医院护理人员工作满意度与组织承诺
调查研究报告
论文提要内容：
护理专业本身的特质为工作时间不定、工作量太大、无法适应夜生活；而社区公共卫生护理人员，
工作地段区分明确，工作时间较为安定。中消研指出在信任的基础上，员工相信在其付出努力后，组织
或管理者会有对等的回馈，从而提高员工组织公民行为的意愿。在护理人力较稳定的现阶段中，如何让
护理人员表现出对组织有利的行为，显然相当重要。本研究以护理人员任职之医疗机构属性、护理人员
之个别特征为自变量，组织承诺、工作满足为中介变数，组织公民行为为依变量，并以护理主管对护理
人员信任程度，对中国东部1357位护理人员为对象，填写问卷调查。数据分析方法，则采用信效度及因
素分析、描述性统计分析、差异检定分析、相关分析、及复回归模式分析等探讨各变项间的关系。
研究结果发现：
1. 医院护理人员的组织承诺、工作满足及获得主管的信任程度，均低于社区护理人员；而人际关系
行为表现却高于社区护理人员。
2. 整体性之未婚者的道德性承诺与持续性承诺均低于已婚者；而已婚无小孩的护理人员，较获得主
管的信任，且人际关系行为表现好。
3. 整体性之大学（含）以上学历者的组织承诺与工作满足均为较低表现。但组织公民行为中均有较
高表现，亦获得主管的信任与信任，唯对主管的能力满意度低。
4. 40岁以上与年资10年以上者之护理人员，组织承诺、工作满足与主管评值及员工自评的人际关系
行为，呈现负向影响关系。
5. 医院与社区护理主管对员工的信任程度及员工的组织承诺有显著差异。
6. 护理人员的组织承诺、工作满足与组织公益行为呈正相关。
7. 医院护理人员的工作独立自主满足与持续性承诺无关。
8. 社区护理人员其持续性承诺与工作满足无关。
9. 医院与社区护理人员，主管评值与员工自评的组织公民行为呈正相关。
10. 主管评值之坚守本份行为表现显著高于员工的自我评值。
由上述的结果，护理人员的组织公民行为表现，其员工自我认知与主管评值的价值尚具一致性。本
研究的建议为实施护理专业能力进阶制度，规范护理人员正式传承的责任制度；创造非正式护理传承的
管道，藉由非护理专业之议题，共同讨论，促进沟通以达共识；实施参与式管理，依护理人员的个别特
质，提供参与活动之机会，以利授权、民主式领导的落实。并提供社会规范中赋予南丁格尔使命及社会
舆论中默默耕耘的护理人员管理之参考。
关键词：护理人员、工作满意度、工作满足、组织承诺
目 录
第一章 绪论
第一节 研究动机 1
第二节 研究目的 3
第二章 文献探讨
第一节 医院护理与社区护理及其护理人员之职务性质 4
第二节 组织承诺之定义与相关研究 6
第三节 工作满足之定义与相关研究 10
第四节 组织公民行为之定义与相关研究 13
第五节 组织承诺、工作满足与组织公民行为的关系 15
第六节 信任之定义、相关研究与组织公民行为的关系 17
第三章 研究方法
第一节 研究架构 19
第二节 研究假设 20
第三节 操作性定义 21
第四节 信度与效度分析 23
第五节 样本来源与抽样方法 26
第六节 分析方法 29
第七节 研究限制 30
第四章 研究结果
第一节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之描述性分析 31
第二节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之差异性分析 43
第三节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之相关性分析 74
第四节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之预测性分析 79
第五章 结论与建议
第一节 结论 85
第二节 建议 96
参考文献 98
附录：研究问卷
表 目 录
表3-1 护理人员组织承诺之因素分析结果 24
表3-2 护理人员工作满足之因素分析结果 25
表3-3 研究样本特性分析 28
表4-1-1 护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、组织公民行为各变项间的描述性分析 32
表4-1-2 护理人员组织承诺各变项间的描述性分析 34
表4-1-3 护理人员工作满足各变项间的描述性分析 36
表4-1-4 护理主管评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 38
表4-1-5 护理人员评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 40
表4-1-6 护理人员主管信任各变项间的描述性分析 42
表4-2-1 医院机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析 44
表4-2-2 医院机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析 48
表4-2-3 组织公民行为构面间主管评值与员工自评之差异性比较 52
表4-2-4 年龄与其它各构面间之差异性分析 54
表4-2-5 教育程度与其它各构面间之差异性分析 59
表4-2-6 轮值大夜班护理人员各变项构面间之差异性分析 63
表4-2-7 婚姻别与其它各构面间之差异性分析 66
表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析 70
表4-3-1 整体性之组织承诺、工作满足、组织公民行为、主管信任相关性分析 74
表4-3-2 整体性之组织承诺、工作满足、护理人员自评组织公民行为相关析 75
表4-3-3 整体性之组织承诺、工作满足、护理主管评值组织公民行为相关性分析 76
表4-3-4 主管信任程度、组织承诺、工作满足、组织公民行为相关性分析 77
表4-3-5 整体性之护理主管评值、组织公民行为与护理人员自评组织公民行为之相关性分析 78
表4-4-1 组织承诺预测工作满足之逐步回归模式分析 79
表4-4-2 组织承诺预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 80
表4-4-3 工作满足预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 81
表4-4-4 组织承诺、工作满足预测主管信任、护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为
之逐步回归模式分析 83
表4-4-5 护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为预测主管信任之
逐步回归模式分析 84
表5-1-1 研究假设验证结果汇总表 93
图 目 录
图3-1 研究架构 19
第一章 绪论
第一节 研究动机
一、实务动机
在医疗人力中，以护理人员所占比率最高，随着时代的进步，护理人员的角色日渐扩展，在医疗过
程中愈来愈有显著地位。卫生布在中国东部历年来医疗机构及其它医务机构执业医务人员统计数据中，
自1986 年至1996年，护理人员占执业医务人员数从%升至%，大部分医院的成本结构中，护理
人力成本占医院总成本的30～40%。足见护理人员在医疗组织体系结构中的重要性，而护理人员中约
80%在医院中工作，其人员素质与功能，影响医疗品质甚深。
医院工作的临床护理人员，是急性病病患者的第一线照护需求者，也是医院每天24小时中不可欠缺
的照护人力。护理人员以每天8小时，分三班轮值排班，并必须将护理照顾内容（包括病患病情变化、
照护内容与照护过程）明确交班予医疗相关人员（交接班之护理人员、医师、复健师、检验人员、放射
技术人员等）；护理人员除了依医嘱执行独立专业的护理措施，亦承担病患立即生命危险的压力；医院
中临床护理专业本身的工作特质为上班时间不定、工作量太大、无法适应夜生活；社区、门诊的护理人
员之工作内容，以预防疾病与出院后慢性病患之追踪照护为主，护理人员若发现病患，则为其转介医院
接受疾病之治疗；卫生所的护理人员，其工作地段已区分明确，工作时间均为白天8小时；护理人员期
望之工作性质以社区护理工作（尤其是卫生所、学校卫生护理）为优先，从事医院临床护理工作之意愿
最低。
所以，医院的临床护理人员与社区、门诊的护理人员之工作性质显然不同。
1986年，在美国医院的护理人员流失率高达60～70%，在当时，我国的镇区医院护理人员离职率亦
达30～40%，而公共卫生护理人员的离职率约为2～5%；在A市及B市，公共卫生护理人员的空缺，需由
在市立医院的临床护理人员工作满若干年后，且绩效良好始可转任。依据2003年4月，中国东部某镇区
医院（1200床）及某两家地区医院（300床；400床）的护理人员离职率的统计资料，发现已由28～40%
降至10～16%，可见我国护理人员的流失率有减少的情况。
医院的护理人员与公共卫生护理人员的离职率已趋于缓和的差距，回顾以往的研究大多以护理人员
的组织承诺、专业留任为考量；据统计医院中人事成本，欧美各国占60%～70%，我国则占40%～50%，
依行政院卫生局医政处的分析中，其对医院经营的影响为医疗提供者成本控制责任与实施严格的医疗服
务品质审查，故是医疗的成本效益，使得护理人力资源管理受到相当重视，而护理人员的组织公民行为
表现直接影响医疗服务品质；本研究欲了解在稳定护理人力流动中，各医疗机构中的临床护理人员与社
区、门诊护理人员的组织承诺、工作满足与组织公民行为表现情况，以为护理人力资源管理的参考。
二、学术动机
组织承诺通常令员工不轻易离职，根据Beehr，Taber & Walsh的研究指出，工作表现、年资、性别
与组织承诺有明显相关。另依据Steers & Porters的研究显示，部门别与组织承诺有显著相关。而Landau
& Hammer的研究显示，年资、年龄、经历和工作特性与组织承诺有显著相关。另Werbel & Gould指出组
织承诺与比工作满足更具高预测力。
McCloskey & McCain认为人员组织承诺高时，留任意愿高。
另外，Hulin的研究指出，工作满足和异动呈现负相关；Spencer & Steers则表示，只有医院员工在他
们工作绩效相对较低的工作场所，才会有强烈的工作满足和异动间的负相关；Porter提出异动对某些人
来说不失为一种好方法，因它可使不适合组织的员工离开而开放机会让适合的人担任组织工作。
中消研研究指出，员工对于组织的贡献度，可以用以下三种不同的行为构面加以说明：（1）员工
必须留在组织中－维持行为；（2）员工必须依组织规定与要求完成份内之事－顺从行为；（3）员工必
须自动自发地为组织担负起一些非工作份内之事－自动自发与创新性行为。
Deluga 提出组织公民行为所强调的是，唯有在信任的基础中，员工相信在其付出努力后，组织或管
理者会有对等的回馈，从而提高员工组织公民行为的意愿。Bateman & Organ 提出员工会主动帮助同
事，主要是基于协助上司所致。就社会理论的观点，在信任因素与组织公民行为之间的关系中，员工认
为上司有义或有信于他时，最佳回报上司的途径是协助有困难的员工，使得上司在管理工作上较为顺
利。
鉴于上述理由，本研究除了欲了解各医疗机构中的临床护理人员与社区、门诊护理人员的组织承
诺、工作满足与组织公民行为间之关系外，并以护理主管对护理人员信任程度之立场，以了解护理人员
的组织承诺、工作满足与组织公民行为的表现情况。
第二节 研究目的
根据研究动机，本研究之主要研究目的为：
一、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理人员自我评值组织公民行为之关
系。
二、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理主管对护理人员的信任程度之关
系。
三、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理主管评值组织公民行为之关系。
四、 分析护理主管评值护理人员与护理人员自我评值的组织公民行为间之关系。
五、 分析护理主管对护理人员的信任程度与护理主管评值护理人员的组织公民行为之关系。
六、 分析护理主管对护理人员的信任程度与护理人员自我评值的组织公民行为之关系。
第二章 文献探讨
第一节 医疗机构之护理及其护理人员之职务性质
依照医疗的专门性，健康照护体系分为三个层级为：(1)基层医院是为进入健康照护体系的第一线，
主要工作为对疾病做初步筛选、诊断，提供病患进入健康照护体系之管道与继续性治疗，包括健康教
育、个人与家庭之疾病与健康危机之评估，并负有对病人的转介及追踪责任；(2)二级医院是提供一般专
科之门诊及住院服务，通常具内、外科、妇儿科、检验与急诊等，负责督导及支持基层保健和医疗组
织，并接受其转诊病人，提供的服务单位为地区医院或专科医院；(3)三级医院为提供特殊专科医疗，如
神经内科、开心手术、核子医学、加护病房等单位，并具备医疗服务、教学、研究三大功能，提供的服
务单位为市区医院或镇区医院等。
医疗辅助行为之范围为：(1)辅助施行侵入性检查；(2)辅助施行侵入性治疗、处置；(3)辅助各项手
术；(4)辅助分娩；(5)辅助施行放射线检查、治疗；(6)辅助施行化学治疗；(7)辅助施行氧气疗法(含吸入
疗法)、光线疗法；(8)辅助药物之投；(9)辅助心理、行为相关治疗；(10)病人生命征象之监测与评估；
(11)其它经中央卫生主管机关认定之医疗辅助行为。
医疗机构之护理乃指临床护理工作，重点在于照护住院病人，护理工作单位如一般内、外科病房、
加护病房、急诊、开刀房等，必须接受医嘱执行医疗工作，是以照护个人为中心的护理；在医院工作的
临床护理人员，是属于医院中护理科管辖各层级专任护理人员，是24小时轮值排班制，对于问题的解决
以医嘱和院规为导向，病人较少参与，所能提供的服务亦为按照医院的常规和既定的资源为主。加护单
位是提供危急患者继续的、完整性与急救的医疗单位，为保有与维持患者的生命和组织器官的功能。加
护护理采用全责护理，整体性的提供病患服务；加护护理人员以病人的资料设定护理诊断、护理计划与
过程，全体同仁共同日以继夜的提供有系统性的护理。而门诊护理人员则负责每天的管理工作，协助医
师为病患作身体评估或治疗，并为病患作健康教育活动指导，包括保健指导、饮食指导，亦为个人或家
庭有关健康问题的顾问。社区护理则又称为公共卫生护理，是结合公共卫生学与专业护理学的理论，应
用于促进与维持群众的健康，是一种全科和完整的实务工作，以照护家庭为中心，并在不同的机构内为
不同健康层级上提供服务，从健康到疾病整个层面的护理，很少有必要按医嘱行事；社区护理人员无夜
间工作特质，与个案共同拟解决问题方案，运用社区内可应用的资源，以个案需求为目标，护理人员需
具高度的协商、沟通技巧，并具备解决冲突矛盾的能力，确立问题订定优先次序。依卫生局有关医疗法
规与医疗机构属性之规定，本研究以A地区医院、市区医院、镇区医院、基层医疗机构（卫生所及开业
诊所）的护理人员为研究对象；其中各医疗机构内的部门别设有内科系、外科系、加护单位、透析单
位、门诊单位及社区单位，提供病患的健康照护。
第二节 组织承诺之定义与相关研究
一、组织承诺之定义
组织承诺被视为一种「认同组织」的心理状态，最早概念出现于Whyte提出『组织人，是为组织工
作的人，同时也是属于组织的人』。基于『高度的组织承诺是对组织有利的』的假设下，组织承诺成为
管理学者重要的研究主题。Morrow指出组织承诺相关的概念及测量，迄今仍无定论，组织承诺的定义如
下所示：
Kantor指出组织承诺是个人对组织奉献心力及对组织尽忠的意愿。而持续工作的承诺，是因个人考
虑到其对组织的投资与牺牲，使他觉得离开组织的代价过高，而难以离开组织。
Sheldon指出组织承诺是将个人与组织连结或附着成一体的个人态度或倾向，个人以投资和投入来说
明组织承诺形成的过程。由于对组织投资相当程度之后，会对组织产生相当的认同感，而不得不对组织
有所承诺。
Hrebiniak & Alutto 指出组织承诺基本上是个人与组织间在赌注或投资形成交易（互相牵连）的结构
性现象，会随着时间增加，但不具转换性的投资结果。个人可能为了薪资、地位、职位上的自主性或同
事的友谊，而不愿离开组织。
Hrebiniak指出组织承诺是成员为了薪资、地位、专业、创造、自由与同事友谊，而不愿离开组织的
行为。
Porter，Steers，Mowday，& Boulian指出组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入的程度，其
包含三个倾向：（1）强烈信仰与接受组织的目标与价值；（2）愿意为组织利益而努力；（3）明确地
希望继续成为组织中的一份子。
Buchanan指出组织承诺的概念包括下列诸点：（1）员工希望尽其所能以代表组织；（2）员工强烈
地想留在组织中；（3）员工对组织归属感及忠诚的程度；（4）员工对组织主要目标及价值的接受性；
（5）员工对组织是正面性的评价。
Porter & Smith指出组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入态度的相对强度。
Salancik指出组织承诺系指个人受制于他自己过去的行为所产生的一种信念，经由这些行为以支持
其对组织的投入。Yiene & Gechmanl指出组织承诺乃指该行为超过组织对个人正式的或规范性的期望，
且被社会所认可者。
Koch & Steers指出组织承诺是个人在工作上的一种态度性反应，其特性有：（1）实际与理想中的
工作一致；（2）认同于已选择的工作；（3）不愿意另外寻找工作。
Angle & Perry指出组织承诺是个人对组织的关心与忠诚的态度，具有组织承诺感的人，会比较愿意
为组织奉献心力。
Farrell & Rusbult指出以投资模式解释及预测组织承诺，他们将组织承诺订为对奖偿一成本关系的满
意程度、个人投资大小及对其它工作机会的判断组合。即个人对组织奖赏的满意度愈高，所投资的成本
愈大，而其它工作机会愈少的话，个人对组织的承诺感愈高。
Mowday， Porter & Steers指出高度组织承诺有下列几个特色：（1）强烈信仰与接受组织的目标与
价值；（2）愿意为组织利益而努力；（3）明确地希望继续成为组织中的一份子。
Wiener指出组织承诺是一种内化的规范力，使行为配合组织目标及利益。高度组织承诺感所导致的
行为，具有下列特性：（1）可反映出个人对组织的牺牲；（2）可显示出行为具有持续性，较不受环境
所影响；（3）可显示出个人对组织的关注，及对组织投入大量的心力与时间。
根据上述描述，Mowday，Porter，& Steers汇整以往学者的理论，列出组织承诺的三种分类如下：
1、Etzioni
(1)道德的投入：一种正向且高强度的导向，此导向乃基于组织目标与价值内化。
(2)计算的投入：一种低强度的关系，此关系是一种利益与报酬的理性交换。
(3)疏离的投入：一种负向关系，此关系可发现于剥削的关系中(如监狱中)。
2、Kanter
(1)永续的承诺：奉献于组织的存亡，乃是由于个人对于组织的投资与牺牲，以致于离开组织的成本
是昂贵或不可能的。
(2)凝聚的承诺：依附于组织中的社会关系，其产生乃是于公开的放弃以前的社会关系或致力于能够
提升团体凝聚力的仪式。
(3)控制的承诺：依附于组织规范并且塑造其行为于所欲的方向，因而要求组织成员公开否定以前的
规范，且依据组织的价值，来重新制订其自我概念。
3、Staw & Salanic
(1)组织行为的途径：将承诺视为一种对组织的强烈认同及投入，或个人目标与组织目标愈趋一致的
过程。
(2)社会心理的途径：将承诺视为个人在组织中，由于投入了沈没成本，而必须与组织连结在一起的
状况。
Stevens，Beyer & Trice提出交换性观点组织承诺，又称为功利性观点组织承诺，他认为员工的组织
承诺是基于交换性考虑。并随着年资渐增的退休金及可能获得的组织管理权，合称为附属利益(Side-
bets)。当附属利益逐年累积时，个人基于利益的考量，而继续留在组织，因而形成对组织的承诺，也就
是员工对之所以对组织承诺是基于个人对组织的「投资一成本评估」。
Morris & Sherman对交换性观点组织承诺的测量提出两点限制：
1、 交换性组织承诺的测量，强调个人功利性的考量，视附属利益为影响组织承诺为主要因素，此
固然能反应成员离开组织与否的犹豫程度，但是对于成员留在组织中的行为，则未有预知的功用。
2、交换性组织承诺的测量，相当着重与前因或态度的结果。但对于此类承诺是否对成员在组织中
特定的行为有影响力，则缺乏实证研究。
Porter & Smith的心理性观点组织承诺，又称为规范性观点组织承诺，指出此类的组织承诺是指成员
对组织有积极的、高度正面的倾向，包括对组织目标与价值的认同、工作的高度投入，及对组织的忠
诚。
Fishbein & Ajzen则指出个人的行为不仅受制于社会规范性信念，同时也取决于个人的道德标准，当
个人行为受此内化的规范性力量引导后，外在报酬和惩罚就无法左右其行为了。因此，组织承诺被视为
一种内化的规范力量，以配合组织的目标与利益。当承诺感越高时，个人的行动越受到这种内化力的影
响，而会忽略个人行动的结果。所以，个人愿意留在组织、为组织努力并非他已经评估过这样做能获得
多少利益，而是因为他相信自己应该这样做，这样做才合乎团体的规范。总而言之，规范性的观点，主
要是强调组织承诺的道德层面，如Weiner认为员工对组织承诺感越高，较愿意持久地为组织牺牲与投
入，而且不易受外在环境的影响。
Kanter指出组织承诺依个人行为方式的不同，可分为三种：
1、持续性承诺(continuance commitment)：是指成员由于对组织投资太多或牺牲奉献太大，而致使离
开组织的代价太高，而继续的留在组织中。
2、凝聚性承诺(cohesion commitment)：是指成员对组织社会关系的隶属程度。也就是指成员公开放
弃先前的社会关系，并致力于增加目前团体的凝聚力和隶属感的状况。
3、控制性承诺(control commitment)：是指组织要求成员公开否定以前的规范，并根据组织价值，重
新塑造个人的自我概念。
Staw将组织承诺分为两类：
1、行为性承诺(behavioral commitment)：是指个人对不可转换的决策，所做的一种补偿程序，即个
人受到组织的束缚，而不得不留在组织中，而产生的心理调整。Staw指出个人会透过合理化或自我辩护
的方式(强调医院福利制度或退休制度的完善)，来证明加入此一组织的抉择是正确的。
2、态度性承诺(attitudinal commitment)：是指员工主动的对组织承诺，是个人与组织连结的一种态
度或导向，相类似于投入、认同或激励。黄开义就指出这类的承诺代表上司与部属之间的一种正向态度
关系，超出了被动的忠心，系指个人对组织的一种较主动的关系。因此态度性承诺可以说是个人决定对
组织的隶属程度，但着重在个人认同于组织的目标与价值，并愿意努力工作以达成组织的整体使命。
Hall认为组织承诺可分为态度性承诺及行为意图承诺两类。
1、态度的承诺：包括(1)对组织的认同，系指个人对组织目标的接受，此为个人对组织隶属的基
础；(2)对组织工作角色的投入：系指个人对组织隶属的强度；(3)对组织的情感性关注或忠诚，系指个人
对组织隶属的评估。
2、行为意图承诺：包括成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望的。
Meyer & Alien指出，有强烈的情感性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为他们的情感等心理因
素所产生的附着现象（affective attachment）；有强烈道德性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为义
务规范（obligation）等道德因素所产生的附着现象；有强烈持续性承诺的员工之所以会留在组织中，是
因为利益成本的认知而产生的附着现象；因此他们将组织承诺分成三类，定义如下：
1、情感性承诺：指员工在心理上或情感上认同组织、珍惜与组织间的关系。
2、道德性承诺：指员工坚信对组织忠诚是一种必要而须绝对遵守的价值观。
3、持续性承诺：指员工基于功利性考量而愿意继续留在组织中。
由上述组织承诺的意义得知，各学者虽对此有相当的分歧、不一致，但其内容大致可以为三个主题
予以涵括：情感附着、认知成本、与责任，这三个也就是本研究所采用的情感性承诺、持续性承诺与道
德性承诺。
二、组织承诺之相关研究
（一）Beehr Taber & Walsh的研究指出，工作表现、年资、性别与组织承诺有明显相关。
（二）Landau & Hammer的研究指出，年资、年龄、经历和工作特性与组织承诺有显著相关。
（三）Steers & Porters的研究指出，部门别与组织承诺有显著相关。
（四）Duxbury & Armstrong的研究指出，护理督导了解护理人员面临的挫折，并加以协助克服，将
增加护理人员的组织承诺。
