机密
神威药业股份有限公司
企业文化诊断报告
北大纵横管理咨询公司
2003年10月17日
一期咨询报告
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第2页
访谈分析阶段
访谈人数：106人
撰写报告阶段
外部访谈，问卷调查统计，报告撰写
汇报
12/9-14/9 27/9-30/915/9-17/9 18/9-26/9 1/10-7/108/9-11/9 8/10-17/10 17/10
内部访谈
内部访谈，
设计调查问
卷
外部访谈，
撰写报告，
调查问卷发
放、回收和
统计
汇报
休息，撰写
调查问卷报
告 撰写诊断报
告
访谈中止，
重新拟定访
谈提纲
项目启动，
收集内外部
资料，设计
访谈提纲
项目进程
调查问卷共发放284份，回收254份，有效问卷224份
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文化咨询诊断总论
企业文化综述
神威文化现状
神威文化成因
神威文化优势
神威文化提升
内容 作用
文化内涵
文化作用
优秀文化
深入了解企业文化是什么
加强认知企业文化为什么
系统思考企业文化怎样做
神威文化全貌
神威文化特征
神威文化建设
解读神威文化—分层述文化
描述文化特征—整体看文化
定格文化基调—总体好文化
外部成因
内部成因
寻找内外在文化动因
论述企业家核心作用
深化神威人文化理解
外向驱动力
内向驱动力
阐述作用，诠释机理
统一认识，形成合力
文化规范的五项原则
文化再造的八个命题
内审外察，高标准寻找文化短板
内修外补，齐努力塑造特色文化
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导读：企业文化综述（一）
神威文化提升
文化作用
优秀文化
文化内涵
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
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企业文化要回答三个关键问题
做什么样的
企业文化？
为
什
么
要
做
企
业
文
化
？
企
业
文
化
是
什
么
？
文化的来源
文化的定义；
文化的分层；
文化的灵魂；
文化的阶段；
文化管理是市场竞争
和企业管理的趋势；
文化对企业长期经营作用；
文化对企业日常经营作用；
文化与制度相比的优势；
文化有利于分权；
文化对内平衡差异，对外统一形象；
优秀企业文化共性；
优秀企业文化四大支柱；
优秀文化的价值取向；
优秀企业家的冒险、敢为天下先的特质；
优秀企业家是造钟人；
优秀企业既关注眼前，又兼顾未来；
优秀企业积极适应市场，以把握机遇；
优秀企业注重制度建设；
优秀企业强调自我批判；
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企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起
于七十年代美日企业对比研究
七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战，
美国的企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，企望
探究其中的奥秘
经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的
差距不在技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异
日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上
下一心，相互协调，踏实肯干，纪律严明，有极强的适应和应变能力。这
一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化
“企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第7页
美日企业对比研究的基本结论是企业管理既既要注意
“硬件”管理，更要重视“软件”管理
《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和
安东尼•阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于：
硬管理与软管理的有机结合。作者还中书中提出了
一种框架性管理模型，即“7S”管理模式
战略
STRATEGY
结构
STRUCTURE
制度
SYSTEMS
作风
STYLE
共同价值观
SHARED
VALUES
人员
STAFF
技能
SKILLS
战略：包括计划、措施，指一个企
业如何获取和分配有限的资源以达
到预定的组织目标；
结构：指一个企业的组织方式；
制度：指信息在企业内部传送的程
序、形式；
人员：指企业的人力资源状况；
作风：指企业领导者、管理人员的
行为方式和企业的传统作风
技能：指主要人员或整个企业的独
特能力；
共同价值观：指能够激励人心、将
职工个人追求与企业组织目标很好
结合起来的价值观念或最高目标。
前“3S”：管理的硬
件
后“4S”：管理的软件，即企业文
化
日本企业的成功因素是重视三个
硬性S的同时，更加重视四个软
性S；而美国企业在管理中过分
偏重三个S，忽略了四个软性S
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第8页
（1）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物、标
志的凝聚。
（2）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在
规则”。
（3）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活，
这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给
员工并代代相传。
（4）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和
生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。
（5）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中
和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而
是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种
渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。
（6）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有
本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道
道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观
是企业文化的核心。
企业文化定义
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第9页
企业文化由内向外分四层：精神层、制度层、行为
层、物质层
精神层
制度层
行为层
物质层
精神层包括企业精神、企业经营哲学、企业
道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是
企业意识形态的总和。
制度层主要包括企业领导体制、企业组织结
构和企业管理制度三个方面。
企业生产的产品和提供的服务是物质层首要
内容，其次是企业创造的生产环境、企业建
筑、企业广告、产品包装与设计等。
行为层包括企业经营、教育宣传、人际关系活
动、文娱体育活动中产生的文化现象。
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企业发展的灵魂是企业文化，企业文化最核心的内
容是价值观
追寻愿景（Vision)，也就是追
寻一个大家希望共同创造的未
来景象(Shared Vision)。
企业的目的或使命，是组织存
在的根源。有使命感的组织有
高于满足股东与员工需求的目
的；他们希望对这世界有所贡
献。
在达成愿景（Vision）的过程中，
核心价值观是一切行动、任务的
最高依据和准则。这些价值可能
包括正直、开放、诚信、机会均
等、精简、实质成效、忠实等。
追寻什么？ 为何追寻？ 如何追寻？
价值观需回答三个基本性问题
兰德公司的专家们花了20年的的时间，跟踪了500家世界大公司，最后发现，其中百年不衰的企业
的一个共同特点是：他们不再以追求利润为唯一的目标，有超越利润的社会目标。具体地说，他
们的价值观遵循以下的三条原则：
人的价值高于物的价值 共同价值高于个人价值
社会价值高于利润价值
用户价值高于生产价值
1 2 3
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企业文化为企业经营管理服务，其所倡导的具体内
容随企业经营阶段不同而改变
支持导向
（协同亲和）
创新导向
（求变超越）
规则导向
（规范纪律）
目标导向
（方向目的）
第三时期：企业以寻
求更好的美誉度，树
立品牌形象为目的，
强调合作意识与服务
观念，此时文化明显
表征为协同支持的导
向。
第四时期：企业以提
升核心技术含量，更
大市场为目的。企业
强调要突破旧观念、
旧模式、旧技术。此
时的企业文化明显表
征是以创新超越为导
向。
第二时期：企业以稳
定市场规范管理为目
的，最突出的表现是
员工做事遵循规范，
但又为规范所束缚。
此时的企业文化明显
表现出规则导向。
第一时期：企业以开
拓市场为目的，特点
为谋求经营成果和效
率，总会作出某种不
规范的行为。第一阶
段的企业文化就明显
表现出目标导向。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第12页
文化管理是市场竞争方式不断演进的结果
文化力
生产力
销售力 形象力
七、八十年代：生产力时代
计划经济下，商品短缺，不怕没销路，就怕没生
产力
八十年代初到九十年代初：销售力时代
只靠物美价廉起不了太大作用，还需要配合推销
能力，才能创造良好的销售业绩
九十年代初—末期：形象力时代（CI时代）
市场竞争不仅要依靠生产力、销售力，还需依靠
形象力
新世纪：文化力时代
企业之间的竞争表现为更深层次的企业文化力的
竞争
文化力成为商品力、销售力和形
象力三种竞争力共同指向的核心
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第13页
文化管理是企业管理发展的必然趋势
经验管理 科学管理 文化管理
手工业经济时代 工业经济时代 知识经济时代
• 复杂的、无形的脑力
劳动；
• 理性与非理性管理有
机结合；
• 以人为本；
• 共同价值观；
• 有形的体力劳动；
• 理性管理；
• 严格的规章制度；
• 严厉的监督；
• 重奖重罚；
• 个人经验；
• 直觉指挥；
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第14页
导读：企业文化综述（二）
神威文化提升
文化作用
优秀文化
文化内涵
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第15页
企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作
用不是促进，而是直接提高
重视企业文化的公司 不重视企业文化的公司
总收入平均增长率 682% 166%
员工增长率 282% 36%
公司股票价格增长率 901% 74%
公司净收入增长率 756% 1%
美国知名管理行为和领导权威约翰·科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化
对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：
凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重
视企业文化建设的公司。
资料来源：约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特合著《企业文化与经营业绩》
国外文化研究报告
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第16页
企业文化在企业的日常经营活动中发挥巨大作用
企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员工都
具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来
在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工的贡献就会
及时受到肯定、赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念也成为良好的激励标尺
企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和使命
感，增强员工对集体的认同感和归属感
公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行
为进行约束
协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业同客户、
社会的关系，实现“双赢”
优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、
求美、求乐、求新的愿望得到满足
导向作用
凝聚作用
激励作用
约束作用
美化作用
协调作用
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第17页
制度强制人达到标准，文化引导人超越标准
东南亚企业所倡导的柔性管理认为，以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下
下策，企业更应该倡导一种文化管理，以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力，
让员工忘记制度的束缚，促使员工超越标准、超越自我。
制度管理
文化管理
监督与控制
作为推动力
自觉与自律
作为牵引力
渐进式管理
跳跃式管理
软性引导
刚性约束
标准线
死亡线
长青线
长青线：高于同行业平均水准 标准线：同行业平均水准 死亡线：低于同行业平均水准
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第18页
求同存异共文化，分权分利不分心
——文化管理有助于授权
企业做大后，如果老总什么都管，就会
影响效率，也不利于调动大家的积极性，
应适当分权。但现在许多企业不是老总
不想分权，而是分权前得有两个前提条
件：第一，制度必须跟得上，没有制度
的约束将会导致权力的腐败；第二，员
工必须认同企业文化，唯有认同企业愿
景、使命和目标，才能把企业利益和自
己的利益有机的结合起来，否则，分权
就全是黑洞。
北京一家拥有二十几亿资产的企业，36
个分公司经理全跟老总单线联系，老总
管不过来，最后要分权。可一分权，36
个分公司经理有35个贪污100万元以上，
就因为彼此之间没有文化上的认同，一
分权就分心，形成“诸侯”。
老总：为什么我不分权？ 北京某企业分权例子
企业一分权就有“诸侯”与老总叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之间达不成共识，
没有将个人目标与企业目标合为一体。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第19页
对内平衡差异，对外统一形象
企业文化
管理作风与哲学
劳
资
关
系
工
作
机
会
组
织
功
能
薪资福利制度
同
事
关
系
对内平衡
企业文化
产品认识
配
销
支
持
媒
体
手
段
人际沟通
对外统一
企业正式的政策与每位员
工的想法和态度会有差异
外界从媒介对企业的认识与从
人际和产品获得的认识的差异
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第20页
导读：企业文化综述（三）
神威文化提升
文化作用
优秀文化
文化内涵
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第21页
纵观优秀公司的企业文化可以发现其存在诸多共性
每个优秀的企业长期卓越的根本原因是它们创造和发展了一套独特的文化品质；
优秀企业的独特文化品质往往都是在公司发展早期阶段形成的；
优秀企业文化的发展离不开一两位强有力的、具有人格力量的领导人物；
优秀企业的文化凝聚了开创性领导人的核心价值观并集中体现了一套实现核心
价值观的实际做法；
优秀的公司更彻底地向雇员灌输它们的核心价值，并创造出一种强烈崇尚其核
心价值的氛围；
优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就；
即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化体现
和保护的核心价值观，公司因此而长寿；
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第22页
优秀企业文化建设的四大支柱
1.
团队协作
精神2.
以客户为
中心
4.
激励与创新
3.
平等对待
员工
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得
出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业
文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们
最注重四点：
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第23页
优秀企业往往确定超越利润的核心价值取向
默克医药公司
我们总是记住，药
是为患者生产的，药是为人
生产的，不是为利润，但利
润总会如期而来。我们对这
一点记得越牢，利润就越大。
索尼公司
建立一个工作场所，
使工程师们能够感受到技
术革新的乐趣，不忘他们
的社会使命，按照自己的
意愿工作。…为重建日本
国和促使民族文化而奋斗。
…使所有人都能为一种坚
定的集体主义精神而团结
到一起,…那么这个公司
一定能迎来无限乐趣，创
造无限利润。
惠普公司
一批人走到一起来，并
以我们所说的公司形式存在，
以便能集体地成就一番单靠
个人力量不能成就的事业…
潜藏在利润背后的动力实际
是总要做一点事情的欲望。
…惠普公司存在的目的是向
公众提供某种独特的、有目
的东西，从而为社会做出贡
献。利润是我们追求社会贡
献目标的工具
——乔治.默克
默克医药创始人·1950年
——井深大
索尼创始人·1946年
——戴维.帕卡德
惠普创始人·1960年
优秀企业确定最重要的核心原则之一是强调企业本身的长期存在价值，不以利润为唯一的目的和最高的目
标，而把利润实现企业生存和其他目标的手段，给企业带来更大的想象空间和更持久的生命力，使企业真
正做到长盛不衰，超越利润，并不是不要利润，恰恰是更能获得与自己贡献付出相符的合理利润
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第24页
优秀的企业家普遍表现敢于冒险和创新，敢于为天下人
先的特质
1965年，波音公司决定实施制造波音
747计划，在决策会议上，一位董事
说：“ 一旦情况不妙，我们还可放
弃这项计划”。当时的董事长艾伦强
调地回答：“放弃？如果波音公司说
我们将制造这种飞机， 那么我们就
将做到底， 哪怕是把整个公司的资
金都耗尽!”
