集团绩效考核制度
第一章 总 则
第一条 为建立健全目标绩效考核体系，完善绩效奖惩机制，运用考核手段，调动和
激励员工工作积极性，促进组织优化和团队建设，提升整体绩效，制定本制度。
第二条 本制度适用于集团总部及子公司各级组织、员工绩效考核管理。
第三条 绩效考核原则
1、公平公开原则
考评标准、考评程序、考评办法坚持公平、合理，并予以明确规定，同时对内部全体
员工公开。
2、定期化与制度化
绩效考核是对组织、员工过去和现在的工作情况的考察，也是对未来工作情况、工作
行为等进行预测，将绩效考核定期化、制度化、规范化，进而了解组织和员工潜能，及时
发现组织和员工存在的问题，促进企业发展。
3、定量化与定性化相结合
绩效考核内容坚持能量化的量化，不能量化的定性化，定量为主，定性为辅。量化指
标遵循“SMART”原则，即考核指标必须是具体、可衡量、可达到、目标之间相关、目标有
明确的完成期限。
4、沟通与反馈
考评结束后，各级组织负责人之间、考核者与被考核者之间，要及时进行绩效沟通，
告知考评结果，提出绩效改进意见或建议，听取被考核人的意见或建议。
5、客观公正原则
绩效考核要客观、真实地反映组织和员工的实际情况，避免因光环效应、新、近，以
偏概全，或主观臆断、或歧视、偏见等带来的考评结果误差。
第四条 各级组织要成立绩效考核领导小组，组织实施、推进、指导和监督绩效考核
工作。各级绩效考核领导小组及职责：
1、集团公司绩效考核领导小组。组长：总经理，顾问：总监，成员：总经理助理、
各副总、子公司经理。
2、子公司绩效考核领导小组。组长：经理，副组长：副经理，成员：厂处长。
3、厂处绩效考核小组。组长：厂处长，副组长：副厂处长，成员：科工段长。
4、科工段绩效考核小组。组长：科工段长，副组长：副科工段长，成员：班组长。
5、各级绩效考核小组职责
1）贯彻执行上级组织绩效考核相关制度，提出优化改进意见；
2）组织拟订、审议绩效考核制度（厂处级单位及以上），并监督执行；
3）定期召开绩效考核小组会议，审议考核结果，协调解决绩效考核重大问题；
4）根据授权，议决本级组织内部员工个人绩效考核结果；
5）定期组织绩效反馈、绩效评估与绩效沟通，优化绩效考核办法，改进和提升组织
和员工绩效。
第五条 绩效考核管理范围界定
1、集团企管人事部门：负责子公司级组织绩效、全集团中高层管理人员绩效考核管
理。指导、监督子公司绩效考核工作。
2、子公司企管人事部门：负责子公司厂处级组织绩效、中高层管理人员以外的其它
员工绩效考核管理，协助集团进行中层管理人员绩效管理；贯彻执行集团有关绩效考核的
工作指示，指导、监督各厂处绩效考核工作。
3、各厂处级单位应当设置专、兼职绩效考核人员，负责车间、工段、班组绩效考核
工作。
第六条 绩效考核周期
1、各级组织：月度考核；
2、高层（副经理及以上）：月度考核，年终考评；
3、中层（副厂处级及以上，含年薪）：月度考核，半年考评；
4、科工段级、班组长：月度考核，季度考评；
5、其它员工：月度考核，年度积累。
第二章 绩效考核内容
第七条 组织（部门）绩效考核内容
1、子公司：人均劳产率、综合标准成本，否决项：安全事故率、吨钢综合能耗、人
员流失率等。
2、生产厂：产品成本、产量，否决项：质量合格率、设备可开动率、安全事故率、
工序能耗、人员流失率等。
3、处室：财务类、内部运营类及学习发展类指标。包括：成本、费用、技术经济指
标、安全事故率、制度执行、管理提升项目、人员流失率等。
4、科工段：以技术经济指标、费用为主，并承接和分解生产厂其它相关考核内容。
5、班组：以物料消耗、费用为主，并承接和分解科工段其它相关考核内容。表 1：
组织（部门） 考核内容 权重
人均劳产率 10%
