%95%E5%8D%B7%5C2010%E5%B9%B45%E6%9C%88%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%EF%BC%88%E6%8A%80%E8%83%BD%EF%BC%
%E5%9F%BA%E7%A1%80%E7%9F%A5%E8%AF%86%E5%A4%8D%E4%B9%A0%E6%8F%90%E7%BA%
第一部分：职业道德，其实可以不用看得太多，
只要以一个“优秀公民来“来要求自己。
第二部分：理论知识
单选相对简单；多选较难，做一篇非常重要，
不要太求速度；做好后不轻答案。
看清题目，如下面”不正确的是“，下面不包
括的是，请同学务必看清题目。
不空题，争取拿每一分。
这一部分总共考试时间才90分
钟，有125道题目，平均做一道题包
括涂卡所分配的时间差不多40秒钟。
而涂卡要求是比较细心的，总共涂
下来差不多要花费20-30分钟，所以
容同学思考的时间不多，内容要比
较熟识。（总分8折）；不展开阐述；
卷册二：专业能力（技能）
历年考试题目：
技能考试题目
及答案
../%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E8%80%83%E8%AF%95%E8%AF%95%E5%8D%B7/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B8%88%E6%8A%80%E8%83%BD%E8%80%83%E8%AF%95%E9%A2%98%E7%9B%AE%E5%8F%8A%E7%AD%94%E6%A1%
第一部分 基础知识
——按照书本进行复习，原则上
划书本，考试形式全部以选择
（单项或是多项）题形式出现。
第二部分 教程
——按照书本进行复习，结合：
考试指南习题、历年考试题型
讲解；包括考试所有题型
第一章 人力资源规划
1、请简述工作岗位写实的基本程序？（11分）
（2007/5）
——教程：P28-31
2、请简述企业组织信息采集的程序？（8分）
（2007/11）
——教程：P2-3
分析：
（1）同学要注意答案中的大点，小点根据理
解去写；
（2）按条理去写，字迹清晰。
（3）相关同类问题：企业数据采集的方法
（P3-6）
二、计算题（本题共（本题共22题，题，10/1510/15分；先根据题意进行计算，然后进行分；先根据题意进行计算，然后进行
必以分析，只有计算结果没有计算过程的不得分）必以分析，只有计算结果没有计算过程的不得分）
1、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3
月份该公司对其员工小工作日写实，写实结果如
下：(2007/11)
工作日写实统计表
33月份月份
工作日工作日 1-21-2日日 5-95-9日日 12-1612-16日日 19-2319-23 26-3026-30日日
是否出勤是否出勤 否否 是是 是是 是是 是是
工作日实际工作日实际
长度长度（小时）（小时）
00 66
请计算3月份小勤率和工作日利用率?
答题：
（1）出勤率=实际出勤工日/制度工作工日
=5+5+5+5/（2+ 5+5+5+5）=%
或：出勤率=（7+7+7+7）*5/（7*22）*100%
实际出勤工时与实际工作日长度是不一样的
概念
（2）工作日利用率工作日利用率==制度实际工作时间制度实际工作时间//制度工作时间制度工作时间
=5X（6++++）/7*22
=%
计算题（15分，2010/5）
1、某一大型国有企业的职工，他7月份实际上
班开数为25天（制度工作时间为20。83天）其
中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为
11小时，法定工作时间按8小时计算，请计算：
7月份的加班强度指标，加班比重指标，
平均加班强度指标。
（1）加班工时数=加班工日制度工作日长度
+加班工日=（)X8+10X3
(2)制度内工时数=8
(3)制度内实际工作工时数=8+ ［（25
)X8+10X3］
（1）加班强度指标
加班强度指标是盘算期加班工时与制
度内实际工作工时的比率。公式要乘以
l00，表明盘算期内平均每发生百个制度
实际工作工时呈现了多少个加班加点工时，
该指标越大，说明加班情形越严峻。
加班强度指标＝加班工时数÷制度内
实际工作工时数×100
（2）加班比重指标
加班比重指标是反映加班在全体实际
工作时间内所占比重的指标。
加班比重指标＝加班加点工时数÷实
际工作工时数×100
（3）平均加班长度指标
平均加班长度指标是加班工时与同时
期制度内实际工作工日的比率。表明平均
每个工作日实际加班的长度，即超时工作
的时间
P48
计算题（15分，2011/5）
4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作
时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工
会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4
月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小
时。
请该月的缺勤率、出勤时间利用率和制
度工时利用率。(18分)
劳动保障部于2008年1月10日下发
通知，调整职工月均“制度工作时间
”，调整后按每天工作8小时计算，月
工作日为天。法定节假日用人单
位应当依法支付工资，月计薪天数调
整为天。
4月份30天：
缺勤:在规定时间内没有上班工作。缺勤被定
义为“在没有正当理由的情况下不工作”，
（1）缺勤率=缺勤时间/制度工作时间
=22-20/22=%
也可能通过“出勤率”来计算
出勤率=20/22*100=%
1-出勤率=9%
注:制度工作时间
非生产时间（属于出勤时间1-13图）：是指
制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因安
排其从事非生产性活动时间，如占用生产时间
的选举、党团组织活动、开会、参观和各种公
益活动。P44非生产时间是指工作班内工人从
事本职以外工作或无效劳动所耗费的时间。
（2）出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工
作工时=(20*8-10)/20*8=%
（3）制度工时利用率=制度实际工作时间/制
度工作时间
=出勤率*出勤时间利用率
=%*%
=%
——人力资源规划：
某公司于2007年2 月10日成立,在职
员工100人,由于业务需要,该公司于心于
3月份开始招聘工作,4月1日正式录用新
员工40人， 4月15日正式录用员工20人。
已知该公司自成立之日起，没有出现员
工离职现象，请计算该公司2月、3月和4
月份的月平均人数。（07年5月）
1、2月分平均人数
=（100X19）/ 28
2、3月分平均人数100人：或
（100+100）/2
3、4月分平均人数
=（140X14+160X16）/ 30
2009年11月份考试题
某公司于2006年6月11日成立，在职
员工人数为80人，6月份以后至7月份没
有出现人员变动；8月1日，该公司正式