IBM 公司在60年代孤注一掷，把全部
资金都投入一种叫 IBM360 的新计算
机的研究工作中，这是有史以来最大
的私人投资项目，需要资金比研制原
子弹的“曼哈顿项目”多。在研制过
程中，IBM 积累了几乎高达 6 亿美
元的产成品库存，几乎需要紧急贷款
来发工资 。
只有当公司不把利润看得高于一切的时候，才有可能采取具有远见卓识的
行动
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第25页
优秀的企业家做一个造钟的人，而不是报时的人
对成功公司的审视,我们不得
不得不改变看法，不再认为公司是
推销产品的工具，而开始认为产品
是推销公司的工具。
通用电气第一任总裁科芬没有
发明任何产品，然而重要的是他创
建了通用电气实验室——美国第一
座工业研究实验室。同时代的发明
交流电系统的西屋电气公司总裁只
能报时，而科芬则造了一座永远报
时的钟。
——柯林斯/波拉斯·1994年
惠普的两位创始人很快就完成
了从设计产品到设计公司——设计
有利于产生伟大工程作品环境的转
变。一位采访者在1973年写到：惠
普公司董事长靠谋略创建公司，靠
机缘创造计算器。
—— 柯林斯/ 波拉斯 ·1994年
我在公司的角色，第一是设计
师，在企业发展中如何使组织结构
适应企业发展；第二是牧师，不断
地布道，使员工接受企业文化，把
员工自身价值的体现和企业目标的
实现结合起来。
——张瑞敏·1999年
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第26页
优秀企业既抓住眼前的市场机会，又不放弃未来的发展
机遇
在这种精神指导下，福特把它的T型汽车价格
在20年代降低了 58%，同时将工人的工资提
高了2倍，两手并举使汽车销量大增。而当时
的华尔街工业界批评福特正在犯严重的、不
可饶恕的理想主义错误。
产品经理：现在必须推出这种IBM-PC机，这
是市场销售的发展趋势。
资源开发部主任：这样做有什么技术贡献？
除非我们找到一种新的技术优势来生产这种
兼容机，否则不能做，市场再大也不行！
产品经理：如果顾客只想操作而不关心技术
贡献呢？如果我们不行动就失去市场机会呢？
资源开发部主任：那我们就不该做这种生意。
惠普公司说到底也不是那种公司！
福特汽车公司深信人是力量源泉，产品是努
力的最终目的，利润是必要的工具。
惠普公司追求技术贡献，模仿他人的产品不
管市场潜力多大也要被决策层毫不留情淘汰。
历史证明福特将现实市场机会和理想主义结
合取得了巨大成功
德克萨斯仪器公司追求市场大而技术含量低
的产品，终于失去了长期竞争的优势。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第27页
优秀企业通常积极适应环境变化，以主动性市场理念
作好准备以及时把握机遇
我们公司确实“撞”
上了一些新产品，但永远
不要忘记，只要你想前进，
就只能去 “撞”。
——3M公司
失败是我们最重要的产品
大事往往从小事发展而
来，但因为你无法预知哪些
小事会变成大事，所以你就
必须尝试去做大量小事，并
给员工以他们尝试所需要的
自由空间。
适应性强的目光远大的公
司进行大量试验，抓住机遇，
保留那些起作用的结果，而不
是执行经济天才制定的战略计
划。
详细的计划通常会失效，
因为环境一直在变化，通用电
气的韦尔声强调一种有计划的
碰运气的战略思想。
—— 柯林斯/波拉斯·1994年 ——阿里.德赫斯·1997年 ——强生公司
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第28页
台塑集团 远大空调
• 为了有效地推行管理制度，王永庆
在“午餐会报”上对主管们进行连
珠
炮式的轮番轰炸，追根求源地弄清
制度执行上的细节问题，表现不理
想者，毫不留情予以撤换；
• 台塑在1973年成立了“总管理处总
经理室”的幕僚机构，发展到500多
人，做为王永庆的耳目，追踪和督
促各部门推行制度和改善管理；
一个企业不想长久经营，制度可以
不要；如果要长久经营，就必须要有
制度；如果你永远是一个小企业，也
不需要有制度。企业的制度与企业文
化有着直接的因果关系，对待制度的
态度是企业文化的重要内容。
我一直觉得一个企业最强的不是
它的技术，制度才是决定你这个企业
所有活动的基础。有没有完善的制度，
对一个企业来说不是好和坏之分，而
是成和败之分，要么成要么败！没有
制度是一定要败的。
张跃·远大总裁
魔鬼藏于细节，优秀企业一致注重制度建设
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第29页
优秀企业强调自我批判，认为最大的敌人往往不是对手，
而是自己
安然公司是世界最大的能源供应商和交易商，2000年销售收入为1007亿美元，在美国500
强中名列16位。这个曾经创造过神奇的公司在顷刻间突然倒下了，它失败的原因归根结底
在于畸形的文化。
畸形文化一：赢者获得一切 畸形文化二：压力锅文化
安然文化是只能成功。这种只能成功
的超强文化意味着安然失败方总是中
途出局，赢的可以留下来，赢者可以
获得一切，这是安然文化的缩影。尤
其为了保持安然股价的持续上升，高
级管理者在投资上冒极大的风险，其
结果就是虚报收入、隐瞒越来越多的
债务，从而造成了“一座用纸牌搭成
的房子”。
在安然，人被轻视，只重结果。公司
中的人得不到足够的尊重，所以安然
文化纯粹就是“压力锅式文化”，是
“炼人场”。那里有些工龄的人都是
时刻注意自己受到老板的注意程度，
如果不够多，自己的前途就可能受到
磨难。在整个公司就看谁受到老板的
青睐，大家就跟定他，而不是跟准企
业的发展方向。
一个优秀的企业需要不断地自我批评、自我扬弃、自我完善，最终超
越自我，从而使企业之树长青。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第30页
文化综述总结
文化内涵 优秀文化文化作用
团队协作精神、以客户为中心、
平等对待员工、激励与创新是
企业文化建设四大支柱；
•优秀企业往往确定超越利润的
核心价值取向；
•优秀的企业家普遍表现敢于冒
险和创新，敢于为天下人先的
特质；
•优秀的企业家做一个造钟的人，
而不是报时的人；
•优秀企业既抓住眼前的市场机
会，又不放弃未来的发展机遇；
•优秀企业通常积极适应环境变
化，以主动性市场理念作好准
备以及时把握机遇
•魔鬼藏于细节，优秀企业一致
注重制度建设
•优秀企业强调自我批判，认为
最大的敌人往往不是对手，而
是自己
• 企业文化对企业长期经营的
影响；
• 企业文化对企业日常经营的
影响；
• 企业文化作为制度的补充将
会引导员工超越标准；
• 企业文化作将统率企业员工
的核心价值观，有利于高层
管理者授权；
• 企业文化对内平衡差异，对
外统一形象；
• 企业文化的定义；
• 企业文化由内至外分精神层
化、制度层、行为层、物质
层；
• 优秀价值观应遵循的原则和
价值观所应回答的三个问题；
• 企业文化的四种导向；
• 从市场竞争角度阐述企业文
化建设的必要性；
• 从企业管理角度阐述企业文
化建设的必要性；
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第31页
导读：神威文化现状（一）
神威文化提升
行为文化
制度文化
物质文化
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
精神文化
文化建设
文化特征
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第32页
神威在长期的生产经营实践中积累了丰富的文化内涵，
通过自发到自觉的企业文化建设，已经取得了初步成果
•敬业奉献、质量意识
•品牌意识、艰苦朴素
•成本观念、务实精神
•居安思危，居危思进
•战略竞争意识
•创新精神、敢为天下先
•社会责任感
•严谨规范
•认真负责
•雷厉风行
•简单、合作
的人际关系
•廉洁奉公
•遵纪守法
•诚实守信
•把握机遇
•集中控制
•严格管理
•责任明确
•奖罚分明
•能者上，
平者让，
庸者下
•高品质产品
•知名品牌
•神威标识
•厂区绿化
•生产布局
•生产环境
•服务设施
•文体设施
物
质
文
化
制
度
文
化
行
为
文
化
制
度
文
化
行
为
文
化
物
质
文
化
精神
文化
自发
积极变革
文化建设
从自发到自
觉的建设
文化特征
少有民营企业
常见不良文化
主流强势
外圆内方
复合型
转型期
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第33页
神威企业文化建设的现状
神威的企业文化在二十余年的发展历程中不断积累和沉淀，长期的生产经营
的实践和不断取得的成功经验，已经给神威的企业文化建设积累了丰富的文
化素材，为神威的企业文化建设奠定了扎实的实践基础；
神威的企业文化在物质文化、行为文化、制度文化和精神文化上都形成了自
身鲜明的特色；
神威的企业文化当中少有民营企业常见的不良文化，具有主流强势、外圆内
方、复合型和转型期的特征。
神威在企业文化建设中已经从自发走向自觉，在内部建设和外部影响上取得
了初步成果；
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第34页
从“一二三四”到全国中成药五十强企业，神威文
化在二十余年的发展历程中不断积累和沉淀
公
司
经
营
业
绩
21世纪90年代80年代
企
业
文
化
从1979年的“一二三四”起步，神威从一个地方不知名的小厂
发展成为全国中成药工业五十强企业，企业在经营当中取得巨
大成功的同时，企业文化也在潜移默化中生成和发展，并伴随
着成功的经验不断得到强化。如今，神威的企业文化正在成为
企业竞争力的源泉，是企业一笔最为宝贵的无形财富。
•转换经营机制
•加强企业管理
•实施质量认证体系
“一二三四”
“全国中成
药五十强”
•不断扩大规模
•拓展相关领域
•产权改革，全员持股
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第35页
•神威有老年、儿童和抗病毒三大产品系列和高科技、高质量的产品特色，
以及中药注射液、软胶囊、颗粒剂三大剂型特色优势；产品包装具有一
致性、系列性，新颖明快；神威标识倡导自然、健康、发展和奉献，充
满活力；厂区内是大面积整齐的绿化。树立了神威自然、健康的主体基
调，具有鲜明的行业特色，表达了神威对消费者的尊重和责任感。
• 生产布局错落有致，生产和办公环境干净整洁，技术、设备先进，具
有很浓厚的现代化气息，营造了“花园式工厂”的企业容貌。警句、标
语、标牌随处可见，有浓厚的经营氛围和现代生产意识，体现了神威严
谨、规范的工作作风和对高品质的不懈追求。
神威物质文化－－自然健康的主体基调、优雅洁净的
生产环境以及完善配套的生活设施
产品标识
厂区容貌
生产布局
生产环境
服务设施
文体设施
• 神威为广大员工提供了完善的生活服务设施和文体设施，有阅览室、
员工之家、运动场、单身公寓、职工餐厅，努力满足员工的精神和文化
需求，营造以厂为家，爱厂如家的生活环境，表达了神威对员工的人文
关怀。
物
质
文
化
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第36页
神威物质文化－－高品质的神威产品
经销商：神威
的药质量好，
好销
药监局：神
威的药
免检
消费者：吃
神威的药放
心
•
•采购、生产、质检、储运等一系列规
章制度；
•从中药原料到最终产品的全过程自动
控制；
• 2003年1月全面通过GMP认证，准
备ISO14000和ISO18000认证工作；
•产地直接进货，建立优质药材供应基
地；
•购买国际先进的包装线；
•设立质量副总，成立质量保证部和质
量控制部，增加质量管理的独立性；
•技术更新改造，未来五年每年不低于
5000万。
神威人：如果我们
质检部说不行，生
产部门说什么也不
行
资料来源：内部访谈，外部访谈，内部资料
• 强烈的质量意识
• 严格的制度保障
• 严谨的生产规范
• 先进的生产工艺和设备
• 对采购、生产、储运、销
售等环节的严格控制
• 组织保障；
• 不断的技术更新改造投入
高品质的神威产品背
后是神威强烈的质量
意识，同时也表达了
神威作为一家医药企
业对自己所担负的特
殊社会使命和社会责
任的清醒认识。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第37页
神威物质文化－－知名的神威品牌
神威
神威
神威
五福
• 1982注册“五福”商标，并三
次被评为河北省著名商标。
• 1992年向社会征集公司名称，
确定“神威”。
• 1996年以45万元从其他企业
买回“神威”商标。
• 2002年“神威”商标获中
国驰名商标和石家庄市十
大著名商标；在英国、澳
大利亚等60多个国家获得
国际注册；拥有相关注册
商标60多个。
神威在品牌建设上不断
投入，以质量、服务、大
力宣传和不断创新造就了
神威品牌，在医药业、医
护工作者、广大消费者当
中拥有很高的知名度。
神威品牌的建设过程集
中体现了神威的品牌意识。
广告宣传投入
追求卓越品质
不断变革创新
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第38页
神威物质文化－－特色的品牌文化
塑造品牌文化新形象 注入品牌文化新内涵
品牌名称：不惜人力财力花费较长的时间
巧用计赚取神威商标，为神威的后续发展奠
定了良好的基础，并赋予神威品牌自然健康
的内涵。
产品包装：神威对包装的严格要求，给供
应商留下了深刻的印象；以一流的包装给消
费者和经销商传达美的感受，树立美好形象
工作环境：生产布局错落有致，生产和办
公环境干净整洁、营造了“花园式工厂”的
企业容貌。厂区内格言警句点缀其间，具有
浓厚的文化气息。
广告宣传：较大的广告费投入，产品宣传
册印刷精美，广告词琅琅上口，广告片令人
耳目一新，在医药业、广大医护人员、患者
群中享有很高的知名度。据初步匡算，使用
神威牌药品的患者群有1000万人之多 。
品质内涵：神威一向追求产品的卓越品质，
以严格管理为保障，注重从原料到成品的全
过程质量控制。
科技内涵：神威高起点引进先进设备、和大
专院校加强合作引进新技术、关注科技前沿
应用新材料为品牌注入作为高科技公司的新
内涵。
专业内涵：不为外界的诱惑所动，专注做好
中成药，专业打造中成药的品牌企业。
诚信内涵：神威在1998年的洪灾中，原价供
应灾区，并向湖南灾区捐赠了价值136万元的
畅销药，树立了神威对外诚信的理念。
服务内涵：神威创办大药房，以贴心、细致、
周到、便捷的服务再添新涵义。
资料来源：内部访谈，外部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第39页
导读：神威文化现状（二）
神威文化提升
行为文化
制度文化
物质文化
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
精神文化
文化建设
文化特征
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第40页
神威的行为文化－－严谨规范、认真负责、雷厉风
行的工作作风
问卷调查的统计显示：
1. 如果需要加班，77%的员工会主动留下，近60％的人不计报酬,进
一步的交叉分析显示有93％的中层管理人员会不计报酬留下（含主
动、被动）；
2. 在完成一项工作时，60%的人对自己的要求是尽善尽美；
在员工的日常行为当中非常明显地体现出严谨和规范的工作和生活
作风，在严格细致的规章制度的指引下，员工具备了良好的生活习
惯和行为规范；
从领导到员工对工作都有着很强的责任感，为了尽快完成任务，经
常加班加点，忘我工作；
员工对于所布置的任务能够积极地去贯彻执行，不拖延，不拖拉，
没有官僚作风，体现出很强的执行能力。
普通员工：不
休息也要把工
作做完
管理人员：神
威员工的执行
力是比较强的
• 可以看出，神威员工对工作非常重视，表现出强烈的责任心，反映了员工对自己所从事工作的
重要性的充分认识，体现出一种敬业和奉献的精神；
• 严谨和规范的工作作风适应了医药行业的特点和要求，体现了员工对品质的重视和对社会的责
任感；
• 神威员工对工作的高度责任感和敬业精神使他们对待工作抱有积极主动的心态，从而形成了高
度的执行力。
资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第41页
神威的行为文化－－简单、合作的人际关系
问卷调查的统计显示：
• 当不熟悉的员工寻求工作上的帮助时，77%的人会象对待自
己的事情一样；
• 93%的人认为自己和直接上级的关系融洽；
• 有良好的合作意识和较强的工作能力的人最受周围同事的
欢迎；
• 在朋友关系与工作关系中，93%强的人认为公司更看重工作
关系；
• 当在工作中遇到问题时，67%的人会向周围同事询问。
管理人员：神
威员工的人际
关系比较简单，
就是工作
普通员工：我
和同事的合作
挺好的
资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料
•可以看出，在神威员工中工作关系是人际关系的主体，从而使人际关系得到简化；
•简单、以工作为主的人际关系有效地防止了派系的产生，避免了非理性因素对工
作带来的影响，使员工更加集中于工作，更加重视工作中的合作与协调，重视合
作的人也因此更容易受到欢迎。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第42页
神威的行为文化－－廉洁奉公、遵纪守法、诚实守
信的道德与行为规范
• 问卷调查的统计显示：
1. 64%的人认为相对于业务能力，公司更看重道德品质；
2. 89%的人认为廉洁奉公在神威员工身上体现较强；
3. 有93%的人认为遵纪守法在神威员工身上得到较强的体现；
4. 有78%的人认为诚实守信在神威员工身上得到较强的体现；
5. 在诚实守信与利润至上中，59%的人认为公司更看重诚实守
信；
• 员工在对外经济交往中，能够严格按照公司规定，不接受对方馈
赠的礼品和有价证券等，因礼节收受的礼品，也都及时上交并计
入上交礼品台帐。
企业家:工作能
力可以培养，
品德为首
经销商：神威
的员工都很廉
洁，没有社会
上那一套
资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料
