招聘甄选与人才引进策略
—— 结构化面试
技术
第一节：
用人单位需要什么样
的人才？
气质好
能力强
性格开朗
素质高
符合胜任特征需求
气质的定义：
依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。
人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。表现
在心理活动的动力特征上，如心理过程的速度、
强度、稳定性、指向性和灵活性等。具体表现为
情绪体验的强弱、意志力的大小、注意集中时间
的长短、知觉或思维的快慢等。使个体的全部心
理活动呈现独特的色彩。与人格的区别在于，人
格的形成除以气质、体质等先天禀赋为基础外，
社会环境的影响起决定作用，而气质是人格的先
天倾向。
个性心理特征
气质
气质类型 神经活动
类型
强度 平衡性 灵活
性
行为特点
胆汁质 兴奋型 强 不平衡 攻击性强，易兴奋、
不易约束，抑制性
差
多血质 活泼型 强 平衡 灵活 活泼好动，反应灵
活，好交际
粘液质 安静型 强 平衡 不灵
活
安静、坚定、迟缓
有节制、不好交际
抑郁型 弱型 弱 胆小畏缩、消极防
御、反应强
能力：使人能成功地完成某种活动所需
的个性心理特征或人格特质。不是与生俱来
的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践
活动中逐渐形成和发展起来的。
言语能力
数理逻辑能力
音乐能力
肢体能力
空间能力
人际能力
内省能力
性格
与社会道德评价相联系的人格
特质。即后天形成的品格。如诚实、
坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是
非等价值评价的心理品质。
素质：
素质指个体完成一定活动与任
务所具备的基本条件和基本特点。
素质包括生理素质与心理素质。
素质构成体系：
生理素质：体质（遗传获得）、体力、
精力
心理素质：文化素质受专门教育程度
知识积累幅度与深度
文化修养程度和工作
生活经验
品德素质政治、思想、道德
品质
智能素质知识、智力、技能、
才能
心理健康素质
其它个性素质
胜任特征的定义：
能将某一工作中有卓越成就者与
表现平平者区分开来的个人的深层次
特征。它可以是动机、特质、自我形
象、态度或价值观、某领域知识、认
知或行为技能——任何可以被可靠测
量或计数的并且能显著区分优秀与一
般绩效的个体的特征。
第二节：胜任特征模型
胜任特征的基本概念：
能将某一工作中有卓越成就者与
表现平平者区分开来的个人的深层次
特征。它可以是动机、特质、自我形
象、态度或价值观、某领域知识、认
知或行为技能——任何可以被可靠测
量或计数的并且能显著区分优秀与一
般绩效的个体的特征。
这一概念包括：深层次特征、因
果关联和参照效标。
胜任特征的种类：
基准性胜任特征：指完成工作所必
须的普通素质。
鉴别性胜任特征：指能够区分优秀
与普通绩效的胜任特征。主要分为六大
类：即成就特征、服务特征、影响特征、
管理特征、认知特征、个人特征。
胜任特征模型的定义：
是指担任某一特定的任务角色所需
要具备的胜任特征的总和。应包括以下
三个要素：胜任特征名称、胜任特征描
述和行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型构建的步骤
步骤 举例
明确构建模型的目的
选择典型岗位
定义绩效标准
确定效标样本
选择获取效标样本有
关胜任特征的数据资
料的方法
分析数据资料并建立
胜任特征模型
验证胜任特征模型
胜任特征模型
在企业员工招聘中的应用
实例
规范的胜任特征模型[举例]
胜任特
征名称
指标描述 行为等级（从低到高） 分值
（7点量
表）
理解和
满足客
户需要
为客户提供服务、
帮助或与之协同工
