（人力资源战略）人力资源
的发展战略讲义
人力资源的发展
壹导论
随着 21世纪的日益临近，于世界范围内，社会经济形态甚至社会结
构形态正于或者已经发生了壹个巨大的变化，即从工业经济和工业
社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这壹概念向
人们表明了知识和信息的吸收、处理和应用于创造新的价值和推动
社会发展中的重要作用。人类社会正于进入壹个以知识资源的占有、
配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。
于工业经济时代，资本无疑是壹种战略资源，经济增长取决于资本和
劳动力的投入;而于知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资
本。未来学家奈斯比特认为,于新的社会中，关键的战略资源已转
变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产
力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这
个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。
构成人力资源或人力资本的且不是人的数量，构成人力资本的核心是
劳动者的健康情况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或
人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。于现实社会中，人力
资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此能够这样说：
人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展于现时
代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源
发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资
源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。
二、人力资源发展的性质
于探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资
源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约于 1970年以后，
且逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变且非偶然，
而是发达国家于过度强调物质和财政资源之后，认识到了人于组织
中的关键地位，再回头给予如此重新定位，且视人为组织中最重要
的资产。对于壹个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物
质资源，如土地、原料、和机器；财政资源，如金钱和融资信用；
人力资源，包括组织内部成员和其所能运用的外于人力。壹般对物
质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不
甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人能够被运用于搬运
物品，制造产品，作战等等。但人的作用且非仅仅如此，人的作用
仍于于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，
而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的
运用。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理
想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。
于壹个组织中，各种资源均各有其重要性，然而人力资源更加显得重
要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，壹方面来源于现代
社会的性质—知识和信息社会，另壹方面来源于人力资源所具有的
特性：它是壹种能动资源，即它于经济和管理中起主导作用和处于
中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得
到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯壹起创新作用的因
素。整体而言，人力资源是壹个组织系统的动力。正因为如此，维
持和提升组织人力资源的质量就成为组织持续运营和发展的战略
和活动。
人力资源发展（Humanresourcedevelopment），简称 HRD，是 80年代
兴起的旨于提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正于不
断发展的壹个职业领域和科学。对于什么是人力资源发展，人们的
见法也各不相同。兹选择主要观点予以说明：
1.创造“人力资源发展”这壹概念的美国学者 Nadler,认为 HRD是“雇
主所提供的有组织的学习经验，于某壹特定时间内，产生组织绩效
和个人成长的可能性”。
2.美国训练和发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练和发展、
职业发展,和组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。
3.学者 Gilley和 Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学
习活动，经由提升绩效和个人成长，以改善工作内容、个人，和组
织。”
4.学者 Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳
方法的壹种程序，以及经由训练、教育、发展，和领导等行为，有
计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织和个人目标”的作
