论留住人才的观念与对策
21世纪是知识经济时代，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备有核心竞争力，而且核心竞争力就是企业的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源有效管理，“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。
一．人才流失的不利影响：
首先，人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。其次，人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。再次，企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。 下面本人就人才流失最严重的三个方面，国有企业，中小企业，欠发达地区来分析人才流失的原因以及对策。
二：中小企业人才流失的原因以及对策：
中小型民营企业缺乏雄厚的物质基础
中小型民营企业不论业务规模、人员、流通资金、资产拥有量还有影响力都小于大企业，资金力量薄弱，企业的稳定性也比大企业差，不管是内部或者外部的环境变化，对中小型民营企业的影响相对较大。而且中小型民营企业的运作的风险、融资等成本要高于大企业。使得大部分的中小型民营企业无法提供优厚的薪资、福利来吸引人才，所以很难留住人才。
2,中小型民营企业缺乏科学的人才招聘机制 目前，多数企业在做宣传的时候把该公司拥有的高级人才作为竞争的一项重要指标，这在一定程度上造成了人才高消费现象。然而有些中小型民营企业不管招聘什么岗位，不顾企业实际情况，大量招兵买马，造成人浮于事，不但造成人力资源的浪费，也加大了企业人力资源的成本。
3,中小型民营企业缺乏科学合理的薪酬激励机制
目前很多中小型民营企业中，由于管理基础较薄弱，在制定薪酬福利和激励机制时，难以做到细致具体，不能符合员工的需要。且外，对激励制度理解十分简单，就是奖励加惩罚，不仅缺乏长期、有效的激励机制，且随意性大。
4、中小型民营企业缺乏员工的培训和晋升机制
在我国，许多中小型民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，基本上没有长远的发展战略及规划，使得企业发展前景并不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展紧密联系一起的，但是企业为员工提供的成长机会和发展空间有限。首先表现在，中小型家族型民营企业组织结构中的权力大多是封闭的，家族成员中的权力垄断阻碍了高素质人才的发展；其次，中小型企业为员工由于资金有限，为了节省开支，培训费用是最容易被删减的。而现在成长、发展机会已经逐步成为优秀人才选择企业的首要条件，因此必然造成人才的流失。
5、中小型民营企业缺乏独特的企业文化 大多数中小型民营企业由于一些高层领导人对企业文化的认知能力不足，而使企业文化建设趋于形式化，这种情况较为普遍。很多企业只是简单地在参照一些成功企业的案例后，找出一些有深意或者能鼓舞人心的词语挂在公司的网站上，就成为了自己理想中的企业文化。由于在企业文化开发时就对其内涵理解的偏颇，员工对其缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，不利于留住人才。
对策：
1．树立正确的人才观念
正确的人才观念是要建立在正确的求才、用才、留才机制，制定合理的人才流动政策，合理配置人才，充分发挥其才能。每个人都是人才，关键是要将人才放在适合他的位置上，使其的品格和长处得以充分的发挥。首先，应树立人力资源开发与管理是企业战略管理的一个关键环节的观念，人力资源部门应纳入企业的经营总战略之中。其次，树立人力资本的观念。中小型民营企业要想高速、持续的发展，应该让有知识有才干的员工，参与企业的中高层管理，参与企业的价值和利润的共享。
2．建立有效的招聘体系
中小型民营企业招聘并不是完全出于招聘工作本身的任务的要求，而是要按照企业的发略为中心，围绕经营目标，结合社会的经济发展来开展工作。招聘要按照人适其事、事宜其人的原则建立科学的用人制度。
3．制定有竞争力的薪酬福利体系
中小型民营企业要想留住人才，必须为他们提供行业内有竞争力，对人才有激励的薪酬，并凸显公平性、激励性。 首先，公平性主要表面为外部公平、内部公平这两个原则； 其次，要拉开薪酬的差距，可通过岗位划分将高职位、专业技术人才、市场短缺型的人才的薪酬同普通员工的划分开； 再次，设立奖惩分明、重奖重罚的制度。对企业有重大贡献的员工，对其实行奖励，这样一方面提高员工的收入水平，另一方面对员工产生一定的激励作用，员工知道只要有付出有贡献，企业就会有回报，就会投入更大的积极和热情到工作中去。
4．制定良好的晋升激励机制及培训平台
首先，企业并在内部建立完善的竞争机制，形成“能者上，庸者下”的人才竞争机制，公开竞争上岗。 其次，在本岗位上已经有优秀表现的员工，相关能力已经超越本岗位要求的员工，若企业内部没有更高级别的岗位空缺，可以和员工商量通过平级轮换岗位，在不同部门中横向移动，开阔眼界，扩大知识面，从企业长远发展考虑，轮换岗位是为企业培养对事务具有更宽的视野和能力的经营管理者储备人才。