聘用20人；8月20日，有5名员工离职。
请计算：该公司6、7、8月份的月平均人
数各是多少？（12分）
1、6月分平均人数
=（80X20）/ 30
2、7月分平均人数80人：或
（80+80）/2
3、8月分平均人数
=（100X19+95X12）/ 31
计算题（15分，2011/5）
4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作
时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工
会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4
月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小
时。
请该月的缺勤率、出勤时间利用率和制
度工时利用率。(18分)
2009/5计算题（8分）
某零件A工序加工原定额15工分/件，
已知其实耗工时统计资料为14、13、15、
12、10、9。
请根据上述资料，利用算术平均法，
计算平均先进值和先进平均值。
——P58-62
（2011年11月，15分）
小国有企业的一名操作工人，他在3
月份的工作情况如下：本月制度公休时间
为8天，但小息了2天，其他时间均加班：
平均每天工作11小时：用制度工作时间中
的1天参加了共青团组织的活动。
请计算小月的制度工时利用率和总工
作负荷率。
答:3月份日历时间是31天；23天工作日，6天
是加班时间，工作11小时；
（1）制度内实际工作时间=
第二章
人力资源招聘与配置
第二章 人力资源招聘与配置
2007/5：2011年5月/综合题（18分）
为了创建一流的精英团队，保证公
司的可持续发展动力，某公司决定对外
招收具有工作经验的相关行业领域的人
员、作为品牌某省市场经理和大区销售
经理的后备人员，经过反复讨论，公司
决定采用广告的形式对外发布招聘信息，
以招募人才，请回答以下问题：
（1）该公司采用广告形式对外发布招聘
信息具有哪些优势？（10分）
——P80
（2）如果您是该公司的人力资源经理，
将采用什么方法对应聘人员进行初步筛
选？（8分）
——P104：材料筛选法，定义
若不是初步筛选：细选、精选（7步骤）
2011年5月：
请回答下列问题：
(1)该公司采用广告形式对外发布招
聘信息具有哪些优势?(10分)
(2)该公司人力资源部门应怎样对应
聘人员进行初步筛选?(8分)
第二章 规划与招聘
2008/11：综合题（20分）
C公司是一家迅速发展起来的医药企业，
2003某著名企业的销售额连续三年超过2个亿，
但到2006年6月30日，C公司突然宣布一则公
告：自即日起停业整顿。据C公司原副总透露，
C集团除2003年向社会严格招聘营销人员之外，
在以后的几年里，基本上是随时需要人员，
随时招聘，主要凭人情或是人员推荐，这种
情况持续
三年某著名企业又盲目招收了大量中医
药方向的专业人才，并且安插在企业各
个下属业务和职能部门中，作为各个单
位的负责人，结果使各个单位的管理出
现不同程度的混乱，2006年3月，由于一
位高层领导的失误，又造成营销中心主
任愤然离开公司，营销中心卫度陷入无
人负责管理的状况：
请您结合案例回答下列问题：
（1）试从人力资源管理的角度分析导致
C公司失败的主要原因（12分）
某著名企业要想摆脱目前面临的困境，
应该采取哪些补救性措施？（8分）
请您结合案例回答下列问题：
（1）试从人力资源管理的角度分析导致
C公司失败的主要原因（12分）
A、招聘失败（招聘的缺点）
B、没有按需招聘专业人才。
C、不重视对下属，特别是干部的培养、
接班人的培养
D、缺乏对人力资源的整体规划…..
某著名企业要想摆脱目前面临的困境，
应该采取哪些补救性措施？（8分）
A、正确选择适当的招聘方法（外聘）和
渠道
B、重视人力资源的整体规划，明确人才
的需求。
C、重视对各级员工和管理者的培训和人
力资源开发。….
第二章 人力资源招聘与配置
2009/5：综合题（20分）
强盛公司是一家跨国公司在中国的子公
司，以研制、生产了、销售药品为主，随着
生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资
源进行有效的管理，公司决定在生产部设立
一个职位，主要负责生产部与人力资源部门
之间的协调工作，生产部提出在企业外招聘
合适的人员，人力资源部立即发布了招聘信
息。在接下来的7天时间里，人力资源部共
收到800多份简历，他们从中挑选了70份简历，
然后进行筛选，最后确定5名候选人。人力资
源部把候选人交给了生产部，生产部又从中
挑选了2人，其中一名候选人A在面试中表现
出色，经理对其比较满意，但其个人材料中
缺少最近工作单位主管的评价材料。最终还
是录用了A，A一进入公司更风风火火地投入
了工作中。6个月过去了，公司发现，A的工
作没有预期的那么好，指定的工作经常不按
时完成，有时甚至表现出不胜任工作的
行为，这引起了管理层的不满：
请回答以下问题：
（1）强盛公司的选拔过程中出现了哪些
失误？（8分）
——没有进行背景调查；没有根据岗位职责
进行严格筛选岗位分析；准备工作没有做好；
没有培训等
（2）为什么要进行背景调查？背景调查
的原则有哪些？（12分）
——背景调查的必要性（P106）
——背景调查的原则（P108）
2009年11月份考试题
A公司是一家大型国有企业，2004年
开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一
位候选人因是公司副总裁的亲属，在面
试前一个月就拿到了全部试卷，由于一
不小心了密，公司尽人皆知。最后，竞
聘上岗不了了之，对公司领导也造成了
很不好的影响。
第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办
法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，
参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满
意，因为他们都得到了公平竞争的机会，闻
媒体也对此作了报道，并大为赞赏。请问：
（1）2004年A公司竞聘上岗失败的直接原
因是什么？为什么会出现这种现象？（6分）
（2）在实施竞聘上岗时，怎样才能做到
切实有效？（12分）
（1）2004年A公司竞聘上岗失败的直接原因
是什么？为什么会出现这种现象？（6分）
——直接原因是不公正，不公平；领导权威
使然；准备工作不充分；
（2）在实施竞聘上岗时，怎样才能做到切实
有效？（12分）
——有权力领导的重视；出台相应的制度和
流程；公开、公平、公开原则；成立专家小
组。P73
2010年5月份考试题（20分）
1、曾经有一位A公司的员工这样形容A公司
招聘：“A公司的校园招聘实在是做得太好，
即便在求职对学生比较困难的当口，它仍让我
感到，就是在这种感觉的驱使下，我来到了A
公司。”
A公司校园招聘的前期广告宣传通常会派
送招聘手册，派送范围基本辐覆盖所有应届毕
业生。同时，还人邀请全校大学生参加校园招
聘介绍会。
A公司校园招聘会程序如下：校领导
讲话；播放招聘专题片；公司招聘负责人
详细介绍公司情况；招聘负责人答学生问；
发放公司招聘会介绍材料。