作的意愿，包括理
解和满足内部客户、
外部客户需要的主
动性和坚持性。
水平1在客户问题出现后作出反应；
水平2主动寻求理解客户问题；
水平3对解决客户问题充分承担责任；
水平4超越客户问题添加服务价值；
水平5理解客户深层需要；
水平6成为客户的忠实建议者；
水平7为客户与组织的长期互惠牺牲
短期利益。
1分
2分
3分
4分
5分
6分
7分
3.各类应聘职位的胜任特征模型：
研发人员胜任特征模型
素质要求 权重
创新意识 10
分析思维
积极主动 10
团队协作 15
信息搜集
客户服务意识 15
自信心 10
专业水平和外语水平 15
营销人员胜任特征模型
素质要求 权重
诚实守信 15
积极主动 15
信息搜集
客户服务意识 10
团队协作 10
人际洞察力 15
分析思维 10
专业技能
专业技术人员胜任特征模型
素质要求 权重
实践精神 15
动手能力 15
积极主动
客户服务意识 15
分析思维 10
团队协作 10
专业技能
危机处理能力 10
高级管理人员胜任特征模型
素质要求 权重
逻辑思维
创新能力 10
组织协调 15
危机处理 15
影响力 10
判断力
人际沟通 10
领导与控制力 15
初、中级管理人员胜任特征模型
素质要求 权重
组织协调 15
人际沟通 15
领导力 10
执行力 10
信息搜集 10
积极主动
专业技能
实践精神 15
后勤服务人员胜任特征模型
素质要求 权重
客户服务意识 15
积极主动
责任感 15
自律意识 15
人际沟通 10
技术专长
组织承诺 10
灵活性 10
第三节：
结构化面试
面试的基本概念及发展过程：
面试的概念：
在人员招聘与选拔中，面试考官以
面对面言语交流的方式考核应聘者或被
甄选者的胜任素质的测评过程。
招聘流程示意图
岗位需
求
招聘计
划
发布招
聘信息
筛选个
人简历
面试 体检 办理录
用手续
上岗
招聘面试中的两个心理学假设
通过过去，判断未来；
通过言行，判断素质
诺基亚严把招聘关
微软是这样面试的
中科三环严格挑选人才
近几年来中科三环在人才招聘中的科学面试不
仅屡见报端，而且还被中央电视台文艺频道录制成
专题节目在周六、周日的黄金时间多次播出。我们
的具体作法是：
一、成立了由人力资源部、公司领导、直线经
理、专业技术人员组成的招聘面试委员会。
二、根据用人岗位需求确定对应聘者的专业与
素质考核标准。
三、在精心筛选简历的基础上对应聘者进行结
构化面试和心理测试。
四、对每位应聘者写出结构化面试报告和心理
测试报告。
五、按照考核的量化结果将应聘者分类进行排
序，最后选出其中最符合招聘职位的胜任特征需求
的人予以录用。
我们这么做的目的，就是要严把入门关，提高
员工队伍整体素质，将不仅业务好、而且素质高的
优秀人才吸收到我们的集体中来。
组织准备
成立面试委员会（或面试小组）
公司领导
直线经理
人力资源部人员
专业技术人员
面试委员分工
主考官 由人力资源部招聘经理担任
专业考官 由直线经理或专业技术人员担任
现场准备
面试考官培训
明确招聘职位胜任力需求
明确考察内容与程序
明确考官职责要求与工作步骤
理解考题及考核标准
结构化面试的概念：
结构化面试是根据招聘职位的
胜任特征要求，遵循固定程序，
采用专门的题库、评价标准和
评价方法，通过面试委员会或
面试小组与应聘者面对面的言
语交流等方式，评价应聘者的
胜任素质的人才测评过程和方
法。
结构化面试的质量保证：
面试问题基于准确的工作分析。
询问同一待聘职位的求职者相同的
或非
常类似的问题。
求职者的回答经过标准化处理。
结构化面试案例组合一
招聘岗位：某宾馆客房服务员
测试要素：
服务意识、表达能力、应对能力、
沟通能力、职业素质、价值取向、角色
定位、礼仪素养、自我评价
面试题目：
第一题:
首先，请你用不超过2分钟的
时间介绍一下你自己.