综合标准成本（标准制造成本+管理费用） 90%子公司
安全事故率、吨钢综合能耗、人员流失率 否决
产量计划完成率 10%
产品成本 90%生产厂
质量合格率、设备可开动率、安全事故率、工序能耗、人员流失率 否决
财务类（包括成本、费用等）
内部运营管理类（包括技术经济指标、安全事故率等）处室
学习发展类（管理提升、制度执行、人员流失率等）
技术经济指标、消耗、费用等
科工段
厂处其它相关考核内容
物料消耗、费用
班组
科工段级组织相关考核内容
注：子公司的考核否决项说明：**：安全事故率否决不超过 7 分；综合能耗否决不超过 2 分，人员
流失率否决不超过 1 分；唐荣、丰荣：安全事故率否决不超过 8 分，人员流失率否决不超过 2 分。
第八条 员工绩效考核分为月度绩效考核与定期综合评价两个方面。其中：月度绩效
考核每月进行一次，综合评价按考核周期进行。
第九条 员工绩效考核内容
1、中高层管理人员绩效考核内容
集团副总：集团净利润率、部门绩效、子公司对口部门绩效等。
集团处长（副职、年薪）：集团净利润率、部门级指标、岗位级招标等。
子公司经理层：集团净利润率、子公司净利润率、子公司或主管业务指标、安全事故
率、人员流失率等。
子公司厂处长（副职、年薪）：子公司净利润率、部门（岗位）指标、安全事故率、
人员流失率等。
2、科工段长、班组长：技术经济指标、费用等，并挂钩上级组织月度绩效结果。
3、其它员工：仍按日清日结考核办法执行，同时挂钩本级组织月度绩效结果。
员工绩效考核内容一览表（表 2）
职 级 考核内容 权重
集团净利润率(年度考核) 40%
部门绩效（月度考核） 40%集团副总
子公司对口部门绩效（月度考核） 20%
集团净利润率(年度考核) 10%
子公司净利润率（年度考核） 30%
子公司或主管业务指标（月度考核） 60%
安全事故率（月度考核） 否决
子公司经理层
人员流失率（月度考核） 否决
集团净利润率(年度考核) 10%
集团处长
部门级指标（月度考核） 90%
集团净利润率（年度考核） 10%
部门级指标（月度考核） 20% 集团副处长、年薪
岗位指标（月度考核） 70%
子公司净利润率（年度考核） 20%
部门指标（月度考核） 80%子公司厂处长
安全事故率、人员流失率（月度考核） 否决
子公司净利润率（年度考核） 20%
部门指标（月度考核） 20%
岗位指标（月度考核） 60%子公司副厂处长、年薪
安全事故率、人员流失率（月度考核） 否决
月度上级组织绩效结果挂钩 100%挂钩
技术经济指标 50%
费用 50%
科工段长、班组长
其它 否决
其它员工 按日清日结考核办法执行
第十条 员工绩效考评维度
员工绩效考评因职级不同确定不同的考核周期，考评采用 3600 考核法，从德、能、勤、
绩四个维度进行评价；班组长以下员工主要从上级及同级角度进行评价。考评内容如下：
1、工作业绩。主要考评员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作
效率、效益等。
2、工作能力。根据员工实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作
技能、水平。如专业知识水平、组织建制能力、育人能力、团队建设能力、创新能力等。
3、工作态度。主要是对员工的工作表现予以评价，包括协调性、协作性、主动性、
责任感等。
4、职业道德。主要对员工的道德品质、思想觉悟、价值取向、爱岗敬业、诚实守信
等进行评价。
第十一条 员工绩效考评时间
每季度末月，由子公司企管人事部门组织，对科工段级、班组级人员进行季度绩效评
价；每年 6 月，由集团企管人事部门组织，对厂处级管理人员进行半年绩效评价；每年 12