（五）余安邦、黄秀霜及陈金水等的研究均显示已婚工作者在组织承诺的各个层面皆高于未婚的工
作者。
（六）萧予伶、卢美秀的研究中指出，临床护理人员的组织承诺中度，表示临床护理人员的组织承
诺度并不高；护理人员对组织诺有影响的是年龄、教育程度、婚姻、子女数及子女最小年龄、职位、年
资、月薪、交通时间、医院性质、工作单位、进阶制度、班别、夜班费及托儿机构。
（七）陈明惠、杨美雪、沈珊珊的研究中指出，年龄和工作士气的关系成U字型。
第三节 工作满足之定义与相关研究
一、工作满足之定义
工作满足(Job Satisfaction)的概念起源于Mayo，Roethisberger & Whitehead的霍桑实验。最早提出的
学者为Hoppock，他指出工作满足是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即员工对工
作情境的主观反应。有关工作满足的议题，因其学者研究重点不同，分别提出下列相关定义：
Hoppock指出工作满足为一种心理状态整体性的单一概念，故测量工作满足最普遍的方法，即是征
询员工对工作的满意程度，而不需划分数个层面来衡量。
Vroom指出认为工作满足是一个人对其目前工作角色之正向取向。
Getzels，Liphsnf & Campbell指出则由个人与组织的阀系层面探讨，认为工作满足是一种存在于个人
需要与组织期望两者间一致性的函数。Blum &Naylor 指出工作满足是个人对特殊工作因素、个人特质、
工作外的群体关系三方面所持的态度结果。
Smith指出认为工作满足是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果。
Smith Kendall & Hulin指出工作满足可定义为工作者对于本身及工作各层面相关因素的感受或
情感性的反应。
Chruden & Sherman指出工作满足为员工认为其需要被满足的程度。
Porter & Lawer指出「工作满足的程度是一个人在工作中的实际获得」与他所认为「应该获得」的差
距而定。Mccormick & Tiffin指出工作满足为员工从工作中所获得的需求满足程度。Hackman & Oldham
认为工作满足是评估自己工作或工作经验所产生的一种愉快与积极的情绪状态。
Davis指出工作满足为员工对其工作喜好或不喜好的程度。Wexley & Yukl指出工作满足是工作者对
于工作的一种感受，是一种基于工作各层面加以评价后，所产生的广泛性态度。许士军指出工作满意是
工作者对于其工作所具有的感觉或情感性的反应。感觉或满意的大小取决于预期价值与实际价值之差
距。
彭驾骍指出工作满足系指个人对工作所持有的一种总括的看法，这种看法受到个人内在因素、工作
本身的因素和社会参考架构三者的影响而表现出来的一种态度或感觉。
吴静吉、潘养源、丁兴祥指出认为工作满足的最简单定义系指工作者认为「期望获得的满足」和
「实际获得的满足」程度差距的总和。Dessler指出工作满足是指个人健康、安全、成长、闯系、自尊等
需求，从工作或工作结果中获得满足的程度。
Saal & Knight指出工作满足乃指工作者对其工作本身一种情绪、情意或评价上的整体反应。张春兴
指出工作满足系指个人或多数员工对其所任工作感到满意的程度。
工作满足相关的定义多而繁杂，可以分为以下三大类的定义：
(一) 综合性定义(Overall Satisfaction)
此为工作满足最传统的定义，认为工作满足只是单一的概念，不涉及工作满足的层面与形成的过
程、原因，其重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种态度或看法，也就是工作者对其全部工
作角色的情感知觉。Kallebeberg认为工作满足是个人在平衡其各工作相关表面上的满足与不满足状态
后，所得到的集体满足的程度。
(二) 期望差距的定义(Expectation Discrepancy)
此类的定义认为：员工工作满足的程度取决于「他们所得到的」与「他们所希望得到的」、「他们
认为应该得到的」或「他们认为他们能够得到的」之间的差距，因此定义又称为「需求缺陷性定义」。
Porter指出工作满足的程度视个人「实际所得的报酬」与「认为应得的报酬」之间的差距而定，差距越
小工作满足越大，差距越大工作满足越小。
(三) 参考架构的定义(Frame of Reference)
工作满足为个人根据参考架构，对工作的特性加以解释所得到的结果，此定义又称为「构面性定
义」，其重点在于工作者对于其工作特定构面的情感性反应。Vroom认为工作满足有七个构面，包括组
织本身、工作内容、升迁、直属主管、待遇、工作环境、工作伙伴等； Smith，Kendall，& Hulin则提出
工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等五个构面。
然而工作满足的内涵相当复杂，并没有定论，由文献整理后，其特性大致可归纳如下：
(一) 主观性：指工作满足的状态是一种自身主观的认定。
(二) 受客观环境的影响：工作满足的主观感觉也会受到客观环境的影响。外在工作环境的改变会使
工作满足的主观判断产生变化。
(三) 可衡量性：指工作满足的程度是可以衡量的，可从一般性、整体性的满意度来衡量，也可以由
分类性的构面衡量。
本研究工作满足之构面，依Vroom工作满足之七个构面，与Smith，Kendall & Hulin的五个构面，加
上主观性、受客观环境影响及可衡量性为参考，欲探讨之工作满足分为工作成长性（工作本身）、工作
条件（工作环境、待遇）、对主管的能力(直属主管、上司)满足、工作独立自主性（工作内容）等共四
个构面加以探讨。
二、工作满足之相关研究
林正谊、许彩娥针对医院员工部属与行政主管之研究发现，行政主管对员工关怀的程度与员工的工
作满足程度呈正相关；黄国隆对中小学教师的研究显示，高度关心员工的领导型态与部属的高度满足感
成正比。
Duxbury对加护中心护理人员的研究结果指出：（1）护理长关心员工的程度与护理人员的工作满足
有密切关联；（2）护理长只关心医疗服务品质提供的领导行为，并不能影响护理人员的工作满足程
度。
刘长安等对镇区医院临床护理人员工作满足之研究结果显示，年龄轻者工作满足程度低，对直属长
官领导能力及态度的满足评价甚高。有关工作满足的研究非常多，兹将与本研究有关的个人属性方面加
以讨论。
（一）年龄：多数学者研究发现，年龄与工作满足呈正相关，年龄愈大者工作满足愈高。
（二）教育程度：教育程度与工作满足的关系有三种研究结果：
1、教育程度与工作满足呈正相关，教育程度愈高，工作满足程度愈高。
2、教育程度与工作满足呈负相关，教育程度愈高，工作满足程度愈低。
3、教育程度与工作满足程度无显著相关。
（三）工作年资与工作满足之关系，各有不同的研究结果如下：
1、年资与工作满足呈正相关，年资愈长，其工作满足愈高。
2、年资与工作满足呈「U」型，即初入组织时满足程度高，稍后降低，数年后，工作满足再继续上
升。
3、年资与工作满足呈负相关，年资愈长，工作满足愈低。
第四节 组织公民行为之定义与相关研究
一、组织公民行为之定义
组织公民行为起于30年代，但组织公民行为的研究真正受到重视却晚自1983年。在1983年以前称为
公民行为；1983年以后，Smith Organ & Near将「公民行为」进一步的延伸为「组织公民行为」，从此
就对此类的行为改称为组织公民行为。
Katz认为一个功能性的组织需存在三种基本的行为：(1)必须能吸引员工进入并保留在组织系统内；
(2)必须依可靠的方式去实现特定的角色要求；(3)必须有超越角色规定之创新和自动自发的活动存在。每
一个工作职场每天都需要许许多多的合作、帮助、建议、善意的动作、和关系主义(行为)等，这些行为
即所谓的「组织公民行为」，因此，组织公民行为对组织是相当重要的。Katz、Katz & Kahn的观点认
为，一个高绩效组织中的员工，必须具备三种主要行为：(1)员工必须愿意留在组织中；(2)完成角色内的
任务；(3)必须有超越角色规定的创新和自动自发的行为。其中第一类与第二类的行为就是所谓的「角色
内行为」，第三类的行为就是我们所谓的「组织公民行为」，此即为组织公民行为重要的理论基础之
一。
Barnard也指出组织的成功须仰赖「成员间的合作」，因此，合作行为是组织必须的行为。此处所谈
的「合作」是指因同仁工作需求，个人所表现的自动自发、调节他人(同事、主管、其它部门的人员)工
作上的需求的利社会行为，可以使组织运作的更顺畅、更协调。
Smith Organ & Near对组织公民行为分为关系行为与一般顺从行为，其说明如下:
1、关系行为：指员工在工作上主动的协助特定他人的行为。
2、一般顺从：指员工在自身的工作角色上，主动超越组织的要求标准的行为。
Organ指出：
1、组织公民行为就是一种角色外的行为，可补传统角色定义的不足，并促进角色目标的达成。
2、此种行为并未纳入组织约正式酬偿系统中。
3、是一种自动自发的行为，每个人可自由决定做与不做。
林淑姬定义「组织公民行为」是对组织有益，并符合下列两个条件的员工行为。
1、此种工作行为不包括在工作的基本要求内，员工可自行决定，通常这些行为并非其主管可经由
正式组织所能影响的。
2、组织不会对此种行为给予财务上的报酬，但在制定薪资或升迁决策时，可能予以考虑，一般而
言，此种行为与报酬间并无明显的关系可循。
Williams & Anderson将组织公民行为分为两类：
1、朝向组织的公民行为：指员工为组织利益努力而表现出的行为。
2、朝向个人的公民行为：指员工在工作上，愿意主动助人，关心其它同事，藉由对同事工作上的
帮助而间接使组织获利的行为。
在组织公民行为方面，一些学者对组织公民行为的构面分类如下：
1、Bateman & Organ分为公民行为一个构面。
2、Smith Near & Organ分为关系行为与一般顺从行为两个构面。
3、Organ分为关系行为、职业道德、运动家精神、礼貌、公民道德五个构面。
4、Organ则分为关系行为、一般顺从、运动家精神、礼貌、公民道德五个构面。
5、Graham区分为遵从、忠诚、参与三个构面。
6、Williams & Anderson 指为朝向个人的公民行为与朝向组织的公民行为。
本研究组织公民行为的构面，依以上学者所指出以朝向个人的公民行为（坚守本份行为）与朝向组
织的公民行为（组织公益行为、人际关系行为）区分为三个构面，并以护理主管与护士本身之立场做评
值为探讨。
二、组织公民行为之相关研究
Scholl曾提出，组织承诺可解释员工在组织中的工作行为。陆仪勋指出组织的情感性承诺与组织公
民行为有显著的相关。陈威菖指出员工的工作满足越高，员工就愿意表现出坚守本份行为、人际关系行
为、组织公益行为。
林淑姬的研究则分为六个构面如下：
1、认同组织：指员工努力维持医院形象，积极参与有阀活动及医院会让，主动提出建设性的改善
方案等对医院整体有利的行为。
2、协助同事：指员工在工作上乐意协助同事，主动与同事协调沟通等。
3、不生事争利：指员工不会为了谋取个人利益，而从事可能破坏组织和谐的政治行为。
4、公私分明：指员工不利用上班时间内，医院的资源处理私人事务之行为。
5、敬业守法：指员工工作认其，出勤表现良好，谨守医院规定等超越组织基本要求之行为。
6、自我充实：指员工为提升工作品质，而努力自我充实之行为。
Dyne Graham & Dienesch区分的五个构面如下：
1、遵从。
2、忠诚。
3、社会性参与。
4、拥护性参与。
5、功能性参与。
第五节 组织承诺、工作满足与组织公民行为的关系
一、组织承诺与工作满足的关系
组织承诺与工作满足已被发现具有高相关性，并已证实组织承诺与工作满足于预测组织公民行为上
具有共同的影响力。组织承诺与工作满足是两种不同的态度构面，兹比较如下：
（1）组织承诺是个人对整个组织的整体性及一致性的反应，而工作满足是个人对其特定工作环境
的反应。因此，组织承诺所强调的是与雇用组织间的关系，包括了组织的目标与价值，范围较广;而工作
满足所着重者为个人的特定工作环境，范围较窄。
（2）组织承诺较稳定，而工作满足较不稳定，易随着工作环境中情境的改变(例如薪资、监督)而发
生改变。
二、组织承诺与组织公民行为的关系
Steer就指出员工对组织的情憾性承诺与员工主动到勤的坚守本分行为有显著的正相关，Angle &
Perry亦有同样的结果指出。McFarlane & Wayne从实证中也发现情感性承诺与组织公民行为有显著的相
关。此外，O'Reilly & Chatman也指出内化的承诺概念(即本研究所谓的道德性承诺)会影响员工的组织公
民行为，高度责任感的员工会展现出组织公民行为的工作行为，而责任感是构成道德性承诺的主要因
素。但在员工对组织的持续性承诺方面许多的研究都发现未有显著的关系；Wayne提出持续性承诺与组
织公民行为无关；Organ & Ryan回顾55篇预测组织公民行为多重分析的研究指出情感性承诺与组织公民
行为有显著的相关。
三、工作满足与组织公民行为的关系
组织公民行为有关系的特性，值得从社会心理有关关系的决定因素来探讨。一些研究结果显示，情
绪状态有影响利社会行为的可能性。受试者受到先前挑战性工作的成功，得到额外利益的幸运，或单纯
因冥想过去快乐的经验等而产生正面情感，很可能会有关系行为的表现。相反地，负面的情绪(挫折、沮
丧、生气等)很少可能会产生关系行为。
在实证方面，Bateman & Organ发现，具高度工作满足感的员工，会展现奉献心，利于组织利益的组
织公民行为。Isen，Krabs，Isen & Levin， Isen & Daubman指出处于正面性情绪状态的高满足情况，会
有关系行为。Smith，Organ，& Near对422名银行员工的调查发现，工作满足对关系主义有正向的影
响；工作满足对一般顺从也有正向的影响。Smith et al在长期的观测研究中发现，工作满足可直接预测员
工的人际关系行为，而不是一般的顺从性行为；Puff调查指出，正向的组织公民行为表现与工作满足，
如同关系行为与工作满足均具有显著相关性。Witt也指出工作满足会正向的影响组织公民行为；Organ &
Linel的研究亦指出，个人因素和工作满足在组织公民行为的人际关系行为中具显著影响，而非一般顺从
性行为。此外，陆仪勋也发现工作满足对组织公民行为有正向的影响效果。
林钲棽的研究中指出，组织承诺为工作满足与组织公民行为共同影响来源；因此，本研究假定护理
人员的组织承诺、工作满足会正向地影响组织公民行为，也就是护理人员的组织承诺、工作满足越高，
员工就越愿意表现出坚守本分行为、组织公益行为、人际关系行为。
第六节 信任之定义、相关研究与组织公民行为的关系
一、信任之定义
信任为维系人与人之间、个人与团体间、组织与组织间的一种可靠度与信任感，以及对事情期望的
信任关系。Deutsh认为信任是人际间所关心事件的期望，一个人如果预期事件的结果，则对事件结果有
信任；Schlenker，Helm & Tedeschi的观点为从他人获得有关不确定状况下的信息与随风险情境下结果之
信任程度。Boon & Holmest则认为信任是对他人承担风险的动机给予正面期望的一种信赖状态。
Worchel则强调人际处理中信任的本质，在于人际处理对其它关系人的期望，与有关此期望带来的
风险；就认知期望的行为而言，期望不确定性的负动机后果大于期望确定性的正在动机后果。故信任不
只是一种单纯的期望，对他人信任程度受到个人性格、特殊情境因素及与他人以往建立的关系等要素所
决定。
Hosmer从组织理论的不同方法归纳信任的行为定义，以个人的期望观点中提出，在个人可能受风险
伤害的情况下，乐观预期一种不确定事件。Zand，Gambetta，Butller & Cantrell等，于人际关系中发现，
在个人可能受风险伤害与互动依赖下，乐观预期对方的行为。
Williamson，Hill，Bradach & Eccles等在经济交换行为中发现，在组织可能受风险伤害与依赖的情
况下，乐观预期一个组织利害关系人的行为。Coleman，Granovetter，Zuker等提出，于社会结构中可能
受风险伤害的情况下，乐观预期管理者与专业人员的行为。Hosmer认为信任是个人乐意接受明确的责
任，不伤害其它关系人的利益，并提供正面的保证其它关系人的权利与利益。
二、信任之相关研究与组织公民行为的关系
Tyler & Degocy对主管的决策的研究中提出，信任与满足于主管的决策有关，且与员工对控制决策
过程的判断之程度有关；信任与主管决策中立的判断有关，且与主管以尊严与敬重善待部属的程度有
关。同时，在对主管的能力研究中提出，信任主管的能力与部属自愿接受主管决策的相关程度大于受到
主管恩惠；信服主管有效处理组织问题能力，而不是基于主管的善意；主管提供部属认同信息以尊重善
待部属。
以信任关系的观点，当信任在经济交换时，产生短期对待交换；而信任在社会交换时，产生长期友
谊与从属之社会性关系。Konovsky & Pugh指出，提升主管信任可激励员工表现组织公民行为。Van
Dyne et al.所言为，个人对组织藉由盟约关系维持与强化组织公民行为，而盟约关系亦包含信任因素。
洪振顺的研究报告提出，主管信任即为员工对主管领导能力与公正处理的依赖程度，员工对主管信
任越高越能表现对主管的忠诚与顺从，对其本分职守较愿意去做，对于额外工作的组织公益较愿意参与
和支持。
文献中信任多以员工对组织或对主管之信任为主，基于主管与员工之间的互动与沟通，期望员工组
织公民行为表现能客观有效的呈现，故本研究尝试以主管对员工之信任程度，评值员工的组织公民行为
进行研究，以了解护理主管与护理人员之间的信任情况，并进一步探讨护理人员自我评值的组织公民行
为与主管对护理人员评值的组织公民行为其间之差异情况。
第三章 研究方法
第一节 研究架构
本研究的架构假定「医疗机构属性」、「护理人员个人特征」会透过「组织承诺」、「工作满足」
之中介变量，直接或间接影响护理人员的「坚守本份行为」、「组织公益行为」及「人际关系行为」，
本研究架构如图3-1 所示。
图3-1 研究架构
第二节 研究假设
根据第二章的文献探讨及所建立的研究架构。本研究的研究假设大致分为差异性假设、关系性假设
及预测性假设。
一、差异性假设
此部分主要在研究各变量（自变量、中介变量、依变量）间，存在显著性
差异的情形。研究假设如下：
假设1：不同医疗机构属性的组织承诺有显著性差异。
假设2：不同医疗机构属性的工作满足有显著性差异。
假设3：不同医疗机构属性护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
假设4：不同医疗机构属性护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
假设5：个人特征的组织承诺有显著性差异。
假设6：个人特征的工作满足有显著性差异。
假设7：个人特征护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
假设8：个人特征护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
假设9：主管信任与不同医疗机构属性有显著性差异。
假设10：主管信任与个人特征有显著性差异。
假设11：护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公民行为有显著性差异。
二、相关性假设
医疗机构
属性
机构院别
机构部门别
组织承诺
情感性承诺
持续性承诺
道德性承诺
个人特征
年龄
婚姻
教育程度
工作年资
夜班性质 工作满足
工作成长性
工作条件
主管能力
独立自主性
员工自我评值
组织公民行为
坚守本份行为
组织公益行为
人际利他行为
主管信任与评值
坚守本份行为
组织公益行为
人际利他行为
此部分主要在研究各变量（自变量、中介变量、依变量）间，存在显著性相关的情形。研究假设如
下：
假设12：组织承诺与工作满足有显著性相关。
假设13：组织承诺与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设14：组织承诺与工作满足、护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设15：组织承诺与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设16：组织承诺与工作满足、护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设17：工作满足与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设18：工作满足与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设19：主管信任与组织承诺有显著性相关。
假设20：主管信任与工作满足有显著性相关。
假设21：主管信任与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设22：主管信任与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设23：护理主管评值的组织公民行为与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
三、预测性假设
此部分主要在研究各变量（自变量、中介变量、依变量）间，存在可有效性预测的情形。研究假设
如下：
假设24：护理人员的组织承诺可有效性预测工作满足。
假设25：护理人员的组织承诺可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
假设26：护理人员的组织承诺可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
假设27：护理人员的组织承诺可有效性预测主管信任。
假设28：护理人员的工作满足可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
假设29：护理人员的工作满足可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
假设30：护理人员的工作满足可有效性预测主管信任。
假设31：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
假设32：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
假设33：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测主管信任。
假设34：护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公民行为可有效性预测主管信任。
第三节 操作性定义
有效各变量的内容依变量的性质分为「自变量」、「中介变量」及「依变量」三类，分别说明如
下：
一、自变数
（一）医疗机构属性：指机构院别（地区医院、市区医院、镇区医院、卫生所、开业诊所）与机构
部门别（内科系、外科系、加护单位、透析单位、门诊单位、社区单位）。
（二）个人特征：包括年龄（24岁以下、25～29岁、30～34岁、35～39岁、40岁以上）、婚姻状态
（未婚、已婚无小孩、已婚有小孩）、教育程度分为高中、专科、大学(含)以上，工作年资分为1（含）
年以下、1-3（含）年、3-5（含）年、5-10（含）年、10年以上共五个层级，夜班工作性质（需轮值大
夜班与无需轮值大夜班）。
二、中介变数：
（一）组织承诺：包括情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺共三个构面。
（二）工作满足：指护理人员在工作上的一般性满足，包括工作成长性满足、工作条件之满足、对
主管能力之满足以及工作的独立自主性之满足。
三、依变数：
分为护理主管评值护理人员与护理人员自我评值之组织公民行为两部分，包括：
（一）角色内行为：指坚守本份行为。
（二）角色外行为：包括组织公益行为与人际关系行为。
本研究问卷中，组织承诺量表部分是依据Meyer Allen & Smith所发展之组织承诺量表测之；工作满
足问卷则以MSQ（Minnesota Satisfaction Question）测量之；组织公民行为的衡量，由于过去研究者对组
织公民行为的描述与区分并不一致，故采取多份量表加以设计，并以Smith，Organ，& Near、Williams
& Anderson、Podsakff，MacKenzie，Moorman，& Fetter、Organ & Konovsky等人的量表修正而成，分别
以Likert五点量表测之。本研究并加入护理主管对护理人员的信任程度及护理主管评值护理人员组织公
民行为部分，其设计填写如下：
一）个人填写部分：
（一）医疗机构属性：分为机构院别与医疗机构部门别。
（二）个人因素：包含年龄、婚姻状态、教育程度、工作年资、夜班别。