A公司会请公司有关部门的副总监以
上的高级经理，以及那些具有校友身份的
公司员工来参加校园招聘会。通过双方面
对面的沟通和介绍，向同学们展示企业的
业务发展情况及其独特的企业文化，良好
的薪酬待遇，并为其勾画出新员工的职业
发展前景，通过播放公司招聘专题片，公
司高级经理有关具有感召力的校友亲身感
受介绍，使应聘学生在短时间内加深了对
公司的了解和对公司的信心。请回答以下
问题：
（1）A公司校园招聘的成功之处在哪
里？（12分）
（2）校园招聘有哪些具体方式？A公
司具体采用哪一种？（8分）
参考答案：
（1）A公司校园招聘的成功之处在哪里？
（12分）
——P112；领导重视；公司好的观念与态
度；招聘人员素质高；程序清晰明白，设
计合理；重视人才。
（2）校园招聘有哪些具体方式？A公
司具体采用哪一种？（8分）
P111
第三章 培训与开发
22、某公司对、某公司对5050位销售人员进行培训，培训经费预算标准如下表，请填写位销售人员进行培训，培训经费预算标准如下表，请填写
下表的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本下表的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。（。（1515分）（分）（2007/112007/11））
某公司培训费用核算表某公司培训费用核算表
序号序号 某公司项目费用标准某公司项目费用标准 费用预费用预（元）（元）
11 项目设计成本（项目设计成本（20002000元元//天天.天）天） 40004000
22
项目实施成本项目实施成本
00000000元元//天，天，44天）天） 80008000
000000元元//天，天，44天）天） 40004000
场地租赁等场地租赁等（（500500元元//天，天，44天）天） 20002000
设备费用设备费用（（40004000元）元） 40004000
学员教材费学员教材费（（100100元元//人，人，5050人）人） 50005000
学员的餐费学员的餐费（（2020元元//人人..天，天，44天天,50,50人）人） 40004000
学员误工费学员误工费（（50005000元元//天，天，44天）天） 2000020000
33 项目评估费项目评估费(1000(1000元元//天天..次，次，33次，次，33天天 90009000
44 项目评估管理费项目评估管理费 培训人员薪资培训人员薪资（（200200元元//人，人，22人，人，1515天）天） 60006000
费用合计费用合计 6600066000
每位销售人员的培训成本（每位销售人员的培训成本（5050人）人） 13201320
试题分析：
1、涉及内容P178-185
2、题目非常简单，重要的是细心和耐心。
3、相关内容非常重要。如培训成本的构
成、培训成本核算、编制，培训成本收
益的分析和培训项目
计算题（15分，要求同前）2007年11月
1、2008年甲公司培训中心某一培训项目费用
预算如下：
发生在教师身上的费用：发生在教师身上的费用：175000175000
教材及辅导材料的印刷、购置费教材及辅导材料的印刷、购置费80008000元元
教室、电教。教具、实训仪器、设备、材料、水电教室、电教。教具、实训仪器、设备、材料、水电
费用等费用等1200012000元；元；
外出参观，游览的车费，门票、外联费用等外出参观，游览的车费，门票、外联费用等3600036000
元元
学员住宿、文体、医疗等费用学员住宿、文体、医疗等费用2800028000元元
其它费用其它费用60006000元元
计划招收学员计划招收学员5050人，管理费人，管理费15%15%。。
请计算：
（1）该项目预计发生的管理费用是多少
？（5分）
（2）该项目发生的总费用是多少？ （5
分）
（3）单个学员培训收费是多少？（5分）
试题分析：
1、涉及内容P185
2、题目并不是很难，重要的是记住书上的“
公式”，加上细心和耐心。
3、考过的题目未必不考。
4、同学即使不会做也可以写步骤分。如本题
是累加是肯定可以得分。考试中不放过任何
得分的机会。
20082008年年55月专业技能题目月专业技能题目
二、计算题（二、计算题（1515分，要求同前）分，要求同前）
11、某公司在对员工进行课堂培训时，使用了强调理、某公司在对员工进行课堂培训时，使用了强调理
解讨论法，参加培训学员共解讨论法，参加培训学员共1515人，按每组人，按每组55人分为人分为33
组，讨论问题的分值如表一所示，分组情况及小组组，讨论问题的分值如表一所示，分组情况及小组
回答情况如表回答情况如表22所示，请计算各组讨论效率。所示，请计算各组讨论效率。
表1：讨论问题分值
题目题目 分值分值
1-51-5 33
6-106-10 44
11-1511-15 55
16-2016-20 88
表表22：分组情况及小组回答正确问题数量：分组情况及小组回答正确问题数量
小组小组
编号编号
1-51-5 6-106-10 11-1511-15 16-2016-20
11 55 33 44 44
22 55 44 55 44
33 44 44 33 5 5
试题分析：
1、涉及内容P164-165
2、题目非常简单，重要的是记住书上的
“公式”，加上细心和耐心。
3、相关知识掌握：员工培训培训形式及
选择（P154-165）几种培训形式的实施
要点、了解优缺点。如案例分析，给你
相关情景，你作答。
2009年11月综合题（20分）
H公司是一家生产壁炉设备的企业，有员
工150名，经调查发现，原因为公司产品的次
品率为12%，是行业平均水平的两倍。为此，
HR经理制订了一个有关质量控制的培训计划，
目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。
HR经理向所在的一线主管发出通知，要求他
们确定哪些员工存在质量问题，并派其参加
培训。通知还附后有一份课程大纲。培训情
况如下：
培训目标：在6月份内将次品率降低到行
业平均水平；
培训地点：公司餐厅；
培训时间：8个工时，分解为四个单元进
行，每一个单元，具体时间安排在早餐与午
餐之间，这也是准备午餐和清洗餐具时间。
培训方式：教师讲课、学员讨论、案例
研讨和电影；准备课程时，教师把讲义中的
很多内容印发给每个学员，以便学员提前准
备每一节内容，学员花费相当我铁时间来讨
论教材中每章后的案例。
培训人数：本来应该有大约50名员
工参加每个单元培训，但是平均只有30
名出席。
在培训检查过程中，很多主管强调
生产的重要性，HR经理从接受培训员工
处理得知那些真正需要培训的人已经回
到车间工作去了。
培训结束后，产品有次品率并没有
发生明显的变化。HR经理对培训没有能
够实现预定目标感到非常失望。
针对以上案例，请回答下列问题：
（1）导致H公司培训效果不明显的原因
有哪些？（12分）
（2）应如何进行培训反馈？（8分）
（1）导致H公司培训效果不明显的原因有哪
些？（12分）
A、没有做相应的培训调查,培训需求不明确
B、培训计划应由生产部的经理提出，而不是
HR经理；具体培训实施可以由人力资源部
C、培训时间、地点不合适。
D、培训针对性不强
F、的内容都存在一定的问题
G、培训对象不确定，而且压力大。
….