月，由集团、子公司企管人事部门组织，进行全员年度评价。
第十二条 绩效考评内容及权重（表 3）
绩效考评内容及权重
上评下 10% 互评 10% 下评上 10% 内容
职级
工作
业绩
70%
工作
能力
团队
建设
职业
道德
工作
态度
团结
协作
职业
道德
责任
心
满意
度
职业
道德
合计
高层(副经理及以上) 70% 4% 4% 2% 4% 4% 2% 4% 4% 2% 100%
中层(厂处长，年薪） 70% 4% 4% 2% 4% 4% 2% 4% 4% 2% 100%
基层（科工段长、班
组长）
70% 4% 4% 2% 4% 4% 2% 4% 4% 2% 100%
第十三条 为体现一把手负责制的原则，各级组织当月绩效考核结果即为该组织负责
人（一把手）绩效结果。
第三章 绩效薪酬
第十四条 集团公司对子公司实行“全员绩效工资与绩效结果挂钩”的方式对薪酬进行总
量核算，根据子公司每月绩效完成情况对全员（考核口径定员）绩效工资进行总量控制。
子公司对于厂处级单位，亦采取此方式。
第十五条 员工薪酬结构
集团公司考核口径员工薪酬结构为：固定薪酬 40%+浮动薪酬 60%（绩效奖金）。绩效
奖金为浮动薪酬，随绩效浮动。新项目投产前的员工、新入企大学生及试用期员工工资标
准，按有关规定执行。承包单位仍按协议执行。
第十六条 科工段级及以下员工月度浮动薪酬与个人月度绩效考核结果挂钩，副厂处
级及以上管理人员（含年薪）浮动薪酬与年终绩效考评结果挂钩。
第十七条 月度薪酬计算
1、子公司：固定薪酬总额+计划浮动薪酬总额×月度绩效得分±其它考核；
2、厂处：固定薪酬总额×出勤率+计划浮动薪酬总额×月度绩效得分±其它考核；
3、副厂处级(含年薪)及以上人员：固定薪酬±月度考核（年薪的 60%年终考核发放）；
4、科工段级及以下员工：固定薪酬＋绩效奖金±其它考核。其中：固定薪酬=岗位工
资的 40%×出勤率（≤1），绩效奖金=岗位工资的 60%×个人月度绩效得分（挂钩出勤率）。
（表 4）
项目 名 称 月度工资计算公式
子公司 固定薪酬总额+计划浮动薪酬总额×月度绩效得分±其它考核
组织
厂处 固定薪酬总额+计划浮动薪酬总额×月度绩效得分±其它考核
副厂处级(含年薪)及
以上
固定薪酬±月度考核（年薪的 60%年终考核发放）
个人
科工段级及以下员工
固定薪酬＋绩效奖金±其它考核。其中：固定薪酬=岗位工资的 40%×出勤率（≤
1），绩效奖金=岗位工资的 60%×个人月度绩效得分（挂钩出勤率后）
注：集团各部门月度工资计算暂按：固定薪酬总额×出勤率+计划浮动薪酬总额×月度
绩效得分±其它考核。
第十八条 员工个人月度绩效得分计算
基层岗位员工=个人绩效考核得分×班组绩效考核得分÷100；
班组长=个人绩效考核得分×工段绩效考核得分÷100；
工段长=个人绩效考核得分×车间绩效考核得分÷100；
车间主任=个人绩效考核得分×厂处绩效考核得分÷100。
为便于绩效资金核算，对天津荣程日清月结考核结果按百分制进行转换，转换公式为：
基层员工个人绩效考核得分=员工当月实得日清月结分数÷当月应出勤天数。
第十九条 总部员工暂按现员和出勤率计算固定薪酬，具体考核办法仍按《总部员工
绩效考核办法》执行，待时机成熟时再按“三定”办法执行考核。
第四章 绩效结果运用
第二十条 组织绩效结果运用
生产单位科工段级、班组级，机关处级单位及科级、班组级组织，根据组织绩效表现，
应当适时进行组织优化，合理进行调整，确保组织业绩和效率最大化。
第二十一条 员工绩效考核及结果运用
集团公司员工根据个人绩效考评情况，给予相应行政奖惩，行政奖惩结果参照《**集
团奖励规定》、《**集团事故管理考核规定》中对应标准执行。同时作为职务晋升、薪酬调