（三）组织承诺：分为三个构面，即情感性承诺（9题）、道德性承诺（8题）、持续性承诺（7
题），各构面之题目皆以Likert五点量表计分。
（四）工作满足：分为四个构面，即工作成长性（6题）、工作条件（4题）、主管能力（5题）、
工作独立自主性（4题），上述各构面题目皆以Likert五点量表计分。
（五）组织公民行为：分为三个构面，即坚守本份行为（4题）、组织公益行为（5题）、人际关系
行为（5题），各构面题目皆以Likert五点量表计分。
二）主管填写部分：
（一）主管信任：分为熟识程度（1 题）与信任程度（1题）。
（二）组织公民行为：分为三个构面，即坚守本份行为（4题）、组织公益行为（5题）、人际关系
行为（5题），各构面题目皆以Likert五点量表计分。
第四节 信度与效度分析
本研究信度分析以Cronbach’s α值来检验各变项内部一致性的情形，各相关变数值如表3-1及表3-2 所
示。就各变量之标准Alpha 值与不偏信度估计值而言，组织承诺三个构面、工作满足四个构面、组织公
民行为三个构面及主管的信任程度之Cronbach’s α值大约在～之间；各变数的信度在近于
以上，其解释变异误差的比例情形相当良好。在效度分析方面，本研究以因素分析来建构效度，针对组
织承诺量表、工作满足量表进行因素分析。将各量表之输入数据进行Kaiser-Meyer-Olkin 分析，主成份
分析，并以直交转轴方式加以分析，再选取因素负荷量＞，因素特征值大于1的因素，其结果说明如
下：
（一）护理人员组织承诺之因素分析结果（请见表3-1），其三构面分别为情感性承诺（8，6，5，
3，24，2，7，1，22）9题；道德性承诺（ 23，21，19，18，20，17，16，4）8题；持续性承诺（10，
11，13，14，12，9，15）7题，Kaiser-Meyer-Olkin为，累积变异量为﹪，Cronbach’s α值整
体性为，其中情感性承诺为、道德性承诺为、持续性承诺为。
（二）护理人员工作满足之因素分析结果（请见表3-2），其四构面分别为工作成长性满足程度
（4， 2， 3， 19， 6， 11）6题；工作条件满足程度（18， 20， 16，5）4题；对主管能力满足程度
（14，13，17，12，15）5题；工作独立自主性满足程度（10，9，7，8）4题；Kaiser-Meyer-Olkin为
，累积变异量为﹪，Cronbach’s α值整体性为，其中工作成长性满足程度为、工
作条件满足程度为、对主管能力满足程度为、工作独立自主性满足程度为。
（三）组织公民行为三构面之因素分析结果发现，主管对护理人员的评值及护理人员自我评值部
分，由于个别主观看法不同，以致于组织公民行为三构面的议题分类有异，在无法获得有效共通性的因
素分析结果，故采取强迫区分，坚守本份行为（10，8，15，9）4 题；组织公益行为（3，2，1，6，
13）5题；人际关系行为（7，12，4，5，16）5题；Cronbach’s α值分别为主管对员工的组织公民行为评
值，整体性为，其中坚守本份行为，组织公益行为，人际关系行为；护理人员
的组织公民行为自评值，其整体性为，其中坚守本份行为，组织公益行为，人际关系
行为。
（四）主管对护理人员的信任分别为熟识与信任程度，是为护理主管个人主观印象，其Cronbach’s
α值为。
表3-1 护理人员组织承诺之因素分析结果
因素负荷量
题 目
情感承诺 道德承诺 持续承诺
8
我并没有属于这家医院一
份子的感受
6
就情感上而言，我并不留
恋这家医院
5
我不认为我是这家医院中
“大家庭的一份子”
3
我视这份工作之医院的问
题如我自己的问题一般
24
我不认为成为这家医院的
一份子是一件很重要的事
2
我非常乐意与圈外的人谈
论这份工作的优点
7 我觉的这家医院很有意思
1
我非常乐意在这份工作一
直待下去
22
我认为我必须对这家医院
很忠心
23
我认为我的工作性质还是
终其一生呆在同一家医院
比较好
21 即使外头有更好的工作机
会，我现在也不该离开这
医院
19 跳槽并不是一件坏事
18
我并不认为我的工作性质
得一直在同一家医院工作
20
对组织的忠诚度是我目前
还留在这里工作的原因
17
我认为现在的护理人员常
常离职是不应该有的现象
16
我留在这家医院的原因是
其它医院并不能提供我现
在的待遇
4
假如到别处工作，我相信
在那里的人际关系不会比
这里好
10
如果马上离职，我的生活
将会陷入困境
11
如果马上离职，我的生活
将会变的一塌糊涂
13
不管愿不愿意，目前我都
得留住这份工作
14
就现在的情况而言，没有
太多机会能够让我离开这
份工作
12
如果马上离职，对我而
言，不会有太大的损失
9
即使找不到另外的工作，
现在离职也没什么大不了
15
离开这份工作的后果是我
会损失掉升迁机会或年资
第五节 样本来源及抽样方法
一、样本来源
本研究参考中国东部按医院评鉴等级区分之医务人员数，其中护理人员比为地区医院占32%，市区
医院占46%，镇区医院占19%；故选择中国东部某乡镇之地区医院（210位，%）；市区医院（689
位，%）；镇区医院（167位，%）；卫生所（114位，%）；开业诊所（177位，%）；
护理人员为调查对象（全部为女性），其中以市区医院护理人员为多数。采取亲自访视单位主管之方
式，委托护理主管收集护理人员自行填写之调查问卷，并另由单位护理主管填写与护理人员配对之问
卷，于一个月内收集完成。本研究于中国东部各层级医疗机构中，在获得各单位护理长之协助下发放问
卷1470份，全部回收后剔除填写未完整之问卷后，整体总数为1357份有效问卷，由于平均每15位护理人
员有1位护理主管监测评值，故回收率高达%。
二、样本特性分析
本研究样本回收情况地区医院为84%、市区医院为%、镇区医院为%、卫生所为95%、开业
诊所为%；根据回收问卷，统计有效样本在相关变项之人数及百分比加以分析，如表3-3所示；整体
性1357位护理人员之平均年龄为±岁，平均工作年资为±年。
（1）医疗机构院别：依医院评鉴等级区分之护理人员平均年龄与平均工作年资分别为地区医院
（±岁；±年）、市区医院（±岁； ±年）、镇区医院（±岁；
±年）、卫生所（±岁； ±年）、开业诊所（±岁；±年）；以
市区医院收案数最多，地区医院护理人员平均年龄较低，平均工作年资亦较低。
（2）医疗机构部门别：依医院部门别区分之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资
分别为：内科系（324位，%；±岁；±年）、外科系（346位，%；±
岁；±年）、加护单位（179位，%；±岁；±年）、透析单位（169 位，
%；±岁；±年）、门诊单位（225位，%；±岁； ±年）、社
区单位（114位，%；±岁；±年）；以外科系收案数最多，内科系护理人员平均年
龄较低，平均工作年资亦较低。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资为（849位，
%； ±岁；±年）、无需轮值大夜班之护理人员则为（508位，%；±
岁；±年）；以无需轮值大夜班之护理人员收案数较少，平均年龄较高，平均工作年资亦较
高。
（4）婚姻状态：依护理人员婚姻状态区分之收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为未
婚者（713位，%；±岁；±年）、已婚无小孩者（141位，%；±岁；
±年）、已婚有小孩者（503位，%；±岁；±年）。
（5）教育程度：依护理人员教育程度区分之收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为高
中教育程度者（200位，%；±岁；±年）、专科教育程度者（1049位，%；
±岁；±年）、大学(含)以上教育程度者（108位，%；±岁；±
年）；以专科教育程度者最多，高中教育程度者平均年龄较高，平均工作年资亦较高。
（6）年龄分层：依年龄分层区分之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为
24 岁以下（298位，%；±岁；±年）、25～29岁（476位，%；±
岁；±年）、30～34岁（248位，%；±岁；±年）、35～39岁（154位，
%；±岁；±年）、40岁以上（181位，%；±岁；±岁）；
以25～29岁年龄层之收案数最多。
（7）工作年资：依工作年资分级之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为1
年(含)以下（207位，%；±岁；±年）、1～3(含)年（296位，%； ±
岁；±年）、3～5(含)年（192位，%；±岁；±年）、5～10(含)年（327
位，%；±岁；±年）、10年以上（334位，%；±岁； ±
年）；其中以工作年资3～5(含)年者收案数最少。
表3-3 研究样本特性分析 N=1357
年龄 工作年资
人数 百分比
平均值 标准差 平均值 标准差
整体性 1357 100
地区医院 210
市区医院 689
镇区医院 167
卫生所 114
医
疗
院
别
开业诊所 177
部 内科系 324
外科系 346
加护单位 179
透析单位 169
门诊单位 225
门
别
社区单位 114
有大夜别 849 夜
班
别 无大夜别 508
未婚 713
已婚无小孩 141
婚
姻
状
态 已婚有小孩 503
高中 200
专科 1049
教
育
程
度 大学(含)以上 108
24 岁以下 298
25～29 岁 476
30～34 岁 248
35～39 岁 154
年
龄
40 岁以上 181
1 年(含)以下 207
1～3(含)年 296
3～5(含)年 192
5～10(含)年 327
工
作
年
资
10 年以上 334
第六节 分析方法
本研究在回收问卷后，首先对问卷进行检查与整理，将数据不完整或填答内容明显矛盾的问卷予以
去除，而对有效问卷进行编号、建文件，最后运用统计软件SPSS for Windows 对资料进行分析，运用之
统计方法说明如下：
一、信度分析
利用项目分析求得各问卷与分量表之内部一致性系数Cronbach α值，以检验各问卷之信度。
二、描述性统计
主要以描述性分析对个人基本数据进行分析，汇总求得整体样本、个别样本在本研究构面之平均
数、标准差、及变异系数，了解各构面变量在不同个人与组织特征下的反应情形。
三、差异检定分析
用以比较及检定的组织承诺、工作满足、主管的信任及组织公民行为在不同个人特征及机构属性下
的差异性，包括F值、P-Value值后，并对之进行Scheffe多重比较。
四、相关分析
以皮尔森相关分析，求取不同研究变量（医疗机构属性、护理人员之个人特征、组织承诺、工作满
足、主管的信任及及组织公民行为）之间的相关系数，以了解它们之间是否有显著相关。
五、逐步回归分析
本研究利用逐步回归分析来检视研究架构的合理性，并探求其间因果关系的方向与其影响力的大
小。
第七节 研究限制
由于问卷调查的发放，是藉由亲自拜访护理主管委托完成，因地缘关系，样本人数局限于中国东部
某城市与乡镇各层级医疗机构之护理人员，无法类推到其它地区，如中国南部、北部、中部等地区之护
理实务从业人员，故难以代表中国全体护理人员之概况。
本研究并加入护理主管对护理人员的信任程度及护理主管评值护理人员组织公民行为部分，由于护
理主管个人主观性的感受与参与评值，唯恐无法获得有效共通性的因素负荷分析及客观的结果。
第四章 研究结果
第一节 各变项间的描述性分析
就本研究各研究变项之平均数、标准差与变异系数，加以描述，以了解各相关变项间的反应与知觉
程度。描述性分析结果如下列各项：
（一）护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、组织公民行为各变项间的描述性分析（请见表4-
1-1）
（1）医疗机构院别：卫生所护理人员的组织承诺、工作满足、主管信任表现最高；然而镇区医院
护理人员自评的组织公民行为最低，但主管评值的组织公民行为表现最高。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员的组织承诺、工作满足及自评的组织公民行为表现最
低；加护单位护理人员需经过加护课程训练及通过考试后任用，并与护理人员签约2年；然而，加护单
位病人病情严重、病情多变化、不稳定，护理人员采单一密切式照顾病人，精神负荷大，夜班次数多，
虽然拥有加护单位津贴及夜班费，但是紧张的工作性质及违反生理原则的生活，影响了护理人员的组织
承诺与工作满足。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员其组织承诺、工作满足、获得主管信任及自评的组织公民
行为表现均低于不需轮值大夜班者，唯有主管评值的组织公民行为较高，其原因与夜班工作者熬夜的辛
劳易被鼓励与关怀有关。
（4）婚姻状态：未婚者的组织承诺、工作满足、获得主管信任及组织公民行为表现均低于已婚
者；而已婚无小孩之护理人员其主管评值的组织公民行为表现最高，是因其处事较为成熟，又尚无小孩
之家累，组织公民行为表现能较投入而被肯定。
（5）教育程度：高中教育程度护理人员之组织承诺、工作满足、获得主管信任及自评的组织公民
行为表现反而最高；但是主管评值的组织公民行为仍以大学(含)以上者最高；护理学程近年来始有大学
设置，故其较年轻仍有转职的机会亦为其原因之一。
（6）年龄分层、工作年资、组织承诺、工作满足、获得主管信任及自评的组织公民行为表现均呈U
型表现。
表4-1-1 护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、
组织公民行为各变项间的描述性分析 N=1357
组织承诺 工作满足 主管信任
自评组织
公民行为
主管评组织
公民行为
平均值
标准
差
平均值 标准差 平均值 标准差 平均值 标准差 平均值 标准差
整体性 .5634 .5425 .5572 .4569 .6338
地区医院 .5347 .5167 .5649 .4913 .7590
市区医院 .5599 .5127 .5455 .4593 .5828
镇区医院 .5544 .5948 .5772 .3973 .5851
卫生所 .5662 .5907 .5600 .4334 .7221
医
疗
院
别
开业诊所 .5496 .5109 .5455 .4572 .6495
内科系 .5465 .5067 .5317 .4210 .6236
外科系 .5226 .5156 .5436 .4784 .6390
加护单位 .5311 .5287 .4795 .3956 .5404
透析单位 .5497 .5459 .6051 .4766 .5925
门诊单位 .5832 .5159 .5978 .4541 .6695
部
门
别
社区单位 .5662 .5907 .5600 .4334 .7221
有大夜别 .5433 .5239 .5276 .4488 .6157夜
班
别 无大夜别 .5784 .5631 .6038 .4604 .6625
未婚 .5260 .5284 .5083 .4479 .6289
已婚无小
孩
.6154 .5540 .5747 .4508 .6089
婚
姻
状
态 已婚有小
孩
.5552 .5389 .5916 .4459 .6401
高中 .6090 .5390 .6233 .4781 .6975
专科 .5536 .5415 .5392 .4523 .6277
教
育
程
度
大学(含)
以上
.5040 .5494 .5779 .4521 .5535
24岁以下 .5403 .5364 .4943 .4499 .5943
25～29岁 .5207 .5067 .5077 .4395 .6298
30～34岁 .5550 .5401 .5255 .4424 .6391
35～39岁 .5802 .5266 .6071 .4603 .6610
年
龄
40岁以上 .4934 .5219 .6538 .4122 .6605
1 年(含)
以下
.5254 .5318 .5395 .4844 .6278
1～3(含)
年
.5170 .4982 .5119 .4416 .6582
3～5(含)
年
.5604 .5434 .4379 .4455 .6077
5～10年 .5567 .5356 .5424 .4165 .6269
工
作
年
资
10年以上 .5273 .5398 .6268 .4465 .6397
（二）组织承诺
组织承诺分为情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺三个构面；整体性而言平均值、标准差、变异
系数分别为情感性承诺（，，）、道德性承诺（，，）与持续性
承诺（，，），其中道德承诺表现最低（请见表4-1-2）。
（1）医疗机构院别：地区医院护理人员的情感性承诺、道德性承诺表现最低；卫生所护理人员的情
感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现均高于其它机构院别。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员的情感性承诺、道德性承诺表现最低；门诊单位护理人员
的持续性承诺表现最低；社区单位护理人员的情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现最高。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员其情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺均低于不需轮值大
夜班者。
（4）婚姻状态：未婚者的情感性承诺与道德性承诺均低于已婚者；而已婚无小孩之护理人员其持续
性承诺最低。
（5）教育程度：大学(含)以上者其情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现均较其它教育层级者
为低；高中教育程度护理人员之组织承诺反而较高。
（6）年龄分层：40岁以上年龄层护理人员的情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现较高；依年
龄分层区分之护理人员其组织承诺为分层越高年龄者表现越好。
（7）工作年资：10年以上年资护理人员的情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现较高；而工作
年资为1～3(含)年护理人员之组织承诺表现最低。
表4-1-2 护理人员组织承诺各变项间的描述性分析 N=1357
情感承诺 道德承诺 持续承诺
平均值
标准
差
变异系
数
平均值
标准
差
变异系
数
平均值 标准差
变异系
数
整体性 .6713 .1841 .6603 .2288 .7712 .2335
地区医院 .6195 .1751 .6474 .2299 .7782 .2378
市区医院 .6471 .1823 .6226 .2181 .7583 .2304
镇区医院 .6590 .1755 .6742 .2327 .7735 .2376
卫生所 .6347 .1591 .8027 .2508 .7392 .2046
医
疗
院
别
开业诊所 .7358 .1924 .6558 .2283 .7933 .2455
内科系 .6333 .1806 .6038 .2190 .7973 .2528
外科系 .6061 .1655 .6203 .2123 .7096 .2072
加护单位 .5907 .1757 .6424 .2389 .7587 .2344
透析单位 .7472 .2016 .6088 .2050 .7357 .2228
门诊单位 .7037 .1838 .6883 .2334 .8101 .2509
部
门
别
社区单位 .6347 .1591 .8027 .2508 .7392 .2046
有大夜别 .6234 .1761 .6255 .2226 .7634 .2327夜
班
别 无大夜别 .7102 .1857 .6972 .2314 .7835 .2346
未婚 .6342 .1821 .6090 .2223 .7408 .2282
已婚无小孩 .7150 .1967 .6859 .2308 .8074 .2491
婚
姻
状
态 已婚有小孩 .6400 .1648 .6741 .2196 .7945 .2336
高中 .7153 .1877 .7036 .2247 .8055 .2382
专科 .6522 .1799 .6457 .2261 .7659 .2314
教
育
程
度 大学(含)以上 .7261 .2050 .6111 .2243 ..7282 .2353
年 24 岁以下 .6244 .1806 .6048 .2226 .7489 .2356
25～29岁 .6366 .1822 .6174 .2270 .7345 .2243
30～34岁 .6766 .1828 .6280 .2136 .7925 .2399
35～39岁 .6334 .1643 .6620 .2113 .8215 .2422
龄
40岁以上 .5831 .1421 .6310 .1903 .7870 .2244
1年(含)以下 .6328 .1759 .6158 .2176 .7226 .2263
1～3(含)年 .6318 .1825 .6154 .2301 .7367 .2312
3～5(含)年 .6845 .1958 .5978 .2199 .8173 .2537
5～10(含)年 .6519 .1810 .6456 .2257 .7629 .2295
工
作
年
资
10 年以上 .6306 .1589 .6443 .1997 .7732 .2212
（三）工作满足
护理人员工作满足分为对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力满足与工作独立自主性满足
四构面；整体而言，平均值、标准差、变异系数分别为工作成长性满足（，，）、工
作条件满足（，，）、对主管能力之满足（，，）、与工作独立
自主性满足（，，），其中工作条件满足最低（请见表4-1-3）。
（1）医疗机构院别：卫生所护理人员对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工
作独立自主性满足表现最高；地区医院护理人员的工作条件满足表现最低。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员对工作成长性满足、对主管能力满足与工作独立自主性
的满足表现低；社区单位护理人员工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工作独立自主
性满足表现最高。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员，对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足
与工作独立自主性满足的表现均低于不需轮值大夜班之护理人员。
（4）婚姻状态：未婚之护理人员，对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工作
独立自主性满足的表现均低；而已婚有小孩之护理人员其工作满足的表现均最高。
（5）教育程度：大学(含)以上之护理人员对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与
工作独立自主性的满足的表现均低；高中教育程度护理人员之工作成长性满足、工作条件满足之表现反
而较高。
（6）年龄分层：40岁以上工作年资之资护理人员对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力
之满足与工作独立自主性的满足的表现好；25～29 岁年龄层护理人员的工作成长性满足、工作条件满
足、对主管能力之满足与工作独立自主性的满足的表现最低。
（7）工作年资：10年以上年资之护理人员的工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足
与工作独立自主性满足的表现好；5～10(含)年 工作成长性满足表现最低；1～3(含)年工作条件满足、对
主管能力之满足表现低；3～5(含)年工作独立自主性满足表现低。
表4-1-3 护理人员工作满足各变项间的描述性分析 N=1357
成长性 工作条件 主管能力 独立自主性
平均值 标准差
变异
系数
平均值 标准差
变异系
数
平均
值
标准
差
变异
系数
平均
值
标准
差
变异
系数
整体性 .6573 .1795 .7743 .2683 .6461 .1816 .6952 .2041
地区
医院
.6237 .1701 .7740 .2838 .5930 .1670 .6785 .1980