第二题:
你刚打扫完客房卫生，客人就回来了。
不一会儿，他气急败坏地找到你，说：“我放
在枕头下面的钱包怎么不见了？”你回答说：
“我在打扫卫生时，确实没有见到有您的钱包
”。客人对你的回答很不满意，仍然大吵大闹。
面对这种情境，你如何应对？
第三题：
有一对从台北来北京旅游的老夫妻，
住了几天之后，离开了酒店。当你收拾房
间时，在客房的床头柜上发现了一包黄土，
请问你怎么处理它？
第四题：
你正在为明天出差做准备，一位同事
过来请求你的帮助，因为公司里你对这个
问题最了解但你需准备的工作很多，不受
打扰的话也要加班到较晚才能完成，你会
怎么做？
第五题：
你乘坐一条船出海，同船的有四个人，
他们分别是：你的直接上司；你的一位挚
友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯
一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都
不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允
许你救起其中的两位，请问你救哪两位？
第六题：
如果请你介绍你的主管经理和住店客人认识，
你如何介绍？
或
已经过了中午12点，客人却迟迟不离开房间去
办理退房手续；主管经理派你去催客人退房，你如
何说服客人？
或
你的同伴在打扫客房时，无意中碰洒了客人自
己买的饮料，客人由于此时心情不好，就借此将怨
气发泄在了你的身上，这时你怎么办？
第七题：
请你告诉我们你应聘这个岗位的
理由和优势？
请你告诉我们你最大的缺点是什
么？举一个这个缺点曾经给你带来尴
尬与困惑的实例。
结构化面试案例二
招聘岗位：某企业职能部门经理
面试步骤：1、心理测试：
性格类型测试
菲尔人格倾向测试
价值取向测试
2、结构化面试：
测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能
力、表达能力、应对能力、沟通能力、职
业素质、价值取向、角色定位、自我评价
面试题目：
一、考核点：逻辑思维能力、信息归纳与
整理能力、语言提炼与表达能力、实践经
验：
首先，请你用不超过3分钟的时间介绍一
下你自己。
二、考核点：分析与判断能力、认知与应对
能力、说服能力：
你的企业由于目前困难发不出工资，人
心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景
很好。面对这种局面，你作为部门负责人，
怎么应对这种局面？怎么做员工工作？
三、考核点：职业素质：
老板布置给你一项工作，即起草一份项
目实施计划书，要求你在周五下午下班前交
给他。你得知老板周五晚上出差，周日晚上
回来。你是按时交呢？还是利用老板出差的
时间，将方案再认真修改一下，周一上班后
立刻交给他？
四、考核点：人际沟通能力：
今天是你夫人的生日纪念日，你已有两年
没给她过生日了。上班前你答应她，晚上七点
在你们第一次约会的那个饭店给她过生日。可
是快下班时，老总的秘书通知你，晚上和老总
一起陪客户吃饭。过了一会儿，你又接到一个
电话，是你的初恋情人打来的，她说有重要事，
今晚必须见你。她不仅是你的初恋情人，也是
你公司的一个重要客户。
面对这三个人，你怎么办呢？
五、考核点：价值取向：
你乘坐一条船出海，同船的有四个人，
他们分别是：你的直接上司；你的一位挚
友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯
一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都
不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允
许你救起其中的两位，请问你救哪两位？
六、考核点：组织中的角色定位
你认为一个高效运作的团队应当由
哪几类人组成，你在这个团队中适宜担
当什么角色？你认为你适宜担当这个角
色的理由是什么？
七、考核点：自我评价
请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和优
势？
请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一
个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实
例。
结构化面试案例三
岗位需求：某集团公司下属生产型企业总经理
拟招募人数：1名
学历要求：本科及以上毕业
工作经历：8年以上大型企业管理经验
专业要求：金属材料专业、腐蚀与防护专业
素质要求：组织协调、危机处理、决策能力、
控制能力、化解冲突能力、分析
判断能力、逻辑思维能力
[管理者素质测试案例一]
如何面对调整带来的困惑？
[管理者素质测试案
例二]
如何应付这种复杂的局面？
[管理者素质测试案例三]
你要不要接受这个项目？
[管理者素质测试案例四]
如果你是楚襄王，
怎样处理这件事？
[管理者素质测试案例五]
