第 7卷
2007矩
第 1O期
1O月
Vo1．7。NO．10
0ct．。 2007
文章编号：1671—1807(2007)10—0071—03
基于人职匹配理论大学生入职HRM的职业准备
叶江峰 ，朱 群
(合肥工 业大学 预测 与发展研 究所 ，合 肥 230009)
摘要：基于人职 匹配理论，分析 了人力资源管理的工作内容和职位角色要求，最后指出在校大学生入职人力资源管理的
职业准备。
关键词：人职 匹配；人力资源管理；大学生
中图分类号 ：F272．5 文献标志码 ：A
随着经济 的转型 、就业机制 的变革 以及高校 扩
招 ，大学生就业形式 日益严峻。为此 ，许 多在校 大学
生对人职门槛不高、专业难度不大，而工作又相对较
轻松、较体面 的人力 资源管理工作 表现 出较 强 的动
机。但是要想做好人力资源管理工作，绝不是他们想
象的那么容易。一方 面应分析 了解人力 资源管 理的
工作 内容、岗位要求 和职业特征 ；另一方 面应 主动增
强适 应 性 ，及 时 改 变 学 习方 式 ，尽 早 的培 育 适 合
HRM工作的素质。尽量让个人与人力资源管理岗
位相对照、相匹配 。
1 人职匹配理论
人职 匹配 理论 由美 国 波 士 顿 大 学 的 帕 森 斯
(Frank Parsons)教 授提 出。该 理论 是 指在 清楚 认
识 、了解个人的主客观条件和社会职业 岗位需求的基
础上 ，将主客观条件与社会职业 岗位相对照、相匹配，
最后选 择一 种职业 需求 与个 人特 长匹 配相 当 的职
业[1]。这里的匹配 ，指的是人与职位 的匹配 ，主要包
含两层意思。一是指组织 中个体 的知识能力应与工
作职位相匹配 。这种知识能力主要包 括职位 所要 求
的专门技术 、专业知识等_2]。在组织中如果个体缺乏
必要的知识能力 ，个体将难以胜任这份工作 。无论其
态度如何积极或动机水平多么高，最终的工作绩效必
然是很低 的。而当个体 的知识 能力远远超过工作要
求而造成能力与工作要求不匹配时，工作就不会有吸
引力，将会使组织缺乏效力。二是指组织中个体的人
格应与工作职位特征相匹配 。所谓 的人格 ，在这里指
除能力要求以外的其他所有因素，包括个体对职位的
态度 ，兴趣 ，爱好 ，个性 ，情感 ，智谋等 。当个体人格与
职业相匹配时，则会产生很高的满意度和较少的流动
率 ，从而为产生良好工作绩效奠定基础。当个体人格
与职业不相 匹配时，即使个体能够胜任这份工作 ，也
不会产生较高的工作绩效。在市场经济体制中，社会
分工已愈来愈细 ，组织 中的职位对个体 的能力及人格
要求越来越高。因而，要实现良好的组织绩效，必须
尽可能做到人职匹配。
图 1 人 职 匹配 图
2 HRM 的工作内容
2．1 人力资源规划
为了实现企业 的战略 目标 和经营计划 ，根据企业
的人力资源现状及发展趋势 ，科学地预测企业在未来
环境变化中的人力资源供求状况 ，并制定相应的人力
资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措
施 。
2．2 岗位分析和工作设计
对组织 中的各个工作和岗位进行分析 ，确定每一
个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、
范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验 身体健康状
况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。
2．3 员工招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，
收稿 日期：2OO7一O6一O7
作者简介：叶江峰(1982一)，男，安徽宿松人，合肥工业大学预测与发展研究所硕士研究生，主要研究方向为人力资源管
理；朱群(1984一)，男，安徽巢湖人，合肥工业大学预测与发展研究所硕士研究生，主要研究方向为项目管理。
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利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人
才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸
引应聘人员。并且经过资格 审查 ，如接受教育程度 、
工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员
中初选出一定数量的候选人 ，再经过严格的考试 ，如
笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确
定最后录用人选 。
2．4 员工培训与开发
根据组织发展和业务需要，通过学习、训练等手
段进行的旨在改变员工价值观、工作态度和工作行