市区
医院
.6640 .1841 .7358 .2594 .6180 .1753 .6242 .1904
镇区
医院
.6771 .1818 .8064 .2855 .7479 .2058 .7766 .2233
卫生
所
.6484 .1658 .7778 .2291 .7355 .2003 .7257 .1828
医
疗
院
别
开业
诊所
.6205 .1699 .7531 .2514 .6426 .1812 .6862 .1991
内科
系
.5982 .1664 .7556 .2821 .5904 .1684 .6786 .2033
外科
系
.7267 .1955 .7108 .2411 .6121 .1673 .6605 .1916
加护
单位
.6061 .1755 .7602 .2936 .6320 .1876 .6610 .2011
透析
单位
.6381 .1761 .7781 .2677 .6753 .1937 .6732 .2011
门诊
单位
.6256 .1671 .7529 .2527 .6725 .1856 .6633 .2013
部
门
别
社区
单位
.6484 .1658 .7778 .2291 .7355 .2003 .7257 .1828
有大
夜别
.6620 .1831 .7495 .2688 .6176 .1745 .6700 .1988夜
班
别
无大
夜别
.6424 .1717 .7885 .2587 .6907 .1925 .7326 .2115
未婚 .6793 .1887 .7358 .2676 .6547 .1880 .6654 .1990
已婚
无小
孩
.6384 .1756 .8342 .2890 .6293 .1734 .6590 .1922
婚
姻
状
态 已婚
有小
孩
.6198 .1649 .7708 .2504 .6266 .1720 .7379 .2116
高中 .6130 .1643 .7838 .2591 .6422 .1769 .6894 .2025
专科 .6674 .1827 .7727 .2698 .6422 .1704 .6940 .2033
教
育
程
度
大学
( 含)
以上
.6340 .1753 .7515 .2646 .6730 .1973 .7199 .2163
24岁
以下
.7616 .2075 .7587 .2746 .6361 .1803 .6282 .1852
25～
29岁
.5881 .1662 .7165 .2673 .6365 .1846 .6789 .2050
30～
34岁
.6605 .1832 .7459 .2568 .6606 .1840 .6883 .2014
35～
39岁
.6256 .1663 .7695 .2447 .6017 .1640 .7323 .2130
年
龄
40岁
以上
.5554 .1401 .7108 .2102 .6455 .1719 .7699 .2121
1年
(含)
以下
.7783 .2068 .7092 .2446 .6483 .1822 .6305 .1887
1～3
(含)
年
.6173 .1728 .7250 .2722 .6003 .1745 .6780 .2009
3～5
(含)
年
.6123 .1706 .7693 .2858 .6638 .1898 .6742 .2043
5～
10
(含)
年
.6352 .1790 .7708 .2728 .6487 .1832 .6699 .1966
工
作
年
资
10 年
以上
.6153 .1606 .7382 .2276 .6458 .1739 .7678 .2174
（四）护理主管评值之组织公民行为
护理主管评值员工的组织公民行为分为坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为三构面，整体
而言，护理主管评值组织公民行为之平均值、标准差、变异系数分别为坚守本份行为（，
，）、组织公益行为（，，）、人际关系行为（，，
）（请见表4-1-4）。
（1）医疗机构院别：镇区医院之护理人员，护理主管评值之组织公益行为、人际关系行为最好，但
坚守本份行为反而最低；地区医院护理人员，护理主管评值之组织公益行为表现最低；卫生所护理人
员，护理主管评值之人际关系行为表现最低。
（2）医疗机构部门别：外科系护理人员，护理主管评值之组织公益行为、人际关系行为表现最好；
加护单位、透析单位之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为表现低；社区单位之护
理人员，护理主管评值之人际关系行为表现低。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系
行为的表现均高于无需轮值大夜班之护理人员。
（4）婚姻状态：未婚之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为表
现均低；已婚无小孩之护理人员，护理主管评值之组织公民行为表现最高。
（5）教育程度：大学(含)以上之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关
系行为表现高；高中教育程度者，护理主管评值之坚守本份行为表现低；专科教育程度者，护理主管评
值之组织公益行为表现低。
（6）年龄分层：24岁以下之护理人员，护理主管评值之组织公益行为表现低；25～29岁之护理人
员，护理主管评值之坚守本份行为表现高，35～39岁之护理人员反而为最低；35～39岁之护理人员，护
理主管评值之人际关系行为表现高。
（7）工作年资：1年(含)以下之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为表现最高；而组织公益行
为、人际关系行为表现低；5～10(含)年之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为表现最低；但任何工
作年资者，护理主管评值之人际关系行为均有高表现，平均值均有以上；足见护理人员均富有协
助他人的特质。
表4-1-4 护理主管评值之组织公民行为各变项间的描述性分析 N=1357
组织公民行为（护理主管评值）
坚守本份行为 组织公益行为 人际关系行为
平均值 标准差
变异
系数
平均值
标准
差
变异系
数
平均值
标准
差
变异系数
整体性 .8107 .2196 .7758 .2113 .6532 .1643
地区医院 .8236 .2238 .9315 .2576 .7776 .1939
市区医院 .7609 .2031 .7234 .1994 .5914 .1509
镇区医院 .8938 .2537 .7576 .1994 .5876 .1413
卫生所 .8649 .2276 .8119 .2190 .8031 .2088
医
疗
院
别
开业诊所 .8385 .2339 .7500 .1997 .6313 .1555
内科系 .7434 .2017 .7821 .2143 .6778 .1703
外科系 .9099 .2435 .7447 .1967 .6087 .1496
加护单位 .6925 .1841 .7430 .2119 .5296 .1369
透析单位 .7415 .2148 .7590 .2176 .6153 .1565
门诊单位 .8246 .2225 .7908 .2096 .6957 .1735
部
门
别
社区单位 .8649 .2276 .8119 .2190 .8031 .2088
有大夜别 .8055 .2164 .7653 .2083 .6247 .1565夜
班
别 无大夜别 .8177 .2245 .7938 .2167 .6980 .1768
未婚 .8029 .2180 .7800 .2187 .6490 .1658
已婚无小孩 .8254 .2226 .7111 .1859 .5876 .1428
婚
姻
状
态 已婚有小孩 .8191 .2213 .7671 .2031 .6678 .1660
高中 .8546 .2387 .7658 .2050 .7128 .1803
专科 .8075 .2184 .7833 .2149 .6501 .1639
教
育
程
度
大学(含)
以上
.7315 .1899 .7046 .1854 .5553 .1357
24 岁以下 .7531 .2029 .7507 .2170 .6434 .1676
25～29 岁 .8174 .2180 .7609 .2067 .6216 .1553
30～34 岁 .8681 .2391 .7507 .1984 .6258 .1536
35～39 岁 .8253 .2336 .8358 .2238 .6811 .1697
年
龄
40 岁以上 .7758 .2078 .7758 .2051 .7299 .1844
1年(含)以下 .7949 .2080 .7874 .2227 .6665 .1708
1～3(含)年 .8189 .2201 .7941 .2198 .6697 .1701
3～5(含)年 .8088 .2195 .7316 .1982 .5935 .1483
5～10(含)年 .8307 .2293 .7624 .2062 .6208 .1547
工
作
年
资
10 年以上 .7882 .2153 .7798 .2070 .6919 .1729
（五）护理人员自评之组织公民行为
护理人员自评之组织公民行为分为坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为三构面；整体而
言，护理人员自评值之组织公民行为之平均值、标准差、变异系数分别为坚守本份行为（，
，）、组织公益行为（，，）、人际关系行为（，，
）（请见表4-1-5）。
（1）医疗机构院别：镇区医院护理人员，自我评值之坚守本份行为表现最低；市区医院护理人员，
自我评值之组织公益行为表现最低；而护理人员自我评值之人际关系行为表现均高，平均值均高于
以上。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为
均最低；社区单位护理人员自我评值之组织公益行为、人际关系行为表现高。
（3）夜班别：需轮值大夜班者，护理人员自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为
均低于无需轮值大夜班之护理人员。
（4）婚姻状态：未婚者，护理人员自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为最低；
已婚有小孩者之护理人员，其自我评值组织公民行为、人际关系行为表现均高。
（5）教育程度：高中程度之护理人员，其自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为
表现均最高；大学(含)以上之护理人员，自我评值之坚守本份行为表现最低。
（6）年龄分层：24岁以下之护理人员，其自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为
表现均低；40岁以上之护理人员，自我评值组织公益行为与人际关系行为表现均高；35～39岁之护理人
员自我评值坚守本份行为最好。
（7）工作年资：工作年资10年以上之护理人员，其自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际
关系行为表现均高；1～3(含)年之护理人员，自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为
表现最低。
表4-1-5 护理人员自评之组织公民行为各变项间的描述性分析 N=1357
组织公民行为（护理人员自评）
坚守本份行为 组织公益行为 人际关系行为
平均值 标准差
变异
系数
平均值 标准差
变异
系数
平均值 标准差 变异系数
整体性 .7218 .2470 .6276 .1693 .5247
地区医院 .7286. .2476 .6254 .1685 .5526
市区医院 .6746 .2240 .6115 .1685 .5334
镇区医院 .7740 .2929 .6046 .1597 .4733
卫生所 .7937 .2709 .5921 .1495 .4465 1022
医
疗
院
别
开业诊所 .7186 .2558 .6818 .1813 .4748 .1106
内科系 6529 .2298 .5899 .1639 .5205 .1252
外科系 .7535 .2509 .6132 .1623 .5433 .1298
加护单位 .6699 .2370 .5893 .1698 .5475 .1378
透析单位 .7520 .2615 .6729 .1803 .5300 .1265
门诊单位 .7264 .2403 .6343 .1674 .4486 .1039
部
门
别
社区单位 .7937 .2709 .5921 .1495 .4465 .1022
有大夜别 .7031 .2421 .6106 .1675 .5412 .1310夜
班
别 无大夜别 .7518 .2546 .6428 .1688 .4810 .1122
未婚 .6904 .2421 .6253 .1744 .5371 .1305
已婚无小孩 .6550 .2147 .6218 .1669 .5239 .1241
婚
姻
状
态 已婚有小孩 .7781 .2605 .5938 .1533 .4914 .1147
高中 .7456 .2481 .6854 .1814 .5015 .1179
专科 .7148 .2455 .6136 .1662 .5342 .1280
教
育
程
度
大学(含)
以上
.7414 .2575 .6472 .1743 .4643 .1102
24 岁以下 .6894 .2444 .6279 .1771 .5306 .1296
25～29 岁 .6719. .2356 .6018 .1678 .5279 .1276
30～34 岁 .7092 .2413 .6067 .1597 .5219 .1239
35～39 岁 .7846 .2462 .6223 .1611 .5145 .1203
年
龄
40岁以上 .7972 .2635 .5557 .1380 .4586 .1048
1年(含)以下 .6552 .2218 .6446 .1751 .5347 .1296
1～3(含)年 .6936 .2464 .6088 .1711 .5406 .1311
3～5(含)年 .7032 .2458 .6187 .1734 .5384 .1297
5～10(含)年 .7040 .2467 .5983 .1620 .4804 .1147
工
作
年
资
10 年以上 .7818 .2521 .5980 .1515 .5157 .1195
（六）护理主管对护理人员之信任
在护理主管对护理人员之熟识、信任而达到的主管信任程度部分，整体而言，平均值、标准差、变
异系数为，，，显示护理主管对护理人员有高程度的信任（请见表4-1-6）。
（1）医疗机构院别：卫生所护理主管对护理人员之熟识程度最高；开业诊所护理人员获得主管信
任的程度最低；而市区医院护理主管对护理人员之信任程度最低。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理主管对护理人员之熟识程度最低；透析单位护理主管对护理
人员之信任与信任程度最低；而社区单位护理主管对护理人员之熟识、信任与信任程度表现最高。
（3）夜班别：需轮值大夜班者之护理人员，护理主管对其信任程度较低；而无需轮值大夜班者，
护理主管对其熟识与信任度较高。
（4）婚姻状态：未婚之护理人员，护理主管对其之熟识、信任而达到的主管信任程度均较低；而
已婚有小孩者则较高。
（5）教育程度：高中程度之护理人员，护理主管对其之熟识、信任程度均较高；反之专科程度
者，护理主管对其之熟识、信任与信任度均较低。
（6）年龄分层：24岁以下者，护理主管对护理人员之熟识、信任与信任程度表现均较低；反之40
岁以上者则高熟识、信任与信任。
（7）工作年资：1年(含)以下工作年资者，护理主管对护理人员之熟识、信任与信任程度表现均较
低；反之10年以上者则高熟识、信任与信任。
表4-1-6 护理人员主管信任各变项间的描述性分析 N=1357
熟识程度 信任程度 主管信任程度
平均值
标准
差
变异
系数
平均值
标准
差
变异
系数
平均值
标准
差
变异
系数
整体性 .5729 .1433 .6741 .1763 .5572 .1425
地区医院 .5684 .1404 .6834 .1744 .5649 .1418
市区医院 .5464 .1387 .6655 .1754 .5455 .1411
镇区医院 .5777 .1466 .6958 .1796 .5772 .1477
卫生所 .6385 .1510 .6230 .1571 .5600 .1367
医
疗
院
别
开业诊所 .5841 .1434 .6806 .1842 .5455 .1404
内科系 .5027 .1277 .6666 .1749 .5317 .1373
外科系 .5690 .1412 .6501 .1671 .5436 .1373
加护单位 .4774 .1221 .6178 .1631 .4795 .1246
透析单位 .6599 .1680 .7173 .1991 .6051 .1607
门诊单位 .6034 .1492 .7196 .1861 .5978 .1511
部
门
别
社区单位 .6385 .1510 .6230 .1571 .5600 .1367
有大夜别 .5277 .1330 .6506 .1695 .5276 .1352夜
班
别
无大夜别 .6388 .1578 .7119 .1873 .6038 .1539
未婚 .5283 .1357 .6167 .1654 .5083 .1334
已婚无小孩 .5934 .1458 .6751 .1728 .5747 .1441
婚
姻
状
态 已婚有小孩 .5986 .1450 .7306 .1856 .5916 .1467
高中 .6347 .1517 .7631 .1969 .6233 .1547
专科 .5509 .1388 .6556 .1721 .5392 .1386
教
育
程
度
大学(含)
以上
.5929 .1514 .6744 .1734 .5779 .1481
24岁以下 .5207 .1372 .5814 .1607 .4943 .1334
25～29岁 .5309 .1343 .6297 .1651 .5077 .1308
30～34岁 .5196 .1276 .6867 .1761 .5255 .1318
35～39岁 .5915 .1444 .7351 .1859 .6071 .1508
年
龄
40岁以上 .6719 .1575 .7708 .1935 .6538 .1585
1年(含)
以下
.5674 .1504 .6236 .1737 .5395 .1466
1～3(含)年 .5365 .1362 .6268 .1679 .5119 .1334
3～5(含)年 .4679 .1179 .5507 .1414 .4379 .1114
5～10
(含)年 .5404 .1335 .6711 .1727 .5424 .1367
工
作
年
资
10年以上 .6388 .1537 .7635 .1933 .6268 .1547
第二节 差异性分析
本节以t-test，One-wayANOVA 及Scheffe多重比较来分析各变量在不同构面中所呈现的差异性结
果。
一、医疗机构院别之护理人员各变项构面间的关系
验证假设1：不同医疗机构属性的组织承诺有显著性差异。
验证假设2：不同医疗机构属性的工作满足有显著性差异。
验证假设3：不同医疗机构属性护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
验证假设4：不同医疗机构属性护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
验证假设9：主管信任与不同医疗机构属性有显著性差异。
医疗机构院别之护理人员在One-way ANOVA 及Scheffe 多重比较检定分析中，具显著差异者为主管
信任程度，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，工作成长性、工作条件、工作独立自主性满足，主
管评值之坚守本份行为与人际关系行为，以及员工自评之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为
（p＜）。由此结果可见，主管对员工的信任程度与情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，与工作
成长性、工作条件、工作独立自主性满足及员工自评的人际关系行为，显然卫生所护理人员高于市区医
院护理人员（p＜）；而主管评值与员工自评之坚守本份行为则市区医院护理人员显著高于镇区医院
护理人员（p＜）；而对主管能力的满足与主管评值之组织公益行为表现则无显著差异（请见表4-2-
1）。
4-2-1 医疗机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析 N=1357
依变数 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
地区医院 .5649
市区医院 .5455
镇区医院 .5772
卫生所 .5600
主
管
信
任
开业诊所 .5455
*** .000
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .5347
市区医院 .5599
镇区医院 .5544
卫生所 .5662
组
织
承
诺
开业诊所 .5496
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .5167
市区医院 .5127
镇区医院 .5948
卫生所 .5907
工
作
满
足
开业诊所 .5109
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .7590
市区医院 .5828
镇区医院 .5851
卫生所 .7221
主管
评值
之
组织
公民
行为 开业诊所 .6495
.391 .816
地区医院 .4913
市区医院 .4593
员工
自评
之 镇区医院 .3973
** .004
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所 .4334组织
行为 开业诊所 .4572
**p＜ *** p＜
表4-2-1 医疗机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依变数 构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 P 值 Scheffe 多重比较
地区医院 .5649
市区医院 .5455
镇区医院 .5772
卫生所 .5600
主
管
信
任
熟
识
与
信
任
开业诊所 .5455
*** .000
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .6195
市区医院 .6471
镇区医院 .6590
卫生所 .6347
情
感
承
诺
开业诊所 .7358
*** .000
镇区医院＞地区医院
卫生所＞地区医院
开业诊所＞地区医院
镇区医院＞市区医院
卫生所＞市区医院
开业诊所＞市区医院
地区医院 .6474
市区医院 .6226
镇区医院 .6742
卫生所 .8027
道
德
承
诺 开业诊所 .6558
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .7782
市区医院 .7583
镇区医院 .7735
卫生所 .7392
组
织
承
诺
持
续
承
诺
开业诊所 .7933
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .6237
市区医院 .6640
镇区医院 .6771
卫生所 .6484
工
作
成
长
开业诊所 .6205
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .7740
市区医院 .7358
镇区医院 .8064
卫生所 .7778
工
作
条
件
开业诊所 .7531
*** .000
卫生所＞地区医院
开业诊所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