• 可以看出，神威对道德品质的重视在员工身上得到了很好的体现，大多数员工认同并遵循这些
道德标准；
• 这些道德品质均是我国的优良传统，在企业内部得到了继承和加强，反映了神威“企业育人”
的思想；
• 在与外界的交往中，从客户到供应商，神威员工的这些道德品质都得到一致的的肯定，在生产
经营活动中发挥着重要的导向作用，树立了神威的正气和正义。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第43页
机
制
变
革
体
制
变
革
神威的行为文化－－把握机遇，积极变革的经营风格
（上）
• 1984年9月，神威抓住国家推进企业改革的机遇，在全省较早地实行承包
制；
• 1992年，邓小平南巡讲话后，神威抓住时机，在河北省首批进行规范化
股份制试点，建立现代企业制度，成立了石家庄神威股份有限公司；
• 1995年，诸城经验被报道后，神威排除众议，积极实践，在全市首家进
行产权改革，买断国有股权，为企业赢得了宝贵的发展时机。
• 打破“三铁”，实行干部能上能下，职工能进能出，进行严格管理；
• 2002年开始完善内部竟聘机制、推行全面预算管理和新的业务流程；调整组
织架构，组建成立新的财务管理部、会计部、销售会计部、销售行政部、客
户服务部、运营保障部和战略规划部 ；
• 组建OTC、处方药营销队伍，构建终端拉动体系；
• 不断引进高素质的管理人才和技术人才，完善绩效评估和薪酬管理体系；
• 逐步由单一企业向集团化发展，成立了中药饮片公司、营销公司、包装公司、
燕郊公司、神威大药房、经营公司等6家子公司。
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第44页
神威的行为文化－－把握机遇，积极变革的经营风格
（下）
• 在90年代初原料药涨价，产品缺乏自主知识产权的情况下，由生产西药转
向生产中药；
• 改变传统中药“丸散膏丹”的老面孔，定位在现代中药，运用现代化的生
产工艺和设备，使之“变小，变味，变快，变纯”；
• 90年代以后由多品种、小批量生产转而对产品实行“计划生育”，首先淘
汰了片剂、硬胶囊、酊水剂、膏剂等25个品种， 95－96年又砍掉西药水
针36个品种，全面转产中药针剂，跨入全国中成药工业五十强后，进一步
择优扶强，集中精力，重点生产特色品种；
• 1998年，神威投资4000万元建造的软胶囊车间在全国同剂型中第一个通过
了国家GMP认证。 截至2003年1月，神威全面通过GMP认证，成为河北首家
全面通过GMP认证的大型制药企业集团；
• 积极推进ISO14000和ISO18000的认证工作。
产
品
和
技
术
变
革
神威在企业经营过程中非常善于把握机遇，进行积极的变革，这种变革是
基于企业对外部环境的关注，对危机的认识和变革的决心，充分反映了企
业的战略竞争意识，居安思危、居危思进，创新和敢为天下先的精神。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第45页
导读：神威文化现状（三）
神威文化提升
行为文化
制度文化
物质文化
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
精神文化
文化建设
文化特征
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第46页
神威的制度文化－－集中控制、严格管理
组织结构
治理结构
领导体制
管理制度
神威采用直线职能制的组织结构，在职能分工的基础上统一指挥，
所有子公司、分公司的管理也都在总部的职能控制之下，体现了
集中控制的组织作风。
神威1996年的股份改造实现了民营资本在企业当中的主导地位，
所有者和经营者在一定程度上的统一保证了控制权的有效性和法
人治理的效率。
神威从80年代实施的厂长负责制，到股份合作制的建立，企业领
导人始终处于企业经营管理的主导地位，形成了集中控制的领导
体制。
面临多变的市场环境和复杂的竞争态势，为抓住机遇，规避风险，
企业制定了全面、细致的管理制度，并以严明的纪律和严格的执
行贯彻落实，树立了严格管理的管理风格。
集中控制
严格管理
高效的决策、高度的执行、风险的防范
严密的制度、严明的纪律、严格的监督
制
度
文
化
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第47页
神威的制度文化－－责任明确、奖罚分明
•神威的各项制度均体现
出强化和明确责任的精
神；
•对制度涉及的工作内容
作出明确的责任划分；
•制度的内容细致入微，
工作环节与责任要求互
相匹配；
•在制度中对管理的目标
和实施过程、标准均有
明确的规定，使各自承
担的责任清晰有据。
•在许多制度中对重要环
节以罚款制度来保障正
确无误的实施；
•对检举和制止违反制度
的行为给予奖励；
•奖惩的力度较大，重奖
重罚，体现出企业对制
度执行过程中的严肃态
度和严格要求；
•奖惩制度执行有力，严
格遵守各项规章制度，
不徇私情。
神威的管理制度充分体现出对员工承担工作责任的严格要求，它包括了基层员工的工作责
任，各级管理人员的管理责任，领导者的领导责任，从而在神威内部建立起了一个责任体
系，并使用奖罚分明的政策，在保证制度的有效实施的同时帮助员工树立起对工作的责任
意识。
责任明确奖罚分明
责 任 体 系
普 通 员 工 责 任
基 层 管 理 者 责 任
高 层 管 理 者 责 任
中 层 管 理 者 责 任
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第48页
神威的制度文化－－能者上，平者让，庸者下
• 67%的人认为公司的干部任免较好地体现了
能者上、平者让、庸者下的原则；
• 69%的人表示愿意参加可能的更高职位的竞
聘，如果竞选失败后，70%的人认为自己会继
续努力；
• 97%的人认为一个领导被降职是正常现象。
神威的《招聘管理制度》规定－－“招聘人员进行招聘时，应首先考虑公司内部员工，内部没有合
适人选时可以从外部招聘。”并制定了详细的招聘流程，从而为实施公开竟聘创造了条件。
公布招聘岗位 填写竟聘表 初步筛选 专业技能测评 评议小组评估
确定录用名单到岗报到公布任用公告未录用人员的思想工作
大部分员工认同“能者上、平者让、庸者下
”的选拔任用的原则；
员工对于参与内部招聘有很高的积极性并能
正确对待竟聘失败，表明该制度的执行比较
到位，体现了公平公正的原则；
说明干部能上能下，任人唯贤的风气已经深
入人心，对于干部的任免行为员工能正确理
解，干部也能正确对待。能者上、平者让、庸者下
调查问卷统计结果：
资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第49页
严格管理是神威制度文化的核心内容和基本特征，
体现了神威强烈的社会责任感和敬业报国的理念
• 以集中控制为特征的企业法人治理结构
和直线职能制的组织结构，为企业家树
立严格管理的管理风格提供了体制和机
制上的保障；
• 责任明确、奖罚分明是实施严格管理具
体、有效的措施。
• 69％人认为严格管理是立厂之本，它是公司
成功的关键要素之一；
• 85%的人认为目前严格管理在强化管理方面
起到有效的作用；
• 65%的人认为是神威目前最主要的价值取向
是严格管理，其次是质量优先、敢于创新。
严格管理是神威制度文化的核心内容和基本特征，
是企业理性化思考的结果，得到了广大员工的理
解和认同。
神威的严格管理体现为严密的制度、严明的纪
律和严格的监督。
来源：调查问卷统计
严密的制度 有章可循
严明的纪律 令行禁止
严格的监督 保障实施
• 严格管理造就的是高品质的神
威产品，表达了神威对消费者
的尊重以及强烈的社会责任感；
• 严格管理是医药企业的生存之
本，生存之道，体现了神威对
自己所处的特殊行业的清醒认
识和敬业精神；
• 在坚持严格管理的精神指导下，
神威不断发展壮大，树立了“
神威”这一全国知名品牌，为
我国传统中医药产业的发展作
出了贡献，体现了神威“做现
代中药，扬中华神威”的产业
报国的思想。资料来源：内部访谈，调查问卷
社
会
责
任
感
敬
业
报
国
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第50页
导读：神威文化现状（四）
神威文化提升
行为文化
制度文化
物质文化
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
精神文化
文化建设
文化特征
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第51页
神威的物质文化、制度文化和行为文化充分折射出
企业特有的精神文化
物质文化
行为文
化
精神文化制度文
化
升华、折射
•高品质产品
•知名品牌
•神威标识
•厂区绿化
•生产布局
•生产环境
•服务设施
•文体设施
•集中控制
•严格管理
•责任明确
•奖罚分明
•能者上，
平者让，
庸者下
•严谨规范
•认真负责
•雷厉风行
•简单、合作
的人际关系
•廉洁奉公
•遵纪守法
•诚实守信
•把握机遇，
积极变革
•敬业奉献
•质量意识
•品牌意识
•艰苦朴素
•成本观念
•务实精神
•居安思危，居危思进
•战略竞争意识
•创新精神
•敢为天下先
•社会责任感……
制度文化
行为文
化
精神文化物质文
化
指导、落实
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第52页
神威的精神文化中，很多理念已经深入人心
问题：在您看来，下述理念在神威员
工身上体现的程度如何？
很好
较好
1. 相对于讲究排场，80%的人认
为公司更看重艰苦朴素；
2. 59%的人认为衡量其工作绩效
最主要的标准是工作质量；
3. 与生产成本比较，82%的人认
为公司更看重产品质量。
• 神威在企业的生产经营过程
中，在社会文化背景和意识形
态的影响下，已经开始形成自
身的精神成果和文化理念，它
是对企业物质文化和行为文化
的升华，进入了企业的意识形
态领域。
• 这些精神文化在神威员工身
上所体现出的高度认同感使得
这些精神文化内涵得以渗透到
企业经营的各个方面和各个环
节，发挥了凝聚力、向心力和
推动力的作用。
问卷
调查
统计
结果：
资料来源：调查问卷
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第53页
神威的企业文化充分体现了敬业精神和社会责任感
（上）
• 认真负责的工作态度，体现了员
工对工作的责任感，它来源于对
自身工作的重视和对自身工作重
要性的认识，是一种敬业的表现；
• 雷厉风行是认真负责的工作态度
在行为方式上的体现，也是敬业
精神在工作作风的必然反映；
• 简单、合作的人际关系使工作得
以顺利进行，避免了派系的不良
影响和官僚作风，体现了以工作
为准的敬业精神；
• 对工作的强烈的责任心和敬业精
神也使员工具有了一定的奉献精
神，不计报酬，不计较个人的得
失，完全以完成工作为目标。
1.对工作高度负责；
2.努力工作，精益求精；
3.严守劳动纪律和各项
规章制度；
4.遵守职业道德；
5.团结协作；
6.艰苦朴素，有成本观
念；
7.顽强拼搏，迎难而上；
8.热爱本职工作，无私
奉献。
敬
业
精
神
追求卓越品质，造就国药精品
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第54页
神威的企业文化充分体现了敬业精神和社会责任感
（下）
• 神威以自然、健康为主体基调
的物质文化充分表达了神威对
消费者的尊重和责任，以及立
足于健康事业的决心；
• 对产品质量的高度重视和不懈
追求表达了神威对作为一家医
药企业所担负的特殊社会使命
和社会责任的清醒的认识；
• 严格管理和奖罚分明的制度是
保证产品质量的关键，表达了
对消费者负责的态度，反映了
神威的社会责任感；
• 对员工道德品质和行为规范的
要求不仅是企业正常运转的保
障，也体现出神威“企业育人
”的社会责任感。
1.全心全意为人民服
务；
2.取得经济效益的同
时，关注社会效益；
3.以高质量的产品和
服务真诚回报社会；
4.主动承担社会责任
和义务；
5.企业育人，培养高
素质人才，为社会
培养合格的公民。
社
会
责
任
感
做现代中药，扬中华神威
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第55页
导读：神威文化现状（五）
神威文化提升
行为文化
制度文化
物质文化
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
精神文化
文化建设
文化特征
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第56页
神威的企业文化少有一般民营企业常见的不良文化
现象
• 自发的企业文化管理阶段，
企业文化带有一般性、模
仿性，缺乏个性和适应性；
• 具有血缘性、情缘性和类
血缘性的特征，企业缺乏
理性运行的真实法则；
• 企业文化过分多元化，亚
文化之间相互排斥，降低
了企业的凝聚力；
• 具有浓厚的唯功利性，企
业的目标就是盈利，企业
存在的目的就是利润最大
化；
• 骄傲自满，狂妄自大，讲
排场，比阔气，奢侈浮华。
• 自觉的企业文化管理阶段，
企业文化建设在企业家的倡
导下通过多种方式进行；
• 人际关系简单，强调工作关
系，严格禁止近亲繁殖、裙
带关系 ，企业理性运行；
• 较少存在亚文化，主流文化
占据主导地位，在企业内部
形成了合力，增强了企业的
凝聚力；
• 企业的目标已经超越了利润，
不见利忘义，强调了社会责
任感和社会贡献；
• 谦虚谨慎，艰苦朴素，有很
强的成本意识。
民 营 企 业 常 见 文 化 神 威 的 文 化
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第57页
神威的企业文化具有主流强势的特征
集权主义 主流强势 团队文化
势力角色
模式
团队、派别
为基础
本位主义
宽容 宽松的联盟
最低纲领主
义
企业中呈现的文化数量
员
工
的
一
致
性
高
中
低
单一文化 较少亚文化 较多亚文化
• 员工之间、员工与上级之间
以工作关系为主，是一种简
单的人际关系氛围，这为在
企业里形成统一的强势文化
奠定了基础；
• 公司内部存在较少的亚文化，
这种亚文化主要来自于外聘
人员、外地人员等，主流文
化仍然占据显著的主导地位；
• 严格的管理和制度规范保证
了员工行为的规范统一；
• 许多精神和理念已经深入人
心，得到了普遍的认同，形
成了高度的一致性。
神威文化
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第58页
神威的企业文化具有外圆内方的特征
包容性
灵活性
适
应
性
扩
张
性
• 以严格管理的作风大力推行企业的各项方针政策；
• 坚决奉行廉洁奉公、遵纪守法、诚实守信的道德
和行为准则；
• 坚持自己的优良文化传统和管理原则，塑造有神
威特色的个性文化。
• 不断引进高水平、高素质人才，
提高管理能力和管理水平，打
造自己的核心团队；
• 不断吸收外界先进的管理方法
和管理理念，向企业注入新的
活力；
• 关注社会影响，强化社会责任
感和民族意识；
• 与客户、消费者、政府保持密
切的联系，努力维护良好的关
系；
• 适应市场和战略的要求，进行
地域扩张和前、后向一体化，
不断扩大生产规模和市场规模。
方：棱角分明，是神威优良文化传统的体现，代
表了严格、规范、个性和原则；
圆：灵活充盈，是神威对待外界环境的态度，具
有包容性、适应性、灵活性和扩张性。
严格
规范
个性
原则
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第59页
神威文化在形成的过程中，已具备三种类型文化复
合特征
神威文化
经营性管理性 体制性
居安思危、居危思进
诚实守信
敢为天下先
强烈的社会责任感
竞争意识
自省自觉
民族意识
市场意识
战略意识
品牌意识
服务意识
超越自我、超越昨天
自强不息
敬业进取
谦虚谨慎
廉洁奉公
公平公正
正义正气
忠诚
品德为首
艰苦朴素
严格管理
雷厉风行
追求卓越品质
人本关怀
能者上、平者让、庸者下
责任感
防微杜渐
安全意识
务实精神
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第60页
售后
服务
神威药业经营价值增值过程
主
要
活
动
支
持
活
动
• 生产： 软胶囊、注射剂、颗粒剂占公司总产值99%；
• 质检：通过国家GMP认证；
• 物流：统一配送；
• 国际贸易：拥有出口权；
• 国内贸易：以区域管理为主，侧重传统商务渠道；
• 自营：成立神威大药房，进行连锁经营；
• 售后服务：优质服务。
• 管理系统：由毕马威设计的组织结构尚待时间检验；
• 人力资源：人力资源体系亟代完善；
• 技术开发：与同行业相比较弱；
• 采购：实行招标制，要求价廉物美。
自营
国内
贸易
国际
贸易物流质检生产
管理
系统
人力
资源
技术
开发
采购
神威药业近几年发展迅速，尤
其2002年完成产值亿，利
税过亿。但随着企业壮大，公
司经营战略也有适当的调整：
（1）由产品运作向资本运迈
进，实现品牌扩张；
（2）构建具有国际先进水平
的研发平台；
（3）扩大营销能力，建立大
营销格局；
（4）完善人力资源体系，解
决招人、育人、用人、
留人问题。
从神威经营现况看，神威的文化特征正处于转型期
生产导向型文
化向市场导向
型文化转变
产业经营型文
化向资本和产
业经营型的全
方位经营型文
化转变
科学管理向以
科学管理和文
化管理相融合
转变
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第61页
神威的企业文化的特征在一定程度上体现了神威企
业文化的发展历程
神威在长期的生产经营实践中通过积极管理、严格控制，避免了作为一家民营企业极易出现
的一些不良文化；同时，为了适应中医药行业的特点和管理要求，通过严格管理逐步在企业
内部建立起了主流强势文化；现在，面临新的外部环境，神威在坚持原有优良文化传统的基
础上兼收并蓄，又体现出外圆内方的特征；神威的发展历程和战略转变，二次创业的新的历
史使命，使神威文化呈现复合型和转型期的特征。
少有民营
企业常见的
不良文化
主流
强势文化
外圆内方