第三，给员工提供足够的培训机会。
5.构建预警机制和危机处理机制
企业的人才流失预警机制通常包含两个层面：一是企业的领导者与核心员工之间建立畅通的沟通渠道。如可以通过建立定期的会谈制度、核心员工的信息反馈通道等方式。二是建立企业内部的知识与资源共享体系，通过这一体系，使核心员工的潜性知识和独占资源变成公司的共享资源，从而降低企业对某一核心人才的依赖。对于大客户等特殊资源，还需要建立特别的预警机制，防止在人才流失时造成客户资源的流失。
总之，随着经济环境不断的改善，中小型民营企业面临着新的发展机遇和挑战。中小型民营企业应该把人作为企业的根本，并充分结合自身的特点找出适合留住人才的对策。中小型民营企业在国民经济发展中重要力量之一，人才优势是企业最关键的因素，中小型民营企业人才频繁流失的原因具有多方面，给企业造成很大的代价。中小型民营企业应该采取根据内外环境的变化，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际在不断改进、完善，保证人才的少流失，保证中小型民营企业的健康发展。
三．国有企业：
长期以来，国有企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建设的重要作用被忽视，虽然有的领导也承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。企业文化建设成了摆设和装饰，因而存在不少漏洞：不能正确的定位企业价值观，忽略了企业对社会和员工的责任；不能提出明确而具体的企业精神，激发员工的积极性并增强企业的凝聚力；忽视了对企业形象的塑造。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。
国有企业在吸引人才和留住人才的对策：
1. 用企业发展吸引人
国有企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。国有企业与外资企业、民营企业相比,人才流失的病根在于其经济效益差,机制不灵活,人才感觉在企业里没有发展。因此,只有积极地推进国有企业改革,加快技术改造和技术创新,转变机制,不断提升国有企业的经济效益、地位和知名度,从而根本改变国企人才的物质待遇和精神待遇,才能最终吸引人才、留住人才。
2.用培训机会吸引人
通过培训,可以提高人才实现个人发展目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性工作及提升到更重要的岗位创造条件。近年来,越来越多的人才在选择用人单位时,其参考的重要条件是企业能否提供必要的教育培训机会。目前,国企在培训方面重点是要建立一套科学的培训体系,根据企业的特定战略需要设计有针对性的培训内容,确定合适的培训方式,把人才培训与人才的职业生涯发展联系起来。企业可以有计划地组织员工学习先进的科学技术知识、管理经验,组织员工出国或到优秀企业参观、考察、交流,促进人才的知识更新和观念转变,不断提升人才的人力资本质量,让人才在工作中有收获有发展,获得自我价值实现的满足感。通过培训,达到个人和企业双重目标得以实现的“双赢”效果。
3. 用公平的激励机制吸引人
美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20～30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80～90%。因此,建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中,要坚持物质激励和精神激励相结合的原则,一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段,通过满足物质需要来调动职工积极性;另一方面,要高度重视精神激励手段的作用,全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求,形成更为强大、持久的激励力。
4． 待遇留人
待遇留人是企业留住人才最基础的一步, 合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系, 能够从根本上保证人力资源的竞争优势, 并将之转变为市场竞争的胜势。管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要, 对做出突出贡献的人才, 除精神上的奖励外, 还必须有物质上的奖励, 使人才感到自身价值的体现。待遇是基础, 但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性, 达到一定水平后, 其作用就会日益减少。而且, 那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇, 就能轻而易举地猎取人才。此时, 员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台, 一种良好的组织文化氛围, 感情留人就成了一种主要的激励手段。