卫生所＞镇区医院
地区医院 .5930
市区医院 .6180
镇区医院 .7479
卫生所 .7355
主
管
能
力
开业诊所 6426
.107
地区医院 .6785
市区医院 .6242
镇区医院 .7766
卫生所 .7257
工
作
满
足
独
立
自
主
开业诊所 .6862
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
镇区医院＞市区医院
卫生所＞开业诊所
*** p＜
表4-2-1 医疗机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依变数 构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
地区医院 .8236
市区医院 .7609
镇区医院 .8938
卫生所 .8649
坚
守
本
份
开业诊所 .8385
** .003 市区医院＞镇区医院
地区医院 .9315
市区医院 .7234
镇区医院 .7576
卫生所 .8119
组
织
公
益
开业诊所 .7500
* .039 无意义呈现
地区医院 .7776
市区医院 .5914
镇区医院 .5876
卫生所 .8031
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为
人
际
利
他
开业诊所 .6313
*** .000
镇区医院＞市区医院
镇区医院＞卫生所
地区医院 .7286
市区医院 .6746
镇区医院 .7740
卫生所 .7937
坚
守
本
份
开业诊所 .7186
*** .000
地区医院＞镇区医院
市区医院＞镇区医院
卫生所＞镇区医院
市区医院＞开业诊所
地区医院 .6254
市区医院 .6115
镇区医院 .6046
卫生所 .5921
组
织
公
益
开业诊所 .6818
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
地区医院 .5526
市区医院 .5334
镇区医院 .4733
卫生所 .4465
员
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人
际
利
他
开业诊所 .4748
*** .000
地区医院＞市区医院
镇区医院＞市区医院
卫生所＞市区医院
开业诊所＞市区医院
*p＜ **p＜ *** p＜
二、医疗机构部门别之护理人员各变项构面间的关系
验证假设1：不同医疗机构属性的组织承诺有显著性差异。
验证假设2：不同医疗机构属性的工作满足有显著性差异。
验证假设3：不同医疗机构属性护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
验证假设4：不同医疗机构属性护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
验证假设5：主管信任与不同医疗机构属性有显著性差异。
医疗机构部门别之护理人员在One-way ANOVA及Scheffe多重比较检定分析中，具显著差异者为主
管信任程度，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力
满足、工作独立自主性满足，主管评值与员工自评之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为（p
＜）。主管对员工的信任程度与情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，工作成长性、工作条件、
工作独立自主性满足及员工自评的组织公益行为、人际关系行为，显然社区单位护理人员高于内科系护
理人员（p＜）；社区单位护理人员亦显著高于加护单位护理人员（p＜）；主管评值之坚守本
份行为与组织公益行为以外科系护理人员显著高于透析单位护理人员（p＜），而人际关系行为则无
显著差异 （请见表4-2-2）。
表4-2-2 医疗机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析 N=1357
依变数 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
主
管
信
任
社区单位
*** .000
社区单位＞内科系
社区单位＞透析单位
社区单位＞加护单位
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
组
织
承
诺
社区单位
*** .000
外科系＞内科系
透析单位＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
社区单位＞外科系
透析单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
工
作
满
足
社区单位
*** .000
外科系＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞门诊单位
社区单位＞透析单位
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
主管
评值
之
组织
公民
行为 社区单位
** .001 外科系＞透析单位
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
员工
自评
之
组织
行为
社区单位
*** .000
外科系＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
**p＜ *** p＜
表4-2-2 医疗机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依变数 构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
内科系 .5317
外科系 .5436
加护单位 .4795
透析单位 .6051
门诊单位 .5978
主
管
信
任
熟识与信任
社区单位 .5600
*** .000
社区单位＞ 内科系
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
内科系 .6333
外科系 .6061
加护单位 .5907
透析单位 .7472
门诊单位 .7037
情感承诺
社区单位 .6347
*** .000
社区单位＞内科系
门诊单位＞内科系
外科系＞加护单位
社区单位＞外科系
门诊单位＞外科系
透析单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
内科系 .6038
外科系 .6203
加护单位 .6424
透析单位 .6088
门诊单位 .6883
道德承诺
社区单位 .8027
*** .000
透析单位＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
社区单位＞门诊单位
社区单位＞加护单位
内科系 .7973
外科系 .7096
加护单位 .7587
透析单位 .7357
门诊单位 .8101
组
织
承
诺
持续承诺
社区单位 .7392
*** .000
外科系＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位
内科系 .5982
外科系 .7267
加护单位 .6061
透析单位 .6381
门诊单位 .6256
工
作
成
长
社区单位 .6484
*** .000
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
内科系 .7556
外科系 .7108
加护单位 .7602
透析单位 .7781
门诊单位 .7529
工
作
条
件
社区单位 .7778
*** .000
外科系＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
外科系＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位
内科系 .5904
外科系 .6121
加护单位 .6320
透析单位 .6753
工
作
满
足
主
管
能
力
门诊单位 .6725
*** .000
外科系＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位 .7355
内科系 .6786
外科系 .6605
加护单位 .6610
透析单位 .6732
门诊单位 .6633
独
立
自
主
社区单位 .7257
*** .000
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位
*** p＜
表4-2-2 医院机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依
变
数
构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
内科系 .7434
外科系 .9099
加护单位 .6925
透析单位 .7415
门诊单位 .8246
坚
守
本
份
社区单位 .8649
** .002
外科系＞透析单位
加护单位＞透析单位
社区单位＞透析单位
内科系 .7821
外科系 .7447
加护单位 .7430
社区单位 .7590
门诊单位 .7908
组
织
公
益
透析单位 .8119
*** .000
外科系＞加护单位
外科系＞透析单位
门诊单位＞加护单位
门诊单位＞透析单位
内科系 .6778
外科系 .6087
加护单位 .5296
社区单位 .6153
门诊单位 36957
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为 人
际
利
他
透析单位 .8031
** .003 外科系＞加护单位
内科系 .6529
外科系 .7535
加护单位 .6699
透析单位 .7520
门诊单位 .7264
坚
守
本
份
社区单位 .7937
** .005 无显著呈现
内科系 .5899
外科系 .6132
加护单位 .5893
透析单位 .6729
门诊单位 .6343
组
织
公
益
社区单位 .5921
*** .000
外科系＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
内科系 .5205
外科系 .5433
加护单位 .5475
员
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人
际
利
他 透析单位 .5300
*** .000
内科系＞加护单位
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
门诊单位 .4486
社区单位 .4465
社区门诊＞外科系
透析单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
**p＜ *** p＜
三、组织公民行为构面间护理主管评值与护理人员自我评值之差异性比较
验证假设11：护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公民行为有显著性差异。
由分析比较中发现，坚守本份行为之护理主管评值与护理人员自我评值具显著差异（p＜），
亦即护理主管评值之坚守本份行为表现显然高于护理人员的自我评值；人际关系行为之护理主管评值与
护理人员的自我评值具显著性差异（p＜），故护理人员自我评值的人际关系行为显著高于护理主
管的评值（请见表4-2-3）。
表4-2-3 组织公民行为构面间主管评值与员工自评之差异性比较 N=1357
平均数 标准差 t P 值 差异比较
主管评值
员工自评
坚守本份
.8107
.7218 *** .000
主管评＞员工评
主管评值
员工自评
组织公益
.7758
.6276 .136
主管评值
员工自评
人际关系
.6532
.5247 *** .000
员工评＞主管评
*** p＜
四、个人特征与各变量构面间的关系
验证假设5：个人特征对组织承诺有显著性差异。
验证假设6：个人特征对工作满足有显著性差异。
验证假设7：个人特征护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
验证假设8：个人特征护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
验证假设10：主管信任与个人特征有显著性差异。
（一）年龄分层与其它各构面间的关系
各年龄分层之护理人员在One-way ANOVA及Scheffe多重比较检定分析结果，请见表4-2-4。
1.护理主管的信任程度：
各年龄分层之护理人员的主管信任程度，均高于24岁以下之护理人员；40岁以上护理人员亦高于
25～29岁之护理人员，具显著性差异(p＜)。
2.组织承诺：
40岁以上护理人员之情感性承诺均高于各年龄分层之护理人员；30岁以上护理人员之道德性承诺高
于24岁以下之护理人员；40岁以上护理人员之持续性承诺高于29岁以下之护理人员，具显著性差异(p＜
)。
3.工作满足：
40岁以上护理人员之工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满足、工作独立自主性满足，
均高于24岁以下之护理人员，具显著性差异(p＜)。
4.护理主管评值之组织公民行为：
护理主管评值之坚守本份行为则无意义呈现；各年龄分层之护理人员的组织公益行为表现均高于24
岁以下之护理人员；25～34岁之护理人员的人际关系行为显著高于24岁以下护理人员之表现(p＜
)。
5.护理人员自我评值之组织公民行为：
35～39岁护理人员自我评值之坚守本份行为高于34岁以下之护理人员；40岁以上护理人员自我评值
之组织公益行为、人际关系行为表现均34岁以下之护理人员，具显著性差异 (p＜)。
表4-2-4 年龄与其它各构面间之差异性分析 N=1357
依变数 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
24 岁以下 .4943
25～29 岁 .5077
30～34 岁 .5255
35～39 岁 .6071
主
管
信
任
40 岁以上 .6538
*** .000
25～29岁＞24岁以下
30～34岁＞24岁以下
35～39岁＞24岁以下
40岁以上＞24岁以下
40岁以上＞25～29岁
24 岁以下 .5403
25～29 岁 .5207
30～34 岁 .5550
35～39 岁 .5802
组
织
承
诺
40 岁以上 .4934
*** .000
30～34岁＞24岁以下
35～39岁＞24岁以下
40岁以上＞24岁以下
30～34岁＞25～29 岁
35～39岁＞25～29 岁
40岁以上＞25～29 岁
40岁以上＞30～34 岁
40岁以上＞35～39 岁
24 岁以下 .5364
25～29 岁 .5067
30～34 岁 .5401
35～39 岁 .5266
工
作
满
足
40 岁以上 .5219
*** .000
35～39岁＞24岁以下
40岁以上＞24岁以下
30～34岁＞25～29 岁
35～39岁＞25～29 岁
40岁以上＞25～29 岁
40岁以上＞30～34 岁
40岁以上＞35～39 岁
24 岁以下 .5943
25～29 岁 .6298
30～34 岁 .6391
35～39 岁 .6610
主管
评值
之
组织
公民
行为 40 岁以上 .6605
* .013 无显著呈现
24 岁以下 .4499
25～29 岁 .4395
员工
自评
之
组织 30～34 岁 .4424
*** .000
30～34岁＞24岁以下
35～39岁＞24岁以下
40岁以上＞24岁以下
30～34 岁＞25～29岁
35～39 岁 .4603行为
40 岁以上 .4122
35～39 岁＞25～29岁
40 岁以上＞25～29岁
40 岁以上＞30～34岁
*p＜ *** p＜
表4-2-4 年龄与其它各构面间之差异性分析 （续） N=1357
依变数 构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
24 岁以下 .4943
25～29 岁 .5077
30～34 岁 .5255
35～39 岁 .6071
主
管
信
任
熟
识
与
信
任
40 岁以上 .6538
*** .000
25～29岁＞24岁以下
30～34岁＞24岁以下
35～39岁＞24岁以下
40岁以上＞24岁以下
40岁以上＞25～29 岁
24 岁以下 .6244
25～29 岁 .6366
30～34 岁 .6766
35～39 岁 .6334
情
感
承
诺
40 岁以上 .5831
*** .000
30～34 岁＞24岁以下
35～39 岁＞24岁以下
40岁以上＞24岁以下
30～34 岁＞25～29岁
35～39 岁＞25～29 岁
40 岁以上＞25～29 岁
40 岁以上＞30～34 岁
40 岁以上＞35～39 岁
24 岁以下 .6048
25～29 岁 .6174
30～34 岁 .6280
35～39 岁 .6620
道
德
承
诺
40 岁以上 .6310
*** .000
30～34岁＞24岁以下
35～39岁＞24岁以下
40 岁以上＞24 岁以下
30～34 岁＞25～29 岁
35～39 岁＞25～29 岁
40 岁以上＞25～29 岁
40 岁以上＞30～34 岁
24 岁以 .7489
25～29 岁 .7345
30～34 岁 .7925
35～39 岁 .8215
组
织
承
诺
持
续
承
诺
40 岁以上 .7870
*** .000
40 岁以上＞24 岁以下
40 岁以上＞25～29 岁
24 岁以下 .7616
25～29 岁 .5881
30～34 岁 .6605
35～39 岁 .6256
工
作
成
长
40 岁以上 .5554
*** .000
40 岁以上＞24 岁以下
35～39 岁＞25～29 岁
40 岁以上＞25～29 岁
40 岁以上＞30～34 岁
24 岁以下 .7587
25～29 岁 .7165
30～34 岁 .7459
35～39 岁 .7695
工
作
条
件
40 岁以上 .7108
*** .000
35～39 岁＞24 岁以下
40 岁以上＞24 岁以下
30～34 岁＞25～29 岁
35～39 岁＞25～29 岁
40 岁以上＞25～29 岁
35～39 岁＞30～34 岁
40 岁以上＞30～34 岁
24 岁以下 .6361
25～29 岁 .6365
30～34 岁 .6606
35～39 岁 .6017
主
管
能
力
40 岁以上 .6455
*** .000
35～39 岁＞25～29 岁
40 岁以上＞25～29 岁
工
作
满
足
独 24 岁以下 .6282 *** .000 40 岁以上＞24 岁以下
25～29 岁 .6789
30～34 岁 .6883
35～39 岁 .7323
立
自
主
40 岁以上 .7699
40 岁以上＞25～29 岁
40 岁以上＞30～34 岁
*** p＜
表4-2-4 年龄与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
24 岁以下 .7531
25～29 岁 .8174
30～34 岁 .8681
35～39 岁 .8253
坚守
本份
行为
40 岁以上 .7758
* .034 无显著呈现
24 岁以下 .7507
25～29 岁 .7609
30～34 岁 .7507
35～39 岁 .8358
组织
公益
行为
40 岁以上 .7758
*** .000
25～29 岁＞24 岁以下
30～34 岁＞24 岁以下
35～39 岁＞24 岁以下
40 岁以上＞24 岁以下
24 岁以下 .6434
25～29 岁 .6216
30～34 岁 .6258
35～39 岁 .6811
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为
人际
关系
行为
40 岁以上 .7299
*** .000
25～29 岁＞24 岁以下
30～34 岁＞24 岁以下
24 岁以下 .6894
25～29 岁 .6719
30～34 岁 .7092
35～39 岁 .7846
坚守
本份
行为
40 岁以上 .7972
*** .000
35～39 岁＞24 岁以下
35～39 岁＞25～29 岁
35～39 岁＞30～34 岁
24 岁以下 .6279
25～29 岁 .6018
30～34 岁 .6067
35～39 岁 .6223
组织
公益
行为
40 岁以上 .5557
*** .000
30～34 岁＞24 岁以下
35～39 岁＞24 岁以下
40 岁以上＞24 岁以下
30～34 岁＞25～29 岁
35～39 岁＞25～29 岁
40 岁以上＞25～29 岁
40 岁以上＞30～34 岁
24 岁以下 .5306
25～29 岁 .5279
30～34 岁 .5219
35～39 岁 .5145
员
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人际
关系
行为
40 岁以上 .4586
*** .000
35～39 岁＞24 岁以下
40 岁以上＞24 岁以下
40 岁以上＞25～29 岁
40 岁以上＞30～34 岁
*p＜ *** p＜
（二）教育程度与其它各构面间的关系
不同教育程度之护理人员在One-way ANOVA 及Scheffe多重比较检定分析结果，请见表4-2-5。
1.护理主管的信任程度：
以高中教育程度之护理人员最为获得护理主管的信任，具显著性差异(p＜)。
2.组织承诺：
高中教育程度之护理人员，其情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺为最高；而专科程度之护理人
员其持续性承诺显著高于大学（含）以上教育程度之护理人员 (p＜)。
3.工作满足：
高中教育程度之护理人员，其工作条件满足高于专科程度之护理人员；对主管能力之满足，高中教
育程度之护理人员高于大学（含）以上教育程度之护理人员，具显著性差异 (p＜)。
4.护理主管评值之组织公民行为：
大学（含）以上教育程度之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为表现，显著高于高中教育程度
之护理人员(p＜)；组织公益行为、人际关系行为之评值则无显著呈现。
5.护理人员自我评值之组织公民行为：
护理自我评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为均无差异呈现。
表4-2-5 教育程度与其它各构面间之差异性分析 N=1357
自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
高中 .6233
专科 .5392
主
管
信
任
大学(含)
以上
.5779
** .005 高中＞专科
高中 .6090
专科 .5536
组
织
承
诺
大学(含)
以上
.5040
*** .000
高中＞专科
高中＞大学(含)以上
大学含以上＞高中
高中 .5390
专科 .5415
工
作
满
足
大学(含)
以上
.5494
.058
高中 .6975
专科 .6277
主管
评值
之
组织
公民
行为
大学(含)
以上
.5535
.066
高中 .4781员工
自评 专科 .4523
* .048 高中＞专科
之
组织
公民
行为
大学(含)
以上
.4521
*p＜ *** p＜
表4-2-5 教育程度与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构面 自变数 平均数
标准
差
F 检定 p 值 Scheffe
多重比较
高中 .6233
专科 .5392
主
管
信
任
熟识
与
信任 大学(含)以
上
.5779
* .005 高中＞专科
高中 .7153
专科 .6522情感
承诺
大学(含)以
上
.7261
*** .000
高中＞专科
高中＞大学
(含)以上
高中 .7036
专科 .6457道德
承诺
大学(含)以
上
.6111
*** .000
高中＞专科
高中＞大学
(含)以上
高中 .8055
专科 .7659
组
织
承
诺
持续
承诺
大学(含)以
上
.7282
** .007
高中＞专科
专科＞大学
(含)以上
高中 .6130
专科 .6674工作成长
大学(含)以
上
.6340
.233
高中 .7838
专科 .7727工作条件