法。
尽管各家定义不同，但均认为 HRD的重点为改善组织成员的知识、技
能、态度、创造力和理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所
需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、
提升，以协助组织的管理和发展。因此，综合各家观点，笔者认为
所 谓 HRD是 指 ： 由 组 织 提 供 的 具 备 短 期 绩 效 取 向
（performanceoriented）和长期战略取向（strategyoriented）
的学习活动，其目的于于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时
配合个人和组织的长期发展。
需要说明的是，于许多文献中，人力资源发展和教育、培训等概念交
互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着
眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；
培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而
发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的
区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需
要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是
发展的壹部分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展
同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段。由此，人力资源发
展具有以下的基本特性:
是壹种规划性活动（itisplaned）。它涉及需求评估、目标设定、
行动规划、执行、效果评定等等。
是以明示人类的价值为基础。
是壹种问题取向的活动，它应用若干学科的理论和方法以解决
人力及组织问题。
是壹种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能和技术、结构、
管理过程紧密的联系于壹起。
的对象是人力资源及其整个组织。
的目标是改善人力资源的质量和组织效能。
的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某壹方式的行为
能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括
学校中的学习，也包括工作地的学习。
不是壹劳永逸的战略，它是壹种持续不断的过程。
三、人力资源发展的价值前提和假设
人力资源发展理论和实践的产生和发展，和我们这个时代环境的变化
有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价
值为基础。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及
其假设。HRD于理论和实务上的基本假定有下列数项：
1.人的价值基于生物的法则和法律的规范，每个人均有其权力和价值，
而个人的价值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员
对组织均有其贡献。
2.人是资源人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。
3.人的作用的多样性于组织和管理中，个人远远不只是壹种生产和资
源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和
服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们
发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。
4.人是多样的人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。
他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能
等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实
现的人或者其他单壹类型的人。
5.人是发展的人人且非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人
能够通过自身的努力和外于的干预措施改变自己。6.人是完整的人
如果我们不把人作为壹个整体来见待，而是单独考虑不同的特征，
如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法认识人。对人的运用
因由工作说明的专长加以运用，转为将其视为整体和完整的人
（awholeman）加以运用。
7.人的尊严的重要性管理必须实现组织的目标，目标实现是重要的。
可是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是
指人必须受到尊重，而不论人于组织中的地位如何。
8.人的潜能绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自
我控制，超过了他们当下所任工作的要求；于现有的工作环境下，
大多数人的潜能且没有得到充分发挥。9.领导职责领导人员的基本
任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造壹种环境，使其成
员能够以人类本性进行活动，且提供充分发挥潜于能力的机会，使
于其中工作的成员均能尽力作出最大的贡献。
10.学习需求学习是每个物种生存的本能。学习本身是壹项历程，其
中包括了持续的刺激和反应，经由行动的转化、重组和整合，使我
们能够反复地验证生活经验，且从经验中能不断地修正自身的行为，
使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人