（2）应如何进行培训反馈？（8分）
P135
总结：
1、因为技能题都是一些文字表达或计算题，
所以在文字表述的时候一定要条理清晰，分
条列段。每一点用序号或相关词语标识。比
如：1，2，3或者第一、第二、第三，或首先、
其次、再次、最后之类的。不要一团糟在文
字堆里找答案，这样对你肯定没有好处。写
清楚一眼看下去清清楚楚，心情当然会好一
点，给的分数也就不会那么抠门了。
2、按分点给分；其中简答题目不需要解
释或是展开；
3、计算题其实得分容易；要结果和过程；
4、综合分析题目分值高，得分不易；其
中很多题目其实是问答题目；
培训教程复习提纲
%E5%A4%8D%E4%B9%A0%E8%B5%84%E6%96%99/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E6%95%99%E7%A8%8B%E5%A4%8D%E4%B9%A0%E6%8F%90%E7%BA%
注意：
这里同学要注意涉及章节的知
识要点和计算公式，已经考过要会
做，而且没有考过的知识点一定要
掌握。（P45-48）计算题
（2010年11月，15分）
某公司人力资源部对员工举办一次为期4
天的集中培训，参加培训的学员共50人。根
据以往经验，人力资源部做了80000元得培训
成本预算。培训期间的费用标准及实际支出
情况如下：培训10000元/天、交通食宿费用
500/天；培训场地及设备租赁费1500元/天；
学员教材费100元/天；餐费每人20元/天；参
加培训人员的误工费为每人平均100元/天；
其他培训费用合计2000元。
请计算此次培训某省市的培训总成本和
每位学员的平均培训成本，并分析培训费用
预算执行情况
（2011年5月）
2、某公司是国内一家民营医药企业，
为应对新某省市导致的人员紧缺,在全国
各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了
使这些新员工尽快适应工作，该公司人
力资源部对这些新员工进行了为期一天
的岗前培训，培训的内容以“任务与要
求”、“权利与义务”为主，培训结束
后还发给每人一本员工手册。令人意想
不
到的是，在不到一个月内，就有20
多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职
的理由，有的人认为，该公司给予他
们的薪酬还可以，只是工作压力大；
有的人则认为，对销售工作心中没底，
又没有老员工带，什么都靠自己摸索，
工作难度太大了。
请结合本案例，回答下列问题：
(1)该公司的岗前培训存在哪
些问题?(10分)
(2)企业在组织岗前培训时应
按什么步骤进行?(11分)
——P136~144
(1)该公司的岗前培训存在哪些问题？
时间太短（一天岗位培训），应该至少有三
天、一更长时间
内容太单调：案例中培训的内容以“任务与
要求”、“权利与义务”为主。岗前培训应该
包括常规内容——规章制度、企业概况、产品
知识、行为规范和共同价值观（企业文化）；
岗前培训的专业内容——包括业务知识、技能
和管理实务。P139还可以增加户外拓展训练、
现场培训等等。
培训效果存在问题，没有对培训的效果进行
跟踪调查，并对不之处进行跟进管理。他们辞
职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪
酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，
对销售工作心中没底。（P144）
岗前培训准备不充分（会务准备）P142-
1443）
……
(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行
?(11分)
——P141企业可以采用二阶段和三阶段两种岗
位培训进行：
二阶段培训及适用性：全公司培训和工作现
场培训
三阶段培训及适用性：包括总部培训、分支
机构培训或部门培训、工作现场培训
第四章 绩效管理
第五章 薪酬管理
（2007年5月）
某公司2005年-2006年的工资统计数
据如下表所示，以2005年为基期，以
2006年为报告期，请填写下表1，计算平
均工资固定构成指数和平均工资结构变
动影响指数，并分析计算结果。（22分）
员员
工工
级级
别别
工资总额（元）工资总额（元） 平均工资（元平均工资（元//
人）人）
平均人数（人）平均人数（人） 平平
均均
工工
资资
指数指数
（（%%））
20062006年年 20052005年年 20062006年年 20052005年年 20062006年年 20052005年年
XX11TT11 XX00TT00 XX11 XX00 TT11 TT00
高级技高级技
工工
800000800000 300000300000 40004000 30003000 200200 100100
一般技一般技
工工
450000450000 6000060000 15001500 10001000 300300 6060
合计合计 12500001250000 360000360000 25002500 22502250 500500 160160
某公司2005-2006年的工资统计表
2007/11（20分）
某房地产集团属下一家物业经营管理公
司，成立初期，该公司非常注重管理的规范
化和充分调动员工和积极性，制订了一套科
学完善的薪酬管理制度，公司得到较快的发
展，随着规模的扩大，该公司的经营业绩却
不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的
工作失去了往日的热情，出现了部分技术、
管理骨干离职，其他员工也不稳定的征兆。
经过对公司管理的深入了解和诊断，发
现问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技
术骨干员工的薪酬水平明某省市场水平，对
外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不合理，
从而导致技术骨干和部分中层管理人员的流
失。
针对这一具体问题，该公司进行某省市
场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调
整，制订了新的与企业战略和组织架构相匹
配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造
性，公司发展又开始恢复良好的势头。
请问该公司员工流失的原因是什
么：从中能够获得什么启示？
参考：（1）薪酬设计的原则：竞争性、
公平性、激励性和成本性；
（2）启示：做好日常薪酬管理工作；定
期进行薪酬满意度的调查，根据问题，
有针对性采取相应措施；建立核心员工
流失预警机制；
2008/11（15分）
2008年某清洁工的月工资标准为800
元/月，10月份，该清洁工请假5天，班
12小时，国庆期间加班10小时，请问：
该清洁工10份的工资应该是多少？
按〈劳动法》最新的规定是一个月按照
天来计算工作时间，班双倍算，节日
加班三倍算。一天8小时工作制。所以该清
洁工每天的工资应为：
800/＝元/天；
小时工资：
那么10月份总的工资应该是：
×(-5)＋×12/8×2＋
×10/8×3＝元
或是计算:
800
X （（-5））++
800800
X［12X2+10X3］
小时工资
标准
200%200%
法定假日法定假日
300%300%
日工资标
准
实际工作天数实际工作天数
工作小时数的计算：以月、季、年的工作
日乘以每日的8小时
（4）日工资：月工资收入÷天（月计
薪天数）
（5）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数
×8小时）
（6）月计薪天数：（365天-104天）÷12月
＝天
注：《劳动法》规定，法定节假日用人
单位应当依法支付工资，即折算日工资、小
时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日
2009/5（15分）
某企业基期与报告期的员工人数及工资
统计资料见表一：
请运用相关知识计算，填写该表（5分），