大学(含)以
上
.7515
* .021
高中＞专科
高中 .6422
专科 .6422主管能力
大学(含)以
上
.6730
* .018
高中＞大学
(含)以上
高中 .6894
专科 .6940
工
作
满
足
独立自主
大学(含)以
上
.7199
.732 .481
*p＜ **p＜ *** p＜
表4-2-5 教育程度与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
高中 .8546
专科 .8075
坚守
本份
行为 大学(含)以上 .7315
* .018 大学(含)以上＞高中
高中 .7658
专科 .7833
组织
公益
行为 大学(含)以上 .7046
.062
高中 .7128
专科 .6501
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为
人际
关系
行为 大学(含)以上 .5553
.145
高中 .7456
专科 .7148
坚守
本份
行为 大学(含)以上 .7414
.197
高中 .6854
专科 .6136
组织
公益
行为 大学(含)以上 .6472
.197
高中 .5015
专科 .5342
员
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人际
关系
行为 大学(含)以上 .4643
.127
*p＜
（三）大夜班轮值别之护理人员各变项构面间的关系
大夜班轮值之护理人员以t-test差异性检定分析结果，请见表4-2-6。
1.护理主管的信任程度：
无轮值大夜班之护理人员获得护理主管的信任，高于有轮值大夜班之护理人员，具显著性差异(p＜
)。
2.组织承诺：
无轮值大夜班之护理人员之情感性承诺与道德性承诺程度，高于有轮值大夜班之护理人员，具显著
性差异(p＜)；而持续性承诺则无差异呈现。
3.工作满足：
无轮值大夜班之护理人员高于有轮值大夜班之护理人员，包含对主管能力之满足与工作独立自主性
满足，具显著性差异(p＜)。
4.护理主管评值之组织公民行为：
有轮值大夜班之护理人员，护理主管评值之人际关系行为表现显著高于无轮值大夜班之护理人员(p
＜)；坚守本份行为、组织公益行为之评值则无差异呈现。
5.护理人员自我评值之组织公民行为：
护理自我评值之人际关系行为，显然无轮值大夜班之护理人员高于有轮值大夜班之护理人员(p＜
)；坚守本份行为、组织公益行为均无差异呈现。
表4-2-6 轮值大夜班护理人员各变项构面间之差异性分析 N=1357
依变数 自变数 样本数 平均数 标准差 t p 差异比较
有大夜班主管信
任 无大夜班
849
508
.5276
.6038 *** .000
无大夜班＞有大夜班
有大夜班组织承
诺 无大夜班
849
508
.5433
.5784 * .035
无大夜班＞有大夜班
有大夜班工作满
足 无大夜班
849
508
.5239
.5631 .183
有大夜班主管评
值
组织
公民
行为
无大夜班
849
508
.6157
.6625 ** .003
有大夜班＞无大夜班
有大夜班
员工自
评
组织
公民
行为
无大夜班
849
508
.4488
.4604 .520
*p＜ **p＜ ***p＜
表4-2-6 轮值大夜班护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依变数 构面 自变数 样本数 平均数 标准差 t p 差异比较
有大
夜班
主管
信任
熟识
与信任 无大
夜班
849
508
.5276
.6038 *** .000
无大夜班
＞
有大夜班
有大
夜班情感
承诺 无大
夜班
849
508
.6234
.7102 *** .000
无大夜班
＞
有大夜班
有大
夜班道德
承诺 无大
夜班
849
508
.6255
.6972 ** .005
无大夜班
＞
有大夜班
有大
夜班
组
织
承
诺
持续
承诺 无大
夜班
849
508
.7634
.7835 .254
有大
夜班工作
成长 无大
夜班
849
508
.6620
.6424 .776
有大
夜班工作
条件 无大
夜班
849
508
.7495
.7885 .322
有大
夜班主管
能力 无大
夜班
849
508
.6176
.6907 ** .006
无大夜班
＞
有大夜班
工
作
满
足
独立
自主
有大
夜班
849
508
.6700
.7326 * .039
无大夜班
＞
无大
夜班
有大夜班
有大
夜班坚守
本份 无大
夜班
849
508
.8055
.8177 .322
有大
夜班组织
公益 无大
夜班
849
508
.7653
.7938 .256 .141
有大
夜班
主
管
评
值
组
织
公
民
行
为
人际
关系
无大
夜班
849
508
.6247
.6980 *** .000
有大夜班
＞
无大夜班
有大
夜班坚守
本份 无大
夜班
849
508
.7031
.7518 .086
有大
夜班组织
公益 无大
夜班
849
508
.6106
.6428 .289
有大
夜班
员
工
自
评
组
织
公
民
行
为
人际
关系 无大
夜班
849
508
.5412
.4810 * .046
无大夜班
＞
有大夜班
*p＜ **p＜ ***p＜
（四）婚姻别与其它各构面间的关系
护理人员之婚姻别在One-way ANOVA 及Scheffe多重比较检定分析结果，请见表4-2-7。
1.护理主管的信任程度：
已婚有小孩之护理人员获得护理主管的信任，高于未婚者及已婚无小孩之护理人员，具显著性差异
(p＜)。
2.组织承诺：
已婚有小孩之护理人员，在情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺程度，均高于未婚之护理人员；
且已婚有小孩之护理人员，在情感性承诺、道德性承诺程度，亦高于已婚无小孩之护理人员 (p＜)。
3.工作满足：
已婚有小孩之护理人员，在工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工作独立自主性
满足，均高于未婚之护理人员，且具显著性差异(p＜)。
4.护理主管评值之组织公民行为：
已婚无小孩之护理人员，护理主管评值之组织公益行为、人际关系行为表现显著高于未婚者及已婚
有小孩之护理人员(p＜)；坚守本份行为之评值则无差异呈现。
5.护理人员自我评值之组织公民行为：
护理自我评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为，显然已婚有小孩之护理人员均高于
未婚者；而已婚无小孩之护理人员自我评值之坚守本份行为、组织公益行为亦高于未婚之护理人员，具
显著性差异(p＜)。
表4-2-7 婚姻别与其它各构面间之差异性分析 N=1357
自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
未婚 .5083
已婚无小孩 .5747
主管
信任
已婚有小孩 .5913
*** .000
已婚无小孩＞未婚
已婚有小孩＞未婚
未婚 .5260
已婚无小孩 .6154
组织
承诺
已婚有小孩 .5552
*** .000
已婚无小孩＞未婚
已婚有小孩＞未婚
已婚有小孩＞已婚无
小孩
未婚 .5284
已婚无小孩 .5540
工作
满足
已婚有小孩 .5389
*** .000 已婚有小孩＞未婚
未婚 .6289
已婚无小孩 .6089
主管
评值
组织
公民
行为 已婚有小孩 .6401
** .001
已婚无小孩＞未婚
已婚有小孩＞未婚
未婚 .4479
已婚无小孩 .4508
员工
自评
组织
公民
行为 已婚有小孩 .4459
*** .000
已婚无小孩＞未婚
已婚有小孩＞未婚
** p＜ *** p＜
表4-2-7 婚姻别与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
未婚 .5083
已婚无小孩 .5747
主
管
信
任
熟识
与
信任 已婚有小孩 .5913
*** .000
已婚有小孩＞未婚
已婚有小孩＞已婚无
小孩
未婚 .6342
已婚无小孩 .7150
情感
承诺
已婚有小孩 .6400
*** .000
已婚有小孩＞未婚
已婚有小孩＞已婚无
小孩
未婚 .6090
已婚无小孩 .6859
道德
承诺
已婚有小孩 .6741
*** .000
已婚有小孩＞未婚
已婚有小孩＞已婚无
小孩
未婚 .7408
已婚无小孩 .8074
组
织
承
诺
持续
承诺
已婚有小孩 .7945
** .002 已婚有小孩＞未婚
未婚 .6793工
作
工作
成长 已婚无小孩 .6384
*** .000 已婚有小孩＞未婚
已婚有小孩 .6198
未婚 .7358
已婚无小孩 .8342
工作
条件
已婚有小孩 .7708
*** .000 已婚有小孩＞未婚
未婚 .6547
已婚无小孩 .6293
主管
能力
已婚有小孩 .6266
*** .000
已婚有小孩＞未婚
已婚有小孩＞已婚无
小孩
未婚 .6654
已婚无小孩 .6590
满
足
独立
自主
已婚有小孩 .7379
** .002 已婚有小孩＞未婚
** p＜ *** p＜
表4-2-7 婚姻别与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
未婚 .8029
已婚无小孩 .8254
坚守
本份
行为
已婚有小孩 .8191
.102 .903
未婚 .7800
已婚无小孩 .7111
组织
公益
行为
已婚有小孩 .7671
*** .000
已婚无小孩＞未婚
已婚无小孩＞已婚
有小孩
未婚 .6490
已婚无小孩 .5876
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为 人际利
他行为
已婚有小孩 .6678
*** .000
已婚无小孩＞未婚
已婚无小孩＞已婚
有小孩
未婚 .6904
已婚无小孩 .6550
坚守
本份
行为
已婚有小孩 .7718
*** .000
已婚无小孩＞未婚
已婚有小孩＞未婚
未婚 .6253
已婚无小孩 .6218
组织
公益
行为
已婚有小孩 .5938
*** .000
已婚无小孩＞未婚
已婚有小孩＞未婚
未婚 .5371
已婚无小孩 .5239
员
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人际
关系
行为
已婚有小孩 .4914
*** .000 已婚有小孩＞未婚
*** p＜
（五）工作年资与其它各构面间的关系
不同工作年资之护理人员在One-way ANOVA 及Scheffe多重比较检定分析结果，请见表4-2-8。
1.护理主管的信任程度：
各工作年资分层之护理人员的主管信任程度，均高于1 年（含）以下工作年资之护理人员，具显著
性差异 (p＜)。
2.组织承诺：
10年以上工作年资之护理人员，其情感性承诺、道德性承诺均高于各年龄分层之护理人员；10 年以
上工作年资之护理人员持续性承诺高于5（含）年以下工作年资之护理人员，具显著性差异 (p＜)。
3.工作满足：
10年以上工作年资之护理人员，其工作成长性满足高于1～10（含）年之护理人员；1年（含）以下
工作年资之护理人员，工作成长性满足显然高于1～3（含）年及5～10（含）年之护理人员；工作条件
满足则10年以上工作年资之护理人员均高于各工作年资分层之护理人员；对主管的能力满足为10年以上
工作年资之护理人员高于1～10（含）年之护理人员；工作独立自主性满足为10年以上工作年资之护理
人员高于1年（含）以下及3～5（含）年工作年资之护理人员，具显著性差异(p＜)。
4.护理主管评值之组织公民行为：
护理主管评值之坚守本份行为、人际关系行为则无意义呈现；10年以上工作年资之护理人员的组织
公益行为表现显著高于1年（含）以下之护理(p＜)。
5.护理人员自我评值之组织公民行为：
10年以上工作年资之护理人员自我评值组织公益行为、人际关系行为表现均高于各年龄分层之护理
人员；10年以上工作年资之护理人员自我坚守本份行为高于1～10（含）年之护理人员，具显著性差异(p
＜)。
表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析 N=1357
自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
1年（含）以下 .5395
1～3(含)年 .5119
3～5(含)年 .4379
5～10(含)年 .5424
主
管
信
任
10 年以上 .6268
*** .000
1～3(含)年＞1 年（含）以下
3～5(含)年＞1 年（含）以下
5～10(含)年＞1 年（含）以下
10 年以上＞1 年（含）以下
10 年以上＞1～3（含）年
1年（含）以下 .5254
1～3(含)年 .5170
3～5(含)年 .5604
5～10(含)年 .5567
组
织
承
诺
10 年以上 .5273
*** .000
10 年以上＞1年（含）以下
5～10（含）年＞1～3（含）年
10 年以上＞1～3（含）年
10 年以上＞3～5（含）年
10 年以上＞5～10（含）年
1年（含）以下 .5318
1～3(含)年 .4982
3～5(含)年 .5434
5～10(含)年 .5356
工
作
满
足
10 年以上 .5398
*** .000
10 年以上＞1 年（含）以下
10 年以上＞1～3（含）年
10 年以上＞3～5（含）年
10 年以上＞5～10（含）年
1年（含）以下 .6278
1～3(含)年 .6582
主管
评值
之
组织 3～5(含)年 .6077
.401 .808
5～10(含)年 .6269公民
行为
10 年以上 .6397
1年（含）以下 .4844
1～3(含)年 .4416
3～5(含)年 .4455
5～10(含)年 .4165
员工
自评
之
组织
公民
行为 10 年以上 .4465
*** .000
10 年以上＞1 年（含）以下
10 年以上＞1～3（含）年
10 年以上＞3～5（含）年
10 年以上＞5～10（含）年
*** p＜
表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构
面
自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
1 年（含）以下 .5395
1～3(含)年 .5119
3～5(含)年 .4379
5～10(含)年 .5424
主
管
信
任
熟
识
与
信
任
10 年以上 .6268
*** .000
1～3(含)年＞1 年（含）以下
3～5(含)年＞1 年（含）以下
5～10(含)年＞1 年（含）以下
10年以上＞1 年（含）以下
10年以上＞1～3（含）年
1年（含）以下 .6328
1～3(含)年 .6318
3～5(含)年 .6845
5～10(含)年 .6519
情
感
承
诺
10 年以上 .6306
*** .000
10年以上＞1 年（含）以下
10年以上＞1～3（含）年
10年以上＞3～5（含）年
10年以上＞5～10（含）年
1年（含）以下 .6158
1～3(含)年 .6154
3～5(含)年 .5978
5～10(含)年 .6456
道
德
承
诺
10 年以上 .6443
*** .000
10年以上＞1 年（含）以下
10年以上＞1～3（含）年
10年以上＞3～5（含）年
10年以上＞5～10（含）年
5～10（含）年＞1～3（含）年
1年（含）以下 .7226
1～3(含)年 .7367
3～5(含)年 .8173
5～10(含)年 .7629
组
织
承
诺
持
续
承
诺
10 年以上 .7732
*** .000
10年以上＞1年（含）以下
10年以上＞1～3（含）年
10 年以上＞3～5（含）年
*** p＜
表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构
面
自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
1 年（含）以下 .7783
1～3(含)年 .6173
工
作
满
足
工
作
成
长 3～5(含)年 .6123 ***
.000
1年（含）以下＞1～3（含）年
1年（含）以下＞5～10（含）
年
10年以上＞1～3（含）年
5～10(含)年 .6352
10 年以上 .6153
10年以上＞3～5（含）年
10年以上＞5～10（含）年
1 年（含）以下 .7092
1～3(含)年 .7250
3～5(含)年 .7693
5～10(含)年 .7708
工
作
条
件
10 年以上 .7382
*** .000
1 年（含）以下＞1～3(含)年
10 年以上＞1 年（含）以下
10 年以上＞1～3（含）年
10 年以上＞3～5（含）年
10 年以上＞5～10（含）年
1 年（含）以下 .6483
1～3(含)年 .6003
3～5(含)年 .6638
5～10(含)年 .6487
主
管
能
力
10 年以上 .6458
*** .000
10 年以上＞3～5（含）年
10 年以上＞1～3（含）年
10 年以上＞3～5（含）年
10 年以上＞5～10（含）年
1 年（含）以下 .6305
1～3(含)年 .6780
3～5(含)年 .6742
5～10(含)年 .6699
独
立
自
主
10 年以上 .7678
*** .001
10 年以上＞1 年（含）以下
10 年以上＞3～5（含）年
*** p＜
表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析（续） N=1357
构面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
1年（含）以下 .7949
1～3(含)年 .8189
3～5(含)年 .8088
5～10(含)年 .8307
坚守
本份
行为
10 年以上 .7882
.073
1年（含）以下 .7874
1～3(含)年 .7941
3～5(含)年 .7316
5～10(含)年 .7624
组织
公益
行为
10 年以上 .7798
** .009 10年以上＞1年（含）以下
1年（含）以下 .6665
1～3(含)年 .6697
3～5(含)年 .5935
5～10(含)年 .6208
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为
人际
关系
行为
10 年以上 .6919
.226
员 坚守 1年（含）以下 .6552 *** .000 10年以上＞1～3（含）年
1～3(含)年 .6936
3～5(含)年 .7032
5～10(含)年 .7040
本份
行为
10 年以上 .7818
10年以上＞3～5（含）年
10年以上＞5～10（含）年
1年（含）以下 .6446
1～3(含)年 .6088
3～5(含)年 .6187
5～10(含)年 .5983
组织
公益
行为
10 年以上 .5980
*** .000
10年以上＞1年（含）以下
10年以上＞1～3（含）年
10年以上＞3～5（含）年
10年以上＞5～10（含）年
1年（含）以下 .5347
1～3(含)年 .5406
3～5(含)年 .5384
5～10(含)年 .4804
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人际
关系
行为
10 年以上 .5157
*** .000
10年以上＞1 年（含）以下
10年以上＞1～3（含）年
10年以上＞3～5（含）年
10年以上＞5～10（含）年
** p＜ *** p＜
第三节 相关性分析
本章节以Perason相关性分析，来探讨研究架构中组织承诺、工作满足、组织公民行为各变量的相关
性。
一、组织承诺、工作满足、组织公民行为、主管信任之相关性分析
验证假设12：组织承诺与工作满足有显著性相关。
验证假设13：组织承诺与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
验证假设14：组织承诺与工作满足、护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
验证假设15：组织承诺与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
验证假设16：组织承诺与工作满足、护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
验证假设17：工作满足与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
验证假设18：工作满足与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
验证假设19：主管信任与组织承诺有显著性相关。
验证假设20：主管信任与工作满足有显著性相关。
验证假设21：主管信任与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
验证假设22：主管信任与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
就整体性护理人员而言，组织承诺与工作满足、组织公民行为、主管信任呈正相关(p＜)；工
作满足与组织公民行为、主管信任呈正相关(p＜)；护理人员自评与主管评值的组织公民行为呈正
相关(p＜＝，（请见表4-3-1）。
表4-3-1 整体性之组织承诺、工作满足、组织公民行为、主管信任相关性分析
N=1357
组织承诺 工作满足 自评行为 主评行为 主管信任
组织承诺
工作满足 .603***
.000
自评行为 .485*** .525***
.000 .000
主评行为 .126*** .210*** .180***
.000 .000 .000
主管信任 .147*** .118*** .110*** .503***
.000 .000 .000 .000
*** p＜
二、组织承诺、工作满足、护理人员自评组织公民行为之相关性分析
验证假设12：组织承诺与工作满足有显著性相关。
验证假设13：组织承诺与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
验证假设14：组织承诺与工作满足、护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
验证假设17：工作满足与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。工作成长性满足、工作条件
之满足与对主管能力之满足与护理人员自评组织公民行为呈正相关(p＜)；而独立自主性满足与护
理人员自评之坚守本份行为无相关；也就是说组织承诺度越高，工作满足越高；组织承诺度表现高，护
理人员自评组织公民行为表现越好（请见表4-3-2）。
表4-3-2 整体性之组织承诺、工作满足、护理人员自评组织公民行为相关性分析 N=1357
组织承诺 工作满足
组织公民行为
（员工评值）
情感
承诺
道德
承诺
持续
承诺
工作
成长
工作
条件
主管
能力
独立
自主
坚守
本份
组织
公益
人际
关系
情
感
承
诺
道
德
承
诺
.575***
.000
组
织
承
诺
持
续
承
诺
.389***
.000
.454***
.000
工
作
成
长
.587***
.000
.354***
.000
.263***
.000工
作
满
足
工
作
条
件
.593***
.000
.587***
.000
.331***
.000
.536*** .
000
主
管
能
力
.536***
.000
.400***
.000
.229***
.000
.535***
.000
.523***
.000
独
立
自
主
.316***
.000
.247***
.000
.150***
.000
.476***
.000
.401***
.000
.429***
.000
坚
守
本
份
.237***
.000
.276***
.000
.081**
.003
.149***
.000
.233***
.000
.195***
.000
.015
.584
组
织
公
益
.608***
.000
.404***
.000
.236***
.000
.513*** .
000
.455*** .
000
.520*** .
000
.348*** .
000
.220*
** .0
00
员
工
评
值
组
织
公
民
行
为
人
际
关
系
.445***
.000
.197***
.000
.169***
.000
.428*** .
000
.194*** .
000
.403*** .
000
.284*** .
