教师职称论文：改善教师职务聘任制的几点设想
一、阻碍聘任制深化的原因
实施教师职务聘任制中出现的问题，大多数不是职务聘任制本身所
固有的，而是人事制度的其他方面改革不配套，使得聘任制出台受到多种
制约引起的。阻碍聘任制深化的原因很多，诸如教师收入不高，教师职业
缺乏强大的吸引力，一部分教师流失后，优秀的又聘不到，只能退而求其
次，形不成竞争力;对教师的工作质量评价难度大，考核往往流于形式，
解决聘与不聘的问题很困难等。这些具体的原因确实很多，但我认为主要
的原因是两条：
1.理论准备不足目前高校虽已普遍推行教师聘任制，但对教师聘任
制的理论探讨跟不上去。实行聘任制缺乏有力的理论支持，理论的滞后延
缓了高校实施聘任制的进程，理论准备不足，使得做法上摇摆不定，先搞
评聘结合，后又评聘分开，实际上都是以评为核心，聘任却流于形式。理
论准备不足，观念难以更新，尽管花样不断变化，但总脱离不了固有的运
行轨道。
2.缺乏社会化保障体系的支持在计划经济体制下，高校对教师包得
过多，相对而言，社会承担的责任则较少，因此，人事管理权利高度集中
在学校，人才的单位所有制情况严重。实行聘任制，逐渐将人才由目前的
单位所有变成社会所有，除观念上扭转外，还需要一整套社会保障体系的
支持，如失业救济制度、人才市场立法、户籍政策、档案管理制度、劳动
争议仲裁制度、住房制度以及高校的独立法人地位和办学自主权的到位等
等。缺乏上述体系的支持，学校希望不想要的人流出去就成了一句空话，
即使学校有权解聘，被解聘人员也只有靠学校“内部消化”，“统筹解决
”。同时由于受住房、资金限制，学校难以从校外再聘任合适的教师以填
补解聘后的空额，于是学校与教师的双向选择就无法真正实现。
二、完善高校教师职务聘任制的对策
针对实施高校教师职务聘任制存在的问题和原因，完善高校教师职
务聘任制显然应从两个方面人手：宏观上加快社会保障体系的建立，微观
上进一步深化高校人事管理制度改革，逐步向聘任制的完善靠拢。对高校
来说要做的主要是第二点。而要做到第二点，当前迫切需要解决好什么是
真正的聘任制和如何从现行管理体制过渡到真正的教师职务聘任制两大课
题。
教师职务聘任制是通过双向选择，将学校和个人以聘任的形式相联
系，溶岗位责任、权力、利益为一体的一种人事管理制度，是一种打破平
均主义，促使优胜劣汰，充分调动广大教师工作积极性的竞争、激励的制
度。
当前的实际是：一方面人才的单位所有制特征很突出，学校改革(包
括职称改革)一时还得不到社会保障体系的支持。另一方面教师资源外流
，教师个体在外兼职甚为普遍，它又反映了教师对原有人事管理体制的冲
击。这两方面都困扰着高校。我们面对现实，应该采取两条腿走路的方针
：一是对校内的专职教师逐步完善职务聘任制;二是面向社会实行教师职
业聘用制。通过这些措施逐步建立开放式的教师聘任体系，使教师队伍形
成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，让教师队伍充满活力、体现效
益。
1.完善校内教师职务聘任制聘任制是一个系统工程，当前高校应该
从以下几方面人手：
(1)实行职务评聘分开制实行专业技术职务评聘分开，就是专业技术
人员可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门(机构)提出申
请，获取专业技术职务任职资格。它不受单位专业技术岗位数额限制。
用人单位根据专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职条件的
专业技术人员担任相应的专业技术职务。专业技术人员获得的专业技术职
务任职资格不与工作待遇挂钩，但可以作为竞聘专业技术职务，进行人才