的企业文化
复合型文化 转型期文化
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第62页
导读：神威文化现状（六）
神威文化提升
行为文化
制度文化
物质文化
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
精神文化
文化建设
文化特征
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第63页
神威对企业文化的认识不断深化，在企业文化建设
中已经从自发走向自觉
生产经营活动
领导者的身体力行
多样化的宣传手段
模范人物的榜样
奖罚分明的制度
新员工培训计划
自
发
自
觉
企业
文化
自发的企业文化往往没有系统的
概括和系统的理念，只存在于企
业经营的实际运作中，在企业的
经营管理中自发地、非正式得发
挥作用。企业员工对它有实际的
感受，但很少对它作理性的思考
和审视。
自觉的企业文化是在企业和企业
家刻意追求下培育起来的，企业
和企业家有很强的文化管理意识，
能深刻理解企业文化管理的意义
和作用，对企业文化进行自觉的
探讨和设计，并进行长期的推进
和实践。
自觉的企业文化建设，为把企业各方面的管理整合成一个有机系统提供了条件。企业各方面的整合
以企业文化为依据而有序地进行。规章制度和行为模式的调整在体现企业文化实质的要求下互相协
调。自觉的企业文化带来了管理的协调、有序，可以提高管理绩效，降低管理成本，增强管理内力。
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第64页
神威的企业文化建设工作已初见成效，企业文化在
内部建设和外部影响上的作用初步显现
问：您认为神威文化在
外部影响方面的作用如
何？
问：您认为神威文化在
内部建设方面的作用如
何？
问：就您所了解，消费
者和社会公众对神威文
化的评价如何？
• 70%的人认为神威文化对企业内部建设方面起到了比较好的作用；
• 78%的人认为消费者和社会公众对神威文化评价比较好；
• 66%的人认为神威文化对外部的影响起到了比较好的作用；
资料来源：调查问卷
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第65页
导读：神威文化成因（一）
神威文化提升
内部因素
外部因素
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第66页
神威文化独具个性，有其鲜明特色，其来源于神威
的内外部环境，是多方力量共同作用的结果
神威文化建设
神威企业家
神威员工
宏观环境
中观环境
宏观文化
中观文化
神威历史沿革
外
部
因
素
内
部
因
素
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第67页
以战略分析法为经度、文化分析法为纬度，对神威
现有文化进行两维度、多层次的外部因素审计，以
追溯其本源
文化分析法
战
略
分
析
法
宏观环境
政治环境
经济环境
社会环境
技术环境
中观环境
行业特色
民营特征
市场竞争
宏观文化
中国传统文化
现代社会文化
燕赵区域文化
先进企业文化
中观文化
大陆同行借鉴
港台同行借鉴
国外同行借鉴
纬度
经
度
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第68页
政治环境对神威文化的影响
最新修改的宪法增
加关于保护个体、
私营经济利益的条
文。
党的十五大确立非
公有制经济是社会
主义市场经济的重
要组成部分。
党的十四大确立社
会主义市场经济体
制。
十二届三中全会确
立“公有制基础上
的有计划的商品经
济”，开始城市经
济体制改革，实行
承包制。
•在全县率先实行承包
制，打破“三铁”，体
现神威人敢为天下先
的文化特色；
•强化管理，以质求生
存，以品种求发展，
初 现神威人严格管理、
市场观念及追求卓越
质量的文化萌芽。
1984年
1984年
1992年
1992年
1997年
1995年
2003年
2003年
•在河北省率先实行股
份制试点改造，职工
以现金入股，员工责
任性和积极性有了极
大的提高；
•改制后，企业成为无
主管、自负盈亏、自
我发展的经济实体，
企业机制更加灵活。
•在河北省率先实行买
断国有股份，实现全
员持股，员工与企业
命运相连，增强企业
内在凝聚力；
•提出“产品代表人品”
和“品德为首，勤业
为本，廉洁为根”的
企业道德规范。
•做现代中药，扬中华
神威；
•追求卓越品质，造就
国药精品；
•国药有神威，民族当
自强；
┉
中
国
政
治
经
济
简
史
神
威
药
业
文
化
传
承
政治环境 经济环境 社会环境 技术环境
资料来源：内部访谈，内部资料，北大纵横资料库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第69页
经济环境对神威文化的影响
政治环境 经济环境 社会环境 技术环境
1978-1991 1992-1996 1997-现在
经济特征 总供给驱动阶段 总供给和总需求双因素驱动阶段 总需求驱动阶段
企业侧重点 机械化大生产 尽可能推销产品 以客户需求为导向的营销
神威生命期 少年期（84年承包） 青年期（92年股份制改革、95年全员持股） 壮年期
中国经济发展三阶段（1978年至今）
总需求驱动阶段的经济
世界进入知识经济时代
中国加入世界经济贸易组织
新
经
济
时
代
• 新经济是需求经济，神威药业以
客户为导向，实施大品种、大集
团、大营销战略，诚信经营，创
建知名品牌；
• 新经济是智力经济，神威药业对
内大力培养员工，进行岗位培训；
对外大力引进人才，占领人才制
高点；
• 新经济是速度经济，体现在神威
文化中就是迅速反应，马上行动；
• 新经济是协同经济，神威药业与
广大客户合作，实现双赢；
资料来源：内部资料，北大纵横资料库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第70页
社会环境对神威文化的影响
政治环境 经济环境 社会环境 技术环境
神威药业建厂之初，员工多为栾城当地居民，具有浓厚的地缘、亲缘、学缘色彩，然而伴随着企
业的壮大发展，公司决策层意识到原先的非理性社会文化不再适合企业的发展，因此在公司内提
倡“工作中对事不对人”、“人际关系简单化”，“上班时没有朋友关系，只有工作关系”，屏蔽了非理
性的社会文化，建构了以事缘和理性为特征的企业文化。
非理性社会文化 理性社会文化
（1）一种以人缘和情缘
为依据而结合的社
会文化；
（2）从情感出发；
（3）办事必须依靠人缘
关系，牵亲引戚，
没有人缘关系事情
就很难办成；
（1）一种高度理性化的
文化；
（2）人们拥有共同的价
值观；
（3）把事缘放在第一位，
按体现一定价值观
的理性化、文明化
的规章制度办事；
神
威
屏
蔽
线
神 威 屏 蔽 线
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第71页
技术环境对神威文化的影响
政治环境 经济环境 社会环境 技术环境
资料来源：内部访谈，内部资料
抗病毒用药
国外植物药制药企业中国中药企业
存在工艺、设备、科研、
管理上的差距
技术创新？
否 企业前途
渺茫
是
继承不泥古，
创新不尊宗
开发一代、上市
一代、储备一代
• 积极开展群众性技术革新活动；
• 开展员工合理化建议和“我为企业献一计“活动，并
并设立合理化建议奖，努力创造技术革新的氛围，
培育爱厂如家及追求进步的意识；
迅速反应，马上行动
居安思危的危机意识……
神威药业原先
是西药制剂企业
同品种
生产厂
家多
产品生
产批量
小
附加值
低
市场竞
争激烈
战略转移？
是
企业前途
渺茫
否
1992年
儿童用药 软胶囊、颗粒剂、注射液
老年用药
高起点、高标准，全面
按照GMP要求进行改造
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第72页
行业特色对神威文化的影响
行业特色 民营特征 市场竞争
制造行业特色 药品行业特色神威药业文化现象
（1）强调技术与质量；
（2）推崇专心致志，
一丝不苟；
（3）实施严格管理；
（4）注重成本意识；
（5）追求效率；
（1）政府起关键作用；
（2）GMP、GSP是必须
遵循的标准；
（3）药品行业是关系
健康的行业；
（4）社会对中药还存
在些认识上的误
区；
（1）技术创新与注重质量；
（2）敬业爱岗与工作责任感；
（3）严格管理；
（4）节俭意识；
（5）效率意识；
制造行业和药品行业的双重特色决定神威药业对内严格管理、追求卓越品质，
对外诚信经营、塑造知名品牌
（1）利税大户，公众形象好；
（2）大力推行GMP管理和GSP
认证；
（3）诚信经营，关系两条命，患
者的生命，企业的生命；
（4）中药文化及神威品牌的宣贯；
资料来源：内部访谈，外部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第73页
国内现阶段民营企业文化总体特征
具有唯意志色彩 较小的遗传性
自发的企业文化管理
具有多元化特征
具有血缘性、情缘性
和类血缘性特征
具有浓郁的唯功利性
• 文化的多元化与紊乱化结合，使
亚文化之间互相排斥、矛盾、抵
制，难以形成合力，降低企业的凝
聚力；
• 积极的主导文化难以从诸多亚文化
中产生；
• 老板的唯意志文化难以真正统率形
形色色的亚文化。
• 企业的目标就是盈利，企业存在的
目的就是实现利润最大化，并随之
提高老板在社会的地位。
• 企业员工的高流动性，使文化
的遗传基因难以在员工中移置。
• 企业内看重乡亲、熟人、朋友的感情联络；
• 企业内互相称谓往往用血缘称谓，形成一
种类血缘关系。
• 企业价值理念是长期经营中自发形成，
带有浓厚的经验色彩；
• 企业的经营理念、使命、价值观带有
一般性、模仿性，缺乏个性和适应性。
• 经营者事无巨细事必亲躬；
• 职能部门凡事不敢决断，一切
等待老板指示决策的作风。
行业特色 民营特征 市场竞争
民营企业
资料来源： 北大纵横资料库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第74页
神威文化屏蔽了国内民营企业多有的唯功利性类和血缘性
或情缘性特征，正由自发阶段向自觉阶段转换
自觉的企业文化管理
具有血缘性、情缘性和类血缘性特征
具有唯意志色彩
较小的遗传性
具有浓郁的唯功利性
具有多元化特征
程 度
低 中 高
神威药业企业文化基础较好，具有醒目的格言、警句，目前处于自发阶段向自觉阶段的转换
过程中，文化尚在系统性、整合性、持久性上有所欠缺，需要进行适当改进，从而使文化能
够更好地促进神威的发展。
行业特色 民营特征 市场竞争
资料来源： 内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第75页
民营性质对神威药业文化的影响
行业特色 民营特征 市场竞争
资料来源：内部访谈，内部资料
1995年，神威药业买断国有股份，进行全员持股，变国有企业为民营企业，实现企业真正意义上的自
主经营、自负盈亏、自我发展
优点一 优点二 缺点
• 稳健、务实的经营理念；
• 艰苦创业、勤俭持家的优
良作风；
• 做事雷厉风行， 决策力、
执行力强；
• 廉洁奉公，敬业爱岗；
• 严格管理，追求卓越品质
• 强调员工对企业的忠诚感；
• 员工责任感强；
• 敢为天下先；
• 强烈的市场竞争意识；
• 灵活的能者上、平者让、
庸者下的用人机制；
• 存在唯意识现象；
• 员工流动率较高
特 点
特点是指神威药业有别于其他民营企业的特殊之处，具体表现如下：
（1）神威药业没有家族文化色彩，公司内部人际关系简单；
（2）神威企业家具有超前的意识以及把握机会的能力；
（3）神威对外强调对社会的责任感，对内注重员工的道德品质塑造；
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第76页
市场竞争对神威药业文化的影响
行业特色 民营特征 市场竞争
现有竞争对手
潜在进入者 替代品厂家
消费者
（客户）
供应商
• 神威原先是优秀企
业的追随者，而如
今成了领先者，处
于竞争的显性位置，
容易被人研究；
• 制药企业已进入新
一轮的整合，医药
行销体系正面临急
剧的变革
• 国营企业竞争意识
的加强；
• 民营高科技企业的
异军突起；
•神威药业发展壮大到
今天，已形成较大的
进入壁垒，具有在位
优势，容易得到相关
支持和辅助
•利用国有资本战略性
调整机会，有选择性
并购资产好、管理紊
乱的企业，从而整合
产业链；
•加入WTO后天然药物
需求的扩大，将会为
中药制造商开拓国家
市场带来机遇；
威
胁
机
遇
• 市场竞争意识；
• 居安思危、居危思进、
居危思创的危机理念；
• 以质求存，造国药精品；
• 诚信经营，服务取胜；
• 围绕“药”做文章，专心做药，
做大、做好、做响，做出特色；
• 追求卓越品质，造就国药精品；
• 做现代中药，扬中华神威；
• 国药有神威，民族当自强；
应付威胁 把握机遇
资料来源：内部访谈，内部资料，北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第77页
中国传统文化对神威文化的影响
中国传统文化 现代社会文化 燕赵区域文化 先进企业文化
儒家文化
• 仁：人本关怀；
• 义：做事讲究道义，对社会和他人负责；
• 礼：运用制度礼节规范人的行为；
• 智：企业领导者的超前意识和克己
内省；
• 信：诚信经营，以信立业；
道 家 文 化
• 韬 光 养 晦 、 谦 虚 谨 慎 ；
• 崇尚自然、注重环保和资源管理；
• 廉 洁 奉 公 ， 提 倡 品 德 操 守 ；
法 家 文 化
• 注重法制，依法治厂，依法管理；
• 严 格 管 理 ， 不 徇 情 面 ；
• 爱 憎 分 明 ， 奖 善 惩 恶 ；
兵 家 文 化
• 注 重 造 势 ， 进 行 品 牌 宣 传 ；
• 两军相遇勇者胜，两勇相遇智者胜，
两 智 相 遇 快 者 胜 ；
• 领导者严于律己是进行严格管理的前
提 ；
外 圆
内
方
中国传统文化虽然对神威文化影响程度不同、影响方位不同，但有一共性就是用制度规范人的行为。神
威现有文化在制度保障的前提下，进行人本关怀，提倡传统优良品质，宣扬社会正气，基本形成一种以
制度内在硬约束，文化外在软约束的外圆内方的企业文化。
资料来源：内部访谈，问卷调查，北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第78页
现代社会文化对神威文化的影响
现代社会文化特征 神威药业文化现象
南方人：
• 开放、冒险、吃苦、敬业的精神；
• 精明的生意头脑、强烈的市场意识；
北方人：
• 豪爽、耿直、顽强、稳健的作风；
• 顾全大局、社会责任感强；
优
良
• 吃苦在前，享受在后；
• 有着艰苦朴素、勤俭持家的创业精神；
• 斗志高昂，特别能打硬仗；
• 敬业爱岗，乐于奉献；
• 开拓进取，敢为天下先；
• 遵守规章制度，纪律严明；
人治大于法治
小富即安
传统信仰的衰落，西方拜金思潮的冲击
浮躁心理
唯上思想
固步自封，丢掉了继续创业的信念
艰苦奋斗，奉献精神遭受质疑
不安心工作，跳槽频繁
存在着不完全按制度办事的现象
围着领导转，而不是以自身职责为中心
不
良
中国传统文化 现代社会文化 燕赵区域文化 先进企业文化
资料来源：内部访谈，内部资料，北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第79页
燕赵区域文化对神威文化的影响
• 燕赵区域文化特征为慷慨悲歌、好气任侠；
• 当地民众性格表现为果敢、慷慨、妒嫉、好气、性情耿烈；
• 民俗古朴厚重，更近于古；
• 代表故事有燕昭王报复伐齐、荆轲刺秦、赵武灵王胡服尚武；
• 燕赵区域文化同时也孕育了集法家之大成的韩非子；
优
点
• 心存大志，敢为天下先；
• 勇于吃苦，艰苦创业的精神；
• 注重法制，严格管理；
• 自尊自信；
• 为国奉献的精神；
缺
点
• 企业过于重视一个人的力量；
• 过于教条，缺乏灵活性；
燕
赵
区
域
文
化
中国传统文化 现代社会文化 燕赵区域文化 先进企业文化
燕赵区域文化对神威文化的影响
资料来源：内部访谈，问卷调查，北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第80页
先进企业文化对神威文化的影响
中国传统文化 现代社会文化 燕赵区域文化 先进企业文化
神威四件宝
大力
改革 科技
创新
严格
管理
执行
力强
学温州人：
• 敢为天下先的精神；
• 特别能创新的精神；
• 特别能吃苦的精神；
学温州企业：
• 关心职工，调动员工积
极性；
• 塑造企业文化；
• 科学管理；
• 诚信采购；
• 以市场为导向的营销创
新；
• 诚信经营的观念；
• 重视人才；
学诸城经验：
• 学诸城经验，买断国有
股份，在石家庄市进行
首例产权改革；
学德国企业：
• 德国工程师因为没完成
工作而拒绝吃饭，学习
他们敬业精神；
学海尔：
• 学海尔6S、OEC等管理
方式，并把6S延伸为7S；
------
神威药业一方面坚持自己的特色，另一方面吸收优秀企业的文化管理经验，并把外来的优秀文化内化
成适合自身发展的文化，从而逐步实现兼收并蓄、海纳百川的开放性文化。
其他企业如华龙和石药等等
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第81页
行业内主要竞争对手在文化建设方面的成功经验
使命与愿景 经营理念 制度行为文化 物质文化 文化评价
天
津
天
士
力
•追求天人合一，
提高生命质量
•现代中药，人类
共享
•创现代医药第一
品牌，创民族制药
高科技企业
•从传统走向现代，
从中国走向世界
•祖先文化，继承创新；
•消费者文化，诚信与服务；
•员工文化，责任与价值
•以人为本，诚信通达
•拼搏奉献、进取创新、精益求精、
追求完美
•以科技为核心，以市场为导向，以
营销为动力，以质量为保障
•树立全员市场、科研、危机、参与、
忠诚和创新意识
•公司建立了明晰的分
配制度，在管理中做
到“以人为本”，充
分激活科研资源，使
公司的研究开发系统
化、规模化，具备了
持续、较高的技术开
发及创新能力
•军人创业，退伍不退
役
•2001年首倡并承办“中国首届
中医药文化节”
•投资亿建“天士力现代中药
交流展示中心”