您如何评价这件事？
招聘面试测评表
被
测
评
人
姓名 李XX 性别 男 身份证号
毕业院校 专业要求
简要工作经历
应聘职位 某部门经理 联系方式
测
评
内
容
考察项目 权重 档次 差 一般 较好 好 优秀
逻辑思维 8% √
信息处理 10% √
组织协调 14% √
应对能力 14% √
人际沟通 10% √
执行力 14% √
职业素质 10% √
角色定位 12% √
自我认知 8% √
总分数 65 总次位 3
考
官
意
见
考官评述：
活跃、表现欲强，有独特的逻辑思维方式，勤奋、好强，爱学习，容易接受新事物，追求卓越，对
自己热衷的事业有执著追求的精神，敢于剖析自己。易冲动，但事后自省性强，若承担一个部门或课题
的组织领导工作会想方设法做得很出色，但是否能协调好与下属的关系还有待考察。建议录用。
考官姓名 张 玮 测评日期 2004-02-03
被
测
评
人
姓名 XXX 性别 男 身份证号
毕业院校 专业要求
简要工作经历
应聘职位 某部门经理 联系方式
测
评
内
容
考察项目 权重 档次 差
1
一般 较好 好 优秀
逻辑思维 8% 3 4 6 8
信息处理 10% 2 4 6 8 10
组织协调 14%
应对能力 14%
人际沟通 10%
执行力 14% 3 5 8 11 14
职业素质 10%
角色定位 12% 2 4 7 9 12
自我认知 8%
总分数 总次位
考
官
意
见
考官评述：
考官姓名 测评日期
招聘面试测评表各维度分数比例：
各维度分数比例设计：
各维度
分配比
例
优秀 好 较好 一般 差
14% 1
12% 1
10% 1
8% 1
招聘面试测评表各维度评价标准举例：
面试题：你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。
但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，
怎么应对这种局面？怎么做员工工作？
答题标准：
优秀：全力与上级及有关部门洽谈，共同想办法，落实员工 工资。
好：力争解决员工工资问题，但强调部门经理权力有限，一旦解
决不了，拿出自己积蓄，帮助最困难员工；同时要求大家和企业共
渡难关。
较好：意识到“发不出工资”是重要问题，但将关注点放在以身
作则、宣传“前景”，要求大家共渡难关上。
一般： 没有意识到工资问题是要害，一味强调宣传“前景”，
共渡难关。
差：认为这正是企业考验员工忠诚度，择优淘劣的好机会。
结构化面试演练（第一套）
岗位需求：某公司市场营销项目经理
拟招募人数：5名
学历要求：应届本科毕业生
专业要求：贸易专业、市场营销专业
素质要求：诚实守信、工作主动性、信息处理
能力、客户服务意识、逻辑思维能力、
沟通能力
第一题：请应聘者作自我介绍。
第二题：由于就业市场的供求比例严重失衡，大学生就业成了一个沉重的话
题，想必你对此深有感触。请你结合自己的求职经历，谈一谈你对目前我国
大学生就业形势的看法以及你认为对于存在的问题应当如何着手解决？
第三题：你认为一个市场营销人员应当具备哪些素质？其中最重要的必备素
质是什么？
第四题：某重点中学正在学校操场举行20周年校庆活动，在主席 台就座
的有市领导、知名校友及特邀艺术家。活动进行中，突然下起了大雨，只有
操场上就座的老师和学生淋在雨中，你作为校庆活动的主要组织者，怎样处
理这种局面？
第五题：你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司
里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班较晚
才能完成，你会怎么做？
第六题：毕业了，平时朝夕相处的同窗好友就要各奔东西。一位同宿舍的挚
友郑重的请求你在他的笔记本上写一句留言，你写一句什么话？
半结构化面试演练（第二套）
招聘职位：总裁秘书
学历要求：硕士研究生毕业
面试时间：2006年3月1日14点
至18点
面试人数：16人（平均每人不
超过15分钟）
测试要素：逻辑思维、语言表
达、信息整理与归
纳、人际沟通、应
对能力、气质与仪
表
第一题：请每位应聘者在进入面试测评室之前准备这样一
个题目：
以《我是这样一个人》为题，即兴演讲，时间为3分钟，
在分钟时会有提示。
要求：通过您的演讲，使我们对您有一个全面、生动
地了解；演讲时间不得少于3分钟。
第二题：某著名公司的总裁要访问你公司并洽谈合作项目。
作为主管接待工作的你已经安排好了一切，预定了房间和
欢迎宴会，通知了各大新闻媒体，邀请了主管工业的副市
长。但上午你接到电话说该总裁因故取消来访，你将如何
处理这件事？
第三题：面试考官针对该职位胜任素质需求向被试发问。
开放式提问
协调沟通能力的问题
你认为沟通能力对哪类工作是重要的？举个例子。
你是怎样与上级沟通的？
假如对方是一位重要客户，可他提出一些有勃惯例和原则的要求，
如果不想失去这位客户，你会如何去做？
当工作中你与上级（下级）意见不一致时，你会怎么办？
在你以前的工作经历中，是否在工作中遇到较大困难、你感到难