交流，参加学术、技术等活动的依据。聘任专业技术职务后，可享受相应
的工资待遇。由于评聘分开，打破了事业单位长期存在的专业技术职务终
身制，解决了专业技术人员干多干少，干好干坏一个样的弊端，有利于调
动广大专业技术人员创业的积极性，使竞争者的德、才得以充分的展现，
贯彻看能力、看水平、看干劲、看实绩，优胜劣汰的法则，逐步形成一个
充满生机和活力的竞争用人机制，使职称工作逐步朝着评价社会化，用人
聘约化的方向发展，最终实现人才资源的优化配置。
(2)科学地设置岗位设岗工作是实行教师职务聘任制的关键环节。
只有岗位明确，才谈得上聘任。岗位是由承担的任务定的，不是评
出来的。设岗的原则应该与学校承担的任务及学科建设相适应，统筹兼顾
教师队伍发展的近期目标和长远目标，同时做到结构优化、高效精干。一
些高校采用按学科设岗，效果较好，他们将全校的专业按二级学科进行归
并，然后分成国家重点学科、有博士授予权的学科或者省部级重点学科、
有硕士授予权的学科和一般学科四类，对每一类学科先确定教授的数量，
然后按一定比例配置副教授、讲师和助教。按学科设岗，突出了学科带头
人和学术骨干的地位，有利于发挥各种职务教师的作用，有利于促进教师
队伍结构趋于合理。在此基础上，学校对每一类教师确定岗位职责，除政
治思想外，每年对教学、科研提出质和量的要求，作为检查考核履行岗位
职责的依据。
(3)制定考核指标体系科学地评估教师是教师目标管理的重要方面。
只有加强聘后的履职考核，在考核中拉开档次，才能解决聘与不聘的问题
。考核评估体系包括比较科学、有较高信度的评估指标、便于操作的考核
制度和认真负责的评估督导组织。
(4)实行工资总额包干工资总额动态包干管理，包括上级对学校和学
校对下属二级单位两个层次的包干。依据各单位的教学科研任务，确定编
制，核定工资总额，包干使用;在包干定额的范围内，包干单位具有人事
、分配的自主权，并承担相应的责任。这种运行机制的转换将使高校从学
校整体利益出发，自我约束、严格专业技术职务的评聘，从而提高办学质
量和办学效益，增强办学活力。
2.面向社会实行教师职业聘用制教师职业聘用制是高校面向社会、
对符合条件的人员进行择优录用，由校方和拟聘教师签订聘用合同，明确
双方职、权、利的一种用人制度。
它的好处是：不受高校现行管理体制的束缚，调整人才供求关系比
较灵活;扩大了聘用教师的范围，使固定编制教师产生紧迫感和危机感，
强化竞争意识;减轻目前学校住房、医疗方面的压力，有利于提高教师待
遇;同时，可为进一步完善教师职务聘任制提供宝贵的经验。外聘教师的
做法，实际上有的高校已经在做了，如某门课程教师不够，从校外聘请，
又如聘请兼职教授、客座教授等，但目前基本上是松散的行为，管理难度
较大，教学质量也参差不齐，其主要原因是未纳入聘用制的规范化轨道。
我们要把面向社会聘用教师作为教师职务聘任制的一种补充，制定配套的
政策和措施加以保证。这主要应抓好以下几个环节：
(1)从教师总编制中切出一块作为流动编制，专门用于面向社会聘用
教师。流动编制占教师总编制数10 至15
为宜，聘用的对象是国内知名专家教授，也可以是研究生、合同期青年教
师、离退休的教师等等。在流动编制的使用上，人事部门要转变习惯使用
固定编制，人才单位所有的旧观念，树立开放的人才流动的新观念。
(2)在聘用程序上，可以采用建立人才库，高校之间建立供求信息网
，或者高校联合召开智力交流会等形式了解信息。每年寒暑假前，校方对
应聘人员进行严格考核，择优录用。
(3)对聘用教师实行严格的合同管理。职务聘用制本身具有强烈的合
同契约性质，具有法律的效力，应该增强法制观念，将聘任与受聘双方所
承担的权利、义务和责任以契约的形式明确规定下来，强化合同管理，使
聘任制纳入法制化的轨道。