四. 欠发达地区：
人才流失已成为欠发达地区企业普遍存在的现象，并呈现出日益严重的趋势。为此，必须采取有力措施，吸引人才，留住人才，以促进这些地区经济的发展。欠发达地区在人才争夺方面处于不利地位，对人才的吸引力有限，人才流失特别严重。那么，应该如何在欠发达地区留住人才呢？
一、牢固树立以人为本的企业观念
在欠发达地区的企业里，设备、技术和资金等物质因素固然重要，但人才更为宝贵，它关系到企业的生死存亡。因此，更应当高度重视人才在市场竞争中的地位和作用，牢固树立以人为本的企业观念，把人才看成是企业生存发展之本，把尊重人的积极性、主动性和创造性放在首位。只有注重紧紧依靠人才，充分发挥人才的作用，以弥补自身的不足、创造自身的优势，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
企业人才的获得主要有外部引进和内部开发两个途径。前者能够带来新观念、新思路和新活力，但也会挫伤内部人员的积极性，甚至发生内部人才的流失；后者能够激发内部职工的积极性，促使他们努力进取、奋发向上，但也容易产生近亲繁殖的弊端。发达地区的许多企业，在较完善和开放的市场环境中，倾向通过外部招聘来获取人才，或者两条途径并用。但欠发达地区的企业则不然，它必须从自身的实际情况出发，立足开发内部人才资源，充分珍惜和重视企业内部的人才资源，学会“眼睛向内”发现人才、培养人才，而不是“眼睛向外”寻找外来人才。一旦欠发达地区企业职工产生怀才不遇的抱怨心理，待遇低、条件差等各种不利因素的负面作用就会放大，人才流失也会在所难免。
二、积极提供人才的用武之地
给职工提供施展才华的机会和舞台，使他们经常产生成就感，体现自我、实现价值，是企业留住人才、提高职工忠诚度的有效途径。世界知名的摩托罗拉公司曾经对其离职技术职工进行过调查，通过调查分析发现：当职工对自己的事业前景觉得不明朗时，就会另觅发展天地；当职工感到事业前途有保障时，就愿意留下来工作。横店集团总裁徐文荣曾经说过：我们要留住人才，必须把市场拓展到世界最前沿的领域，尤其是让年轻人到风口浪尖上去锻炼，让他们觉得有成就感，有很多机会展示自己。人才济济的知名企业尚且如此，人才稀缺的欠发达企业更要认识到用武之地对吸引人才、留住人才的重要作用，并积极采取事业留人的措施。
欠发达地区企业要为人才创造用武之地，促使人才开拓进取、成就事业，就必须采取强有力的措施：第一，把企业的整体事业推向前进，使每一位职工有事业发展的基石；第二，为职工规划事业发展蓝图，明确事业发展道路，并提供各种支持和帮助，设法克服职工成才道路的困难；第三，重视职工的工作成绩，并及时给予肯定、表扬和奖励，以强化他们的上进心，促使他们持续进取；第四，为职工提供学习培训的机会和条件，增强他们成就事业的本领和技能；第五，努力创造公平、公正的职务晋升制度，为人才提供公平竞争的环境；第六，设立富有挑战性、竞争性的事业岗位，充分发挥优秀人才的能力和潜力。
三、努力改善人才的经济待遇
卡耐基顾问公司的行政总裁莱文通过调查研究发现：人们往往在感受到被关心的时候，才会感到自信，他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只有他们感到你的关心时，才会跟你苦干。这一现代研究成果和从前的“经济人”和“社会人”的假说是一致的。渴望对物质条件和经济收入的改善是人的本性，工作和生活是人类永恒的两大主题。对于欠发达地区企业而言，工作报酬是职工收入的主体，是职工生活的来源和保障，涉及到每位职工的切身利益，是职工十分关心和注重的问题。欠发达地区企业只有努力改善职工的经济待遇，设法缩小其与沿海企业和城市企业职工的经济收入差距，解决职工生活物质上的后顾之忧，才能长期留住人才。为此，欠发达地区企业应当积极主动地外抓市场、内抓现场，优化资源配置，强化企业管理，尽力降本增效，依靠企业自身经济效益的提高来改善职工的经济待遇。这是欠发达企业提高职工待遇的根本出路。
四、注重营造适宜人才成长的环境
企业在合理使用人才的同时，还要重视人才的教育与培训。由于欠发达地区企业人才短缺忽视对人才的“充电”，使得许多人才知识老化、缺乏后劲，企业也后继乏人。世界各国的企业均把人才的综合素质和学习能力看作竞争致胜的根本。因此，必须树立长远的人才观念，舍得花金钱和时间用于人才的培养。
企业文化建设是企业环境建设的重要方面。优秀的企业文化能够增强企业职工的凝聚力和战斗力，促使职工认同企业的理念，明确企业自身的奋斗目标，同心同德地开展工作。欠发达地区企业要根据各自的实际情况，发扬艰苦创业的光荣传统，倡导和衷共济的团队精神，推行以人为本的管理模式，营造乐观向上的文化氛围，通过富有欠发达地区企业特色的亚文化建设，让职工参与企业的决策和管理，看到企业的希望和前景，理解企业的艰难和困苦，进而心情舒畅地坚守各自的岗位。
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