宗法憾:基-tt1l队61乙If俗曲曲营销a队管S董必升值研究营销策略基于团队匹配理论的营销团队管理与开发研究宋j莹涵(暨南大学管理学院，广东广州510632)[摘要]营销是企业的重要环节，很多企业都非常关注营销管理方式的创新，以团队为形式的营销模式展现出强大的生命力。鉴于此，本文在分析个体与团队匹自己的相关内容及营销团队的特点的基础上，对营销团队的建设路径提出建议，并对其作用机制简要分析，以期丰富营销团队的建设理论，对企业营销实践有所启示。[关键词]匹配;团队;营销[中图分类号]凹70文献标识码]A文章缩号]1005 -6432 (2011) 1-∞47 -03 其中，一致性匹配是指新加入的团队成员与原有的团1引言队成员具有共同的品质，这种共性使得新成员期望留在团团队作为企业执行任务的基本单位已经得到越来越广里，并且和老成员之间相互吸引，渐渐地，团队成员间这泛的应用，营销团队作为企业发展的重要推动力，担负着种共享的理念和价值观转变成一些重要的团队规范，一些为企业直接创造效益的责任，建设和管理好一支高效、忠学者的实证研究也证实了一旦团队成员认同团队工作规诚、团结、专业的营销团队，是企业开拓市场、占领市场范，将表现出积极的工作态度，团队成员间共同的品质也的基石和利剑，也是企业具备持久市场竞争优势的重要保将有助于他们之间人际交流互动;补充性匹配是指新加入证。伴随着工作团队在企业的业务运作中发挥着越来越重的团队成员具有独特的品质或特征，这些特征能对其他团要的作用，个体与团队匹配的内涵及其对一些团队或个人队成员起到很好的补充或支持作用，该匹配主要强调成员关键绩效的作用机制引起了研究学者的关注，本文希望通间特征和技能方面的互补。因此，补充性匹配在很大程度过整理个人与团队匹配的相关文献，理清在团队的环境中上影响团队任务导向和跨职能边界导向的团队绩效。例同事之间的心理相容性如何影响营销团队的形成与发展，如，成功地完成某项团队任务可能需要团队成员具备项目以期对构建和开发高绩效的营销团队提供参考。开发、项目实施、沟通、监控、协调等多种能力，缺乏任何一种能力，都会导致项目的失败，这时，该团队就要吸2 文献研究引具有跟老成员有互补能力的新成员进入，来增加团队工 个人一团队匹配理论作的有效性。大量的研究也证实了团队越具有多样化的能Werbel和GiIliland将个人与团队匹配定义为一种新雇力，团队丁.作效率越高。员与原有工作群体成员之间的匹配。后来，Johnson将该对团队的定义范围我们可以将其理解为一个临时组建定义扩展到组建一个新的团队时从已有的雇员中配置团队的项目团队到组织中任何形式的亚单位，如职能团队或某成员之间的匹配，并将匹配分为一致性匹配(Supplemen›个区域团队或某个产品团队，也可能是一些个体的特殊感tary P -G fit)和补充性匹配(ComplementaryP -G fit)两情需要，使组织内出现的亚文化团体，如香烟文化、基层类(见图1)。文化等，它虽然能满足一些个体某些方面的需要，但不能替代组织的整体匹配，因此往往具有不稳定性和短暂性。对于这种团队间的异质性带来的多元化匹配，只要加以正确的引导，也可以最大限度地发挥个体与团队的绩效，提高组织的整体竞争力。而鉴于本文的研究需要，将团队定义为由为数不多的、相互之间技能互补、具有共同的信念和价值观，愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的一'群成员组成的群体。以往对环境匹配的研究多关注个人与组织匹配和个人图1P-G匹配模型与工作匹配，对于个人与团队匹配的研究相对较少。为了图片来源Johnson，D. J ηle use of pe四on-group fit for employment se-lection: A missing link in person -environment f t 更好地区别和理解这三种匹配之间的关系，建立如图2所示关系。 [~[~ I