整、评比表彰的重要依据。
1、根据绩考评得分结果，设置五个绩效等级，即：卓越：R＞100 分；优：95≤R≤100
分；良：90≤R＜95 分；中：80≤R＜90 分；差：80 分以下。如表 5：
绩效等级 个人绩效考评得分 R
卓越 R＞100 分
优 95≤R≤100 分
良 90≤R＜95 分
中 80≤R＜90 分
差 R＜80 分
绩效考评标准及运用表 6：
行政奖惩标准
考评
周期
绩效考评等级
经理
副总
主管经理 厂处长
副职
(年薪)
科工
段长
班组长 员工
差 警告 免职
中、良 季度
优、卓越 嘉奖 嘉奖
差 降职 免职 免职 免职
中 警告 警告 警告 警告
良
半年
优、卓越 记一等功 记二等功 记三等功 嘉奖
差 记大过 降职 免职 免职 免职 免职 调岗
中 警告 警告 记过 记过 记过 记过
良
优 记特等功 记特等功 记特等功薪酬晋级
年度
卓越 薪酬晋级 薪酬晋级 职务晋升或薪酬晋级
职务晋升或薪酬晋级
2、考评结果为“优”及“卓越”级别的，可以择优按 20%名额比例进行职务晋升或薪酬晋
级；考评结果为“差”的，可以按 10%名额比例进行末位淘汰。末位淘汰暂不适用于普通员
工。
3、绩效考评得分 R 指考评周期内，员工月绩效考评得分与月行政奖惩得分之和，但
不含表 6 中行政奖惩得分，即表 6 中行政奖惩结果在个人绩效考评结果之外兑现考核。
4、科工段长及以下员工行政奖励与行政处罚具体解释按《奖励规定》及《事故管理考
核规定》执行，奖励及处罚标准参照副厂处级及以上管理人员标准执行。
第二十二条 目标奖金
为实现全员共享企业成果，充分调动广大干部员工的工作积极性，集团每年确定年度
预算净利润计划指标和奋斗目标。每半年完成预算净利润计划指标的 50%时，加发奖金，
全年完成集团净利润奋斗目标时，再加发同等额度奖金的 105%。集团亏损时，人均工资
下浮最多不超过 10%。
1、员工目标奖金奖励条件及奖金标准如下
目 标 奖 金 标 准（表 7）
单位 奖金(元/人.月) 单位 奖金（元/人）
** 2000 鄂荣 ——
唐荣 1200 上海、青岛办 ——
丰荣 800 集团总部 三个子公司人均*80%
目 标 奖 金 奖 励 条 件（表 8）
集团利润
项目 子公司利润
完成 未完成 亏损
完成 奖金标准×100% 奖金标准×100% 奖金标准×100%
半年
未完成 人均工资下浮 10%
完成 奖金标准×100% 奖金标准×100% 奖金标准×100%
全年
未完成 人均工资下浮 10%
全年亏损 人均工资下浮 10% 人均工资下浮 10% 人均工资下浮 10%
盈利,但未完成 —— —— ——
2、副厂处级以上管理人员目标奖金
1）集团公司年度完成预算净利润指标，则根据集团和子公司利润完成情况，给予副厂
处级（含年薪）以上管理人员目标奖金，奖金池总量为集团或子公司超出预算利润部分的
3-5%，每年年终由集团公司一次性支付。如未完成利润目标，则管理人员绩效奖金按利润
率进行扣减，但最多扣减 10%为止。
副厂处级（含年薪）以上管理人员目标奖金（以 2010 年以为例）（表 9）
单位
期初年薪
人数
期末年薪
人数
年度预算
利润
年度实际
利润
总定员
计划人均
利润
利润
增减额
奖/罚
比例
奖/罚
总额
** 55 5038 万元
唐荣 25 1735 万元
丰荣 3 626 万元
中联
国贸
总部 30+4 80000
2）厂处长（副职，含年薪）以上管理人员固定薪酬部分不与月度绩效挂钩，但与专业
考核挂钩；集团副总、子公司经理级成员年度绩效得分即为年度绩效结果；厂、处当月绩
效得分即为厂、处长月绩效得分，月累计作为年终绩效得分依据。