并计算：
（1）员工人数变动对工资总额的影响及其占
工资总增加额的比重（4分）
（2）员工平均工资变动对工资总额的影响及
其占工资总增加额的比重？（4分）
（3）报告期工资总额比基期增加额？（2分）
项目 基期 报告期 动态指
标
工资总额（元） 1160000 1440000
员工平均人数
（人）
1000 1200
员工平均工资
（元/人）
表一：企业员工人数及工资统计表
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题
的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区某省市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（令
第513号）的规定，全体公民的节日假期由原
来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均
制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
（1）年工作日：365天-104天（休息日）
-11天（法定节假日）＝250天
（2）季工作日：250天÷4季＝天/季
（3）月工作日：250天÷12月＝天/月
（4）工作小时数的计算：以月、季、年
的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日
用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工
资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工
资、小时工资的折算为：
（1）日工资：月工资收入÷月计薪天数
（2）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8
小时）。
（3）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝
天
（2009/11）
某员工的岗位工资标准是3480元/月（月
计薪天数为)，10月份该员工在国庆期
间休假7天，息6天，平时加班12小时，因病
缺勤1天。请计算：
（1）该企业10月份的制度工时数。（3分）
（2）该员工10月份的实际工作工时数。（3
分）
（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险，
企业应支付该员工多少工资？（8分）
（1）制度工作工时：指国家（或企业）规定
工人应该工作的工时。（本月制度工作工时数，
等于本月日历工时数减制度公休工时数。
日历天数：31-7-6=18（天）；18X8=144（小
时）
备注：国庆期间休假包括法定假日，或是补休、
调休的；息6天是可以的，班也可以调休到下
个月。
（2）实际工作（生产）工时：指工人实际工
作（生产）的小时，包括加班工时数。实际工
作（生产）工时数=制度工作工时-停工工时+
停工工时中被利用的工时-缺勤工时-非生产工
时+加班工时数。
（31-7-6-1） X8+12=148（小时）
（3）或是计算:
3480
X （（-1））++
34803480
X %
小时工资
标准
加班加班150%150%
日工资标
准
实际工作天数实际工作天数
注：《劳动法》规定，注：《劳动法》规定，法定节假日用人单位法定节假日用人单位
应当依法支付工资，即折算日工资、小时工应当依法支付工资，即折算日工资、小时工
资时不剔除国家规定的资时不剔除国家规定的1111天法定节假日天法定节假日
企业病假要扣工资
劳动法没有专门的病假工资条例，
劳动部门对此有一些相关规定。单
位对此可以订立规章制度决定病假
工资怎么发放，月病假工资不低于
最低工资标准的80％。
病假期间应当给予工资。职工患病或非
因工负伤时，停工治疗在六个月以内的病假
工资为： （一） 连续工龄不满十年的，按
本人企业工资的65%发给； （二） 连续工龄
满十年不满二十年的，按本人企业工资的75%
发给； （三） 连续工龄满二十年不满三十
年的，按本人企业工资级的85%发给。 第三
条 职工病休停工治疗在六个月以上的疾病救
济费为： （一） 连续工龄不满十年的，按
本人企业工资的60%发给； （二） 连续工龄
满十年不满二十年的，按本人企业工资的65%
发给； （三） 连续工龄满二十年满三十年
的，按本人企业工资的70%发给。
法律教程P179规定公民的节日假期由原
来的10天增设为11天，职工全年月平均制度
工作天数和工资折算办法相应进行调整。
现计算方式
（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11
天（法定节假日）＝250天
（2）月工作日：250天÷12月＝天
（3）工作小时数的计算：以月、季、年的工
作日乘以每日的8小时(企业有规定的按照企
业规定,可以调休或补休)
工作小时数的计算：以月、季、年的工作
日乘以每日的8小时
（4）日工资：月工资收入÷天（月计
薪天数）
（5）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数
×8小时）
（6）月计薪天数：（365天-104天）÷12月
＝天
注：《劳动法》规定，法定节假日用人单位
应当依法支付工资，即折算日工资、小时工
资时不剔除国家规定的11天法定节假日
标准工时制加班工资系数的确定
①工作日加班，工作日加班按照不低于劳
动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；
②休息日加班，休息日加班又不能安排补
休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资
标准的200%支付加班工资；
③法定节假日加班，法定节假日加班按照
不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%
支付加班工资。
（2010/5，15分）
某企业生产部实行累进计件工资制，
工资计算标准如下：
问题：
10月份完成2400件产品，经检验全部合
格，请计算生产部10月份应多少工资？
产量（件） 计件单价（件/元）
0~1000 1
1001~1500
1501~2000
2001~2500
2501~3000 6
3000以上 10
表一：计件工资标准
1.累进计件工资制-简介
累进计件工资制是指在完成合格产品的条
件下，定额以分按正常计件单价计算工资，超
额部分按照一种或几种在原计件单价基础上递
增的计件单价计算工资。
累进计件工资制-计算
2、其计算公式：
实得计件工资 = （定额分×一般计件单价）+
∑（超定额部分×累进计件单价）
例：某厂规定完成产量定额200件以内，计件
单价为元，超额完成1%～10%部分累进计件
单价3元（2-20），超额完成10%～20%部分
（21-40），累进计件单价元，超额完成
20%（41-）以上部分累进计件单价元计算，
工人甲当月实际完成产量250件，求其实得计
件工资。
根据公式，则为： 250=200+20+10
实得计件工资
=（200×）+（20×3）+（20×）+（10
×）= 718（元）
（2010年11月，20分）
A公司是某房地产集团下一家物业经营管
理公司，成立初期，该公司非常注重规范化管
理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善
的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随
着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，
客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往
日的热情，部分技术，管理骨干除下了离职的
情况，其他一些人员也有了离职倾向。
公司经过对管理的深入了解和诊断，发现