营销策略中@市锡2011年第1期(总第612’*) 团队(见图3)。v:ç配类型分析角度动机成分组织绩效成分个人一下作[JÇ配个体自我效能工作效率个人一闭队JTÇ配团队社会性易化团队合作、协同个人一组织民配组织绩效刺激离职倾向、工作态度人力资源战略导向机制图2三种类型的匹配比较应聘者的印象管理策略尽管已有学者对同事人口统计学变量的相似性产生较高的兴趣，然而，探讨这类匹配的前因和后果及对绩效的招募th评价的准确性作用机制的研究还较少。个人与团队的匹配某种程度上不仅可以有效地改善t作关系，还可以增加个体对一些重要问队外部人一一问队内部人的团队规范的认同感，从而提高团队的工作绩效。例如，当个体在某个团队里的匹配度较高时，便能更利于团队成问1队内支待员之间的沟通，从而提高团队决策的有效性。Feldman也曾指出，个人与团队匹配可以增强团队成员对一些团队规同队向i支持范的认同感，从而促进团队绩效。当个体和团队同事之间有和谐的人际关系时，更容易从同事那里获得一些有价值的帮助。 蕾销团队的特点及管理与开发研究主要成果图3基于个体与团队匹配的营销团队建设流程随着卖方市场转变为买方市场，且由于高新技术不断 团队成员招募阶段应用到企业的各个领域，营销团队的工作方式、任务、环基于个体与团队民配的营销成员招募首先要从T作分境发生新的变化，具体特点如下。析和团队分析开始。工作分析的目的是明确需要招聘具有( 1 )营销团队的人员构成复杂，各有不同的价值观、哪些KSAs特征人才能完成营销团队的t作任务，它为实文化和社会背景，所以要强化每→个营销人员的个人目标现个体与团队的互补性匹配提供了依据。团队分析的目的与营销团队目标一致，使每一位营销人员都有强烈的团队是根据组织内营销团队的特殊性，而不是仅仅依据组织的感，将整个团队成员的愿景、价值观统一起来形成合力才特征来界定和评价士作环境。营销团队特定的工作职能使能创造出高绩效。其具有特定的价值观和工作规范，相比组织价值观和工作(2)营销团队工作的开展需要整合大量知识，如基规范而言，这种职能团队的价值观和行为规范Z更容易让营本的产品知识、沟通的技巧、公关能力、营销知识等，因销人员理解和接受，通过团队分析，可以让应聘者判断自此有必要招聘具有不同KSAs特征人进入团队，才能最大己的价值观、需要、兴趣等是否与团队特征相一致，它为限度地发挥团队每个成员的潜力，根据每个人的业务特长个体与团队的一致性匹配提供了依据。进行跨区域、跨品类合作，以每个成员的互补性胜任力以 人力资源的评价与选拨阶段支持和改善营销团队的任务过程和目标达成。招募者对应聘者的特征的准确判断是选拔合适的营销(3)营销团队一般都有两种模式，鹰型团队和雁型成员的重要的一步，应聘者在与招聘者的互动过程中会有团队。鹰型团队强调个人英雄主义，人人争做销售冠军，意无意地使用各种印象管理策略(如自我推销、附和团队成员间相互竞争;雁型团队强调成员之间合作互补，注重团队配合，以团队整体绩效为目标。新环境下的营销等)，这将影响招聘者对应聘者特征的知觉，以及对其与团队匹配程度的判断。结构化面试可以提高面试的信度、团队成员必须正确处理好个人与工作团队、个人所在t作效度，行为面试和情景面试是结构化面试的两种基本形团队与其他团队之间的关系，达到个人与团队的动态式。首先，可以捕捉应聘者是否具有该团队所需要的能力民配。(4)营销工作人员的流动性往往高于其他岗位人员，或个性特征，并对其未来行为作出预测和判断。其次，对招聘者开展专门的训练，以提高对应聘者印象管理策略的企业营销人员的流动会带走企业的一些重要客户的信息和资源，不利于企业的经济效应与长久发展，频繁的人员流敏感性。动会给企业带来极大的损失，应建立一套完善的激励与晋 培训和社会化阶段升机制吸引和留住企业关键营销人员。社会化是实现个体与团队民配的重要内容。1968年美国学者沙因将"社会化"概念引人组织，探讨员工适应组3 营销团队建设中的心理相容性管理织的机制，首次提出"组织社会化"(Organizational Social›结合上述营销团队的特点，根据个体与团队匹配的相ization)的观点，他认为，组织社会化是企业员工从"组关知识，本文认为可以从以下几个阶段来建设和开发营销织外部人"发展为"组织内部人"的过程。由此，可以将[~[苍
索G盖自也:基于a队á~n份曲曲营4盲目自队管n~升~研究营销策略团队社会化理解为将新招募的员工从"团队外部人"发展团队成员之间在价值观、愿景、兴趣及胜任能力之间的相成"团队内部人"的过程，它是新员工学习适应新的工作容性，我们可以尝试从以下几个角度理解其影响团队和个团队、新的工作角色以及团队价值观、τ-作规范，使其自人绩效的作用机制。身行为与团队要求达到一致的过程。营销团队是组织中的 社会交换理论视角重要组成部分，而就营销丁-作本身而言，又是一个充满实社会交换理论将人们一切互动行为视为一种交换，不践性的t作，所以营销团队成员的"社会化"过程是十分仅交换各种物质资源，也交换信息、象征符号等。就营销必要的。培训是社会化的基本形式之一，成功的营销团队团队而言，营销成员依赖于从交换关系中获得公平、和需要具有多种能力的人才，包括组织能力、交流与沟通能谐、互补的人际关系，以及工作归属感、技能提升等，团力、应变能力、洞察能力、整合能力等，从时间、内容、队依赖于从交换关系中获得丁a作投入、{旺离职率、工作积专业能力和形式等方面加强对营销团队的培训力度，为员极性、高的团队绩效。