000
.091*
* .00
1
.637*
** .0
00
** p＜ *** p＜
三、组织承诺、工作满足、主管评值组织公民行为之相关性分析
验证假设15：组织承诺与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
验证假设16：组织承诺与工作满足、护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
验证假设18：工作满足与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
整体性中，组织承诺与工作满足呈正相关(p＜)；情感性承诺与护理主管评值之组织公民行为呈
正相关(p＜)；道德性承诺与护理主管评值之组织公益行为、人际关系行为呈正相关(p＜)，但与
护理主管评值之坚守本份行为无关；持续性承诺则与护理主管评值之组织公民行为无关；工作满足与护
理主管评值之组织公民行为呈正相关 (p＜＝（请见表4-3-3）。
表4-3-3 整体性之组织承诺、工作满足、主管评值组织公民行为相关性分析N=1357
组织承诺 工作满足
组织公民行为
（主管评值）
情感
承诺
道德
承诺
持续
承诺
工作
成长
工作
条件
主管
能力
独立
自主
坚守
本份
组织
公益
人际
关系
情感承诺
道德承诺
.575
***
.000
组
织
承
诺
持续承诺
.389
***
.000
.454
***
.000
工作成长
.587
***
.000
.354
***
.000
.263
***
.000
工
作
满
足 工作条件
.593
***
.000
.587
***
.000
.331
***
.000
.536
***
.000
主管能力
.536
***
.000
.400
***
.000
.229
***
.000
.535
***
.000
.523
***
.000
独立自主
.316
***
.000
.247
***
.000
.150
***
.000
.476
***
.000
.401
***
.000
.429
***
.000
坚守本份
.100
***
.000
.011
.680
.032
.241
.126
***
.000
.070
*
.010
.169
***
.000
.069
*
.011
组织公益
.199***
.000
.124***
.000
.039 .14
9
.184*
** .00
0
.142*
** .00
0
.235*
** .00
0
.103*
** .00
0
.471***
.000
组织
公民
行为
主管
评值
人际关系
.166***
.000
.097***
.000
.041
.129
.182*
**
.000
.098*
**
.000
.240*
**
.000
.100*
**
.000
.494***
.000
.803*
**
.000
* p＜ *** p＜
四、主管信任程度与组织承诺、工作满足、组织公民行为之相关性分析
验证假设19：主管信任与组织承诺有显著性相关。
验证假设20：主管信任与工作满足有显著性相关。
验证假设21：主管信任与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
验证假设22：主管信任与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
整体性中，主管信任与组织承诺呈正相关(p＜)，与工作成长性满足、工作条件满足、对主管能
力的满足呈正相关(p＜)，但与工作的独立自主性满足无相关；主管信任与护理主管评值之组织公
民行为呈正相关，其�r��，(p＜)，但与护理人员自评之坚守本份行为无相关（请见表4-3-
4）。
表4-3-4 主管信任程度、组织承诺、工作满足、组织公民行为相关性分析
主管信任程度
R p
熟识 信任 主管信任
情感承诺 .137*** .000 .132*** .000 .151*** .000
道德承诺 .134*** .000 .092*** .001 .125*** .000组织承诺
持续承诺 .094*** .001 .061* .026 .085** .002
工作成长 .060* .028 .095*** .000 .088*** .001
工作条件 .116*** .000 .083** .002 .110*** .000
主管能力 .116*** .000 .132*** .000 .140*** .000
工作满足
独立自主 .027 .316 .033 .223 .034 .210
坚守本份 .161*** .000 .362*** .000 .302*** .000主管评值
组织公民
行为 组织公益 .388*** .000 .530*** .000 .520*** .000
人际关系 .315*** .000 .511*** .000 .471*** .000
坚守本份 .025 .349 .013 .634 .021 .442
组织公益 .112*** .000 .134*** .000 .139*** .000
员工自评
组织公民
行为
人际关系 .068* .012 .095*** .000 .092*** .001
* p＜ ** p＜ *** p＜
五、主管评值组织公民行为与员工自评组织公民行为之相关性分析
验证假设23：护理主管评值的组织公民行为与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。整体性
中，在护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公益行为、人际关系行为均呈现正相关（p
＜）；值得注意的是，护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之坚守本份行为均无相关（请
见表4-3-5）。
表4-3-5 整体性之主管评值组织公民行为与员工自评组织公民行为之相关性分析 N=1357
主管评值组织公民行为
R p
坚守本份 组织公益 人际关系
.050 .021 .026
坚守本份
.065 .434 .341
.120*** .224*** .192***
组织公益
.000 .000 .000
.085** .161*** .187***
员工
自评
组织
公民
行为
人际关系
.002 .000 .000
** p＜ *** p＜
第四节 逐步回归模式分析
本章节以逐步回归模式分析组织承诺、工作满足、组织公民行为各变项间的回归预测。
一、护理人员的组织承诺预测工作满足
验证假设24：护理人员的组织承诺可有效性预测工作满足。
由表4-4-1可知，情感性承诺度高则工作成长性满足高；情感性承诺与道德性承诺高则有高工作条件
满足、对主管能力的满足及工作独立自主性满足（p＜＝。
表4-4-1 组织承诺预测工作满足之逐步回归分析 N=1357
工作满足
工作成长 工作条件 主管能力 独立自主
β β β β
情感承诺 *** *** *** ***
道德承诺 － *** *** **
组
织
承
诺 持续承诺 － － － －
F 值 *** *** *** ***
p 值
R2 值
Adjusted R2
** p＜ *** p＜
二、护理人员的组织承诺预测组织公民行为与主管信任
验证假设25：护理人员的组织承诺可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
验证假设26：护理人员的组织承诺可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
验证假设27：护理人员的组织承诺可有效性预测主管信任。
由表4-4-2可知，情感性承诺与道德性承诺度高，但持续性承诺度低则护理人员自评之坚守本份行为
表现高；情感性承诺与道德性承诺度高，则护理人员自评之组织公益行为表现高；高情感性承诺与低道
德性承诺则护理人员自评之人际关系行为表现高。
另外，高情感性承诺与低道德性承诺则护理主管评值之坚守本份行为表现高；高情感性承诺则护理
主管评值之组织公益行为、人际关系行为表现高（p＜）；也唯有对组织具有高情感性承诺的护理人
员才能获得主管的信任（p＜＝；由此可见，人与人之间情感性的沟通与互动可能为彼此信任的基
础。
表4-4-2 组织承诺预测组织公民行为、主管信任之逐步回归分析 N=1357
护理人员自评组织公民行为 护理主管评值组织公民行为
坚守本份 组织公益 人际关系 主管信任 坚守本份 组织公益 人际关系
β β β β β β β
情感承
诺
*** *** *** *** *** *** ***
道德承
诺
** ** *** － * － －
组
织
承
诺 持续承
诺
** － － － － － －
F 值 *** *** *** *** *** *** ***
P 值
R2 值
Adjusted R2
** p＜ *** p＜
三、护理人员的工作满足预测组织公民行为与主管信任
验证假设28：护理人员的工作满足可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
验证假设29：护理人员的工作满足可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
验证假设30：护理人员的工作满足可有效性预测主管信任。
由表4-4-3得知，高工作条件性满足、对主管的能力满足度高、低工作独立自主性满足则护理人员自
评之坚守本份行为表现度高；工作成长性满足、工作条件性满足、对主管的能力满足度高，则护理人员
自评之组织公益行为表现度高；高工作成长性满足、低工作条件性满足、对主管的能力满足度高、独立
自主性满足高，则护理人员自评之人际关系行为表现度高（p＜）。
对主管的能力满足度高，则护理主管评值之坚守本份行为表现度高；高工作成长性满足、对主管的
能力满足度高，则护理主管评值之组织公益行为表现度高；高工作成长性满足、低工作条件性满足、对
主管的能力满足度高，则护理主管评值之人际关系行为表现度高（p＜）。唯有对主管的能力满足度
高的人员，获得主管的信任度高（p＜＝。
表4-4-3 工作满足预测组织公民行为、主管信任之逐步回归分析 N=1357
护理人员自评组织公民行为 护理主管评值组织公民行为
坚守本份 组织公益 人际关系 主管信任 坚守本份 组织公益 人际关系
β β β β β β β
工作
成长
－ *** *** － － ** **
工作
条件
*** *** *** － － － *
主管
能力
*** *** *** *** *** ** ***
工
作
满
足
独立
自主
*** － ** － － － －
F 值 *** *** *** *** *** *** ***
P 值
R2 值
Adjusted R2
*p＜ ** p＜ *** p＜
四、护理人员的组织承诺、工作满足预测组织公民行为与主管信任
（一）护理人员自我评值组织公民行为部分
验证假设31：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
验证假设32：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
验证假设33：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测主管信任。
由表4-4-4得知，高情感性承诺、高道德性承诺、低持续性承诺及高工作条件满足、高主管能力满足
与低独立自主性工作满足则有高员工自评坚守本份行为之表现(p＜)；高情感性承诺、高工作成长满
足、高主管能力满足与独立自主性工作满足则员工自评之组织公益行为表现好(p＜)；高情感性承
诺、高工作成长满足、低工作条件、高主管能力满足与独立自主性工作满足则员工自评之人际关系行为
表现好(p＜＝。
（二）护理主管评值组织公民行为部分
验证假设32：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
低道德性承诺及高工作成长性满足与高主管能力满足则主管评值之坚守本份行为表现好(p＜)；
高情感性承诺与高主管能力满足则主管评值之组织公益行为表现好(p＜)；高工作成长、低工作条
件与高主管能力满足则主管评值之人际关系行为表现好(p＜＝。
（三）主管信任程度部分
验证假设33：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测主管信任。
高情感性承诺及高主管能力满足则容易获得主管的信任(p＜＝。
表4-4-4 组织承诺、工作满足预测主管信任、员工自评组织公民行为、
主管评值组织公民行为之逐步回归模式分析N=1357
员工自评组织公民行为 主管评值组织公民行为
坚守本份 组织公益 人际关系 主管信任 坚守本份 组织公益 人际关系
β β β β β β β
情感承诺 * *** *** *** － *** －
道德承诺 *** － － － ** － －
组
织
承
诺 持续承诺 ** － － － － － －
工作成长 － *** *** － * － **
工作条件 * － *** － － － *
主管能力 ** *** *** ** *** *** ***
工
作
满
足
独立自主 *** ** *** － － － －
F 值 *** *** *** *** *** *** ***
P 值
R2 值
Adjusted R2
*p＜ ** p＜ *** p＜
五、护理人员的组织公民行为预测主管信任程度
验证假设34：护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公民行为可有效性预测主管信
任。
由表4-4-5得知，护理人员自我评值之组织公益行为表现好者，易获得护理主管的信任(p＜)；
而护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为表现好者，主管信任程度高 (p＜
＝。
表4-4-5 员工自评组织公民行为、主管评值组织公民行为预测主管信任之
逐步回归模式分析 N=1357
主管信任
β
坚守本份行为 －
组织公益行为 ***
人际关系行为 －
F 值 ***
p 值
R2 值
员工
自评
组织
公民
行为
Adjusted R2
坚守本份行为 *主管
评值 组织公益行为 ***
人际关系行为 ***
F 值 ***
p 值
R2 值
组织
公民
行为
Adjusted R2
*p＜ ** p＜ *** p＜
第五章 结论与建议
第一节 结论
本章根据第四章的研究结果，对医疗机构属性、个人特征、组织承诺、工作满足、组织公民行为之
研究结果及相关文献加以探讨，并对医疗界与后续研究者提出建议。
一、研究发现与讨论
从本研究中发现，就整体护理人员而言，除社区护理人员外，道德性承诺表现较低，评值皆未达3
分；其中年龄越高，组织承诺表现越高；另在工作年资上，组织承诺则呈U型表现；在工作满足中，以
工作条件的满足程度最低，除社区及无需上夜班的护理人员，其评值均小于3分；就组织公民行为而
言，人际关系行为，护理主管评值均有分以上，其中以社区护理人员最低；而护理人员评值则全部为
分以上。本节即以研究发现中，分别就组织承诺、工作满足与组织公民行为于医疗机构院别、部门
别，及护理人员个人特征关系间进行讨论。
（一）组织承诺于医疗机构院别、部门别，及护理人员个人特征关系之讨论
1.医疗机构院别：
医疗机构院别于组织承诺差异性之比较研究中发现，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺F值分
别为，，，具显著性差异（p＜）。地区医院与市区医院护理人员的情感性承诺、
道德性承诺、持续性承诺显著低于卫生所护理人员（p＜）。镇区医院、开业诊所护理人员的道德性
承诺、持续性承诺亦显著低于卫生所护理人员（p＜）。护理现况环境中，初入社会的护理毕业生，
在未能进入大型医疗机构或理想就业机会时，则以暂时在小型医院（如地区、市区医院）从事护理工
作，部分为了进修或夜班的不适应或为准备护理师执照、公职资格考试而离职，是低组织承诺之原因。
镇区医院设备虽较齐全，相对于有较难度的护理照顾，夜班频率高是其最大影响；开业诊所则制度
不健全，其护理工作少挑战性；然而，卫生所护理工作稳定，不需轮值夜班，以健康预防疾病发生为首
要，进入社区与民众互动，故具高组织承诺。
2.医疗机构部门别：
医疗机构部门别于组织承诺差异性之比较研究中发现，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺F值
分别为，，，具显著性差异（p＜）。
加护单位护理人员的情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺显著低于社区单位护理人员（p＜
）。透析单位护理人员的情感性承诺、道德性承诺显著高于加护单位护理人员（p＜）。
加护单位护理人员需接受加护护理训练课程，通过考试领取执照，签约任用并享有特殊专业津贴，
病患之病情较严重属于三级医院之照护；护理人员为病患提供24小时整体性之照顾，与病患的生命争取
时间，工作压力甚大，夜班轮值频率高于一般病房护理，同仁之间除了严谨的交班外较少互动。社区单
位护理人员工作性质与环境均较缓和，因而影响组织承诺的程度。
透析单位护理人员，在镇区医院以有加护护理经验为优先考量，大多数夜班时段仅限于小夜班亦享
有特殊专业津贴，透析病人为长期慢性病患，于透析照顾过程中与病患沟通互动的机会多；平均工作年
资8年左右，与同仁相处时间较久是情感性承诺较之原因。
3.夜班别：
轮值大夜班别于组织承诺差异性之比较研究中发现，情感性承诺、道德性承诺t值分别为 ， -
，具显著性差异（p＜）；持续性承诺则无意义呈现。需轮值大夜班别之护理人员的情感性承
诺、道德性承诺显著低于无轮值大夜班别之护理人员（p＜）。护理人员的轮值大夜班，生活作息日
夜颠倒，是护理人生的一大梦魇，既不合乎生理原则，又影响个人与家庭生活，故需轮值大夜班之护理
人员的情感性承诺低。而道德性承诺低的可能原因为大夜班缺少直接的护理主管。
4.婚姻状态：
婚姻别于组织承诺差异性之比较研究中发现，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺F值分别为
，，，具显著性差异（p＜）。
已婚有小孩之护理人员，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺程度，显著高于未婚之护理人员
（p＜）。即为护理人员的婚姻影响了组织承诺。
5.教育程度：
教育别于组织承诺差异性之比较研究中发现，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺F值分别为
，，，具显著性差异（p＜）。
高中教育程度护理人员之情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺为最高；而专科程度之护理人员其
持续性承诺显著高于大学（含）以上教育程度之护理人员 (p＜)。护理人员以专科程度居多，大学
（含）以上教育程度之护理人员属少数，大学护理教育以独立思考护理诊断、护理计划为训练，大多数
仍期望继续深造，故其持续性承诺低。
6.年龄分层：
年龄分层于组织承诺差异性之比较研究中发现，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺F值分别为
，，，具显著性差异（p＜）。
40岁以上年龄层之护理人员的情感性承诺显著高于各年龄层者（p＜）；30岁以上护理人员的
道德性承诺显著高于24岁以下年龄者（p＜）。由于年龄小、工作年资少，大多属于新人类世代，
缺乏对组织的忠诚。
7.工作年资：
工作年资分层于组织承诺差异性之比较研究中发现，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺F值分
别为，，，具显著性差异（p＜）。
10年以上工作年资之护理人员的情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺显著高于其它分层之护理人
员（p＜）。工作年资分层之组织承诺呈U型表现，也就是刚进入工作时组织承诺表现高，随着时间
则越低落，工作3到5年后组织承诺再呈回升现象；与陈明惠，杨美雪，沈珊珊的研究中指出，年龄和工
作士气的关系成U字型相呼应。
（二）工作满足于医疗机构院别、部门别，及护理人员个人特征关系之讨论
1.医疗机构院别：
医疗机构院别于工作满足差异性之比较研究中发现，工作成长性满足、工作条件满足、工作独立自
主性满足，F 值分别为，，，具显著性差异（p＜）。对主管的能力满足则无差异
呈现。
地区医院、市区医院与开业诊所护理人员的工作成长性满足、工作条件满足、工作独立自主性满足
显著低于卫生所护理人员（p＜）。地区医院、市区医院与开业诊均属小型医疗机构，制度欠健全，
设备较少完整，故影响护理人员的工作满足程度。
2.医疗机构部门别：
医疗机构部门别于工作满足差异性之比较研究中发现，工作成长性满足、工作条件满足、对主管的
能力满足、工作独立自主性满足，F值分别为，，，，具显著性差异（p＜
＝。社区单位护理人员的工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满足、工作独立自主性满足均
高于其它部门，具显著性，（p＜＝。工作条件满足仅有社区单位护理人员达3分以上，无夜班别及
很少需依医嘱行事，是影响工作满足的主要因素；社区护理工作范围明确，并因卫生政令而常有研习
会，工作说明亦很清楚，故有高工作成长性满足。
3.夜班别：
轮值大夜班别于工作满足差异性之比较研究中发现，对主管的能力满足、工作独立自主性满足，t值
分别为，，具显著性差异（p＜）。需轮值大夜班别之护理人员的对主管的能力满足、
工作独立自主性满足显著低于无轮值大夜班别之护理人员（p＜）；大夜班护理工作缺少
直属主管监督，与护理主管沟通、接触机会少，由白班交班所留存的记录都是已订定的规章，可能是造
成对主管的能力满足与工作独立自主性满足低的原因；但工作条件满足并无意义呈现。
4.婚姻状态：
婚姻别于于工作满足差异性之比较研究中发现，工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满
足、工作独立自主性满足，F值分别为，，，，具显著性差异（p＜）。
未婚之护理人员的工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满足、工作独立自主性满足显著
低于已婚者（p＜）。未婚者平均年龄26岁左右，新人类的工作投入不高、敬业精神不足，为其最好
的诠释。
5.教育程度：
教育程度于工作满足差异性之比较研究中发现，工作条件满足、对主管的能力满足，F值分别为
，，具显著性差异（p＜）。
高中教育程度护理人员工作条件满足、对主管的能力满足显著高于专科毕业者（p＜）。护理学
制于近年来已做大幅修改，高中程度者属早期就业者，平均年龄较高、年资较高，沉稳、谦俾为其特
性。
6.年龄分层：
年龄分层于工作满足差异性之比较研究中发现，工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满
足、工作独立自主性满足，F值分别为，，，，具显著性差异（p＜）。
40岁以上年龄层之护理人员的工作满足显著高于各年龄层者（p＜）；原因为40岁以上之护理
人员大部分为社区护理人员。