为，提高员工的工作能力、知识水平 、业务技能并最终
改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训
练活动或过程 。
2．5 工作绩效考评
根据工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的
业务能力、工作表现、工作态度及工作结果等进行有
组织的、尽可能客观的考核 和评价 ，并给予量化处理
的过程。
2．6 员工薪酬设计
根据员工在单位提供的劳动和服务以及其资历、
职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，制订相应
的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度 。
2．7 帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员为鼓励 和关 心员
工的个人发展 ，帮助其制订个人发展计划 ，并及 时进
行监督和考察，使之与组织的需求相匹配、相协调、相
融合。
2．8 雇佣管理与劳资关 系
为了维护组织被雇佣 员工 和组织双方 的合法权
益 ，增强相互的合作关系 ，避免双方产生冲突 ，人力资
源部 门有必要就员工的工 资 ，福利 ，工作条件 和环境
达成协议，签订劳动合同，并维持这种协议和合同。
2．9 管理员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简
历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、
工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的
书面记录材料 。
3 HRM 的职位角色要求
3．1 战略伙伴
现代人力资源管理 已经脱离 了企业经营 中的配
角地位 ，逐渐成为企业经营业务部门的战略伙伴 ，越
来越多的参与战略问题的决策。企业在发展的过程
中 ，企业发展有 多快 ，人力资 源跟近就 应当有 多快 。
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人力资源管理应当与企业管理行为一致，确保它为企
业长期的战略目标服务，并有能力抓住商业机会，预
测广阔前景 ，帮助企业达到 目标 。在承担起战略伙伴
角色时人力资源管理人员应能对企业的战略了如指
掌 ，明确企业所面临的机遇与挑战 ，优势与劣势 ，能全
面地看待企业所面临的问题和将要面临的问题 ，能针
对性的分析问题并为企业的发展提供方案。这意味
着人力资源管理人员必须具有战略眼光 ，较强的洞察
力，分析力，判断力和创造力等。
3．2 行政任务
人力资源管理除了作为战略伙伴外，更多的是成
为企业的“后勤集团”。它的较多工作都是一些规章制
度和业务流程 的实施 。大部分事务还是标准化的，基
础性的，例行性的和低附加价值的工作。比如，档案是
否完整，员工信息是否到位，培训，考核，薪资福利，岗
位调整等。行政任务是传统人事部门的核心任务。现
代人力资源管理对此除了发展以外，并没有否定其传
统职能。完成好人事部门所承担的行政工作仍然是当
代人力资源管理的核心内容之一。这要求人力资源管
理人员应当了解人力资源管理的基本理论、相关法律
及实践，熟悉人力资源管理的业务知识，具备熟练的计
算机操作与应用能力。同时，还应当有较强的沟通与
表达能力，一定的亲和力和工作热情等。
3．3 内部公关
现代企业应该是一个具有高度凝聚力和长期成长
能力的组织。组织中的各个部门要相互支持，相互配
合，对组织中的目标起到一种协同效应。人力资源管
理正是通过人的管理与其他管理职能进行互动，构建
上下级和各业务部门和谐共处的桥梁。从纵向方面来
看 ，人力资源部门是连接员工 、资方 、劳方三者的桥梁。
就员工来说，人力资源部门是作为公司政策的宣传者
和执行者。就老板来说，它又是更多的在为员工争取
薪资福利。所以稍有不慎，就会进退两难，两面不讨
好 ，成为夹在员工与老板缝隙中间的“三 明治”。再从
横向方面来看，人力资源工作又紧密联系着其他的业
务部门。没有很好的公关能力 ，内部协调不到位 ，就很
难以开展人力资源活动 。所以人力资源部门应该协调
好各业务部门的关系，兼顾员工与老板的双向利益要
求，争取更多的内部支持。这也就要求了人力资源管
理人员应当有较强 的组织领导能力 、沟通能力和语言
表达能力 。能够倾听别人的意见，想法设法让上司、同
事及下属员工了解和配合 自己的工作。
3．4 技术专家
人力资源管理人员不仅要懂得一般的人事知识
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基于人职匹配理论大学生入职 HRM 的职业准备
和技能，而且还要成为精通人力资源管理的专家，能
为企业建立完善的人力资源管理制度体系，具有医生