均有自我成长和自我发展的动机。
11.持续的学习需求学习不是壹劳永逸的，持续不断的学习和多样化
的学习才能适应时代的要求。
的范围 HRD的范围且不局限于知识的传授和技能的训练，其范
围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学科技、人
际互动等均对 HRD发生重要的影响。因此，对于人、工作、学习和
组织间的交流和互动，均属于 HRD的范围。
四、人力资源发展的时代挑战
人力资源发展是 80年代出现的且日益受到全世界重视和关注的壹个
领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，
作为提升竞争力的核心武器。人力资源已成为发展的新宗教。导致
这壹变化的主要原因于于我们这个时代的变化。具体分析，导致人
力资源发展的主要原因于于以下几个方面：
1、科技革命和知识社会
美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩
到大学毕业时，世界上的知识总量将增加 4倍。当这个小孩到 50
岁时，知识总量将是他出生时的 32倍，而且全世界 97%的知识均是
于他出生以后才研究出来的。和此同时，科学和技术从来没有象当
下这样突出地显示出它们的威力和潜于力。科学和技术正于以惊人
的速度向前跃进。科学发现和大规模地应用这种发现之间的时间距
离也于逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实践花了 112年的时间，
而太阳能电池从发现到生产只相隔俩年。跟不上时代步伐的人将落
伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于壹切部门
的所有人员。于现代社会，每壹个人均将面临着：知识和技能的过
时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更
新，终身教育等。
2、信息社会：劳动和职业的变化
科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之壹于于劳
动日益智能化（intellectualization）,也就是讲劳动者不再只是
直接处理劳动对象，而且仍要处理有关生产过程的不断变化的信息。
据统计，于美国，属于信息性的职业于 1950年只有 15%；1980年
已超过 60%；而到 2000年则有将近 80%的职业属于信息性的。于农
业社会，大多数人于田地里干体力活；于工业时代，他们照见机器；
于信息时代，他们则处理信息和知识。这样，就不得不考虑每个劳
动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据预测，从当
下到 2000年，75%的职业均是“新”的，也就是说，没有人能够详
细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的
和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能
适应动态社会的需要。
3、人口的增长和变化
人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计，全世界
总人口 1950年为 25亿，1980年为 44亿，2000年将达到 62亿。
由此可见，全世界的学习需求到 2000年将大大地增加。同时，于
许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增加、平均
寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。
更重要的是，许多国家特别是发展中国家，人力资本数量大，同时质
量也堪忧。据联合国统计，当今全世界 15岁之上的人口中，有四
分之壹之上是文盲。据统计，于中国有 亿文盲、半文盲，而且
仍未从根本上杜绝新文盲的产生。于中国劳动力就业人口中，有 60%
左右的属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十
分艰巨。
于此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能
够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模地求助于传
播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。
4、经济对人力资源开发的挑战
近年来，人们对教育、人力资源开发和经济的相互作用有了较清楚的
认识。人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济情况
的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重
的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发
形成了巨大的挑战。这些挑战来源于：·如何满足以几何速度扩张
和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加和财政拮据
之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加，将取决于各国经济发展
的速度以及国家将人力资源开发放于何种优先地位上。
·失业和就业问题。失业将是许多国家于经济发展中不可避免的壹个
问题。于发达国家，服务部门的持续发展—这常常伴随着从事工
业劳动力的相应减少—且将继续下去。同时，经济发展对新的职业
的需求将会扩大。据国际劳动组织（ILO）的统计，全世界工作人
数于本世纪末将达到 25亿。这就意味着：人力资源的开发如何和
解决失业人口问题相联系，以为未来劳动力的就业和发展提供必要
的保障。
根据之上的分析我们能够见出，壹方面，人力资源的重要性于不断增
加。如果说于工业社会人力资源的教育和开发只是壹种陪衬的话，
那么于现代信息社会，人力资源的发展就成为壹种推动力或基础；
另壹方面，时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题，