以继续推进？当时你是怎么做的？
你怎样影响其他人接受你的想法？
对于身边和你背景、兴趣大不相同的人一般你会如何对待？
你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公
司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话
也要加班较晚才能完成，你会怎么做？
团队合作意识的问题
请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。
你和同事怎样合作？
你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其
中担当什么角色？
你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）
是怎样的？
请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）
在新加入公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪
些以打开局面？
主动性方面的问题
如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？
你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的
情况？你是怎样处理的？
就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪
里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做
的？
你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，
这时你会怎么办？
承受压力能力的问题
从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们
需要能够承担更多责任的人。
当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？
假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会
因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？
你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生
活带来影响，你是如何看待的？
什么样的情形会让你感到沮丧？
从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我
们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题
主要有哪些？
我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实
话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？
客户服务意识的问题
在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？
在与客户交往时，你一般注重哪些地方？
当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？
你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？
你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？
当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这
个问题当时解答不了，你会如何处理？
你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准
中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？
请应聘者先来面试组织
招聘面试测评
关注应聘者是否问以下问题
合同是否可以签的时间短一点？
平时加班多不多？
我应聘的这个职位经常出差吗？
今天我的时间安排得很紧凑，是否可以
让我先面试？
一般情况下什么样的人不录用
简历中有明显虚假陈述的人
因主观原因频繁变动工作单位的人
患得患失的人
与招聘单位的企业文化和企业价值观明
显不符的人
判断是否可能被录用的方法
√ 用人单位面试后7日内主动和你联系
√ 面试超过规定时间
√ 让你补充材料
√ 面试时对某一个问题反复询问细节
√ 正在面试时，突然又叫来一位考官
X 谈了很短一段时间，主考官就向你询问：
“关于公司的情况，你还想了解哪些？”
X “我们非常希望能够录用你，但是……”
