企业裁员或辞退方案设计及安全防范
应朋友的建议，要我把裁员的经验写成文章，但我觉得一来我个人的经
历不具有普遍性，二来我这个人比较懒，所以还是把左祥琦老师的讲义与
大家分享一下，专家的意见更具说明性！
企业裁员或减员的方案设计及安全防范
一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略
1.企业裁员的几种常见原因
企业实施裁员行动大体上有以下几种情况：
一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员；
二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员；
三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往
往需要裁减员工；
四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下
少部分财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大
部分员工都要进行裁减处理，等等。
2.企业裁员方案设计的准备工作
对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在
方案制定前必须做好以下准备工作：
初步确定关键事项
制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、
职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。
选择恰当时机和方式发布信息
企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员
信息，让员工有心理准备等。首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密
封锁消息，对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。当然，
提前发布裁员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被
裁掉，正确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁
多少人等具体情况，只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，
必要时可以进一步说明裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充
分的心理准备，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了
自己之前预测的想法，也算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的
反应。但同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的裁员名单等，
绝对不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。
选择合理的裁员时间点
在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，
也应考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元
旦、春节之前尽量不要裁员。
选择合法、适当的裁员手段
企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员
条件的，可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合
同情况，采用批量终止合同或协商解除合同的方法。
协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急
预案。企业的裁员方案分为几种，一种是对外公布的方案，其余的是内部
掌握的方案，如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线
不能拉得太长，要用最短的时间实现最大的成功。另外，要做好离职面谈
工作，这是企业 HR 工作人员的一项技巧性要求很高的工作。
3.企业裁员方案的设计原则
充分准备然后实施的原则
在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，
包括何时入职、工作年限、学历甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全
面和完整。这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预
防可能出现的问题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要
慎重考量权衡，尽量分批裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期
病休、医疗期未满、孕产期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，
可以通过协商解除合同，在处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。
宏观把控灵活处理的原则
企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注
