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浅析高校人事招聘工作中
存在的风险与解决对策
口杨木子
摘要：为进一步规范高校招聘的工作流程，加强科学管理，确保招聘工作的顺利完成，根据国家人事甸《事业单位公开招聘人员暂
行规定》、中华人民共和国国务院令~g652号《事业单位人事管理条例》等上级文件精神，结合高校招聘工作实际，针对招聘环节中潜在
的风险和可能存在的问题，做 了分析
关键词 ：招聘风险；招聘对策；高校招聘
风险
一
、招聘制度不完善存在的
人事招聘工作需要建立健全的招
聘制度做支撑。不完善的、简单的招聘制
度 ，将会给学校的招聘工作带来严重的
安全隐患。在招聘过程中随时可能 出现
各种各样的问题 ，有些可以提前预警防
范，有些根本无法提前估计。如果没有成
熟完善的招聘制度 ，整个招聘工作都可
能陷入到混乱无序的状态。因此 ，没有健
全完善的招聘制度作基础，就无法保障
招聘工作的顺利展开和完成，更谈不上
为学校选拔优秀的人才，甚至还会为招
聘工作埋下失败的伏笔。
风险
二、招聘渠道选取中存在的
近年来 ，招聘渠道的多样化 、人才引
进的全球化 、应聘人员背景的复杂化 以
及招聘过程中人为因素的干预性，都使
人们在选取和审核海量的应聘人员信息
时产生了极大的困难。目前，常见的招聘
渠道有：校园招聘会、人才市场招聘会、
网络信息化招聘系统、广告招聘以及优
秀人才推荐等。各种各样的招聘渠道虽
然为人们提供了一个巨大的人才来源平
台，但是，在人们享用这些高科技所带来
的便捷性和开放性的同时，也给招聘工
作带来 了许多安全隐患。
1．招聘渠道选择风险。高校在招聘
16 人才资源开发 2O1 7 4
过程中对招聘渠道的选取是存在一定的
风险的，如果采用了错误的招聘渠道，不
但招聘不到优秀的人才，更会浪费大量
的招聘成本。更为严重的是，它可能会存
在一些潜在的违反招聘规章的制度，存
在违反招聘程序的现象，使不符合招聘
条件 的人员趁虚而人 ，有碍招聘工作的
公平 、公正、透明和公开。
2_招聘网站安全风险。由于应聘人员
访问量过大，而导致招聘网站服务器瘫
痪，招聘工作中断；服务器感染病毒，导致
招聘信息数据丢失；恶意攻击，招聘系统
可能遭到境内外不法分子的攻击 ，使其窃
取资料谋取利益或发布恶意信息。
三、信息不对称引发的风险
招聘过程中，人事部门提供的应聘
人员信息均来源于招聘系统，而信息的
真实性和有效性存在着一定的风险。应
聘人员为了获得工作 ，常常会 向学校提
供最有利于自己的虚假信息，例如：学历
学位、各种获奖证书、编造或夸大 自己的
工作经历和工作业绩等。如果在招聘过
程中，甚至是入职工作后，不能及时有效
的发现，将给学校带来很大的风险。
四、招聘过程中存在违法违
纪的风险
第～，因人设岗，量身定做。学校针
对特别人员发布带有指向性的招聘资格
条件 ，或招聘信息中带有明显的歧视性 ；
超编制设定招聘计划和岗位需求。第二，
资格审查环节徇私舞弊，为不符合条件
的应聘人员打开“绿色通道”。第三，打分
环节不客观，专家评委打人情分、泄漏考
试题 目、考场考务管理不严格。第四，考
察、体检结果不真实，隐瞒包庇、提供虚
假结果。第五 ，招聘信息的公开性和透明
性不够 ，无法给外界提供及时、有效的反
馈信息。考试信息不明确；考试结果不公
开；反馈 问题 的渠道不畅通等。第六 ，确
定的拟聘用人员不客观、不公正。
措施
五、规避招聘工作中风险的
1．结合学校实际情况，帝J定、更新相
关的政策和规定。高校在招聘工作中除了
严格遵守上级单位下发的有关规定外，还