需要人力资源管理者的高度重视和回应。
五、现代人力资源发展的基本趋势
随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发
展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作于世界范围内的不
断展开，于整个世界范围内，人力资源的发展无论于观念形态上，
仍是于实际行为上，均出现了壹些新的趋向。这些趋向反映了世界
范围内人力资源发展方向的基本趋势：
1、人力资源投资观念的确立和人力资源开发投资的增强
人力资源作为壹种经济性资源，它具有资本属性，又和壹般的资本不
同。它作为壹种资本性资源，和壹般的物资资本有基本的共同之处。
资本的共同属性表当下：(1)它是投资的结果；(2)于壹定时期，它
能获取利益；(3)于使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具
有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论于很大程度上忽
视了这壹点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，
人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决
于投资程度。壹个人的能力固然和先天因素有关，但能力获取的后
天性是最主要的。壹个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育
的过程，教育培训就是壹种投资。能够讲，人力资源投资是人力资
本形成的基本条件。当下，人们已经普遍认为：人力资源的教育培
训是壹种投资（investment），而不是壹种消费（expense）。
于当代世界，“投资于人力资源且使之优先发展”已成为大多数国家
的战略共识。于工业发达国家，培训费用于过去 10年间壹直是政
府支出项目中增加最快的壹项。许多国家尽管受到财政的压力，但
仍试图不断加大人力资源投资的强度。于发达国家用于人力资源的
投资占国民生产总值的比例平均为%左右，发展中国家平均为4%，
世界平均水平为 %。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投
资重点。当日产汽车公司于美国田纳西州开始运营时，于工厂开工
之前，它花了 6300万美元培训约 2000名工人，每个人培训多达 3
万美元。美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达 1000美
元。
2、终身学习和培训的确立
于当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不
是人生某个阶段的事情。于处于不断变化的新信息社会中，我们不
能期望受到壹次教育就壹劳永逸了，当下没有壹种知识或技能能够
终身受用。教育和培训第壹次真正成为以这种或那种方式贯穿于，
人的壹生过程，其目的和形式必须适应人于不同发展阶段上的需求。
3、培训教育的制度化和法制化
于全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资
源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的壹个有机组成
部分正于被越来越多的国家纳入法制化和制度化的轨道。
如美国，早于 1938年 6月 24日，总统颁布了 7916号行政命令，规
定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜。1958年 7月正式颁
布《政府职员培训法》（TheGovernmentTrainingAct）。该法令规定
了训练的宗旨于于加强行政效率；该法适用于联邦壹切公务人员。
70年代末，美国又颁布了《成人教育法》，提出法案的目的于于“使
所有的成年人均学到为社会服务所需的基本技能”，“以使他们成
为更能受雇用、更有才能和负责任的公民”。
法国政府也十分重视培训的制度化运作，形成了考试、培训、晋升的
完整制度。法国公务员法规定，各官厅、各机关无论于任何场所，
必须对所有合格的公务员确保其研修和依序编入上壹级的便利。又
规定 三级的官员采取竞争考试，于考试后，很多公务员特别
地位法规定不能正式任命，必须通过壹个实习阶段，根据实习成绩
决定是否正式任命。实习可能于工作岗位上，也能够是于学校实习，
即实习和培训结合，如法国国立行政学院。政府为适应训练需要，
创立了专门的学校，这类学校壹方面是公务员考试录用机关，壹方
面又是公务员培训机关。1978年，法国通过法令规定了各企业应提
供培训经费（工资总额的 2%），而且确立了带薪培训休假制度，任
何工人均有要求脱产培训的权利。
日本公务员法规定，人事院及各部部长，对公务员工作效率的改进和
发展，应制定研修计划，此项效率改进计划，和考绩列入同壹范围
之内，目的于于培养初任工作人员执行职务的知识及适应性；维持
且增进执行职务的能力；赋予晋升、监督的能力；培养行政官员。
1956年建立行政研修制，1959 年人事院设置公务员研修所，作为
行政研修的常设机构。1979年日本政府颁布《职业训练法》，该法
第壹条规定，该法的“目的于于同雇用对策法相结合，共同开发和
提高劳动者的职业所需要的能力，通过充实职业训练内容，普及和
加强职业训练及技能鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高，
且有助于促进经济和社会的发展。”
4、学习性组织的建立
传统上，人们更多地将组织视为壹个工作场所、利润生产中心、或控
制管理的场所。于技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感
到 传 统 组 织 观 的 过 时 ， 而 提 倡 学 习 性 组 织
（LearningOrganization）美国《财富杂志》（FortuneMagazine）
认为，于二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组
织或知识创造的公司（KnowledgeCreatingCompanies）。学者丹尼
尔．托宾（Daniel·R·Tobin）认为学习性组织最大的特点于于：接