问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力
量的薪酬某省市场明显偏低，对外缺乏竞争力，
公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，
从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
针对这一具体问题，该公司就薪酬水平某省市
场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，
制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪
资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司
又开始恢复良好的发展势头。
请说明该公司员工流失的原因是什么？从
中能够获得什么启示？
第六章 劳动关系管理
本章是技能考试题的重点，07至今6/7；
分值在20左右：重点内容：
1、第一节的第二单元：
——劳动合同的订立和履行P293
2、第二节的第一单元：
——劳动合同的变更、解除、终止P311
复习方法：
1、掌握教程上的案例，从而延伸《劳动
法》及其相关法律的内容。前5次考试基
本上没有脱离书本相关案例。想法劳动
精选一些基本内容，请同学查看。
2、掌握〈指南〉上的题目。
（2007年5月）
姜某于2006年5月28日到MNB公司应聘总
经理职务，应聘时姜某在《应聘申请表》的
“经历”一栏填写2002-2006年（5年）被派
驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。 MNB
公司董事长看到姜某的简历认为，姜某工作
经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求，
但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了
解，决定先行试用。于是，董事长在应聘表
格中批示：“同意从2006年5月8日起试任总
经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而
定，试用合格后工资每月5000元，若不能够
胜任总经理一职即辞退”。事后，双方未签
订动力合同，亦未约定试用期的工资报酬，
而是根据《MNB公司管理人员岗位基本工资标
准》规定，总经理工资标准为每月2500元，
姜某也清楚此规定。2006年5月30日，MNB公
司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要
求，虚造简历、不如实汇报工作情况等为由
，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资
标准和姜某实际工作时间，支付了2000元工
资。姜某于2006年6月15日向MNBN公司所在地
的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公
司支付的工资3000元人民币和代补偿金5000
元。请问：
该公司对姜某的处理是否正确？姜某的
要求是否合理，为什么？（20分）
同学回答要有条理性，根据相
应的法律条文回答，先阐述法律内
容，根据案例本身进行分析。是否
正确或是合理，要根据相应法律条
文来进行。
（2007年11月，20分）
分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM
公司上级公司的交作。2001年3月离开交，与
好友一起从事商贸活动。
2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同
制签订了无劳动期限的劳动合同，2002年7与
他人某著名企业，并自任总经理。 2001年1月
20日，交未上班，致函SM公司将其
退回。此未回SM公司上班， 2005年12月4日，
SM公司在清理整顿时，长期不上班并在外从事
经商活动的情况，违反劳动合同为由，对其进
行除名的决定。并于同年12月19日开出通知单。
2005年12月23在收到通知单，获悉被除名的决
定之后，随即向当地劳动仲裁委员会提出仲裁
申请，要求SM公司撤销除名决定并补发
2001年3月至2005年10月的工资。
问题：
请回答：当地劳动仲裁委员会应
当如何裁决这一案件，其主要依据是
什么？
——P309
败诉：
《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限
劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定
终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商
一致，可以订立无固定期限劳动合同。”无固
定期限劳动合同，是指没有约定终止时间的劳
动合同，但这并不意味着无固定期限劳动合同
是不可解除的，只要符合法律、法规规定，任
何一方均可提出解除劳动合同。
2、《劳动合同法》对劳动合同期限是怎样规
定的？
（2008年5月，20分）
某家服装公司向社会招聘一批女工。其在
招聘启示中写道：公司实行计件工资，受聘人
员享受免费食宿，薪水从优。由于招聘条件在
广告中条件较好，很快便我有十几名女工到公
司应聘。经公司考试录用后，即与她们签订了
为期2年的劳动合同。当这些新招聘的女工进
入公司从事生产时，她们发现自己已经上当受
骗了；原来这家公司没有宿舍，更谈不上食宿
全包，十几名女工只能挤在条件十分恶劣的
车间里。招聘启示中所写的计件工资，待遇从
优，实际上每人每月200元的生活费，其余部
分要到合同期满后才能兑现，新入厂的女工们
认为招聘启示中各项条件与事实不符，多次向
厂方提出兑现招聘启示中的条件，并补发工人
工资，但均被厂方拒绝。因此他们向当地劳动
仲裁委员会提出了申诉。要求这家服装公司按
计件工资的标准补发所欠工人工资，解除劳动
合同并赔偿女工们的损失。问题：
请问该公司的行为是否正当合法？P85
25、在招用劳动者时，用人单位和劳动者各自
负有哪些告知和说明义务？
答：《劳动合同法》第八条规定：“用人单位
招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、
工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状
况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情
况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接
相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
该条规定了用人单位在招用劳动者时用人单位与劳该条规定了用人单位在招用劳动者时用人单位与劳
动者双方各自负有的告知义务，反过来说，也是规动者双方各自负有的告知义务，反过来说，也是规
定了双方各自的知情权。双方未能履行告知义务的，定了双方各自的知情权。双方未能履行告知义务的，
可能构成劳动法可能构成劳动法第二十六条第一款规定的欺诈致使第二十六条第一款规定的欺诈致使
劳动合同无效的情形。劳动合同无效的情形。另根据本法第八十六条，另根据本法第八十六条，订订
立的劳动合同被确认无效，给对方造成损失的，有立的劳动合同被确认无效，给对方造成损失的，有
过错的一方应当承担赔偿责任过错的一方应当承担赔偿责任。但需要注意的是，。但需要注意的是，
劳动者应当如实说明的内容不是无限的，不是用人劳动者应当如实说明的内容不是无限的，不是用人
单位想了解什么劳动者就应当说明什么。劳动者应单位想了解什么劳动者就应当说明什么。劳动者应
当如实说明的内容，限于当如实说明的内容，限于““与劳动合同直接相关的与劳动合同直接相关的
基本情况基本情况””。。
2626、用人单位存在过错的情况下，劳动者与用人单位解除劳、用人单位存在过错的情况下，劳动者与用人单位解除劳
动合同时可以获得经济补偿吗？动合同时可以获得经济补偿吗？