工设计职业发展之路，促进团队成员社会化的进程。 员工公民行为视角 团队内相团队间支持在个体与团队vr;配的模式下，团队成员会保持良好的个体与团队民配的核心思想是和谐的团队关系，不仅社会交换关系，更重视与同事之间的人际交往，能够换位包括与本团队工作成员的匹配，还要注重与组织中其他工思考，积极地促进和谐的团队关系，因此，也就更愿意表作团队之间的动态匹配。由于营销团队成员具有异质性，现出→些组织公民行为(团队公民行为)。部分营销团队成员个体行为独立性强，缺乏团队意识，表 公平理论现出不稳定、忧虑、爱出风头等特征，形成各种观念碰撞团队的交往公平性氛围会调节员工感知团队领导的的局面，存在人际冲突、分化的问题。这时，团队主管应公仆型领导风格与员工的公平感之间的关系，团队成员有意识地培养团队成员间的协作思想，促进团队成员间的被平等地对待，有助于增强员工个人的公平感，营销团沟通，使每一个成员都能找准自己在团队中的位置，知道队的每→个成员的一致性或互补性匹配使得他们成为团自己承担的责任和应作出的贡献，把每一成员的目标与团队中不可或缺的一分子，对团队的成长有着重要的作用，队总目标紧密结合在一起。通过加强一些团队间合作机其公平的身份地位也将影响其团队的集体工作态度，是制，开展团队间学习，促进团队成员间对彼此t作的理影响员工个人的下作态度、工作行为和工作绩效的一个解，可以使营销人员在开展工作时更方便地得到一些需要重要因素。的信息，提高信息资源的利用率。 合作性理论 人刀资源的战略导同机制合作性理论认为团体成员感知他们的目标一致，他们从企业的战略层次上看待营销团队的人力资源管理，就会合作共事;感知目标不相容，就会相互竞争;感知目构建营销团队目标导向的绩效管理、薪酬政策、建立围绕标不相干，就会各行其是。职业生涯规划的发展激励体系等战略性措施来开发员工心理承诺并发挥其价值。参考文献:[1 J Werbel, 1.队，Jobnson, D. 1. . Tbe Use of Person -group Fit 学习型蕾销团队for Employment Selection: A Missing Link in Person -environment Fit 通用电气的韦尔奇曾说过一个组织不断地从所有[J]. Human Resource Management, 2001 (40): 227 -240. 源泉学习的欲望和能力，以及迅速把这种学习转换成行动[2 J Hollenbeck, 1. R. , Ilgen, D. R., LePine, 1. A. , Colquitt, 的做法，是它最终的竞争优势。"学习型的营销团队强调1. A. , Hedlund, 1.. Extending the Multilevel Tbeory of Team Decision 团队成员自身的学习、团队成员的相互学习，并不断进行Making: Effects of Feedback and Experience in Hierarchical Teams [J]. 营销方式的创新与整合，以提高团队对外部环境的适应能Academy of Management Joumal, 1998 (41): 269 -282. 力O这种团队成员间的学习氛围不仅可以改善营销团队个[ 3] Haueter J . A., Macan T. H., Winler 1.. Measurement of 人主义、英雄崇拜主义的现状，也将促进成员之间的人际Newcomer Socialization: Construct Validation of A Multidimensional Scale 互动，有效改善团队成员的丁-作积极性。营造学习型团队[ J]. Joumal of Vocational 8ehavior, 2003 (63): 20 -39 [4J凌茜.公仆型领导对服务氛罔与服务质量的影响[MJ.广文化是构建学习型营销团队的"灵魂以文化为指导，州:中山大学出版社，2010. 促使团队成员达成学习的共识并树立正确的观念，可以在[5J严洁品，佐斌人际公民行为及其前因和结果变量的研究团队中建立恰当的学习机制和保障机制。与评价[JJ.组织行为与人力资源管理，2010 (5): 69 -75. 4结论[作者简介]宋、洼涵(1986~)，女，安徽铜陵人，暨南大学管基于个人与团队匹配的营销团队的开发的核心思想是理学院硕士研究生，研究方向:人力资源管理。囤虽寸