第四节：无领导小组讨论
常用的几种面试方法：
开放式题目
意见求同型题目
资源争夺型题目
团队作品型题目
两难式题目
[例题]
请每位应聘者回答：你为什么要应
聘我公司的这一职位？
时间：每人一分钟
要求：每人谈自己的想法，答案
不要雷同，依次回答。
测试点： 逻辑思维能力、领悟能
力、
组织与提炼能力、借鉴
能力、
对氛围的关注力、表
达能力
[例题]
命题辩论
题目：教育体制改革——从应试教育
向素质教育转变。
正方：已是当务之急，应立即着手进
行
反方：不可操之过急，应循序渐进
每一方 3—4人，抓阄组队、分工
时间控制30分钟，另准备时间8分钟
测试点： 参与意识、合作精神、协调
能力、
应对能力、领导能力、逻
辑思维、
表达能力、控制能力
[例题]
我公司是一家生产磁性材料的高技
术、外向型企业。现有20万元培训基金，
决定分配给你们六个部门中的两个部门
用于员工培训。你们六位部门主管，你
们认为哪两个部门最需要获得这笔培训
基金，请你们充分讨论后，做出决定，
推选出一名代表向我报告。
讨论时间控制在10分钟。
职位桌牌：
考核点：
应对能力 组织协调 领导能力
危机处理 实践经验 逻辑思维
表达能力 控制能力
人力资源部
经理
生产部经理研发部经理
市场部经理 品质部经理 企划部经理
无领导小组讨论观察记录表格1
无领导小组讨论观察记录表格2
走出面试误区
首因效应
对比效应
晕轮效应
光环效应
心理偏见
录用压力
录用决策要处理好以下关系：
职得其人与过分胜任
当前需要与长远需要
组织承诺与能力适用
发展阶段与用人策略
关注优点与容忍缺点
第五节：心理测试在面试中的作用
对心理测试在面试应用中的作用评估：
心理测试不是考察对与错，而是考察应聘者的
心理类型、心理倾向以及某种类型、某种倾向
是否与某个职位胜任需求相匹配。
心理测试的主要题型：
案例题
图形题
问卷题
情境模拟题
临床测试题
[案例]
[案例]
[举例]个性测验技术
你是怎样的性格特征？
迈尔斯/布里格斯类型指标
是近是近2020年来世界上广为使用的一个测验年来世界上广为使用的一个测验
经过充分的研究，基于丰富的理论，测试结果相经过充分的研究，基于丰富的理论，测试结果相
对准确对准确
用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、
偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力
属于类型学测验属于类型学测验
类型指标自我评估：
外向型——内向型
外向型：
内向型：
实感型——直觉型
实感型：
直觉型：
思考型——情感型
思考型：
情感型：
判断型——认知型
判断型：
认知型：
各种类型的优、缺点
内向型
优点：
缺点：
外向型
优点：
缺点：
直觉型
优点：
缺点：
实感型
优点：
缺点：
情感型
优点：
缺点：
思考型
优点：
缺点：
认知型
优点：
缺点：
判断型
优点：
缺点：
测试维度对照表
能量偏向 外向型E——内向型I
信息收集 现实（实感）型S——想象（直觉）
型N
决策风格 思维（思考）型T——情感型F
生活风格 组织（判断）型J——灵活（认知）
型P
个性测试答题卡
姓名： 性别： 年龄： 职业：
施测日期：
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11 12 13 14 15
16 17 18 19 20
21 22 23 24 25
26 27 28 29 30
31 32 33 34 35
36 37 38 39 40
41 42 43 44 45
46 47 48 49 50
51 52 53 54 55
56 57 58 59 60
61 62 63 64 65
66 67 68 69
也有案例题：
公司人力资源部规定：每位应聘者必须填写人
力资源部统一印制的《应聘登记表》。某日，
你公司从外单位“挖来”一名重要技术骨干，当
公司领导将他带到人力资源部，你作为招聘专
员，递给他一份《应聘登记表》，他却以自己
递交的简历已说得很清楚了为由而拒绝填写。
你认为这样的人是否应当录用？
答案： （1）应当录用
中的类型，适合于作领导者，在接
纳特殊人才时，不为非原则性的规则所束缚。
（2）不能录用
中的类型，适合于作稽查员、纪律
检查委员、会计师等职务，绝不因特殊情况而随
意破坏规则
个性测试报告举例：
被测人：贺 性别：男 应聘岗位：财务部助理会计
师
测试结果：
1、严肃、安静，全力投入及可被信赖获致成功。
2、行事务实、有序、实际、逻辑、真实及可信赖。
3、十分留意且乐于任何事。
4、工作、居家、生活均有良好组织及有序。
5、负责任。
6、照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定
为之。
7、重视传统与忠诚。
8、传统性的思考者或经理。
报告人：
报告日期：年 月
日 星期
个性测试报告举例：
被测人：张 董事长
测试结果：
能量偏向：外向型E：22——内向型I：31