根根据该条规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定据该条规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定
解除劳动合同可以获得经济补偿。结合第三十八条的内容，解除劳动合同可以获得经济补偿。结合第三十八条的内容，
即用人单位因下列情形：一、未按照劳动合同约定提供劳动即用人单位因下列情形：一、未按照劳动合同约定提供劳动
保护或者劳动条件的；二、未及时足额支付劳动报酬的；三、保护或者劳动条件的；二、未及时足额支付劳动报酬的；三、
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四、用人单位的规章制未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四、用人单位的规章制
度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五、因欺诈、、因欺诈、
胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下
订立或者变更劳动合同的；订立或者变更劳动合同的；六、法律、行政法规规定劳动者六、法律、行政法规规定劳动者
可以解除劳动合同的其他情形。还有用人单位以暴力、威胁可以解除劳动合同的其他情形。还有用人单位以暴力、威胁
或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，以及用人或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，以及用人
单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，
劳动者在同用人单位解除劳动合同时可以要求其支付经济补劳动者在同用人单位解除劳动合同时可以要求其支付经济补
偿。偿。
27、经济补偿根据什么标准确定？
答：《劳动合同法》第四十七条规定：《劳动合同法》第四十七条规定：““经济补偿经济补偿
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个
月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，
按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月
工资的经济补偿。工资的经济补偿。”“”“劳动者月工资高于用人单位劳动者月工资高于用人单位
所某省市、某省市级人民政府公布的本地区上年度所某省市、某省市级人民政府公布的本地区上年度
职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准
按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济
补偿的年限最高不超过十二月。补偿的年限最高不超过十二月。”“”“本条所称月工本条所称月工
资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月
的平均工资。的平均工资。””
（2008年11月，20分）
魏某于2007年3月1日看到某印刷厂招工简
章：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女
不限，年龄在23下，双眼视力在以上，魏
某患神经萎缩，裸眼视力只能达到4。6，而且
不能够矫正。为了找工作，魏某利用不正当手
段获得视力的虚假证明，印刷厂误认的证
明是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为
期5年的劳动合同，合同明确规定使用期为5个
月。
魏某进厂由于视力达不到工作要求，经其
排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂
工人差距很大。经说服教育，魏某不得不到医
院复查。经查证，魏某视力在招工进厂以前是
，与厂招工简章不符。2007年5月4日，印
刷厂通知魏某解除合同，限制5月10日前离开
工厂。魏某认为印刷厂与自己签订的是劳动合
同，属于违法行为，本人不同意解除劳动合同，
同时魏某向当地的劳动争议委员会提出申诉。
问题：
如果你是劳动争议委员会
的委员，你会如何解决？为什
么？
答案：印刷厂胜出，陈述用人单位解除劳动合
同的条件：
（1）印刷厂误认为证明是真实的。魏某使用
虚假信息欺骗用人单位，前提不合法；根据劳
动法相关规定，符合解除劳动合同；
（2）2007/3/5—2007/5/4—2007/5/10，时间
在使用期（5个月）以内，符合解聘条件。
适当展开，增加字数。
知识延伸：
有关劳动合同生效、试用期规定或
是解除的劳动合同相关规定，是考试重
点，请同学务必掌握。
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案例分析题（18分）（2009/5）
某单位2007年10月招聘员工，明确要求
中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人
情况表，如有所隐，一经发现立即辞退，解
除劳动合同。中学同学，中专未毕业，但托
人领取了某中专的毕业证；是大专毕业，他
们同时被单位录用。该单位与他们签订了劳
动合同，期限四年，试用期半年。二人在试
用期工作都很认真。2008年2月，单位发现中
专毕业证是伪造的，要解除与劳动合
同，自己已经怀孕，并持有医院证明，单位
并不理会，解除了劳动合同。同月，常出现
呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断
为“妊娠反应”。医院开具有证明到单位请
假。单位认为应聘时没有如实填写个人情况
登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位，
也解除了劳动合同。3月，怀孕期间单位不能
解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提
出申诉。
请问：该单位的行为是否正当合法？为
什么？
答：分别对待
（1）企业适用的是《劳动法》第25条的规定，
员工在试用期被证明不符合录用条件，用人
单位可以解除劳动合同。从表面上看，实是
在试用期，也确实不符合公司预先告知的录
用条件，但瞒怀孕事实是否属于隐瞒 “身体
状况”？是否足以影响企业录用？很难认定。
因此，企业根据《劳动法》第25条解除与劳
动合同有些不合理。
（2）考虑到害怕失去工作的心情，有如实告
知怀孕情况是可以理解的，但是，孕也确实
是否影响了公司的工作。从双方的角度考虑，
企业可以与商调整工作岗位。至于解除劳动
合同，企业这样做是欠妥的。
（3）怀孕是私事；但怀孕是否是员工应当告
知的情况需要具体分析，比如应该考虑员工
的工作岗位和工作内容。认为怀孕是私事，
一般情况下并不足以形成企业解除劳动合同
的理由。但从人性化的角度分析，是更好的
选择，即企业与商适当调整工作岗位。
（4）办理报到手续时填写的员工登记表上已
经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，
也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕
业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实
的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工
有任何欺骗隐瞒公司的行为，公司可以根据
公司的相关制度立即解除劳动合同，同时同
这一点，未提出异议。因此，管提供了医院
出具的其怀孕的证明，但显然违反了公司的
制度，伪造了毕业证书，公司以此为由可以
解除与某的劳动合同，而不是因为孕为理由
解除劳动合同
案例分析题（20分）（2010/5）
2002年方某被某加工厂招收为合同制工人，