重微观。裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个
别员工可以灵活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，
一个不留”。
政策和口径统一的原则
裁员或减员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁
员消息发布之初，到中间各种信息的“放口风”渗透，再到最后的离职面谈
环节，企业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、
简明扼要，各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，
进而产生不信任，增加裁员难度。
先易后难的原则
如果用签协议的方式裁员，要根据先易后难的原则。人都有一种“羊群
效应”，当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越
顺利。有的企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很
不顺利，前面的员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而
导致后面的员工全部选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽
量将裁员工作顺利完成。
执行人员先培训的原则
裁员之前，对 HR 人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让
他们准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必
定无法正确有效地开展工作，而影响裁员工作全局。
个别问题个别处理的原则
当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理
的原则进行应对，不宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员
工，我国《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过
错情况下单独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳
动合同。立法保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想
走也不能离职。比如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，
这时企业又给其高额的补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与
其协商解除劳动合同，在解除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的
情况下，经与甲方协商达成如下协议……”，这样就能有效避免今后的法律
纠纷。
二、互动问答
1.员工合同未到期，并且不同意协商方案，坚持不离职的，如何处理？
学员提问：单位准备与一位员工协商解除劳动合同，按照国家规定制定
了方案，但对方坚持不同意协议离职，同时他的合同也未到期。在这种情
况下，有没有办法与他解除劳动合同？
专家解答：如何与员工解除劳动合同，要针对员工的具体情况来确定。
如果员工工作上有严重的违规违纪行为，或者是经培训或调整岗位后仍不
能胜任工作，那么企业就可以与其解除合同关系。否则，就会非常困难。
举例来说，如果员工比较好面子，同时担任一定的职务，那么企业就可
以宣布免除对方的经理职务，其他的工资待遇等保持不变，这样对方可能
就会觉得无法继续面对同事，然后选择接受补偿条件，签署解除合同协议。
再比如，企业想与一位采购经理协商解除合同，但对方不同意，于是企业
就采取明升暗降的方法，将他提升为副总经理，不再负责采购事务，而是
负责一些行政后勤之类的杂务，采购经理就选择了同意离职。因此，必须
根据不同的员工特点采取不同策略，同时要能够找到解决问题的关键点，
比如，对于怀孕的女员工，可以将突破口放在胎儿的健康上，告诉对方“这
个工作环境，对你和胎儿都很不利”，然后再给予对方足够的补偿，让对方
同意签署解除合同协议。
企业在与员工谈话前，一定要做好充分准备，了解清楚对方的情况，而
不是等到与对方谈话之后再去想如何处理，这样就会陷于被动。总的来说，
处理原则是要有“开放性”，不能强硬地表示“你不走也得走”，而是继续平
和地就事论事，表面上给员工更多的选择，比如调换部门、给其发放最低
工资不用上班等，但其实事先已经替对方考虑清楚，只有解除劳动合同是
对其最有利的选择，这样对方最后必定会遵照预设的思路选择解除合同。
有的企业面对坚持不走的员工，会单方面强行解除劳动合同，认为就算
对方去告自己，大不了多给一些补偿。事实上，这种认识是错误的。我国
《劳动合同法》规定：用人单位违法解除劳动合同，要承担的法律后果是，
劳动者要求恢复劳动合同履行的就应当恢复，劳动者不要求恢复履行的，
企业支付两倍的经济补偿金。
2.员工不服从公司的工作岗位调整，也不愿意主动辞职，如何处理？
学员提问：随着公司生产工艺的调整和设备技术的改进，势必会对一些
工序和岗位的工作人员进行转岗、分流安置，但一些员工十分抵触，不服
从公司的岗位安排和工作地点安排，也不愿意主动提出辞职，这时应该怎
样应对呢？
专家解答：企业工艺或技术改进后需要轮岗，可能会产生富余人员。这
种情况可以看是否符合法定裁员条件，《劳动合同法》第 41 条规定，企业
的重大技术革新导致富余人员，经过法定程序可以裁员；同时，企业工艺