•大型浮雕“中华医药图”
•“天士力杯百名记者百年行”
•完成对东南亚及南美等25个国
家和地区的国际市场布局并在28
个国家进行了“天士力”商标注
册
•新员工入司培训
优点：
•具有民族文化的
鲜明特色
•借力民族传统进
行大手笔的宣传和
造势
缺点：
•外重内轻
三
九
集
团
•艰苦创业，实业
报国
•振兴中药，走向
世界
•中医产业化、中
药现代化、健康服
务国际化
•既要打好政治基础，又要打好经济
基础
•高科技、高质量、高效益
•销售是企业的第一生命
•以效益论英雄
•人才是企业的第一资源
•法定代表人负责制和
“党政一肩挑、一把
手抓两手”
•干部能上能下，机构
能设能撤，职工能进
能出，收入能高能低
•1：18分配制度
•干部任期制、下海制
•员工之家、图书馆、娱乐室
•《999蓝讯》、三九有线电视演
播中心 、三九陈列馆
•“创三九名牌，树三九形象”
的品牌战略
•品牌价值81亿元，居行业之首
•中国最高认知率商标，中国驰
名商标
优点：
•品牌建设和品牌
拓展能力极强，并
以此为基础形成并
购整合能力
缺点：
•政企不分
东
阿
阿
胶
•以振兴民族中药
为己任，打造亚洲
第一补血品牌
•弘扬国药瑰宝，
创立民族品牌
•融古今智慧 创健
康人生
•服务顾客，回报
社会
•诚信、科学、奋斗、博爱
•务实、正派、团结、高效
•互助、互爱、同识、同向
•以金牌的工作质量创金牌的产品质
量，服务人类健康
•员工是资源，关爱保值，激励增值，
整合创值
•以顾客的健康和满意为最高追求
•环境第一 经营第二
•2000年建成ERP系统
•现场管理还仅限于卫
生管理
•集团报
•有百年历史的传统品牌
•中国驰名商标，收购东岳、聊
药、临药3枚山东省著名商标
优点：
•聚焦专业，并将
阿胶产品拓展为补
血领域，以品牌为
主打造核心竞争力
缺点：
•缺乏系统的文化
建设
大陆同行文化借鉴 港台同行文化借鉴 国外同行文化借鉴
资料来源：北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第82页
京都念慈庵—确信药效、品质精优、诚信负责、研
发中药、行销全球
经 营 理 念 名 称 来 历
京都念慈庵的公司宗旨就是确信药效、品质精
优、诚信负责、研发中药、行销全球。自古以
来，中药的治疗方法贵在治本，与西药的治标
大不相同。近年来，科学虽然日益发达，但却
带来了更多的文明病，人们不得不返璞归真，
寻求无任何副作用的中药来解决各种病症。京
都念慈庵除了藉由先进的科技来提高、精炼珍
贵药材外，更以份量准确、容易见效的产品，
让消费者服用更方便，并用精密的仪器来作品
质确认及相关药理的临床实验，因此一直获得
全世界许多国家的信任。京都念慈庵更秉持确
性药效、品优质良、研究开发、诚信负责、好
的促销及网络的经营埋念，永续地为中药尽一
份心力。
京都念慈庵川贝枇杷膏这个名字就是一则优良
传统的孝亲故事。清代县令杨谨侍母至孝，乡
里号称为杨孝廉；其母久病未愈，缠绵数载，
孝廉遍访名医，均未奏效。后来，孝廉听闻神
医叶天士名声，不畏跋山涉水、千里躬求，迎
天士回府为母细心诊治。天士断为积劳成疾，
非平常汤药所能奏效，于是授以祖传秘方，终
于治愈杨太夫人久咳痰多之宿疾。及后，杨太
夫人以八十四高龄仙逝，临终前并嘱咐杨孝廉
广制蜜炼川贝枇杷膏造福人世。杨孝廉为纪念
母亲及叶天士恩泽，便以“念慈庵”之名制膏
布施，且遵循秘方，用十余种珍贵药材，如：
川贝、桔梗、枇杷及纯正蜂蜜等炼制而成川贝
枇杷膏。凡患久咳痨疾，内伤吐血者，见症施
药，屡试屡应，于是名传遐迩，踵门求药者不
可数计。
大陆同行文化借鉴 港台同行文化借鉴 国外同行文化借鉴
资料来源：北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第83页
顺天堂－良心制药，诚信经营
“良心制药，诚信经营”一直是顺天堂
秉持的企业理念，在此大原则下，顺天
堂不断追求创新与卓越品质，投资巨额
资金于中药之研究与生产设备的更新，
并积极从事新药、保健食品的研究开发，
改良传统制程，生产最具疗效、最安全
之药品，为达到尊重顾客生命及关怀全
民健康的神圣使命而努力。顺天堂所有
成员，形同一个大家庭，同心致力于公
司的目标，共享公司的各项福利与成果，
为公司的发展更臻完善而齐心努力
五十多年来，顺天堂一直是科学中药界
的楷模，带领着时代脚步，在即将面对
廿一世纪生物科技时代的来临与挑战，
将运用累积半世纪的经验与专业，坚守
经营理念，制造均一、安全、有效的药
品，加强研究开发及国际间的合作交流，
以生产低剂量、高疗效的新产品，使中
药能达到现代化、科学化、国际化的时
代要求
◎1946 创立顺天堂药厂
◎1963 与日本长仓制药技术合作，引进最新中药浓缩制造技术
◎1965 创办“新医药周刊”，致力阐扬中医药
◎1972 设立“财团法人台湾必安研究所”，从事中医药专业科学
研究
◎1974 增建新店厂，引进欧美最新制药设备，扩充生产线
◎1975 开始外销日本市场，并取得日本健保给付
◎1976 于美国洛杉机设立“汉方医学研究所”，专研中医药科学
◎1988 政府核定顺天堂药厂为首批GMP中药厂
◎1991 增建台中厂，为全国占地最大、设备最先进之科学中药厂
◎1992 为台湾第一家取得澳洲政府药管局(TGA)授予GMP认证资格
的中药厂
◎1993 连续第九年荣获全国金字招牌奖暨百年基业荣誉商标奖
◎1996 开始外销马来西亚，正式进驻东南亚科学中药市场
◎1997 第一家荣获美国特别健康计划(ASHP)唯一采用之科学中药
产品
◎1998 荣获第一届国家医药品质奖
整体药厂类银质奖(中药厂首奖)
单一药品类银质奖(中药品首奖)
◎1999 首家通过 ISO 9002 国际品保系统认证之科学中药厂
荣获第二届国家生技暨医疗保健品质奖－
整体药厂类品质奖（顺天堂台中厂）
单一药品类品质奖（顺天堂紫云膏）
营养食品类品质金奖（顺天堂灵芝）
◎2000 荣获第三届国家生技医疗品质奖－
单一药品类品质奖（顺天堂加味逍遥散）
营养食品类品质奖（顺天堂冬虫夏草）
大陆同行文化借鉴 港台同行文化借鉴 国外同行文化借鉴
资料来源：北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第84页
郑杏泰－道德制药，卖药就是卖德
本公司以悬壶济世精神，
秉持“道德制药”卖药即
是卖德的理念与全体同仁
共勉，所谓道德制药就是
“处方有依据，药材实在，
药效确实，价格公道”
• 本公司缘于台湾光复初年(1947年)开设“杏泰中
医诊所”于北斗，因承袭传家验方，名驰乡里，
此时传统调制已不足应付大量需求，故以机器大
量生产，是为本公司雏型
• 一九五四年扩增厂房，添加设备，改称“郑杏泰
制药厂”并获政府颁许可执照，计开发散、丸、
膏、锭、胶囊等剂型，郑杏泰救肺散为最足代表
之产品
• 一九六一年获经济部评定为彰化县第一家甲级药
厂
• 一九七四年增资并易名为“劦记郑杏泰医药业有
限公司”
• 一九七九年参加新加坡举行之全世界医疗器材及
制药业展览，获经济部颁发奖状
• 一九八九公司再易名为“郑杏泰医药业股份有限
公司”
• 一九九二年在台中工业区购得厂房（即目前之台
中厂）以GMP规范为标准进行建厂，增聘专业人员
及添购最新机器及仪器以达卫生机关之要求，产
品均要严格及科学管理下进行，从此“郑杏泰”
正式成为最现代化之制药厂，亦是全国第一家传
统中药制剂GMP厂
大陆同行文化借鉴 港台同行文化借鉴 国外同行文化借鉴
资料来源：北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第85页
津村－不仅要治其病，而且要治其体
津村创始于公元1893年，首先推出享誉百年的女性
良药中将汤，嘉惠海内外妇女不计其数。为了保障
人们的健康和幸福生活，津村长年致力于汉方药的
科学研究，在汉和药学权威朝比奈泰彦博士和木村
雄四郎博士的协助下，于1924年设立了曾是日本唯
一的生药研究所--津村研究所与津村药用植物园，
推动药用植物的科学研究，开拓了以科学阐明汉方
药的特殊领域，累积了许多学术上 很宝贵的研究
数据，为现代医学及未来医学作贡献
“由于津村秉持的医疗药学理念是“不仅要治其病，
而且要治其体”，此一特殊的汉方自然法则，使津
村医疗用汉方药制剂于1976年顺利纳入健保处方药，
成为医疗界中不可或缺的重要部份。面对即将来临
的老龄化社会医疗保健问题，津村积极开展研究活
动，中央研究所下设汉方生药研究所、新药研究所、
制剂研究所、商品研发研究所，从国际观点出发，
在对东方医学作出贡献的同时，积极探讨汉方药对
世界性疑难杂症的效果
津村的茨城工厂具有生产汉方药制剂世界第一的规
模和生产能力，该工厂园区设有津村中央研究所、
津村日本汉方纪念馆、药用植物园等，是一个集药
学、制剂学、化学工程学、机械工程学、电气工程
学、信息工程学等多元一体的科学化智慧化工厂，
特别是研究、技术、生产各部门紧密连接，从研究
中得到的成果可立即回馈到技术和生产现场，实践
生产条件的高度化和均一化。面对廿一世纪国民文
明病的骤升，本公司进一步努力于预防医学的发展，
将对社会承担更多的责任，作出更大的贡献
汉方药制剂使用的生药原料全部是天然物质，根据
采集地的气候、环境、水土及采集方法的不同，其
所含成分也会有差异。津村为确保医疗用汉方制剂
的成分及质量之优良、安全、有效，订出更高于日
本药局方所设立的基准，彻底执行高品质的管理及
制造，以确保高品质之制品，特于1983年设立津村
100%投资的子公司--日本生薬株式会社，从生药药
材的鉴定、筛选、切裁、保存管理、试验等高度化
及专业化的作业控管，受到各界之高评价，亦为多
数企业所托OEM医药品及食品，造福社会，实践本会
社的经营理念“发扬大自然的恩赐，迈向健康之路
”
大陆同行文化借鉴 港台同行文化借鉴 国外同行文化借鉴
资料来源：北大纵横数据库
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第86页
神威文化外部因素总结
需要继承的文化
• 紧跟时代潮流，与时俱进，
敢为天下先；
• 坚持事缘和理缘为特征的
企业文化；
• 坚持对内严格管理、追求
优秀质量，对外诚信经营、
塑造知名品牌；
• 坚持居安思危、居危思进、
居危思创的危机理念；
• 坚持制度硬约束，文化道
德软约束的外圆内方文化；
• 坚持学习外来优秀文化，
有选择地融合吸收；
• 强化技术创新文化；
• 变自发文化为自觉文化；
• 弱化企业唯意志文化；
• 增强企业文化的遗传性；
• 制度向人性化、合理化、
发展；
• 允许员工犯错误，为员工
打造创新平台；
• 加强对客户的研究，向客
户贯彻企业发展战略；
需要改进的文化
从影响神威药业文化的外部因素来看，神威现有文化是一个开放的、外圆内方的、充满理性的文化，
但由于受外界因素的制约，神威文化也存在着唯意志性色彩。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第87页
导读：神威文化成因（二）
神威文化提升
内部因素
外部因素
神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第88页
神威在企业家的带领下，演绎了神威历史，创建了
神威文化，塑造了一代神威新人
彰显
强化
立足
长远
文化
奠基
博采
众长
刚柔
相济
言传
身教
奖优
惩劣
神威
文化
差异 冲突 融合 升华
设计 传播 表率 变革
发
展
史
神
威
人
企
业
家
体制变革 产品转型 中药现代化
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第89页
神威发展史孕育神威文化
神 威 发 展 神 威 文 化
• 从“一二三四”到中药五十强
• 率先承包、率先改制、率先全员持股
• 从因质量问题被勒令停产到全面通过
GMP认证
• 不做房地产，专心做药；拓展产业链，
筹建大药房和生产中药饮片
• 艰苦朴素的企业精神
• 敢为天下先的经营理念
• 要么不干，要干一流的经营理念
• 严格管理的企业制度
• 没有发展就没有文化，发展孕育了神威文化
• 没有文化就没有发展，文化带动了神威发展
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第90页
艰苦朴素谱写神威创业
1984-2002年神威产值增长（万元）
从“一二三四”（一台拖
拉机、两口大缸、三间房
子、四亩地）开始
到”全国中药制剂先进工
艺集成及生产自动控制高
技术产业化示范基地”
神威
艰苦朴素、艰苦奋斗
的精神
• “刚开始承包的时候李总自己在门口
装车、卸车”
• “老板自己跑销售，亲自带队参加。
带着厨师，自己烧饭，睡大棚”
资料来源：内部资料、访谈记录
• “现在跟老板出去，都不住三星、四
星级酒店，只要干净就行”
• “我注意到了通知的背面，那是用过
的纸，神威人的俭朴节约精神令人佩
服”
过
去
现
在
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第91页
敢为天下先引领神威变革
神威发展史上一系列的开创之举
• 1984年在石家庄市率先进行企业承包；
• 1992年率先进行股份制改造；
• 1995年在一片“姓社姓资”的争论中，
率先进行买断国有股，买断工龄，实现
全员持股；
• 1992年开始，逐步进行产品转型，实现
从西药生产向中药生产的过渡，并逐步
突出拳头产品，把握中药工业快速发展
的历史机遇；
• 1999年开始筹建神威大药房，把握药品
零售的发展机遇
• ……
神威
敢为天下先
的理念
企业家的
胆识和魄力
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第92页
体制变革推动神威文化
在过去的国有体制下： 经过体制变革之后：
• 政企不分，“厂长负责制
”与“党委为核心”在企
业中形成两个中心，互相
牵制，内部管理无法理顺
• 分配上的大锅饭、平均主
义，员工缺乏生产积极性
• 企业内部人际关系错综复
杂，裙带关系、人情交往
高于制度和原则
• 建立健全了法人治理结构，
董事会对股东负责，经理层
对董事会负责，总经理具有
充分的经营自主权
• 员工成为股东，生产、经营、
管理的积极性高涨
• 打破“三铁”，完全实行按
劳取酬、按贡献分配的分配
原则
• 人际关系简单，人人负责，
严格管理，不徇私情
神威文化
• 精神文化：敬业奉献、务实
精神、艰苦朴素、成本观念、
居安思危
• 制度文化：集中控制；责任
明确，奖罚分明；能者上，
平者让，庸者下
• 行为文化：廉洁奉公、遵纪
守法、诚实守信的道德和行
为规范；简单、合作的人际
关系
• 物质文化：完善的生活服务
设施
资料来源：内部访谈，内部资料
历史沿革 文化建设 企业家 员工
体制变了 机制活了 文化新了
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第93页
产品转型奠基神威文化
产品转型 中药现代化 神威变革 神威文化
“90年代初，我们生产
西药发现原料药生产厂家
也有制剂厂，原料药紧俏
了，我们很难买到原料，
或者价格极高，生产也没
有利润，原料供大于求时，
又没有市场，受上游制约
很大。而且我们生产的西
药没有自主知识产权，厂
家过多过滥，恶性竞争严
重，不能出口，西药生产
不易创新。经过反复研究，
决定上中药”
“首先，我们淘汰了片
剂、硬胶囊、酊水剂、膏
剂25个品种，95-96年又砍
掉了西药水针36个品种，
全面转产中药针剂”
实现中药五变：变小、
变味、变快、变纯、变大
注重新产品、新剂型的
开发，生产浓缩丸、软胶
囊、注射液、颗粒剂等现
代剂型中药
投资亿元，建成“中
药制剂先进工艺集成配套
产业化示范工程”
全面通过GMP等认证
延伸产业链，建设药材
种植基地，生产中药饮片，
组建拓展神威大药房
神威实现了从小规模作
坊式生产到大规模工业化
生产、经验式手工操作到
自动化机械化、劳动密集
型到技术密集型、生产型
到生产经营型四个升级
神威实现了规模由小到
大、技术实力由弱变强、
人员素质由低到高、管理
由松散到科学、现代化程
度由低到高五个飞跃
精神文化：要么不干，
要干一流；质量意识；成
本观念；战略竞争意识；
创新精神；品牌意识
制度文化：严格管理
行为文化：把握机遇，
积极变革
物质文化：高品质的产
品；知名的神威品牌；自
然健康的主体基调、优雅
洁净的生产环境
神威文化是中
药现代化基础
上的企业文化
资料来源：内部资料
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第94页
彰显
强化
立足
长远
文化
奠基
博采
众长
刚柔
相济
言传
身教
奖优
惩劣
神威文化
建设经验
神威文化建设的重要经验
神威拒绝做流星
企业，神威的目
标是建百年老店，
树百年神威
神威极具远见地
以文化为根本来
打造自己的百年
基业
神威从历史传统、
和其他企业等各
方面汲取着自己
的文化养料
神威用奖惩制度
迅速而有效地推
行并强化了自己
的价值观念
神威内部媒体的言
传和各级领导的身
教是神威文化最好
的注解
神威以严格管理
和文化教诲来建
立企业秩序，两
者相得益彰
神威将理念以标
语口号的形式布
满了厂区，神威
理念无处不在
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第95页
百年老店－神威诉求文化
神威文化
百年神威
• 我们的目标就是在市场竞争中永远高人一筹，成为
最优秀的制药企业
• 我们要做一个百年老厂，就要有长远打算，不能有
短期行为，要耐得住寂寞，经得起诱惑，专心致志
做好主业，扎实做实企业基础管理工作，练好内功
• 我们也曾经搞过房地产，但后来形势变化较大，炒
作过热，我们急刹车，迅速退出，没有陷入太深。
我们的专长是做药，于是我们不再分心旁骛
• 文化管理是企业管理的最高境界。企业文化
能凝聚人心，企业文化能塑造品牌
• 企业管理必然实现从重物不重人的科学管理
向以人为本的文化管理转变，关心人，理解
人，尊重人，培养人，在满足人的必要物质
需要的基础上，尽量满足人的精神需要
• 当义与利发生冲突时，神威的选择永远只有
一个：以义为先，绝不见利忘义
• 办企业的最终目的是为国家承担责任，为人
民利益服务
资料来源：内部资料
百年老店的传
承离不开优秀
文化的支撑
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第96页
海纳百川－神威汇聚文化