合同期至2008年9月止，在合同期内，方某表
现良好，个性耿直，因工作问题与班组和车间
的领导多次发生争吵，人际关系紧张。2007年
10月方某休产假90天，因身体不好又请了一个
月的病假后，为照顾小孩再次请事假3个月，
厂方不同意，方某将假条放在单位就走了。厂
方通知方某必须上班，否则按旷工处
理，并扣发了其工资和福利待遇。方某在接到
通知10天后才到厂里说明情况，方某称家里无
无人照看小孩，一时找不到保姆，希望厂方予
以照顾，待其找到保姆后再上班，这段时间可
以不发工资，但厂方不予批准，决定解除与方
某的劳动合同，方某不服，向当地劳动争议仲
裁委员会申诉，要求给予公正的裁决。
请问：
该加工厂的行为是否正当合法？为什么？
参考：同学按案例内容逐条分析：
（1）2007年10月方某休产假90天，因身体不
好又请了一个月的病假后。
——劳动者是合法：
（2）为照顾小孩再次请事假3个月，厂方不同
意，方某将假条放在单位就走了。厂方通知方
某必须上班，否则按旷工处理，并扣发了其工
资和福利待遇。
——厂方做法并无不妥，劳动者还要赔付造成
的损失
（3）方某在接到通知10天后才到厂里说明情
况，方某称家里无无人照看小孩，一时找不到
保姆，希望厂方予以照顾，待其找到保姆后再
上班，这段时间可以不发工资，但厂方不予批
准，决定解除与方某的劳动合同（不可以，因
为还有哺乳期内），方某不服，向当地劳动争
议仲裁委员会申诉，要求给予公正的裁决。
（1）不得解除劳动合同有情形
（2）有关产假、哺乳期的时间规定。
（3）关于医疗期的相关规定。
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（2010年11月，18分）
2004年初，聘到ABC公司，双方签订了一
份为期5年的协议，双方约定服务期内不
得以任何借口离开公司，如因私脱离公司，
颖按其本人工资收入的300%支付违约金，
并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为
里了人才引进等相关手续，并支付代理招
聘服务费8000元。
当年7月16日，式进入ABC公司工作，
双方于职当天签订了劳动期限从2004年7
月16日至2009年7月15日，试用期5个月，
并约定任何一方违反合同，给对方造成损
失的，必须给予赔偿。同时，双方同意原
来签订的协议自行终止。之后，ABC公司
为纳了2004年2月1日签订协议起的社会保
险费，并代缴了人应承担的2380元。
2005年2月1日，公司递交辞职报告，未获
批准。此后，直工作至2005年7月2日，ABC公
司支付其工资至该年7月底。2005年8月，公司
递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次
通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动
争议仲裁委员会申请仲裁，要求付违约金6260
元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险
费中人应承担的部分。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。
（18分
复习和考试技巧
最后一技巧
在前一阶段复习的基础上，最后一
常关键的时期，复习建议：
1、前三天把以前考过的技能题目，特别
是计算和综合题、指南上的简答题、计
算题、综合题，改错题做一遍；结合书
本上计算题重新看一遍。
2、后三天，把〈指南〉上的所有选择题
（单选和多选）看一遍，只看对的答案。
3、剩下最后一天，再把基础知识和教程
划线部分通看一遍，能够记下多少就多
少。
——满怀信心去参加考试
考试准备
1、考前好好休息。
2、按规定时间参加考试，不要记错时间
（开始和结束时间）和地点。
3、准备考试相关用品，包括准考证、身
份证；2B铅笔、橡皮、钢笔或元珠笔，
计算器（草稿纸）等
考试技巧
1、按考试要求填写地区、姓名、准考证、
身份证号等，注意不要。
2、注意考试时间安排，在规定时间内答
题（卷册一90分钟；卷册二120分钟，包
括答题和涂答卡）
以上若有疑问，询问。
卷册一
职业道德/理论知识二部分（时间为
90分钟）
第一部分：1-25，为职业道德试题；
其中2部分，综合和个人表现部分。
答职业道德题目的时候，不要想哪个
才是正确答案，因为每个答案都是合
理，说得通的，不要根据我们的生活
常理去思考。要从人力资源的角度出
发，也就是从人或者管人的角度思考，
而不是从物或者管物的角度出发，因
为你这是在考人力资源管理师，而不
是考其他的资格证。
第二部分：为理论知识试题，包括
单选（26-85，共60道，只有一个答
案正确的）；多选（86-125，共40
道，2个或2个以答案正确），每小
题都是1分；这一部分答案非常肯定，
不容考量。
第一部分：职业道德，其实可以不用看得太
多，只要以一个“优秀公民来“来要求自己。
第二部分：理论知识
单选相对简单；多选较难，不要太求速度；
做好后不轻答案，即使有时间修改。
看清题目，如下面”不正确的是“，下面不
包括的是，请同学务必看清题目。
不空题，争取拿每一分。
填涂答题卡时一定要留有时间，选择答案与
题目一定要对应。根据自己方式填涂。
这一部分总共考试时间才90分
钟，有125道题目，平均做一道题包
括涂卡所分配的时间差不多40秒钟。
而涂卡要求是比较细心的，总共涂
下来差不多要花费20-30分钟，所以
容同学思考的时间不多，内容要比
较熟识。
卷册二：专业能力（120分钟）
题型有：
1、简答题目（2-3）
2、计算题（2）
3、综合题目：案例分析、改错题、
图表题等（2-3）
答题技巧：
1、字迹清晰，条理清楚，分条列段，在
不是确定应该怎样写时，结合案例尽量多写。
每一点用序号或相关词语标识。比如：每一点用序号或相关词语标识。比如：11，，22，，33或者或者
第一、第二、第三，或首先、其次、再次、最后之第一、第二、第三，或首先、其次、再次、最后之
类的。不要一团糟在文字堆里找答案，这样对你肯类的。不要一团糟在文字堆里找答案，这样对你肯
定没有好处。写清楚一眼看下去清清楚楚，心情当定没有好处。写清楚一眼看下去清清楚楚，心情当
然会好一点，给的分数也就不会那么抠门了。然会好一点，给的分数也就不会那么抠门了。
2、给每道题都要尽量做到带帽穿鞋。也
就是说，在写答案前，先把问题复述一
遍，最后答案写完的时候要总结一下。
这个带帽就是，“………这个原因分析
如下”，穿鞋是“综上所述……”；据
阅卷经验分享说，很多考试其实答案都
写对了，但是没办法得到满分，就是少
了这个带帽穿鞋，扣了2-3分。
3、习题不要空题，即使不会做时。无论
如何都写上几句话，那把是把题目或者
问题抄一遍。
4、涉及概念、原理、步骤、法律条文时，
要把相应内容写出来，再结合案例事实
适度展开论述。特别是最后一章的法律
条文相应的内容。
5、简答题的回答，就更要求把握要点
（特别是大点）的正与全面，否则就不
得分或得不到满分，这一点考生一定要
注意。简答题要求知识要点性的结论，
不需要重点的论述，只要答案要点全面
就可以了。
看分数作答，也就是所谓的：“看菜吃
饭，量体裁衣”。根据每道题所给的分
值，可以估算大概要答多少个点。一般
是一个点是1分，或者2分。像一道简答
题10分，你至少都得答5点内容以上。在
答题的时候，无论如何都要多答上几个
点，因为是按点给分，答错是不扣分的，
所以“少答无益，多答无害”。
6、算计题时，同学不要只追求计算结果
的正确性，还要注意计算过程的合理性
与条理性，要有相关的理论依据。 简单
计算一心要细心，内心；认真审题目很
重要。
7、做综合分析题的时候，先看问题，然后
写答案，有必要的时候才看试卷上面提供
的案例。很多考生习惯性的是从综合题的
第一行第一个字看起，把整个案例全部看
完后一头雾水，还要花时间思考一下，然
后才看问题作答，这样就花了不少时间了。
所谓的综合分析题其实就是几个简答题的
集合。大部分的问题不用看案例可以直接
从书本上找到答案的
无论如何，都必须是在答题
卡上答题的，不是在试卷上答，
所以要按照答题卡填写，顺序别
搞错！
祝同学考试顺利通过！