表现出较强的内向型特征。
信息收集：现实型S：14——想象型N：21
有较强的想象型特征，但现实型特征表现
较弱。作为一名企
业决策者，要特别注意勿以感知和判断作为决策的主
要依据；而要以企业的现实状况和自己对于市场的深
入调研作为决策的主要依据。
决策风格：思维型T：14——情感型F：13
思维型特征和情感型特征均不够明显，而
且二者在被试人格特征中所占比重相当。说明被试决
策时不武断，能虚心倾听和考虑别人的意见，平衡性
较好。但也可能说明被试有时会优柔寡断，贻误战机。
生活风格：组织型J：38——灵活型P：21
表现出极强的组织型特征，表明被试对规
范化管理感兴趣。但灵活性和应变性不足，有可能使
管理变得繁文缛节。
报告人：
报告日期：年 月
日 星期
个性测试报告举例：
付 人力资源总监
报告结果:
能量偏向：外向型E：40——内向型I：18
表现出较强的外向型特征和相对较弱的内
向型特征，人力资源工作适宜外向型的人去做，但人
力资源工作牵系着企业员工在许多方面的利益，若溢
于言表，而内敛、含蓄不足，则可能给自己工作带来
麻烦。
信息收集：现实型S：16——想象型N：18
现实型与想象型特征趋于平衡，且强度不
高，说明被试有两个很明显的职业心理取向：或在规
范成熟的环境中从事监督、检察、审计等工作；或在
创新环境中主持有挑战性的工作。
决策风格：思维型S：16——情感型N：18
两种特征趋于平衡，且强度不高。可能预
示被试的两种决策倾向：实施管理时严格规范但稍缺
亲和力；对自己认为亲近的人又非常宽容且亲和力极
强。
生活风格：组织型J：43——灵活型P：15
被试的这两个特征反差极大，需要在今后
工作中，适当掌握规范要求与灵活调适的比重，以提
高管理的信度和效度。
报告人：
报告时间：年 月 日
星期
[举例]爱德华个人偏好测评
爱德华个人偏好测评简介
测试由美国心理学家爱德华于
1953年编制，是目前国内外应用非
常广泛的一个人格测试。本测试以人
类15种内在需求为理论基础编制。
这15种需求分别是“成就、顺从、
秩序、表现、自主、亲和、省察、求
助、支配、谦卑、扶助、变异、坚毅、
异性爱和攻击”。
个体的内在需求是个体活动积
极性的源泉，是人们行为的根本动力。
人们从事各种各样的职业，也就是在
满足我们自己的需要，人们的优势需
要不同，人们对职业的选择就会不同。
从另一个侧面来说，不同的职业可以
满足人们不同的需要，比如会计的职
业可以满足秩序的需要；当领导可以
满足支配的需要；科学家的职业可以
满足自主的需要等等。
根据本测试可以较快地了解到
人们的一般性格特点和需要特点。它
除了能对从事不同职业的人加以区分，
还可以作为对特定工作中的人员取得
成功或失败可能性大小的预测参考。
心理测评报告
被试人： 测试类别：个性心理偏好
测试工具：爱德华（）个人偏好量表 测试时间：年 月 日
报告如下：
一、一致性测试：该项考核得分维度在1—15分之间，1分最佳，15分最差。被试人得1分，表明他的情绪稳定
性经常处于良好状态。
二、持久性测试：该项考核得分维度在1—28分之间，1分最差，
28分最佳。被试人得20分，表明他办事喜欢从头到尾，很少半途而废，能坚持到底。对于指定的任务，能全力以
赴，直到完成全部任务以后才罢休。能长时间不分心地工作，不容易受周围人的干扰。
三、秩序性测试：该项考核得分维度在1—28分之间，1分最差，28分最佳。被试人得19分，表明他办事具有组织
性，在进行工作之前会详细计划，使得整个事情井然有序。他喜欢依据一定的系统或程序做事。但一旦处于杂乱无
章的环境中，可能调整与应对的能力较差。
四、内省性测试：该项考核得分维度在1—28分之间，1分最差，28分最佳。被试人得18分，表明他平时喜欢分析
自己的言行，反省自己的是非；同时比较善于观察别人，了解别人的感受，能设身处地为别人着想。具有较强的醒
悟意识。
五、成就性测试：该项考核得分维度在1—28分之间，1分最差，28分最佳。被试人得18分，表明他办事的成功感
较强，因此它喜欢克服困难，努力完成任务，达到成功的目的。他希望自己成为本专业的权威，乐于做有重要意义
的事；在有竞争的情况下，他总想取得优胜。由于他坚毅性测试得分也较高，表明他不惧怕失败。
六、支配性与谦卑性测试：这两项测试得分维度均在1—28分之间，1分最差，28分最佳。被试人支配性得16分、
谦卑性得15分，
二者均分数略高于平均值，且不相上下，表明他虽有一定的支配欲望，但在团队中能体谅他人的感受。
七、表现性与攻击性测试：这两项测试得分维度均在1—28分之间，对于我们招聘的这个岗位，28分最差，1分最
佳。被试人表现性仅得8分、攻击性仅得12分，表明他不喜欢表现和渲染自己，是个埋头干事的人；还表明他能较
好地和周围人相处，不对别人构成威胁。
八、其它测试：被试人在顺从性、自主性、亲和力、求助性、辅助性这五项测试中均处于无需特殊描述的一般状态。
九、总体评价：素质较符合岗位需求，建议录用。
报告人：
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