吸收 选择 改造 融入
传
统
文
化
• 勿以善小而不为，勿以
恶小而为之
• 两强相遇勇者胜，两勇
相遇智者胜，两智相遇
先者胜
现
代
理
论
• 木桶与短板（管理理论）
• 培养“有理想、有道德、
有文化、有纪律”的职
工（邓小平理论）
其
他
企
业
• 快速反应，马上行动
（海尔）
• 为顾客创造价值，为员
工创造机会，为社会创
造效益 （TCL）
寓
言
故
事
• 狮子和羚羊的故事；
• 镜子篇；
• 深思篇；
• 自省篇；
产品代表人品，产品质量代表人
的质量
质量不能使企业一荣俱荣，却足
以使企业一损俱损
自
我
创
造
神威文化
• 一切先进的、优
秀的文化都可以
拿来为我所用
• 根据是否有利于
神威发展、是否
与神威主流文化
一致进行取舍
• 根据需要，对原
有文化的内容和
形式加以改造
• 将经过批判改造
后的文化融入原
有的神威文化体
系
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第97页
刚柔相济－神威打造文化
制
度
文
化
奖
励
惩
罚
以制度形式（《员
工奖惩条例》）落
实公司的价值理念
通过内部的“表扬
与批评”形成奖优
惩劣的文化氛围
制度永远不可能
代替文化的作用，在
现阶段文化管理也不
能替代制度管理
奖惩原则：公平、公
正、公开，精神鼓励
与物质奖励相结合，
教育与处罚相并重
• 实行重奖原则奖得
你心动
• 总经理特别奖
• 创新奖
• 合理化建议奖
• 制度管理强调外在
监督与控制，是要
求员工必须做到的
• 实行重罚原则罚得
你心痛
• 质量事故全额赔偿
制
• 严厉处罚违纪行为
• 文化管理强调价值
观、理想信念和道
德的力量，强调内
在的自觉与自律
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第98页
身体力行—神威传承文化
总经理
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
普通员工
效仿学习 影响带动
效仿学习 影响带动
效仿学习 影响带动
效仿学习 影响带动
• 雷厉风行
• 艰苦朴素
• 敢为天下先
• 产品代表人品
• 居安思危，居危思进
• 多做少说，韬光养晦
• 要么不干，要干就要一
流
• 品德为首，勤业为本，
廉洁为根
• 公正公平
• 安全第一
• 勤俭节约
• 谦虚谨慎
• 夹着尾巴做人
• 做老百姓身边的健康帮
手
• 神威是我家，卫生不能
差，清扫靠一人，维护
靠大家
• ……
榜样的力量是无穷的，神威
通过树立各种正面和反面的
典型人物来宣扬自己的文化
理念
各级管理人员以身作则、率
先垂范，他们的行为本身就
是神威文化，同时也是神威
文化和理念的最好注解
神威员工一边模仿学习各级
领导做人做事的方式方法，
一边体会着他们的思维方式
和价值理念
神威员工不断地观察、体会
和理解着神威文化，进而重
塑自己的思想和行为，神威
文化由此得以传承发扬
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第99页
无处不在－神威彰显文化
对于公司的警句标语，其中的观念和思想您认
同的大概有多少？
在您日常经常接触的警句标语中，您曾经认真
地阅读过：
资料来源：调查问卷
• 神威公司的警句标语不仅美化了环境，而且在对员工进行警告提示的过程中，潜
移默化地起着转变思想的作用
• 神威的墙体不仅是神威文化的重要载体，本身也是神威文化的重要内容
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第100页
从自发到自觉－企业家塑造神威文化的新境界
神威文化的自发形成阶段
神威文化的自觉培育阶段
• 主要通过制度去约束员工行为
• 通过生产和管理措施保证产品质量
• 注重企业的产品特色
• 注重产品包装、厂区陈设的美观
• ……
• 注重通过思想去引导员工行为
• 通过灌输质量意识来提高产品质量
• 注重企业的品牌建设和品牌经营
• 注重给产品包装、厂区陈设赋予文化
内涵
• ……
• 企业家关注解决具体的经营管理问题
• 企业家关注企业在竞争中的比较优势
• 企业家注重从根本上解决企业问题
• 企业家关注企业未来的可持续发展
企业家的认识发生了
重大改变，对企业文
化有了正确的理解
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第101页
企业家设计神威文化
企业家为神威文
化不断填充养料
企业家塑造神威
文化的基本理念
企业家设定神威
的组织行为准则
企业家指明神威
文化的发展方向
• 向温州人学习：敢
为天下先的精神、
特别能创新的精神、
特别能吃苦的精神
• 学习温州企业：关
心职工调动职工积
极性、塑造企业文
化就是塑造企业未
来、科学管理、诚
信采购、以市场为
导向的营销创新、
诚信经营的观念、
重视人才
• ……
• “国药有神威，民
族当自强” 赋予
神威历史使命
• “服务社会，造福
人类”为神威确立
经营宗旨
• “铸世界品牌，建
百年神威”描绘神
威宏伟蓝图
• “敢为天下先”
• ……
• 严格管理
• 无情制度，有情管
理
• 能者上、平者让、
庸者下
• 艰苦朴素
• 品德为首，勤业为
本，廉洁为根
• 快速反应，马上行
动
• ……
• 神威未来要建立创
新文化、融合文化、
速度文化、学习文
化
• ……
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第102页
企业家传播神威文化
• 职位因素
• 传统因素
• 资历因素
• 品格因素
• 才能因素
• 知识因素
• 感情因素
权力性
影响力
非权力性
影响力
• 敬畏感
• 敬重感
• 服从感
• 敬爱感
• 钦佩感
• 信赖感
• 亲切感
企业家： 员工：神 威
文 化
开会
讲话
文章
任务
……
研讨
聆听
阅读
执行
……
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第103页
企业家表率神威文化
廉洁奉公
爱岗敬业
居安思危
雷厉风行
正义正气
艰苦朴素
• 与员工一道在餐厅就餐，自己做卫生
• 出差住宿不到三星级酒店，干净就行
• 用药时自己掏钱买药，不拿公司财物
• 收受的礼品主动带头上交
• 每日早到晚归，一年365天几乎没有休息
• 一心扑在企业上，对家人照顾很少
• 时刻告诫自己要谦虚谨慎，不要头脑发热
• 自己首先夹着尾巴做人
• 雷厉“疯”行，做事近乎疯狂，是一个创业者应该有的精
神
• 发现问题马上解决，不把今天的事情拖到明天
• 严厉斥责送礼说情的施工队
• 坚持外圆内方，不让企业存在半点歪风邪气
• “造就别人之前，
首先要造就自己”
• 企业家率先垂范，
身体力行，是神威
文化的集中体现者
• 要求员工做到的，
企业家总是首先做
到，而且一定会做
好
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第104页
神威文化是企业家文化的再现
神
威
文
化
• 企业家把自己的思想直接宣布为
神威的理念、精神，形成神威的
核心价值观
• 企业家根据自己的理解和意图设
计神威的组织体系，形成神威的
体制文化
• 企业家把自己的意志固化为神威
的管理制度，形成神威的制度文
化
• 企业家用自己的思想行为影响、
带动、转变、同化神威的干部和
员工，形成神威的行为文化
企
业
家
文
化
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第105页
变革舞台—企业家塑造神威文化的制度基础
企业体制企业家
神威文化
• 企业家正是在企业体制深刻变革的
基础上带领神威进行创业的，没有
最初实行承包制改革带来的宽松环
境，就没有企业家活动的舞台，更
不会有企业家创建神威文化的机会，
企业家创建企业文化离不开企业自
身的体制基础
• 企业家依赖一定的体制，
但又不拘泥于既有的体
制，企业家通过能动地
变革企业体制，孕育和
塑造了全新的神威文化，
而不断变革创新的体制
也成了神威文化的重要
内容
承包制
股份制
全员持股
新体制
新文化
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第106页
追求无限－企业家塑造神威文化的人格基础
企业家创建
神威文化
设计
传
播
表率
变
革
• 造福人类、回报社会的
使命心
• 振兴中药、报效国家的
爱国心
• 爱厂如家、公而忘私的
责任心
• 疾恶如仇、惩恶扬善的
正义心
• 关心职工、爱惜部下的
仁慈心
• 无私无畏、以理服人的
公平心
• 始终坚持、毫不动摇的
执着心
• 敏锐超前的思想意识
• 开拓进取的创新精神
• 追求卓越的拼搏精神
• 说到做到的诚信精神
• 多做少说的务实精神
• 以身作则的表率作风
• 雷厉风行的工作作风
• 艰苦朴素的生活作风
• 知人善任的领导能力
• 多谋善断的决策能力
• 复杂关系的协调能力
• 博采众长的学习能力
企业家的理念追求： 企业家的素质能力：
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第107页
神威文化的主体的主体是神威员工
员工员工员工 员工员工员工 员工员工员工
管理人员管理人员管理人员
企业家
• 神威公司的主体是神威员工，神威文
化的主体和基础自然也是神威员工
神威员工制约着神威文化
神威员工代表着神威文化
• 过去神威员工都是栾城附近农民，只有初
高中学历，各方面素质都不是很高，所以
必须实行严格管理
• 当员工都接受了严格管理，素质和思想提
升之后，制度的约束就不再是主要的了
• 神威都是“一个萝卜几个坑”，神威员工
做事雷厉风行，讲求效率，用自己的行动
书写着神威文化
• 员工群体的思想和行为才是神威文化的真
正表征
历史沿革 文化建设 企业家 员工
资料来源：内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第108页
神威文化为神威员工打上了烙印
神威员工思想上认同神威文化：
神威员工行为上体现神威文化：
• 98％的员工认同神威标识所蕴含的思想理念
• 81％的员工认同公司展示的各类警句标语
• 85％的员工认可公司的严格管理
• 93％的员工认为质量意识在神威员工身上体现较强
• 93％的员工认为遵纪守法在神威员工身上体现较强
• 89％的员工认为廉洁奉公在神威员工身上体现较强
• 86％的员工认为爱岗敬业在神威员工身上体现较强
• 83％的员工认为务实精神在神威员工身上体现较强
• 83％的员工认为奉献精神在神威员工身上体现较强
• 78％的员工认为诚实守信在神威员工身上体现较强
• 72％的员工认为艰苦朴素在神威员工身上体现较强
神威员工是被
深深打上神威文化
烙印的神威人
• “有一个同事离开神威后到了另外
一家公司，她还是习惯些地每天提
前到厂打扫卫生，为大家把开水打
好，但没几天就有人质问她：‘你
显嘛呢，你想升官啊。’这位同时
非常委屈，只好不再打扫卫生了。
但是她实在无法忍受公司脏乱的环
境，没过多久只好又离开了”
• “外面人们说，在街上看见眼睛发
直的，到了市场上直奔要卖的商品，
不侃价，拿了就走的，那一定是神
威人”
资料来源：调查问卷，内部访谈
历史沿革 文化建设 企业家 员工
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第109页
冲突与融合－从外来人到神威人
历史沿革 文化建设 企业家 员工
冲
突
融
合
再
冲
突
再
融
合
神威人
社 人
会
社 人
会
• 融 入 神 威 文 化 的 人 在 思
想
、
技 能 和 业 绩 上 得 到 了
全 面 提 升
• 神 威 文 化 得 到 传 承 和 发
扬 ， 神 威 因 此 得 到 了 巨 大
的 发 展
•带有社会印记的新人进
入神威后很不适应，一
部分人很快离开了神威
•留下来的人中间还是有
人不理解，被动地适应
着神威
•神威文化外圆内方，与
社会上的某些文化表现
除巨大的反差
•神威逆潮流而动，固执
地坚持着自己的信念、
自己的文化
• 留 下 来 的 人 观 察 着 ， 感 受
着 ， 思 索 着 神 威 文 化
• 他 们 为 神 威 的 氛 围 所 感
染 ， 看 到 了 由 神 威 文 化 而
来 的 灿 烂 前 景 ， 开 始 融 入
神 威
差
异
融
合
冲
突
升
华
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第110页
导读：神威文化优势
神威文化提升 神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第111页
神威文化的独特魅力－－神威力量
核心力：
企业的长期价值
和社会责任
原动力：追求顶端优势
的战略竞争思想
渗透力：神威成功源于神威
的精神、制度和物质文化
推动力：居安思危的危
机意识
牵引力：敢于冒险、创新，敢为天下人先
再生力：不断自我批判，督促员
工加强学习
辐射力：外讲诚信
免疫力：内塑忠诚
支撑力：不断健全制度
稳固力：从严管理、高度执行力
凝聚力：认同、留下、自豪、凝聚
外向驱动 内向驱动
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第112页
神威具有优秀长寿企业的基本文化特征，其主流的
文化是值得继承的
从世界范围来看，优秀的长寿企业具有以下七个基本特征。
1、最重要的核心原则之一是强调企业本身的存在价值，利润是实现
企业生存和其他目标的手段；※
2、敢于冒险、创新，敢于为天下人先；※
3、既要坚决抓住眼前的市场机会，又不放弃长远的目标原则；※
4、留有若干手准备（包括资金、人才、项目、产品、社会关系等）
应付环境的突然变化，以宽容的态度广播机缘；
5、主要管理者比较多考虑公司的制度建设，工作环境，改善和发挥
人才作用的问题；※
6、管理制度建设中要追本求源，不放过一点细节，但也绝不搞形式
主义；※
7、不断自我批判，自我完善，树立新的奋斗目标。※
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第113页
神威文化核心力：确立了企业文化的核心宗旨，强调企
业本身长期存在的价值及承担的社会责任
做
现
代
中
药
，
扬
中
华
神
威
神威在非典期间相继拿出价值500万元的清开灵软胶囊，捐赠给抗击非典一线的医务
工作者，受到社会的广泛赞誉，对此神威董事长如此说：国家兴亡，匹夫有责。现在，
国家有困难，人民有困难，作为一名民族企业家，应当义不容辞，挺身而出，慷慨解
囊 ，也可以说是一个中国公民最起码的品德和良心。企业家应该考虑利润，但绝不
能只为了利润，而忘记了自己所应承担的社会责任。办企业的最终目的是为国家承担
责任，为人民利益服务。同时，在非典疫情肆虐的关键时刻，我们应该千方百计充足
货源，保证对重点疫区的药品供应，这是医药企业义不容辞的责任。可以说，祖国和
人民考验我们的时候到了，我们企业为国分忧、报效祖国的时候也到了。
国
药
有
神
威
，
民
族
当
自
强
作为一家现代中药生产企业，石家庄神威药业股份有限公司以“振兴民族医药，护
佑人类健康”为己任，引进现代科技，改造传统中药，重点培育软胶囊、注射剂、
颗粒剂三大现代剂型特色优势，形成老年用药、儿童用药、抗病毒用药三大系列现
代中药产品，走出了一条中药现代化的阳光之路。
神威打一开始就确立了满足社会需求，促进社会
发展的社会责任目标，认为企业的利润只是社会
对企业贡献的合理回报，始终牢记企业的社会责
任
把传统中药与现代高科技相结
合，开拓中医药发展新领域，
致力为于全人类创造幸福的新
生活
神威的产品面向工薪阶层和农村市场，在同类产品中价格较低
办起神威大药房，创造优良购物环境，以质优价廉有别于同类药店，让老百姓买到放心药
我们总是努力记住，药是为患者生产的，
我们时刻不忘记，药是为人生产的，不是为利
润。利润随之而来，我们对这一点记得越牢，
利润就越大。——乔治.默克, 默克公司
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第114页
神威文化牵引力：敢于冒险、创新，敢为天下人先
具有远大目光的神威企业家好象有一种近似于狂妄，似乎不合情理的自信心来制定和实施
宏伟的、大胆的、冒险的目标
只有当公司不把利润看得高于一切的时候，才有可能采取具有远见卓识的行动
1984年9月，抓住国家推进企业改革的机遇，在全省较早地实行承包制
1992年，抢抓时机，成为全省首批股份制试点企业
1995年，认准买断国有股权这条路子，又在全市首家进行产权改革，获得巨大成功
两军相遇勇者胜
两勇相遇智者胜
两智相遇先者胜
敢为天下先，搭建了神
威进步的阶梯，以强劲
的牵引力使神威加速发
展，确立了神威在中成
药制造业中的卓著地位
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第115页
神威文化原动力：追求顶端优势的战略竞争思想，决策以
抓住眼前市场机会为基础，更立足于长远的目标进行选择
产业优势
终 端 优 势
●战略竞争思想：
顶端优势 市场优势
地域优势
上项目的思路首先是
注重于高起点经营，
盯住市场，要么不干，
要么一流，形成较高
的竞争力，动态地领
先于同行，在前进中
积累自身的优势。
穷养一窝不如富养一
个，对产品实行“计
划生育”，培养重点
优势产品。
办起中药饮片公司、药用包装公司，在终端网
络上建立了神威大药房和物流配送的河北神威医
药经营有限公司，以获取价值链整体优势
“迁都”到北京，使神威由地方名牌向全国名牌
迈进，以网罗国内外的高级优秀人才，更密切地
了解国内市场、信息、融资等大量信息。
●战略竞争思想：追求比较优势即顶端优势
现代企业获得竞争优势首先应选择能够为企业提供长期赢利空间的产业领域，从而在产业演化更替中
获得优势。其次，认为在传统产业领域中实行差异化战略也是获取竞争优势的手段。
由生产西药的厂家转
变为现代中药制造商，
用高新技术改造传统
产业，发生了“五变
”， 即变小 、变味
、变快 、变纯 、变
大
重点培育软胶囊、注
射剂、颗粒剂三大现
代剂型，形成老年用
药、儿童用药、抗病
毒用药三大系列产品
软胶囊稳座龙头
中药注射液跃居全国第一
中药提取开行业先河
光致变色防伪技术国内独创
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第116页