改进或技术更新后，某些职位不再需要，属于该条款所说的“劳动合同订立
的客观情况发生重大变化”，也属于法定裁员条件，在这种情况下，企业首
先要给员工提供新岗位并与其协商，如果对方接受就应转岗安置，如果对
方不接受，企业就可以单方解除合同，支付给对方法定的补偿即可。
3.劳工合同终止时一年一个月工资的补偿，是法律规定还是公司自行确
定？
学员提问：企业终止员工的劳动合同，每年一个月工资的补偿，是法律
规定必须执行的，还是公司本着以人为本的考虑可以自行决定的？
专家解答：企业选择终止员工的劳动合同，从 2008 年以后计算，一年
工龄要支付一个月的工资作为补偿，这是法律规定必须支付的，但 2008 年
之前的工龄可以不支付补偿。
4.签订无固定期限劳动合同有何利弊？企业如何降低解除劳动合同成本？
学员提问：公司部分老员工工龄将满 10 年，其中有些员工是续签的第
二次劳动合同，这时他们提出要签订无固定期限劳动合同，这种方式有何
利弊？公司如何应对员工的这一要求，是先解除劳动关系再重新建立新的
劳动关系，还是签订无固定期限劳动合同？如果解除劳动关系，按照有关
规定，应该按照员工在职工龄和其上一年度的月平均工资核算补偿标准，
那么计时员工和计件员工上一年度的月平均工资如何计算？在实际操作中，
应该如何降低解除劳动关系的成本？
专家解答：第一个问题：按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续
工作满 10 年，企业必须签订无固定期限合同。至于先解除劳动关系然后再
重新签订，这种操作方法是行不通的。深圳政府部门出台一项地方性法规，
明确规定：劳动合同解除后半年之内重新签订的，仍属连续工作；北京市
法院也出台过类似会议纪要，规定企业让员工解除劳动合同或辞职后，由
原单位或集团内不同法人或关联公司轮流重签合同，计算工龄时仍然连续
累计。这些规定的目的就是防止企业通过割裂工龄或工作单位的做法，侵
犯劳动者的合法权益。因此，不主张企业采取这种投机取巧的方式规避法
律，同时在司法实践中也行不通。对于员工签订两次固定期限合同，是否
必须签订无固定期限合同，不同地区劳动部门有不同的理解。从 2008 年至
今，各地在对这一问题的解释和司法实践中，出现了很多不一致的情况，
各地都出台了很多地方性的法律规章，目前我国在这一问题上没有成文的
统一规定，企业只能因地制宜，了解清楚当地政府或司法机关的规定和解
释并加以执行。
关于无固定期限合同的利弊：好处是，从员工的角度来讲，会有更强的
安全感和稳定感，对企业来讲则可以增加员工的归属感、凝聚力和责任心；
不利是，由于没有合同期限，即使员工表现一般，只要不是不胜任工作、
严重违纪或长期病假等情况，而企业也没有发生重大情况变化，那么在裁
员时，就只能与其协商解除劳动合同。在这个谈判过程中，员工又会利用
自己合同的无限期向企业索要更高的条件和补偿，在补偿方面，无固定期
限合同员工和固定期限合同员工的心理肯定是不同的。从企业 HR 工作角度
看，无固定期限合同总体上对企业来说是弊大于利。
第二个问题：实际上，补偿金计算标准是上一年度平均工资的说法是错
误的，员工解除合同的补偿金，应当是离职前 12 个月的平均工资，而不是
上一年度的平均工资，比如，员工离职时间在 7 月份，由于当月不是其工
作的一个整月，要从之前的 6 月份向前推 12 个月，并以这 12 个月的平均
工资作为离职补偿金的计算依据。同时，如果员工在此期间的平均工资超
过当地社会平均工资的三倍，应按当地社会平均工资三倍的标准计算补偿。
对于如何降低企业解除合同中付出的成本，操作空间不大。《劳动合同
法》明确规定，离职补偿金的工资基数是按照工资总额计算的。如果企业
与员工单独协商，对方不太在意补偿金额的话，协商的补偿金可以低于法
定标准，但要注意必须与员工签署“员工提出解除合同而企业同意”的协议，
否则，如果员工事后反悔，法院会支持员工的主张。当然，对于企业支付
协商解除合同补偿金高于或低于法定标准问题的裁定，不同地区在司法实
践中处理方式不尽相同。
5.入职时间短的怀孕女职工请病假，必须批准吗？
学员提问：公司的女职工，工作不到半年时间就怀孕了，怀孕后不到两
个月就要请病假，对于这个病假必须要批准吗？
专家解答：从理论上来讲，对于病假企业应该批准。但企业可以去核实
假条的真实性，一般怀孕前三个月比较容易开假，三个月后很少开假。如
果假条是假的，就可以视请假为旷工，如果员工严重违纪，企业方可以单
方解除劳动合同。对此，建议企业做好以下几点：第一，在制度中，对请
假做比较完善的规则；第二，请假要履行请假手续和审批手续。
6.计件员工的加班费该如何在计件工资结算中体现？
学员提问：公司生产一线的计件员工，工作时间一般都会超过每周 40
个小时，并且采用每月无休、有事请假的工作方式，因为任务紧而不能安
排补休，所以员工在与公司产生纠纷时，会谈及加班的工资问题。那么，
如何在计件工资结算中体现加班费？
专家解答：《劳动法》第 44 条规定：用人单位安排劳动者延长工作时
间的，在工作日加班要支付 150%的加班报酬，在休息日加班要支付 200%
的加班报酬，在法定节假日加班要支付 300%的加班报酬。计件工资制的工
资组成是根据完成的工作量，有的员工为了多赚工资，就自愿加班，这类
的加班就不产生加班费。如果企业为了赶订单，而安排员工加班，就需要
支付员工加班费。
7.对于消极怠工、等待企业主动辞退的员工，企业该如何应对？
学员提问：有的员工想离职，但不愿主动辞职，于是就消极怠工，等待
企业主动辞退。对此，企业该如何应对？
专家解答：想离职又不愿主动辞职的员工，一般来说目的就是为了补偿。
对此，企业要完善企业的规章制度或劳动纪律，明确规定消极怠工属于严
重违反规章制度。根据《劳动合同法》第 39 条规定，严重违反企业规章制
度的，企业可以单方解除劳动合同。此种情况下，企业方不用支付补偿。