3）厂处长（副职、含年薪）以上管理人员目标奖金计算公式：（年终个人绩效考评得
分，含 1-12 月行政奖惩得分+年终行政奖惩得分）×个人绩效奖金＋目标奖金×奖金系数。
其中：奖金系数由集团根据年终目标奖金总量及管理人员数量确定。
第五章 绩效考核流程
第二十三条 集团公司月度绩效考核流程
总部各部门每月 5 日提报考核数据，副总签字→企管人事部核算子公司及总部部门绩
效结果→集团绩效考核领导小组会议审议→企管人事部下发绩效工资总额，子公司分配→
企管人事部汇总子公司绩效工资总额、附加工资总额及分配明细→副总签字→总经理/总监
审批→工资发放。
第二十四条 子公司月度绩效考核流程
处室每月 5 日提报考核数据，主管经理签字→企管处核算厂、处绩效结果→子公司绩
效考核领导小组会议审议→主管经理审核→经理审批→结合子公司绩效工资总额，员工月
度绩效结果核算工资，同时将附加工资汇总→主管经理审核→经理审批→报企管人事部。
第二十五条 厂处单位内部绩效考核流程
组织：厂处绩效管理组织汇总考核数据，并测算各级组织绩效结果→厂处级单位绩效
考核小组会议审议→厂处长审批。
员工：基层组织负责人汇总员工月度绩效结果→上级组织负责人审核→厂处绩效管理
组织结合各级组织绩效结果进行百分制转换，核算员工个人月度绩效得分→厂处长审批→
每月 7 日前报企管人事部门。
第六章 绩效考核相关规定
第二十六条 绩效考核相关规定
1、对于子公司产量考核，仅当集团公司强制限产，或外界不可抗力导致产量未完成
时，产量指标视同完成，其它工序影响等一律不予考虑。
2、对于子公司产品质量异议考核，因生产原因发生的质量异议，按质量异议赔付金
额的 30%从子公司月工资总额中扣除。新产品研发生产数量 3000 吨以内不符合内控标准
的产品，导致客户投诉或质量异议的，或者出现非责任质量事故的，免予考核。
3、根据集团公司“三定”工作管理办法，子公司考核口径员工以定员计算；总部部门视
情况逐步纳入定员考核。
4、集团公司月度对子公司的其它专业考核事项，从子公司月工资总额中扣除。
5、对于因关键绩效指标未完成而导致组织员工绩效工资整体偏低时，子公司绩效考
核领导小组可以在绩效工资总额不变的前提下适度进行平衡，但总体必须体现奖优罚劣的
原则。
6、对于子公司内部因经济处罚而产生的工资节余，由产生节余的单位面向绩优员工
二次分配，但分配结果须报主管经理、经理审批。
7、子公司在计划检修期间，检修单位员工工资统一按标准工资的 80%执行。
8、为统一考核模式和方法，各级组织（部门）绩效考核及副厂处级及以上管理人员
考核统一实行百分制。
9、营销部销售处、进出口处销售激励办法作为本制度的补充，单独执行。
10、为体现对获奖集体的激励，根据集团《奖励规定》，对于获得公司月度奖励的组
织，按照以下标准对获奖组织当月绩效结果进行奖励：
荣立特等奖一次，加 10 分；一等奖一次，加 8 分；二等奖一次，加 5 分；三等奖一
次，加 3 分，嘉奖一次，加 2 分，通报表扬一次，加 1 分。
11、鄂荣、青岛办、上海办暂不纳入绩效考核。
12、厂处级及以下组织、员工绩效考核，应当把组织绩效目标逐级向下分解，层层分
解到各级组织，人人肩上有指标，形成指标从上到下互保机制。
13、其它未尽事宜由集团、子公司绩效考核领导小组议决。
第七章 附 则
第二十七条 与本制度相关的制度有《**集团奖励规定》、《**集团事故管理考核规
定》、《荣程集团 “三定”工作管理办法》。
第二十八条 本制度应贯彻到集团总部及子公司全体员工。
第二十九条 本制度经集团绩效领导小组审议通过，总经理/总监审批后执行。由企管
人事部负责解释。原《**集团 2010 年绩效管理方案》同时废止。