7.工作年资：
工作年资于工作满足差异性之比较研究中发现，工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满
足、工作独立自主性满足，F 值分别为，，，，具显著性差异（p＜）。
10年以上工作年资之护理人员的工作满足显著高于其它分层之护理人员（p＜）。年资与工作满
足呈「U」型，即初入组织时满足程度高，稍后降低，数年后，工作满足再继续上升与柯惠玲、王兰的
研究相同。
（三）组织公民行为于医疗机构院别、部门别，及护理人员个人特征关系之讨论
1.医疗机构院别：
医疗机构院别于组织公民行为差异性之比较研究中发现，护理主管评值的坚守本份行为、人际关系
行为F值分别为、，p 值＜，具显著性差异。护理人员自评的坚守本份行为、组织公益行
为、人际关系行为F值分别为，， ，具显著性差异（p＜）。坚守本份行为的表现
护理主管评值与护理人员自评皆以地区医院显著高于镇区医院护理人员（p＜）。其中护理人员自评
坚守本份行为以镇区医院显著最低（p＜）。而护理人员自评的人际关系行为以市区医院护理人员显
著最低（p＜）。
2.医疗机构部门别：
医疗机构部门别于组织公民行为差异性之比较研究中发现，护理主管评值的坚守本份行为、组织公
益行为、人际关系行为 F 值分别为，，，具显著性差异（p＜）。护理人员自评的组
织公益行为、人际关系行为F值分别为，，具显著性差异（p＜）。护理主管评值的坚
守本份行为、组织公益行为、人际关系行为以外科系为显著高表现（p＜）。护理人员自评的坚守本
份行为则无意义呈现。而护理人员自评的组织公益行为、人际关系行为以社区单位为显著高表现（p＜
）。
3.夜班别：
轮值大夜班别于组织公民行为差异性之比较研究中发现，护理主管评值的人际关系行为 t 值为
，具显著性差异（p＜）。护理人员自评的人际关系行为 t 值为，具显著性差异（p＜
）。护理主管评值与护理人员自评的人际关系行为，皆是需轮值大夜班别之护理人员显著高于无轮
值大夜班别之护理人员（p＜）。
4.婚姻状态
婚姻别于组织公民行为差异性之比较研究中发现，护理主管评值的组织公益行为、人际关系行为 F
值分别为，，具显著性差异（p＜）。护理人员自评的坚守本份行为、组织公益行为、
人际关系行为 F 值分别为， ， ，具显著性差异（p＜）。护理主管评值与护理人
员自评的组织公民行为，未婚之护理人员显然较低（p＜），但护理主管评值的坚守本份行为却无
差异呈现。
5.教育程度：
教育程度于组织公民行为差异性之比较研究中发现，护理主管评值的坚守本份行为F值为，具
显著性差异（p＜）。护理人员自评的组织公民行为则无差异呈现。除了护理主管评值的坚守本份行
为有差异外，足见护理人员的组织公益行为、人际关系行为表现的评值与主管的评值具有一致性。
6.年龄分层：
年龄分层于组织公民行为差异性之比较研究中发现，护理主管评值的组织公益行为、人际关系行为
F 值分别为、，(p＜)具显著性差异。护理人员自评的坚守本份行为、组织公益行为、人
际关系行为F值分别为， ， ，具显著性差异（p＜）。护理主管评值的人际关系
行为以24岁以下之护理人员表现最低，具有显著性（p＜）。而护理人员自评的组织公益行为、人际
关系行为以40岁以上最好，具有显著性（p＜）。可见年龄小的新时代人类较少愿意为机构付出心
力。
7.工作年资：
工作年资于组织公民行为差异性之比较研究中发现，护理主管评值的组织公益行为F值为，具
显著性差异(p＜＝。护理人员自评的坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为F值分别为
、、，具显著性差异(p＜＝。护理主管评值的组织公益行为以10年以上者较高表
现，具显著性差异（p＜＝。护理人员自评的组织公民行为则以10年以上者，显著性表现最好（p＜
＝。
由于医院机构中的临床护理人员年纪轻、工作年资少，工作投入不高、敬业精神不足，故不易获得
主管的信任；但在人际关系行为面则显然社区护理人员最低，社区护理人员大多数已达中年，而女性因
婚姻、家庭与子女占据生涯中的绝大部分，其心力于个人家庭中，另外，社区护理工作明确划分区段与
职责，独立自主完成份内工作，故同事中工作互动显然较少。在社会规范中，护理人员是依医嘱执行护
理措施的一群照护者；在社会舆论中，护理人员是一群默默耕耘的实务工作者，护理教育中传统的赋予
南丁格尔的白衣天使使命，在护理主管评值的坚守本份行为中，仍属中度以上的自我表现。
二、结论
在对整体性资料的统计与分析讨论后，本研究的结论如下：
（一）情感性承诺正向影响工作满足
护理人员在心理上与对情感上认同组织，对组织产生归属感，珍惜与组织间关系的情感性承诺度越
高，则员工彼此间凝聚力好，则工作满足的心理认知程度越高。同时于研究中发现，持续性承诺与工作
满足无关，即为员工不会因为必须留任岗位上而有高工作满足；故促进护理人员彼此间情感性承诺有效
的沟通与协调管道之建立、激励与奖励制度、协助解决挫折、提供决策参与的空间等都必须落实施行。
（二）道德性承诺负向影响主管评值的坚守本份行为及员工自评的人际关系行为
道德性承诺为员工基于组织的目标价值产生对组织的高强度导向，也就是对组织忠诚必须绝对遵守
的价值观；而员工的道德性承诺度低，主管评值的坚守本份行为高，员工自评的人际关系行为高；意味
着组织工作规范的明确有待加强。
另一方面，研究中发现坚守本份行为的评值结果是主管高于员工（p＜＝；人际关系行为的评
值结果是员工高于主管（p＜＝；则应考虑加强主管的领导与监督能力，以及评核员工行为表现的
技巧。
（三）持续性承诺与独立自主性满足负向影响员工自评坚守本份行为
“基于功利性考量而愿意继续留置组织中的员工”，以及工作能自由决策、独立完成、可依自己方法
做事又不担心被革职的员工，其自评坚守本份行为反而低；反观持续性承诺与独立自主性满足程度高
者，大部分为年龄较大，工作年资较久或已婚的员工，其自评坚守本份行为低，提供的讯息是绩效评核
与激励制度是否完善，值得医疗单位主管的省思。
（四）工作条件满足负向影响主管评值与员工自我评值的人际关系行为
工作条件所指的是工作量、薪资、福利、升迁机会、政策等；值得称许的是，护理人员的低工作条
件满足，人际关系行为表现仍然好。表示即使工作量多、薪资报酬少、福利欠佳、升迁机会少，护理人
员仍旧会互相关心、协助，此也是人际关系行为评值得高分（近于4分）的现象。
（五）情感性承诺与对主管能力的满足正向影响主管的信任程度
情感性承诺高者，容易获得主管的信任；研究中发现，对主管能力的满足正向影响主管评值与员工
自评的组织公民行为，也影响主管的信任程度；有趣的是，对上司的能力满足高，组织公民行为的表现
好，而主管评值与员工自评部分具有一致性。
（六）主管的信任正向影响主管评值的组织公民行为
员工自评的组织公益行为正向影响主管的信任程度，主管的信任影响主管评值的组织公民行为；研
究中亦得知，主管评值与员工自评的坚守本份、人际关系行为具显著差异（p＜），但与组织公益
行为无关；足见主管的信任纯主管个人的主观因素。
研究亦发现，员工自评的组织公益行为正向影响主管的信任程度；表示愿意为组织利益而努力的员
工，越容易获得主管的信任。本研究评值员工的主管均为护理人员的直属主管，在组织中是属于中级主
管（护理长），一位护理主管评值约12～15位护理人员，由于被评值的护理人员皆不知情，故其结果可
提示，此研究中约100位护理主管对员工行为表现的评值具有一致性。
O’Reilly & Chatman的组织公民行为研究是以员工自行填答方式进行；
但Schnake认为，由于员工自行填答方式，易因「自我报导偏误」(self-reportbias)而使得数据的正确
性降低。故本研究兼具主管评值与员工自我评值，并发现护理主管评值的组织公民行为与护理人员自评
的坚守本份行为无关，与护理人员自评的组织公益行为、人际关系行为，呈正相关（p＜）。
而护理主管评值与护理人员自评的坚守本份行为、人际关系行为具显著性差异（p＜）；故护
理人员的组织公民行为表现，其员工自我认知与主管评值的部分价值尚具一致性。
本研究假设之验证结果汇总整理如表5-1-1。
表5-1-1 研究假设验证结果汇总表
研究假设 验证内容 验证成果
假设1：
不同医疗机构属性的组织承诺有
显著性差异。
1.卫生所护理人员的组织承诺
显著性表现最高，其它机构
院别则无差异。
2.加护单位护理人员的组织承
诺与内科系无显著性差异；
透析单位与外科系、门诊单
位无显著性差异。
部分成立
部分不成立
假设2：
不同医疗机构属性的工作满足有
显著性差异。
1.卫生所护理人员的工作满足
显著性表现最高，其它机构
院别则无差异。
2.内、外科与社区单位具显著
性差异；加护与内科系、透
析单位无显著性差异。
部分成立
部分不成立
假设3：
不同医疗机构属性护理人员自评
的组织公民行为有显著性差异。
1.卫生所护理人员的自评的组
织公民行为显著性高于市区
医院与镇区医院，其它机构
院别则无差异。
2.透析单位护理人员自评的组
织公民行为显著高于加护单
位；外科系评值显著高于内
科系、加护单位，与其它单
位则无差异。
部分成立
部分不成立
假设4：
不同医疗机构属性护理主管评值
的组织公民行为有显著性差异。
1.不同医疗机构院别，护理主
管评值的组织公民行为无差
异。
2. 外科系护理主管评值的组
织公民行为显著高于透析单
位，其它单位则无差异。
部分成立
部分不成立
假设5：
个人特征的组织承诺有显著性差
异。
1.年龄别具显著差异。
2.婚姻别具显著差异。
3.教育别具显著差异。
4.工作年资具显著差异。
5.夜班性质具显著差异。
成立
假设6：
个人特征的工作满足有显著性差
异。
1.年龄别具显著差异。
2.婚姻别具显著差异。
3.教育别无显著差异。
4.工作年资具显著差异。
5.夜班性质无显著差异。
部分成立
假设7：
个人特征护理人员自评的组织公
民行为有显著性差异。
1.年龄别具显著差异。
2.婚姻别具显著差异。
3.教育别具显著差异。
4.工作年资具显著差异。
5.夜班性质无显著差异。
部分成立
假设8：
个人特征护理主管评值的组织公
民行为有显著性差异。
1.年龄别具显著差异。
2.婚姻别具显著差异。
3.教育无显著差异。
4.工作年资无显著差异。
5.夜班性质具显著差异。
部分成立
假设9：
主管信任与不同医疗机构属性有
显著性差异。
1.不同医疗机构院别，护理主
管的信任程度社区单位高于
市区医院有显著性差异。
2.透析单位护理主管的信任程
度显著低于外科系、门诊及
社区单位。
部分成立
部分不成立
假设10：
主管信任与个人特征有显著性差
异。
1.年龄别具显著差异。
2.婚姻别具显著差异。
3.教育别具显著差异。
4.工作年资具显著差异。
5.夜班性质具显著差异。
部分成立
假设11：
护理主管评值之组织公民行为与
护理人员自评之组织公民行为有
显著性差异。
护理主管评值之组织公民行
为显著高于理人员自评之组
织公民行为。
成立
假设12：
组织承诺与工作满足有显著性相
关。
具显著性相关。 成立
假设13：
组织承诺与护理人员自评的组织
公民行为有显著性相关。
具显著性相关。
成立
假设14：
组织承诺与工作满足、护理人员
自评的组织公民行为有显著性相
关。
具显著性相关。
成立
假设15：
组织承诺与护理主管评值的组织
公民行为有显著性相关。
具显著性相关。
成立
假设16：
组织承诺与工作满足、护理主管
评值的组织公民行为有显著性相
关。
具显著性相关。
成立
假设17：
工作满足与护理人员自评的组织
公民行为有显著性相关。
具显著性相关。
成立
假设18：
工作满足与护理主管评值的组织
公民行为有显著性相关。
具显著性相关。
成立
假设19：
主管信任与组织承诺有显著性相
关。
具显著性相关。
成立
假设20：
主管信任与工作满足有显著性相
关。
具显著性相关。
成立
假设21：
主管信任与护理人员自评的组织
公民行为有显著性相关。
具显著性相关。
成立
假设22：
主管信任与护理主管评值的组织
公民行为有显著性相关。
具显著性相关。
成立
假设23：
护理主管评值的组织公民行为与
护理人员自评的组织公民行为有
显著性相关。
具显著性相关。
成立
假设24：
护理人员的组织承诺可有效性预
测工作满足。
护理人员的组织承诺可有效
性预测工作满足。 成立
假设25：
护理人员的组织承诺可有效性预
测护理人员自评的组织公民行
为。
护理人员的组织承诺可有效
性预测护理人员自评的组织
公民行为。
成立
假设26：
护理人员的组织承诺可有效性预
测护理主管评值的组织公民行
为。
护理人员的组织承诺可有效
性预测护理主管评值的组织
公民行为。
成立
假设27：
护理人员的组织承诺可有效性预
测主管信任。
护理人员的组织承诺可有效
性预测主管信任。 成立
假设28：
护理人员的工作满足可有效性预
测护理人员自评的组织公民行
为。
护理人员的工作满足可有效
性预测护理人员自评的组织
公民行为。
成立
假设29：
护理人员的工作满足可有效性预
测护理主管评值的组织公民行
为。
护理人员的工作满足可有效
性预测护理主管评值的组织
公民行为。
成立
假设30：
护理人员的工作满足可有效性预
测主管信任。
护理人员的工作满足可有效
性预测主管信任。 成立
假设31：
护理人员的组织承诺、工作满足
可有效性预测护理人员自评的组
织公民行为。
护理人员的组织承诺、工作
满足可有效性预测护理人员
自评的组织公民行为。
成立
假设32：
护理人员的组织承诺、工作满足
可有效性预测护理主管评值的组
织公民行为。
唯有工作满足可有效性预测
护理主管评值的组织公民行
为。
部分成立
假设33：
护理人员的组织承诺、工作满足
可有效性预测主管信任。
唯有组织承诺可有效性预测
主管信任。 部分成立
假设34：
护理主管评值之组织公民行为与
护理人员自评之组织公民行为可
有效性预测主管信任。
唯有护理主管评值之组织公
民行为可有效性预测主管信
任。
部分成立
第二节 建议
在目前医疗竞争市场中，医疗的人力资源管理愈加被重视；护理人力约占医疗人力的50%，医院临
床护理人员与未婚者的平均年龄约为22～29岁，平均工作年资约为7年左右，未来将是全民健康守护的
主流。若护理主管处理不当时，护理人员对工作的满意度、对于组织的承诺及专业自主性都会降低，进
而影响到工作绩效、导致对病患的服务品质降低，直接或间接造成医院的资金浪费与成本效益降低。
反观医院临床护理人员与未婚之护理人员，其出生年代均属于婴儿潮期、X世代及新人类世代，形
成的刻板形象为：不忠诚、不尊重权威、注意力不集中、对工作缺乏热诚、自大、不愿多费心力、不甘
任劳任怨、过分重视从工作中获得乐趣、现实感强、过分重视个人成就。
中消研的研究已指出，护理人员不满意于主管的支持不足。护理管理者必须理解新人类世代的护理
人员之成长历程，她们处于升学主义下挫败自尊的时空中，双薪家庭及离婚、单亲节节高升的年代，长
期缺乏亲情的慰藉，成长期间的人际关系是不安定与不稳定的；对其追求自我、缺乏对组织的忠诚、重
视享乐、现实功利、不尊重权威、不稳定、好争的特征，发展积极的谅解态度。
中消研指出，新人类世代的价值观为安全、健康、环境、品质、绩效，并且在工作职务中融入此价
值观为优先考量。在于重视她们的主动、自发、竞争、创意，以及追求自我实现需求的同时，本研究依
据美国1970年代发展的企业员工协助方案，其服务内容包括对员工的工作、生活、健康等层面，提供以
下几点建议，协助护理人员在职场上建立自己的事业发展：
（一）落实护理专业在职教育
1、规划护理人员的专业护理在职教育训练课程，定期落实护理技术回复示教。
2、依各科别成立专科护理小组读书会，促进脑力激荡，以达知行合一之规范。
3、鼓励在职进修，对于在职进修者提供弹性班别的多样选择，可提升护理人员的竞争力及创造力
之培养。
4、培养临床护理专业能力，除了学识认知能力外，临床实务能力应常以情境模拟教育护理人员，
亦当配合临床实务鉴定分阶段进行培育。
5、实施专业能力进阶制度，规范护理人员正式传承的责任制度。
6、提供建构临床医护新知e信息的创新空间，可促使新知交流并达一致性。
（二）建立单位分享自治模式
1、以团队合作的方式，应护理专业的生存压力及挑战，进而确认护理的专业自主性与重要性。
2、创造非正式护理传承的管道，藉由非护理专业之议题共同讨论，促进沟通以达共识。
3、实施参与式管理，依护理人员的个别特质，提供参与活动之机会，以利授权、民主式领导的落
实。
4、落实护理人员轮调制度，容其参与各科室，并可促进各科护理业务标准化，并共同制订工作目
标与职责范畴。
5、提供才艺修习、休闲生活之活动设计，以利压力之舒解，进而营造平和的工作环境。
6、提供医疗管理、情绪管理之教育课程予护理主管与护理人员，培育客观意识与各阶层的护理行
政实力。
（三）建构护理人员谘商管道
1、以多元性成组为基础，成立护理人员谘商中心，建立组织与护理人员之双向沟通管道，并可协
助护理人员的心灵成长。
2、创造护理人员的心灵成就感之契机，如鼓励并协助其书写案例分析、个案报告或护理研究，可
训练个人对护理的认识及组织能力并将其著作发表于护理专业杂志。
促进护理人员的组织承诺，实为工作满足与组织公民行为最好表现的基础，而昔日习于权威领导的
护理管理者，也应从管理新人类世代的挫折与不平中，建立新的管理风格，参与式管理、情境管理、工
作设计、工作丰富化、自主感、参与感、成就感提供新人类世代护理工作者更多成长的空间。建立民
主、公平、法治、重视人权、工作权的架构组织，如此方能获得她们的情谊与投入组织工作的热诚。
附 录
调查问卷
各位护理同仁：
这是一份学术性问卷，目的是研究在医疗环境中，护理同仁对于工作相关情况、认知与行为意愿之
看法，本研究结果将有助于了解医疗机构之人员管理，并为主管之参考。由于本问卷填写是一种主观判
断，因此答案无所谓「对」与「错」或「是」与「非」，请就您的实际想法或看法来填写此一问卷。
此外，本研究采取匿名的方式，所有数据仅供学术分析使用，决不对外公开，更不会成为医疗机构
考核之依据，敬请安心填答。如果没有您的相助，本研究势必无法完成，恳请予以协助。
敬祝身体健康，万事如意！
一、请问您对目前这份工作因“情感”而认同的程度 (请在适当的内打√)
非常 没 不 极不
同意 同意 意见 同意 同意
1.我非常乐意在这份工作一直待下去 � � � � �
2.我非常乐意与圈外的人谈论这份工作的优点 � � � � �
3.我视这份工作之医疗机构的问题如我自己的问题一般 � � � � �
4.假如到别处工作，我相信在那里的人际关系不会比这里好 � � � � �
5.我不认为我是这家医疗机构中“大家庭的一份子” � � � � �
6.就情感上而言，我并不留恋这家医疗机构 � � � � �
7.我觉的这家医疗机构很有意思 � � � � �
8.我并没有属于这家医疗机构一份子的感受 � � � � �
二、请问您对目前这份工作因“情势”而认同的程度 (请在适当的内打√)
非常 没 不 极不
同意 同意 意见 同意 同意
9.即使找不到另外的工作，现在离职也没什么大不了 � � � � �
10.如果马上离职，我的生活将会陷入困境 � � � � �
11.如果马上离职，我的生活将会变的一塌糊涂 � � � � �
12.如果马上离职，对我而言，不会有太大的损失 � � � � �
13.不管愿不愿意，目前我都得留住这份工作 � � � � �
14.就现在的情况而言，没有太多机会能够让我离开这份工作 � � � � �
15.离开这份工作的后果是我会损失掉升迁机会或年资 � � � � �
16.我留在这家机构的原因是其它并不能提供我现在的待遇 � � � � �
三、请问您对目前这份工作因“道义”而认同的程度 (请在适当的内打√)
非常 没 不 极不
同意 同意 意见 同意 同意
17.我认为现在的护理人员常常离职是不应该有的现象 � � � � �
18.我并不认为我的工作性质得一直在同一家医院工作 � � � � �
19.跳槽并不是一件坏事 � � � � �
20.对组织的忠诚度是我目前还留在这里工作的原因 � � � � �
21.即使外头有更好的工作机会，我现在也不该离开这医院 � � � � �
22.我认为我必须对这家机构很忠心 � � � � �
23.我认为我的工作性质还是终其一生呆在同一家机构比较好 � � � � �
24.我不认为成为这家机构的一份子是一件很重要的事 � � � � �
四、请问您对目前所从事的工作之满意程度 (请在适当的内打√)
非常 没 不 极不
同意 同意 意见 同意 同意
1.我的工作量很重，我快负荷不来了 � � � � �
2.我的工作有让我发挥工作能力的机会 � � � � �
3.在这份职业中，我有从事不同工作经验的机会 � � � � �
4.我可在工作中获得成就感 � � � � �
5.我的工作使我有出人头地的机会 � � � � �
6.我的工作使我有与他人共同合作的机会 � � � � �
7.我可以依照我自己的方法做事 � � � � �
8.我有独力完成工作的机会 � � � � �
9.我的工作稳定，不必担心被革职 � � � � �
10.对于我的工作，我有自主决策的自由 � � � � �
11.我有机会向别人说明我的工作性质 � � � � �
12.我的工作不会让我有做违背良心的事的情况 � � � � �
13.我很满意主管处理事情的方式 � � � � �
14.我对于主管的工作能力很有信心 � � � � �
15.我常因工作上的表现得到赞美 � � � � �
16.我对医院的一些政策感到很满意 � � � � �
17.我对同事彼此间的相处感到很满意 � � � � �
18.我对于医院所提供的工作条件感到很满意 � � � � �
19.我常能在工作上得到更进一步的自我成长 � � � � �
20.相对于工作量而言，我对我所得到的薪水很满意 � � � � �
五、请问您对从事以下各种“工作行为”的意愿 (请在适当的内打√)
非常 没 不 极不
同意 同意 意见 同意 同意
1.我愿意主动协助主管处理事务 � � � � �
2.我愿意对机构的管理措施提出建议 � � � � �
3.我愿意担负起一些额外的工作 � � � � �
4.我愿意主动帮忙机构里的新手 � � � � �
5.我愿意主动帮缺勤同事的忙 � � � � �
6.我愿意参与一些有助于机构形象提升的活动 � � � � �
7.我愿意帮忙那些忙不过来的同事 � � � � �
8.上班时间忙里偷闲一下没什么大不了 � � � � �
9.下班时间快到时，最好不要有新的工作下来 � � � � �
10.工作时，花一点时间与同事聊天胡扯没什么大不了 � � � � �
11.早一点上班，晚一点下班并没有关系 � � � � �
12.如果没办法来上班，我会事先通知机构主管 � � � � �
13.我愿意主动加班，把还没做完的工作做好 � � � � �
14.工作再累，我认为员工也不应该借故休息 � � � � �
15.工作时间内，花一些时间在与工作无关的对话上并无不可 � � � � �
16.我常在想一些如何充分地利用时间的方法，以增加工作效率 � � � � �
结束问卷
基本数据
1.姓 名：_______________ 2.出生年月：____年 ____月 ____日 年龄:_________
3.婚 姻：�未婚 �已婚 (无小孩) �已婚 (有小孩) (单选)
4.教育程度：�高中 (职) �专科 �大学（含）以上 (单选)
5.服务年资：______年______月 6.其它经历服务年资：_____年______月
主管部分
一.请问您与这位员工的关系程度(请在适当的�内打√)
1.熟识程度：熟的不得了 �还算很熟 �
