锡恩—中华英才网
战略HR峰会
以人为本，不战而胜的
新战略HR模式
---从中国制造到中国创造
锡恩公司首席顾问 姜汝祥博士
第四部分：如何考核
第二部分：HR体系四大痛、战略HR体系四大部分及四大目标
第一部分：何谓战略
第六部分：姜博士答学员提问
第三部分：如何招聘
以人为本，不战而胜的新战略HR模式课程纲要
第五部分：HR部门在公司应该是战略部门
什么叫战略？执行力跟工资无关！
姜汝祥博士：所谓战略，就是
要做符合科学规律的事。
姜汝祥博士：工资跟执行力
基本上没有关系，跟社会公
平有关。提高执行力就叫科
学，执行力从成就感来。你
要让员工拼命的工作，那么
你就让员工有成就感。
姜汝祥博士:假设我现在是李宇春，李宇春的出场价就是工资，只要
给这个价格就来，不给这个价格就不来，因为觉得不公平。假设各
位都是75岁的，不管你们是多少表现，她都会唱完，因为职业选手
为职业而战。但她下次会来吗？不会来，这叫执行力。假设各位的
年龄是25岁以下。在台上的执行力来源于成就感，成就感来源于观
众跟她的互动，也就是掌声。掌声越多，执行力就更强！
姜汝祥博士：所谓的成就感来
源于人性。我们需要把每个人
都当人，不管他是做什么的，
他们在人格上都是相同的，如
果你不懂这个道理，你的公司
就绝对没有强大的执行力！
公司如何才能拥有强大的执行力？
姜汝祥博士：很多公司的老板感觉没
有执行力，我就问他们你见到前台或
者门卫的时候会问好吗？态度是尊敬
的吗？每个人在内心都有这样的一句
话：我很重要！我觉不是可有可无的，
我不希望任何人忽视我的存在。人们
对弱势群体具有天然的同情心。如何
你不尊重弱势群体，那么感觉你也不
尊重我们。这就是人性。
企业HR体系四大痛
招进一个不回家的人
辅育一个长不大的人
用着一个走不动的人
留下一个残废了的人
企业HR体系四大痛
招聘:选人
培训:育人
考核:用人
激励:留人
不招不回家的人
不育长不大的人
不用走不动的人
不留残废了的人
战略HR体系四大部分及四大目标
面试十大问题
一、你如何面对没有工作经验所导致
的问题？请举例说明
二、你如何面对专业不对口所导致的
问题？请举例说明
三、你怎么看待入职后半年之内的加
班？请举例说明
四、工作中发生了失误，你认为完全
不是你的责任，但领导认定就是你
的责任，你在解释时，领导却打断
你，认定就是你的责任，你如何面
对？
五、你认为在一家企业工作，多长时
间离开企业后年薪能达到10万？
如何招聘：你会问问题吗？
其它公司的一位高管与你交流之后,认为你很有价值,愿意付出超过目
前一半的薪酬挖你,在决定跳槽之前,你会向他问哪三个问题?
如何考核：KPI为何在国外适合？在中国不适合？
姜汝祥博士：美国公司绝对层级很清楚，一个大目录下面几个小目录，再下面几个小小
目录，一级一级往下拉，这是美国人的习惯。 KPI在国外可以成功在于美国人或者说西
方人本身是基督教系统。基督教下面的人是个有罪的人，他们在上帝面前人人平等，因
为他们的祖先亚当夏娃干了坏事，所以剩下来的小孩都有罪。所以这样就带来人性的一
个突破就是每个人是独立的，如果人是独立的就可以考核，越考核人越独立就越强大。
姜汝祥博士： KPI在中国就不适
用，中国人生下来就是人精，中
国的王权文化对人压力太久，所
以每个人都想方设法保护自己，
那这样就发展了人搞人的民间智
慧。既然人搞人，那么考核就犯
了大忌。考核就意味着你搞我，
哪里有压迫，哪里就有反抗。你
考核的越严格，下面的智慧就越
多。这是我们中国人擅长的，上
有政策，下有对策。这叫文化。
如何考核：如何设计KPI？
姜汝祥博士:所以为什么KPI不成
功，不是因为KPI不好，而是这
违反中国的人性。中国人说，
要用什么东西来管我，就要得
到我的同意，这就可以，让我
自己搞自己就可以。
姜汝祥博士:所以年终奖这样发就可以：1/5发给小学同学，2/5发给
他父母，2/5发给他自己。这就是战略HR的以人为本。因为中国每一
个人成就感来自于他的最亲密的那些人。最亲密的人第一个就是父母，
然后是同学朋友。
KPI落到激励的原点之后，最重要的不是设计考核要素，最重要的是
设计那个考核的结果如何得到激励，反过来再来设计KPI。
KPI就是杠杆，不懂杠杆，就不懂KPI!
HR部门在公司应该是战略部门
姜汝祥博士：所以，万科HR总监就
是公司的副总裁。它提出的口号
就是HR就是公司的战略合作伙
伴。这就是我们讲的一个重大的
转型，业绩的背后是团队，团队
的背后的文化，文化的背后是心
态，心态的背后是投资。投资心
态文化团队的部门就是HR部门
姜汝祥博士：为什么HR人员薪普遍不高？为什么HR总监在公司的位置普遍不高
？HR人员薪酬不高，HR总监官位不高，对谁有好处？如果一个工资很低的人，
他愿意招工资比自己高十倍的人吗？如果一个自己对自己薪酬或者环境都不满
意的人，他有兴趣制定各种规则对大家有利吗？这就是人性。
所以沃尔玛的总裁说你要善待客户吗？首先请善待员工。你要优质产品吗？首
先请善待供应商。你要开发员工的智慧吗？首先请善待你的HR人员。
你要想要教育提高，你就要提高老师的地位。同样，你要提高公司人员的智慧，
你就要提高HR人员的智慧。
姜汝祥博士：第一个方式就是建
立开放的文化。跟聪明人打交
道的方式就是装傻，把自己回
归到以不变应万变。
第二个方式就是让他们参与民
主决策，包括股权。在锡恩，
我们的顾问都是MBA，国内外
名校毕业的，基本上都是知识
分子。世上没有免费的午餐。
你要一百万可以，但是请你提
供一百万的价值。
Hr经理提问:我们是一家高科技公司，请问我们的KPI如何设计？
姜汝祥博士：全世界管理水平最差的就是商学院，因为他们每个人
都有自己一套独立的理论，都有自己独特的主张。
企业老总提问：目前公司有一些文化不好灌下去，怎样才能灌下去？
姜汝祥博士:首先这个提法违法以人
为本。请你记住，员工是不能灌的，
哪里有压迫，哪里就有反抗。你灌
进去，他还会吐出来。
你永远要相信：如果一个观念对员
工有好处的话，他一定会接受这个
观念!
姜汝祥博士:首先，在你让员工接受一个观念之前，请你先让你自己，
让你周围的人去尝试，把好处总结出来，然后你告诉员工说：不妨试
试！一试就脱不了手，因为对他有好处。
还有一个方式就是业绩的背后是团队、团队的背后文化、文化的背后
是心态、心态的背后是投资。如果一个观念正确的话，那就请你不断
地重复。假话说成一千遍就变成真话，何况真话重复一千遍就变真理
!
HR经理提问：作为发展型公司，如何解决管理水平和发展速度的瓶颈？
姜汝祥博士：这时候，就要这样问自己：我们
现在可不可以把重要的精力放在打造团队。如
果你不这样问，你就是以业务为本，不是以人
为本。业绩的背后是团队。高速发展业绩的背
后是高速发展的团队、高速发展的文化、高速
发展的心态。你们如果没有的话，就一定要补
上。如果不补上的话，不是不报，时候未到。
做公司都趋向于平均利润，没有任何一家公司
永远都是高潮，没有低潮的。这就是公平利润!
姜汝祥博士：任何一家公司都存在管理和发展速度之间的差距。蒙牛
这样一家公司，它在内蒙，也就意味着它对人才的吸引比较难，它的
发展速度相当快，比赵本山还快，这么快意味着它的总经理需求特别
高，要么从外招聘，要么从内部提拔，外边招聘肯定不行了，那就只
有从内部提拔，那就意味着排长直接当师长，可惜的是我并没有看到
蒙牛有特殊的打造人才的办法，我只看到蒙牛有特殊的营销办法。所
以我三四年前就预测蒙牛出问题了。同样，国美黄光裕对供应商打压，
我从来不认为对供应商打压的公司是好公司。这是规律!
HR经理提问：研发部门搞阶级斗争，和其他部门合作不畅快，怎么办？
姜汝祥博士：首先你描述时
用阶级斗争这个词是不智
慧的。作为hr经理你一定
要注意你的措词，因为你
是用杠杆来撬动别人的人。
姜汝祥博士：把研发部的预算根销售挂钩，接下来奇迹就发生了，他们
就绝对不搞阶级斗争，这就叫体制设计。这个世界其实没有阶级斗争，
只有利益斗争。如果有什么问题，大家就把利益一起摊开来讲。这时
候需要注意的就是一定要让最重要的人第一个站出来道歉，接下来就
好做了。参加我们公开课的老总第一件事情就是跳舞。当老板把自己
最差的一面表现在员工面前时，合作就容易多了，这叫与民同乐，独
乐乐不如众乐乐。跳舞就是让大家打开心扉，互相交流。
阿拉大大圈友现场足迹---留下珍贵的回忆
和人才顾问谢
娟(姜博士助
理)来张合影
今天不但和姜
博士合影了,还
要到了签名,我
和博士可是老
乡呢!
会后和
博士亲
切交流,
这样的
机会可
是难得
啊!
阿拉大大圈友会场足迹---中大奖了!
来自全球著名电气公司施耐德电气的HR
经理赵小姐是第一个来到峰会的学员,上前
问候一下,看需要什么帮助没有?
在我们全场600位高级经理人当中,来自我们
阿拉大大圈子里的人气冠军孙海龙同学第
一个获得了幸运大奖!看来牛年的运气就是
牛!
阿拉大大圈友和姜博士合影留念
相识是一种缘分,我们来张大合影,让历
史记住这个难忘的时刻!
来,笑一笑,看哪位笑得
最阳光,最灿烂!
共建伟大公司
——致力于中国成长型企业的正规化、
国际化、持续化！