解决问题 ，治好病人 的能力 。具体包括 人才 战略规
划 ，人才素质测评 ，工作分析 和组织设计 ，人 才引进 ，
员工培训，薪酬管理，绩效考核，员工关系管理等全方
位的工作内容。这也就要求人力资源管理人员应具
备 良好的学习能力和学 习欲望 ，不断的更新 、补充 自
己的知识 。通过新 的知识 ，新 的思路 ，新的想法去发
现人力资源管理中的政策缺点，为企业高层提供战略
性的意见 。
4 在校大学生入职 HRM 的职业准备
人力资源管理的工作 内容和角色职能决定 了人职
人力资源管理的大学生在校期间应着重培育 自己的战
略眼光 ，领导能力，经营能力，管理知识体系，学习热情
和创新意图，适应复杂多变的环境的能力，建设团队的
能力，应变的能力，合群的能力，协商的能力等。
4．1 掌握当代先进的管理知识
不管是管理类的大学生还是非管理类 的大学生 ，
只要决定立志于人力资源管理工作，就应当在大学四
年的学习中，力争掌握比较广博的知识，特别是一些
现代管理的知识(包括营销、战略、财务、生产、人力资
源等)。突破传统教育局限的狭隘专业 知识和技能 ，
跨越管理学，经济学，社会学等学科，建立合理的知识
结构 ，争取更多的知识储藏 。同时 ，应当通过报纸 、期
刊、网络、媒体等手段密切的关注当前社会、经济、政
治动态 ，始终同最新 的信息保持一致呼吸。坚决避免
“死读书”和“读死书”，“唯分”和“唯书”，“高分低能”
等现象的产生。
4．2 塑造健康的管理人格
管理的知识可以学习传授 ，而管理的人格就很难
以学习。仅仅具备先 进的管理知识还是不能够成为
一 名真正的人力资源管理者，人职人力资源管理的大
学生在校期间应着重培养塑造 自己相应的人格特征。
具体包括卓越的战略眼光，沟通和交际能力，团队合
作协调能力 ，积极 向上 的学习热情和创新意识等。对
于大学生而言，可以做的有：①在校期间可以参加不
同类型的社团，学习不同领域的知识和建立广泛的人
际关系网络；②参加企业组织的人力资源活动，尽力
争取担任 志愿 者 ，以锻炼 自己的组织 能力和领 导能
力；③敢于向一些性格古怪冷僻，难以相处的同学交
流 ，学会与不 同类型的人交流 ；④学会关注潮流 ，学会
接受新的事物，学会快速学习、团队学习；⑤落实“终
身学习”是人力资源专业人员不被取代或淘汰的不变
定律 。
4．3 积极的参与管理实践
人力资源管理是一 门操作性和应用性很 强的学
科 ，对于没有工作经验的大学生 而言 ，应当积极的开
展第二课堂的学习，培养 自己的动手操作能力 ，体会
身临其境的效果 ，主动到企业实习，激发 自己的热情，
调动面对工作的潜能。对于大学生可以做的有：①参
与社团招新，利用社团活动模拟锻炼人力资源的相关
工作 ；②利用假期访问人力资源从业人员，了解过来
人的见解；③假期 自荐为企业人力资源部门提供无偿
劳动，近距离了解岗位工作。
4．4 坚定 自己的职业选择
好多大学生在当前严峻就业压力下，只能委曲求
全 ，违背 自己的理想 ，选择了自己不喜欢的工作，结果
工作不到几个月 ，就选择了跳槽 。一而再 ，再而三的
这样下去，白白的浪费了不少时间。一旦决定致力于
人力资源管理工作，就应当坚信自己的职业选择和理
想 ，不要被当前 的“先就业 ，后择业”的观念误 导。宁
缺毋滥，也决不委曲求全。为坚定这种职业选择，在
校期间可以多访谈一些工作坎坷 ，跳槽较多的师兄师
姐。多访谈学校或亲友人力资源从业人士，确定一个
指导 自己职业的导师。
参考文献
[1]黄焕山，刘帆．岗位匹配系统论[J]．广东行政学院学报，2000
(10)：37— 42．
I-2]姚世昌．实现人岗匹配的原理和方法[J]．中国人力资源开发，
2004(5)：39— 4I．
Vocational Preparation of College Students Entry HRM based on the Theory
of M atching Person to Position
YE Jiang—feng，ZHU Qun
(Institute of Forecasting and Development，Hefei University of Technology，Hefei 230009，China)
Abstract：Based on the theory of matching person to position，this paper analyzes the job content and the request of HRM．Finally，the author
proposes the vocational preparation of college students in the entry of HRM．
Key words：matching people and positions HRM ；college students
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