神威文化渗透力：神威文化已渗透在神威经营管理的
方方面面，其共同作用铸就了神威今日辉煌
问：您认为神威过去取得成功的原因是什么？（限选4项）
严格的管理、卓越的产品质量、员工的
共同努力、领导的超前意识是神威过去
取得成功的四大主要原因
超前理念
严格管理
卓越的产品质量、
员工共同努力
物质文化
制度文化
理念文化
在和神威员工访谈及接触
的过程中，感觉到神威员
工言谈举止和思想意识上
存在较高的一致性，表明
神威文化已内化成员工的
行为方式
资料来源：内部访谈，调查问卷
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第117页
神威文化凝聚力：神威文化得到多数人的认同，一部
分神威人成长为支撑神威成长和发展的中坚力量
多数人认为：神威的发展前景、个
人的发展前途、简单的人际关系、
公平的竞争氛围、较高的收入水平
等是神威较有吸引力的地方，其主
流文化能使人产生对工作的责任感、
自豪感和使命感，增强对集体的认
同感和归属感，因此神威文化凝聚
了五湖四海的人才，也培养了许许
多多的人才。
问：如果您看到媒体上在宣传扬神威，您会如何反应
？
问：您如何看待目前的严格管
理在强化管理方面的作用？
认同
凝聚
问：您是否愿意在公司长
期工作？
自
豪
认同
留下
资料来源：内部访谈，调查问卷
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第118页
神威文化辐射力：外讲诚信，强化了神威产品、形象、
服务的外在认同
企
业
兴
旺
发
达
的
基
础
企业
经营
的基
本准
则
企业
最大
的无
形资
产
深
层
次
诚
信
理
念
1998年洪灾，公开承诺：神威的药
一律原价供应灾区，并向湖南灾区捐
赠了价值136万元的畅销药。
面向工薪阶层、面向农村、面向老
年人、面向儿童。一句话，要让老百
姓吃得起神威的药
神威在客户和经销商已形成良好的
品牌形象：价格合理，包装精美，服
务到位、质量过硬、疗效显著，受到
了全国各地患者的青睐，在市场上十
分走俏
严把原料和包装进厂质量关
不符合招标条件，即使价格低也不
购买，损失利润也在所不惜
成立质量控制中心 ，加强过程质量
控制，坚决杜绝不合格的原料投入生
产、不合格半成品进入下道工序
杜绝不合格成品流入市场
神威”品牌连续多年被评为“河北
省著名商标”。
“神威”商标成为河北省中药行业
唯一“中国驰名商标”，也是国内同
行业中为数不多的一个。
中药现代化产业化示范基地
高新技术企业
消费者信得过单位
重合同守信用单位
12
免费送药上门、免费代客煎药；
深入基层开展义诊活动
聘任执业药师在药店解答顾客问题
热情代为顾客购金额极小药品
义务为山东一客户换药
……
34
神威的严格管理的制
度文化已得到供应商
和经销商的广泛认可
资料来源：内部资料，外部访谈，内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第119页
神威文化推动力：居安思危的危机意识保障了神威在制
药行业的激烈竞争中异军突起、独树一帜
危机示范
危机故事
危机诠释 “危机”有两方面的含义：一是危险，二是机遇，它辩证地揭示出机中有危、危中有机的道
理
清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快
的狮子。要想活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想负担也不轻，假如它跑不
过最慢的羚羊，命运都是一样。当太阳升起时，为了生存下去，最好还是快跑吧！
危机宣贯
在销售形式一片大好的情况下，仍不忘对销售人员进行培训
组织大家学习爱多、三株、巨人、飞龙、秦池等典型企业失误的原因，吸取教训，给自
己打防疫针，避免重蹈覆辙。
改革从没有停止过，从不敢有歇一歇、松一口气的思想……迟早会被市场淘汰 ……我常
讲要夹着尾巴做人，不要太张扬
全心全意地为企业着想，不断地在企业里研究企业，壮大企业，发展企业，以厂为家，
爱厂如家，不把企业作为自己捞取权利、地位、荣誉的工具和跳板
危机溯源
现在我们是全省中药第一、全省医药行业第三、软胶囊销量亚洲第一、注射液全国第一，
颗粒剂销量华北第一，把别人甩在了后面。现在，角色发生了变化，我们处于一个领先者
的位置上，别人也开始研究我们。我们不能失误，因为市场不给我们犯错误的机会，也不
给我们改正错误的时间，我们深知任何胜利只是暂时的，所以常常居安思危
危机落实
今天工作不努力,明年努力找工作；
工作需要人,不一定需要你，而你需要工作；
危机警句
83%的人认为奉献精神在神威员工身上体现较强
爱岗敬业有86%的人认为在神威员工身上有突出的体现
近60％的员工认为危机意识在神威员工中有较强的体现
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第120页
神威文化支撑力：制度建设中追本求源，不放过细节；
制度执行中严肃认真，不徇私情
可使员工了解工作的全部处理细节；
作为评定工作质量的依据；
员工平时自我训练的依据；
当现场人员缺勤或流动时，他人可立即接替工作，不至于耽误工作的顺利进行；
规范时时随着工艺和市场的需要予以调整和更换；
绝大部分工作能保质保量按时或提前完成
作用
神威四种员工手则（其中员工手册未发放），其内容从
如何就餐到如何为客户提供第一流的服务，每一个细节都
有章可循；
神威的各项管理制度已相当健全，如软胶囊车间的对雨
具、毛巾和厕所的管理均有详细的规定；
神威各生产企业全部通过了GMP论证；
神威聘请咨询公司梳理并优化业务流程，规范各岗位的
职务说明书；
神威正快马加鞭，即将通过三体系论证。
文化管理是企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，应把科学管理和文化管理有机统一起来，当
制度的内涵被员工心里所接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。
制度文化再缜密也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代
替文化的作用，反过来，在现阶段也不能认为文化管理可以替代文化的管理。
文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再
建新制度，在倡导新文化，而者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美
+
神威员工在接受任务以后，均能加班加点
力求尽快并提前完成工作
在处理严重违纪事件中，加大处罚力度，
以儆效尤
对制度执行上不力，完成任务不理想的管
理人员，毫不留情予以撤换
在咨询过程中，需要的协助能得到最快速
的响应（相比多数公司强许多）
关系
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第121页
神威文化稳固力：严格管理使神威规避了生存和扩张危机，
形成了简洁严谨的工作作风，培养了人才，保证了质量
神威药业董事长兼总经理李振江说：“严能出人才，出素质，出质量，
出效益，还能出精神，严格管理是一种企业文化。”
时间
生产
销售
利润
生
存
危
机
扩
张
危
机
成熟
危机
防护
危机 再生
危机
企业生命曲线
神威领导认为：建立以企业职工优秀价值观为内在支撑力的
企业严格管理框架，是企业取得长久成功和发展的根本保证
神威严格的制度文化度过了生存危机，并将有效地防范扩张危机
神威文化在公司整体层面简化了信息处理，减少了交易成本
事实上神威文化确
定了企业谋求生存
的竞争原则、防范
扩张危机的发展原
则
2
3
4
以事前防范为主，辅之严明的奖罚，
代替不必重复的发号施令，代替个人
的行为意志，减少了不必要的协调、
通气，是高效、有序、健康的和谐
原来那些懒散惯了的人也变得积极，迟
到、早退、旷工等违反劳动纪律的现象
消失了，偷拿药品、夜班睡觉、在厂区
吸烟等都被杜绝了，厂风正了。
1
神威文化从个体层面来说，它补充了正式控制
神威招聘的38名下岗职工用发自内心的话语说：
严格管理是兴企之本，我们原来所在企业，松
松垮垮，人心涣散，企业亏困，职工下岗。我
们个人也从中尝到了放松管理的苦头。
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第122页
神威文化再生力：不断自我批判，督促员工加强学习，
不断自我完善并树立新的奋斗目标
关键问题不是“我们做得怎么样”？ 也不是 “为了迎接竞争，我们应该做得怎么样？”对于真正优秀
的公司来说，关键的问题是“我们怎样才能在明天比今天做得更好？”
新目标：神威在经营状况均
显良好态势的情况下，发出
了二次创业的新号召
倡学风－－不断提高
充分创造各种条件、运用多种方式鼓励
员工进行学历学习 ，不断提高自我素质
由指定的师傅帮帮助新员工顺利出徒
要求中层领导加强学习
加强新员工入职培训
请进来－－借脑明志
聘请咨询公司进行战略规划、流
程再造、文化重塑等工作
神威不惜重金招聘新分配大学生，
高薪聘用职业经理人，为企业注
入新鲜血液
走出去－－取人之长
率领中高层人员学习先进企业
的经验和精神
借鉴先进企业的管理经验
促改革－－不断进步
神威老总说：企业最可怕的不是竞争
对手，而是自己，不断否定自我，战
胜自我，超越自我……
把不断进步当作一种约定成俗的习惯，
一种有严格纪律性的生活方式
企业要保持常胜不衰，必须办成学习
型组织
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第123页
神威文化免疫力：内塑忠诚，使神威在健康、有序的基
础上实现高速增长
神威正气歌：人活一口气 事事要争气 ……正气压邪气 神威好风气
85%的神威员工认为目前严格管理在强化管
理方面起到有效的作用
对于看到有人违反公司制度，有可能会给
公司造成损失，假如不在自己的职权职责范
围内，58%的人认为会坚决制止并向有关部
门反映，34%的人认为会制止但不会反映，
5%的人认为不会制止但会反映
对于看到有人违反公司制度，估计不会给
公司造成损失，假如不在自己的职权职责范
围内，30%的人认为会制止并向有关部门反
映，53%的人认为会制止但不会反映，8%的
人认为不会制止但会反映
企业制度存在和发挥作用的基础
凝聚正气的《神威上交礼品台账》
神威员工在接受外在馈赠或贿赂时，
均能主动交公
多数供应商反应神威的采购人员的相
当廉洁，轻易不接受吃请和好处
对于加班，57%认为会主动留下不计
报酬，20%会主动留下但要求报酬，
18%会被动留下不计报酬
员工正确处理自身利益和企业利益
神威管理人员格言：公正 公平 敬业 称职
神威价值观：秉公办事，奉公守法，公平公正，无私奉献
公司规定:在对外经济交往中，不得接受对方所馈赠的礼品及有价证券，确因礼节需要接受
馈赠的物品，必须交公司登记。同时成立监察部，建立严格的奖惩机制，对违规人员严肃
处理，对廉洁奉公的职工给予奖励。
资料来源：内部访谈，内部资料，外部访谈，调查问卷
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第124页
导读：神威文化提升（一）
神威文化提升 神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
变革原则
变革方向
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第125页
神威文化的提升需要辨正思考以下哲学问题
创新和守成
集权和授权
外在驱动与内在驱动正激励和负激励
人本与物本领袖与团队
传统人事管理意识和
现代人力资源管理意识
传统学习和现代学习
适应性
系统性
融合性匹配性
传递性
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第126页
集权和授权（上）
• 集权管理有深刻的历史渊源。
• 集权管理体制在民营企业发展初期，对提高决策效率、防范风
险是必要的、有效的管理方式。
集权管理也会给企业的进一步发展带来障碍：
• 集权可能导致决策过程的非理性化。在集权者无法全面掌握决策
所需信息的情况下，影响决策的科学性，在企业规模扩大，信息
量增加的情况下尤为明显。
• 集权管理容易导致中间管理者的责任和权力不对等，导致中间管
理者推卸责任；
• 集权管理当中出现的管理真空，因责任和权力的不匹配而无人过
问，从而导致管理漏洞；
• 集权管理因较少需要中层管理者作出决策，因此不利于人才的培
养和团队建设，对人才的选拔和任用不能真正基于能力。
老总出门的时
候，门前能排
起长队。
尽量把问题提
交给老总审批，
减少自己决策
的风险。
资料来源：内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第127页
集权和授权（下）
神威药业的进一步发展壮大需要进行适度的授权：
• 提高决策水平和质量。为决策的权力结构营造一个清晰的架构，从而划清责任，提
升决策的质量、速度；
• 克服复杂性。将复杂的问题分解以及总结，从而实现对当今商业环境中存在的巨大
复杂性进行有效的管理；
• 保持灵活性。利用雇员的灵活性以及智慧对持续的变化做出及时反应；
• 激发工作热情。通过合理分配决策权限，将授权作为一种自然而有效的方式来激励
员工，并使自己能够游刃有余地应对复杂局面；
• 从集权到授权不可能一蹴而就，能否容忍管理层的失误，是授权能否得以实现的一
个前提条件。
• 不断提高员工的素质，培养具备管理能力的团队是授权的人才基础；
• 建立完善的人力资源的选拔、考核、任免和激励机制是授权的制度保障；
• 授权需要建立对权力的监督和约束机制，授权不仅需要的是管理，更是领导。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第128页
创新和守成（上）
做得越多，
罚得越多，
不如不做
仅有48%的人认为创新精神在神威员工身上体现较强。
敢于创新、质量优先、以人为本、效率优先是员工认
为神威最需要倡导的四个价值取向，其中创新被放在
首位。
• 过多的负激励和授权不足
是导致神威药业目前创新
不足的重要原因。
• 负激励使得员工不敢尝试，
害怕犯错误而带来处罚，
这种情绪在奖罚力度较大
的情况下得到强化。
• 授权不足使得员工的责任
和权力缺乏匹配，在这种
情况下，员工只会被动地、
按部就班地完成上级布置
的任务，缺乏创新意识。
技术方面的
创新比较多
资料来源：调查问卷，内部访谈
不能出问题，不
然肯定考核你
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第129页
现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。
企业失去了创新的动力，就丧失生机和活力，在日益激烈的市场竞争中
将难以生存。
创新和守成（下）
1. 神威药业的创新精神目前更多地体现为企业家的创新精神，应当将这种精神推
广到各级管理者和广大的员工当中去，普遍增强创新意识；
2. 创新意识的推广和普及需要不断完善激励机制和管理机制，给创新以制度上的
保障，使创新的意识深入人心；
3. 创新是有成本的，应当容忍创新的失败，为创新工作的开展提供宽松、信任的
环境和氛围；
4. 创新的基础是思维的创新，企业应当重视员工的学习，使员工能够随时把握外
部的各种新的信息和理论，进行知识的更新和观念的转变；
5. 神威药业的创新应是技术创新、产品创新、管理创新、组织创新、经营创新等
的全方位创新，企业可以从各种创新中获得利益。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第130页
正激励和负激励（上）
有64%的人认为公司各级领导倾向于使用负激励。 • 负激励是一种约束机制，更多地
表达了一种否定的态度，这种否
定会产生消极作用，容易产生挫
折心理，在一定程度上打击了员
工士气；
• 过多使用负激励，会给员工都造
成一种心理压力，遏制工作的积
极性和主动性，对企业的文化氛
围产生不良的影响；
• 过多的负激励还使得各个部门和
机构都将减少过失放在工作的首
位，从而抑止了创新；
• 负激励的实施使得部门和员工不
愿承担更多的责任，在管理的真
空地带互相扯皮，不能积极合作，
只有通过领导者推动才能够运转
起来，最终导致高成本和低效率。
对于管理人员不愿负责任的原因，62%的人认为
是害怕犯错误受到处罚。
资料来源：调查问卷，内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第131页
正激励和负激励（下）
• 了解员工的工作态度和需要，分析和形成诱导因素集合是选择激励措施，建立激励
机制的基础。神威药业的员工有很强的工作责任心和敬业精神，如果在负激励的基
础上能够更多地结合使用正激励，将会极大地调动员工工作积极性和主动性；
• 综合使用各种激励方式。在物质激励外，加大精神激励的比重，并结合目标激励和
参与激励的措施，建立综合的激励模式，满足员工多方面的需求。
有71%的人认为公司应当加强正激励降低负激励。
激励就是通过适当的方法激发员工的热情和积极性，引导、规范员工按组织的要求
做事，从而有效地实现组织目标。正激励与负激励都属于激励的手段，神威药业在
运用激励方法时，应是正激励和负激励协调配合，不能偏废。
如果领导表扬我，
我会很高兴
有时候希望领
导能对我的工
作表示认可
资料来源：调查问卷，内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第132页
外在驱动与内在驱动（上）
内在驱动
(个人发展+责任心)
外在驱动
（关心＋指引）
高
低
低 高
目前
状况
理想状态
失落
引导
方向
可能的退变
困惑
困惑
• 53%的人对公司目前的福利保障表示不满意；
• 对于是否愿意在公司长期工作，有31%的认为看
一看再说；
来源：调查问卷统计
• 外部驱动的缺乏，使员工缺乏安全感和归属感，
从而使员工的主动性受到影响，工作中缺乏能
动性；
• 长期缺乏外部驱动，会使员工由困惑向失落转
移，带来责任心的降低和士气的低落，从而影
响工作效率；
神威员工对工作有很强的责任感，但是外部驱动
的缺乏使得一些员工处于困惑当中，也造成了部
分员工对于在公司长期工作抱有怀疑的态度。