受新观念的开放性；具有鼓励且提供学习和创新机会的文化；具有
整体目的和目标。另壹些学者认为学习性组织的基本特征于于：学
习意愿强；强烈地效力和新知识传播；敏于学习组织环境外的新知
识。学习性组织反映了当今世界组织和知识和技术变化的适应，换
言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，
且倡导组织作为知识创造中心的作用。
当下越来越多的人强调且倡导建立学习性组织，托宾认为学习性组织
意味着：
·组织中的每壹个人均是学习者；
·组织中的每壹个人彼此相互学习；
·通过学习促进组织的变迁；
·强调学习的持续性；
·强调学习上壹种投资而非消费。
于现实中，学习性组织已经成为壹种发展的现实，而非仅仅是壹种理
念。正如约翰·奈斯比特所言：“当今，大学越来越更象是企业，
而公司越来越象大学。”于许多发达国家，公司和企业的培训和教
育规划如此广泛和深入，实际上代表着全国公、私立学校，学院及
大学以外的另壹个体系。据美国卡内基教育基金会于题为《公司课
程：学习的企业》方案中所讲的：“深深扎根于美国企业界且于全
世界广为采用的替代教育体系已经成熟且于不断发展。”方案中说，
公司每年化于教育和培训的钱约为 600亿美元，这壹份额相当于全
国学院和大学的费用。大约有 800万人于公司内学习，这壹数字相
当于于高壹级学校注册入学的人数。该方案同样列举了大量例子说
明学习性组织：
·于美国，至少有 18家公司和协会有权授予学位。
·许多公司均有权授予硕士学位，兰德公司有权授予博士学位。
·施乐公司、国际商用机器公司等拥有 400所大学校园。
·“教育巨人”国际商用机器公司于雇员教育方面壹年花 7亿美元。
美国培训和发展协会的调查表明：大型公司基本上均配有专职教师。
美国摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式：建立个人
培训帐户，从工资总额中提取 %的资金用于培训，专款专用。这
壹切反映了知识时代组织发展的趋向。
5、培训形式和方式的多样化
于培训方式、方法上，无论是公共组织仍是私营组织，皆本着学用壹
致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向：
·于体制上，趋向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美
国改变集中化的培训体系，将培训权力分散于个州和地方政府。
1983年的“就业和培训合作法”，进壹步将培训权力下放给地方和
企业，联邦政府只起协调、指导和资助作用。使之更趋于符合市场
要求、适应多样化的培训要求。
·培训方式多元化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培养、
自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换、
工作扩大化等。
·企业和教育界的联合。企业界和教育界共同对人力资源的开发进行
合作，供需双方协调。英国斯温登大学从 1985年起开办“公开学
习中心”，向个人和公司开放，他们能够按小时为单位购买学习时
间。学校日趋企业化，且试图成为“企业家精神的孵卵器。”越来
越多的公司也建立起自己专门化的教育机构。
6、培训的信息化和手段的现代化
随着科学技术的发展，科学技术对教育培训的影响越来越大。其中信
息处理技术于教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。差
不多所有的国家，计算机于培训教学的各个环节如资源管理、政策
分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然，信息技术运用于
培训教育之中是否能取得成效仍取决于许多因素，例如，具备用于
开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资；拥有操作这些
新技术的合格人员；教师、管理部门和技术人员的合作；保证存储
信息的质量等等。对于新技术运用的前景，有人认为未来的培训教
育将完全“非机构化”，即学校和培训机构衰落，有人认为则不可
能。但有壹点是能够肯定的：视听技术和信息处理技术将日益于培
训和教育中发挥作用。
7、培训教育的国际化
从本世纪 60年代后期、70年代初期，国际政治、经济的壹体化不断
发展，科学技术的发展使全世界于时间和空间上的距离缩短。“地
球村”的预言（theglobalvillageprophecy）正于变为现实。人们
再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策。不断增强的流
动性、现代化的交通和电讯技术、国际政治经济壹体化不断促使人
们认识到跨文化沟通的重要性，于此背景下，国际培训
（internationaltraining）日益发展。
国际培训或培训的国际化，反映了培训于下列方面的重要变化：
·于培训的内容上，强调了解世界、了解他人的重要性。培训教育面
临着双重的使命：了解自己，表现自己的差异，追求自己的文化，
加强自己社会或群体的团结；同时要致力于克服闭关自守，于尊重
多样性的基础上了解他人，从而帮助将事实上的依赖变成有意识的
团结。
·开展有利于人力资源发展的债务转换工作。如联合国所讲的，由于
教育和培训是壹种长期投资，于调整计划中经常沦为牺牲品。因此
将国际债务转换为人力资源的投资。
·于人力资源教育和培训中展开国际合作，于国家之间公正的分享知
识，发展国际合作项目。
·将更多的发展援助款项用于人力资源投资。
8、人力资源发展培训的职业化
如今，随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被
人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训的职能于公、私
组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已
发展了自己的壹套理论体系；已发展了壹批专门从事培训工作的管
理人员和培训专家，且以高超的培训知识获取了权威；实施培训已
得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，
且逐步形成了培训的职业文化。