资料来源：调查问卷，内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第133页
外在驱动与内在驱动（下）
工作的多样性和强度
人际关系
• 和直线管理
• 和同事
• 和高层管理人员
工作和生活的平衡
工作可获得的支持
安全感和稳定性
工作的意义
• 创新
• 个性的发挥
• 自由裁量权
成长和发展
• 管理角度
• 技术角度
公司知名度
绩效激励
• 公平
• 和个人水平挂钩
• 和组织水平挂钩
员工归属感
• 忠诚度
• 能动性
外部驱动模型：
• 企业可以根据上
述驱动模型增强
员工的归属感，
使员工能够将企
业的发展与个人
的发展紧密地结
合在一起；
• 外部驱动要与企
业文化建设紧密
结合，通过让员
工真正接受和领
会企业文化来达
到提高员工归属
感的目的；
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第134页
领袖与团队——从领袖到团队是神威二次创业的必
然要求（上）
一次创业 二次创业
目的 求生存 求发展
途径 良好环境的创造 内部潜力的发挥
因素
• 独到的眼光
• 过人的胆量
• 坚强的毅力
• 特有的资源
• 正确的决策
• 规范的管理
• 持续的创新
• 共有的理念
关键 个人素质 群体素质
一次创业与二次创业的比较
从 一 次 创 业 到 二 次 创 业 ， 企 业 领 袖 必 须
完 成 从 创 业 型 企 业 家 向 职 业 性 企 业 家
的 转 型
• 将个体的思维转化为组织的思维
• 将个人的能力转化为组织能力
• 将个体的理性与激情转化为组织的理
性与激情
• 由单一点的创新走向持续的系统变革
与创新
一次创业企业主要依靠企业领袖个人
二次创业企业领袖必须依靠领导团队
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第135页
领袖与团队——建设企业领导团队的关键是在神威
文化基础上实现融合（下）
• 团队整体的反应速度快
• 团队成员能力互补
• 整体上是客户价值导向
• 注重整体创造力
• 要建立信息共享机制
• 要高效决策
• 注重组织团队的学习
• 一要促进认同，强调“我们”
• 二要建立共识，要共同认同企业的目标和愿景
• 三要尊重团队，尊重人，避免专制
• 四要识别并发挥团队成员的长处
• 五要鼓励参与，提供发展机会
• 六要接受错误，互相扶持，寻找自身的问题所在
• 七要承认成员价值贡献并分享团队成果
高效领导团队的特征： 企业领袖建设领导团队必须做到“七要
”：
建立企业领导团队的基础是共同的文化，是对企业文化的高度认可
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第136页
人本与物本——神威从物本走向人本，实现人本与
物本的有机统一
人 物
企业理念
企业规则
• 在企业中，人与物是一对矛盾
• 企业内的规则是对人与物、人与
人和物与物之间关系的认识和规
定
• 企业的理念是在规则基础上更进
一步的抽象和总结
• 根据人的规律支配物是人本，根据物的规律支配人是物
本。企业中既有人本，也有物本，是人本与物本的统一
• 机器化大生产是靠机器的运转实现生产过程。人的作用
是配合机器运转辅助完成生产过程，人的活动必须服从
机器运转的规律。这时就是物本而不是人本，而相关的
生产管理制度就是要求人对物的服从，就是物本制度。
• 在机器化大生产的辅助职能，比如采购、销售、研发等
活动中，人的创造性居于活动的主导地位，物下降为辅
助的地位，这时就主要是人本而不是物本。相应的人本
制度就要求反应人进行创造性活动的规律
• 人本和物本都不是绝对的，人本中有物本，物本中有人
本。从发展的趋势来看，物本在不断地向人本转化，但
物本不会完全消灭
• 这里的人本与物本是单纯从人与物的对立中来谈的。而
在现代企业中，人与资本的对立是绝对的，在这种条件
下所谈的人本都是资本统治下的人本，即资本根据人的
属性对人进行使用，但前提依然是按照资本的要求。这
一点是不可能根本改变的
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第137页
传统人事管理意识和现代人力资源管理意识
传统的人事管理传统的人事管理 现代人力资源管理现代人力资源管理
内容
管理
方式
档案关系、人事关系、劳动
保护等的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录用、
整合、奖酬、考核、调控和开
发的全过程
人事管理只是人事部门的管
理，忽略了高层管理人员与
直线人员的人事管理职责
全员参与的人力资源管理
理念
人力资源是一种成本的消耗，
人事管理的任务是控制这种
成本
人力资源是一种重要的稀缺资
源，是企业获取竞争优势的动
力之一
神威应当切实地将人力资源是重要资源的意识贯彻到所有员工，尤其是
管理人员当中去，并以此指导人力资源管理的实践工作。
资料来源：内部访谈，内部资料
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第138页
传统学习和现代学习
神威药业应当建立起全心投入、不断学习的组织，树立学习型的组织文化，这样才能保
证不断的创新，才能具备快速应变市场的能力，适应知识经济时代和竞争时代的要求。
神威药业的学习型文化建设需要在
全体员工当中建立起共同的企业愿
景。通过领导者的描述、相互沟通、
教育培训、宣传推广工作等方式在
员工心目中树立起共同的企业愿景，
从而激发人内心深处的学习动机，
实现从“被动学习”到“主动学习
”;
同时，企业的领导者要有将个人的
目标转化成为能够鼓舞整个组织共
同目标的观念和勇气，实现从“领
导者学习”到“全员学习”的转变。
• 强调“终身学习”。即强调走出校
门，在工作岗位上的学习更为重要；
• 强调“全员学习”。即企业组织的
决策层、管理层、操作层都要全心
投入学习，尤其是经营管理决策层，
他们是决定企业发展方向和命运的
重要阶层，因而更需要学习；
• 强调“全过程学习”。即学习必须
贯彻于组织系统运行的整个过程之
中。不要把学习与工作分割开，强
调边学习边准备、边学习边计划、
边学习边推行；
• 强调“团体学习”。即不但重视个
人学习和个人智力的开发，更强调
组织成员的合作学习和群体智力
（组织智力）的开发。
“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。
”
李总的学习
能力很强
李总让我
们下班后
多学习
被动学习 主动学习
领导者学习 全员学习
共同
愿景
资料来源：内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第139页
导读：神威文化提升（二）
神威文化提升 神威文化优势 神威文化成因 神威文化现状企业文化综述
变革原则
变革方向
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第140页
适应性：外在环境的变化，对神威文化提出了新的要求，
神威文化必须提高其适应性
问：您认为中国加入WTO、经济全球化和知识经济对神威文化提出的新要求是： 问：您认为神威需倡导什么样的价值取向
？
经济环境
WTO、经济全球化、知识经济
企业的经济环境复杂并更趋动态
国家经济形势持续走强
提倡人才观念、国际化意识、创新精神、主动性
市场意识、全方位经营理念、品牌理念
外 部 环 境 变 化 对 神 威 药 业 文 化 的 影 响
政治环境
“三个代表”的思想
民营企业作为国民经济的重要组成部分
优先优先
先进的文化理念、民主化的管理、更加强烈的社
会和国家责任感、人本管理
技术环境
产品的生命周期变短
技术进步加快，技术更新换代速度加快
提倡效率理念、快速应变理念、创新精神和危机
意识、学习意识
社会环境
事缘逐步替代人缘和情缘
理性替代非理性
事缘文化和理性文化
内在融合理念、团队精神、管理现代化意识、法
律理念
人才观念、
国际化意
识和创新
精神
敢于创新、
质量优先、
以人为本、
效率优先
鉴于形势的变化，神威老总高屋建瓴提出：要建设创新文化、融合文化、速度文化和学习文化
资料来源：调查问卷，内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第141页
系统性：神威文化体系需要进行系统化的梳理，以利于
宣贯和员工接受
神威文化减法阶段
神威文化乘法阶段
神威老总作为英雄式企业家，
是神威文化的第一设计者，第
一身体力行者，第一宣传者，
为神威文化积奠了宝贵的财富
•神威现有的标语、警句和格
言等已包含了神威创建以来的
的思想精粹，已包罗万象
•神威文化存在的几个问题是：
体系太过庞杂、互相存在矛盾
之处、部分内容已不符合时代
的要求，部分内容虚化等问题。
在深刻领悟神威的各项精神
和理念的基础上，对其进行去
伪存真、去粗存精的梳理，在
把握其核心理念的基础上，构
建神威整体的理念纲领
“减法”阶段，要与时代同
步，甚至有所超前，意识、观
念的起点要高，要有高境界，
要能够超越。
强化企业文化的传播系统的
建设，利用舆论导向法、形象
重塑法、利用事件法、行为激
励法、建立礼仪法、造就楷模
法、领导垂范法、活动感染法
等多种方法加强文化的宣贯
神威主流文化渐趋强势、逐
步成熟，已为绝大多数员工所
接受并内化为员工的集体无意
识
在并购一个企业之前，事先
考虑神威文化的可移植性
将神威文化移植到其他分公
司、子公司
神威文化的冲击面更加扩散，
它的辐射力更加深远，它的冲
击波更加强大
神威文化加法阶段
丰富、全面但存在不足
提炼、超越并加强建设
成熟、复制并提高辐射能力
相当部分的员工反应现
有的企业文化系统性不
强，不太理解、不能记
住并和实际工作的联系
不是很紧密
在问及此次文化咨询可以达
到的目的时，65％的员工认
为应该实现文化体系化和科
学化
资料来源：内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第142页
融合性：神威目前由多群体组成，各群体亚文化之间存
在着较大的冲突，迫切需要提高其文化的融合性（上）
本地员工
原有人员
神威本部
企业家
外聘人员
员工
驻外办事处、大药房
外地员工
问：您是否认为公司的制度执行因
外聘人员的加入而受到了破坏？
1/3的员工认
为外聘人员
严重破坏了
制度
近一半的员
工认为外聘
人员难以融
入文化
在大量的访谈中了解到：神威老板
和员工、本部和驻外办事处、原有
人员和外聘人员、本地员工和外地
员工对神威的文化的理解存在较大
的差异，这一方面表明公司亚文化
的存在，另一方面也表明公司主导
文化的统率力不足。
现代企业的竞争，也是人才的争夺，神威的发展壮大必须依靠各种层次、不同地域、相异背景的人
才，建立主导文化统率下的多元文化，才能吸纳四方人才，形成有利于企业经营管理的积极合力。
创业者 后来者
问：您如何看待公司近几年来引进的外聘人员？
资料来源：调查问卷，内部访谈
中层的建立共识、互相协作、
密切沟通对企业的兴旺发达至
关重要，而问卷交叉分析表明：
62％的中层干部认为外聘人
员难以融入文化，100％的中
层认为对神威贡献不大。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第143页
融合性：神威应特别注重对外聘人员在人力资源管
理中的文化沟通和融入，关键是建立统一的价值评
价和分配体系，消除新老创业者之间的矛盾（下）
•目前神威外聘经理人的流失问题比较突出，流失
中很大一部分的原因是外聘经理人不能融入神威
文化，外聘经理人的流失给神威造成了很大损失
•神威员工特别是中层干部对外聘人员的认同度较
低，许多干部认为外聘人员难以融入神威，对神
威贡献不大
招
聘
•目前的职业经理人市场很不规范，职业经理人本身的职
业素养比较缺乏，神威聘用职业经理人的经验相对不足
•神威在特别明确用人需求和考察人才资格能力的同时，
要特别注重其工作经历中的企业文化背景调查，识别其基
本的价值理念，充分估计人才对神威文化的潜在认同性
任
用
•根据人才特点合理适用，充分发挥人才特长
•任用中首先要对任职资格、任用标准以及授权、激励和
约束的原则充分及时沟通，增加认同度，预防减少摩擦
•主管领导及相关部门要特别注重对外来人才在工作上、
生活上和思想上的交流沟通
考
核
•根据岗位和任务要求明确设定对外聘人才的考核办法，
并注重及时调整
•对考核办法、考核结果要随时沟通，这是增加外聘人员
满意度和对神威文化认同度的重要措施
激
励
•薪酬结构设计中注重岗位价值、贡献与收益的匹配性；
•识别人才的需求层次，注重对人才核心需求的把握；
•注重多种激励方式的灵活使用，注重加强正激励
培
训
•在对外聘人员进行技能培训、全面开发的同时，要特别
注重对外聘人员在企业文化方面的培训，增强外聘人员对
神威文化的理解和认同
淘
汰
•除了业绩和能力作为提升的重要因素外，文化认同必须
作为一个重要的否决性因素
•不认同神威文化的人不能得到提升，长期不能认同并融
入神威文化的人必须淘汰
•要充分认识引进外聘人
员对神威的重大意义
•调整心态，正确认识外
聘人员的高薪问题
•注重学习外聘人员的长
处，帮助其克服缺点
• 主动沟通，增加共识，
促进协作
•外聘人员进入神威要
立足长远，坚定信心
•充分肯定神威发展的
历程，肯定老创业者对
神威的作用和持久价值
•要充分肯定神威文化
的主体意义，不仅要工
作融入，更要思想融入、
文化融入
•神威今后要加强外聘人员的人力资源管理工作，
把文化融入全面渗透到外聘人员的管理工作中；
•关键是在人力资源管理中真正建立、贯彻统一的
价值评价体系和价值分配体系，消除新老创业者
之间的矛盾和隔阂
老创业者 新创业者
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第144页
匹配性：神威文化必须与神威未来的战略和组织相匹配
文化 组织
战略
战略、组织、文化必须相
互匹配，形成稳定的三角
结构，以支撑企业发展
文 化 与 战 略 相 匹 配 文 化 与 组 织 相 匹 配
• 文化必须与组织的理念相
匹配。神威即将成为一家
上市的公众公司，神威文
化应当充分体现回报股东、
对外诚信的理念
• 文化必须与组织的原则相
匹配。神威将走向集团化
运作模式，神威文化应当
体现集团管理中集权与分
权、激励与约束、服务与
监督的组织原则
• 文化必须与组织的环境相
匹配。神威总部即将迁往
北京，神威文化应当与大
都市的工作、生活和交往
习惯相衔接
• 文化为企业打造共同愿景
而与战略相匹配。神威的
战略目标只有深入人心，
才能化为真正的凝聚力、
牵引力
• 文化为企业创新价值观而
与战略相匹配。神威需要
通过对创新、融合、信任
等价值观的重新塑造来支
撑战略实现
• 文化为企业打造核心竞争
力而与战略相匹配。神威
将通过新产品开发和控制
终端来获得未来的竞争优
势，神威文化必须有助于
打造创新能力和品牌文化
资料来源：内部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第145页
传递性：思想理念的有效传递将有助于企业家在企业
内求得共识，并最终使上下归心，企业运作有如臂使
（内）
企业家的困惑：中国企业有个很独特的现象，企业发生问题往往不是部门之间不能沟通，
而是上下级之间不能沟通，这就表明企业缺乏有效的思想理念传递系统。
企业高管和中基层管理人员通常存在两方
面的差距。一是由职位带来的权力上的差
距，这种差距是适应指挥链系统，无法缩
减；二是信息上的差距，也就是通常所说
的信息不对称，这种差距可以通过沟通和
学习来缩减。
• 1984年，神威药业实行承包制，李振江竞任厂长，县里委派一位书记协助李总工作，但那位书记在经
营管理上没有和李总达成共识，为避免内耗，李总果断将其换掉，历史证明李总当时的决策正确的。
• 企业家需要将自己的思想理念传递给中基层人员，中基层也需要理解企业家的战略思想，以便更能心
领神会执行企业家的决策。而有效进行传递需要通过沟通来寻找差距，找到差距后，通过学习来缩短
差距。
企
业
中
基
层错
位
权力距离
信
息
距
离
沟通为了
寻找差距
学习为了
弥补差距
企
业
高
层
企
业
中
基
层
资料来源：内部访谈、调查问卷
当问及：您和您的上级之间经常沟通和交流吗？
76%的认为沟通不充分
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第146页
传递性：从客户对神威的评价可以看出，加强营销管
理，有利于提高神威文化的外向传递效力，共建厂商
双赢平台（外）
产品 规格比较多；质量好，一直比较稳定；包装好，但是更换有些频繁；价格不太稳定，有
时定价不太合理；
服务 较好，供货及时，但业务办理的手续略显繁琐，如提货；
合作 品牌好，市场有基础，但是利润空间比较小；款到付货的方式对于长期合作的客户可以
灵活一些；应当进一步加强广告宣传，可以联合经销商共同进行；需要加强与经销商的
沟通，尤其是高层，希望有更深入的沟通；
渠道管理 窜货比较严重，影响了产品的价格和销售，容易造成市场混乱，部分原因是当地市场的
消化能力达不到销售的目标所致；对不同的经销商应该区别对待，给予不同的政策；
销售人员 销售人员敬业，了解市场，业务水平较高；
其他 非典时期的涨价对客户和消费者都带来了一些负面影响，与某些企业不降价的行为对比，
在一定程度上影响了企业的形象，认为作为大的制药企业应该立足长远；
开始计划开展的一个促销活动，后来取消，使企业的信誉受到了一些影响；
建议 较小的利润空间已经使经销商开始动摇，应当与经销商加强交流与沟通，建立一种战略
合作的关系；
经销商的选择应从多方面考虑，不仅是销售能力，应该从企业的整体利益出发进行客户
管理；
加强渠道管理，控制和减少窜货行为对市场带来的负面影响。
资料来源：外部访谈
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第147页
神威文化将使神威职工成为“神威人”
打工者
职业者
神威人
遵从
认同
奉献
冷漠遵从、勉强遵从、带有敌意的遵从，不能发现，更不能寻
找企业、企业制度和自身在适应环境中存在的问题；
理解神威的价值观，并认同部分，遵从企业
的制度，能发现问题，但不会主动去解决职
责范围之外的问题…...
深刻理解或溶入神威的企业文
化，对神威事业十分向往与投
入，善于发现和解决问题；决
心与企业共存亡。
ALLPKU－神威药业－企业文化诊断报告 10/2003 第148页
谢
谢司 北大
橫詢
管
縱諮
公
理