结合学校实际情况，制定 、更新相关的政
策和规定。只有进一步健全完善了原有的
招聘规章制度，才能使高校招聘工作更加
条理清晰、流程规范、公开透明。
2．针对招聘渠道选取 中存在 的风
险。一方面，学校严格按照人力资源和社
会保障部的相关规定，将招聘信息上报
上级单位审核，待审核通过后，仅在各市
级人力资源和社会保 障局的官方网站 、
学校官方网站 、人事处官方 网站发布招
聘公告信息。另～方面，学校要通过政府
采购、招投标等方式 ，引进正规有效的人
事招聘系统，招聘系统施行实时监控 ，系
统软件定期升级 ，人员信息定期备份 ，操
作程序、历史痕迹清晰可查，有效避免了
很多招聘过程 中的人为因素影响 ，同时
也避免了一些不法分子的攻击破坏。
3．严格监控 招聘考核程序。在招聘
过程中，应聘人员除了要通过前期的资
格审查环节外 ，还将经过专业面试、综合
知识笔试、综合能力面试、档案核查、考
察 以及体检等环节的层层考核审查 。应
聘人员在应聘的全过程中，一经发现弄
虚作假、提供虚假信息、违反公开招聘纪
律等行为 ，将视情节轻重取消考试或聘
用资格 ；对已聘用的受聘人员 ，一经查实
将解除聘用合同。也就是说，要对应聘人
员做到终身审查，对提供虚假信息的行
为做到零容忍。
4．按 照各地 实际情况制定招聘计
划。第一，按照各省市人力资源和社会保
障局、教育委员会相关通知要求制定相
应的招聘计划，在编制岗位计划内，结合
学校实际情况，征求各招聘部门需求，上
报学校校长会 ，统一制定招聘计划 。第
二，资格审查工作由人事部门和用人部
门在招聘系统上操作，历史数据实时监
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控；各招聘部门筛选上报的应聘人员需
要部门领导班子集体讨论并签字确认。
第三 ，考试过程全程录像 ，制作光碟存档
备查，随时调阅；招聘工作全过程权责明
确 ，各部门相互配合 ，考官评委由5人以
上组成，相互监督 ；纪检监察部门派出专
员对招聘考核的各个环节做到全 程监
督 ，并签字确认 ；考核算分环节由人事部
门和用人部门各派一名算分专员共同完
成。笔试阅卷环节多人同时进行 ，相互监
督。第四，档案审查及考察谈话环节由两
名中共党员共 同负责 ，考察结果签字确
认。体检环节由人事专员陪同，体检项 目
参照公务员体检相关规定 ，在统一制定
三甲医院进行。第五，在官方网站上及时
公布招聘信息；考试成绩第一时间在招
聘 系统及人事处 网站上公示并给予充
分 的公示时间 ；学校成立专 门的招聘工
作领导小组，对招聘工作全程指导和监
督，并设立监督举报电话、电子邮箱、纪
检监察部门电话等渠道受理有关投诉或
举报。第六，学校领导和参与公开招聘 的
工作人员，要坚持原则、廉洁自律、秉公
办事。所有拟聘人员须经过逐轮考核 、考
察 、体检 、公示等环节后 ，上报学校校长
会讨论研究，确定最终聘用人选。新聘人
员信息还需存档报备，由市级教育委员
会、人力资源和社会保障局审核备案。
面对招聘工作中潜在的风险和存在
的问题 ，要及时有效的处理 ，防止问题激
化 。做到不制造问题 ，更不能激化问题。
对招聘过程中违反干部人事纪律及有关
招聘规定的行为，要予以制止和纠正，保
证招聘工作的公开、公平 、公正 ，提高社
会公信力。(作者单位：中国音乐学院人
事处。)
编辑 王明华
参考文献 ：
【1】贾楠，李雪平．高校创新人才招
聘成本与风险问题研究卟广西青年
干部学院学报，2OLO(1)．
[2]宁晓晴．浅议高校人才招聘中
存在的问题及对策【7】．技术与创新管
理，2013(6)．
地方高校人事制度深度改革探析
口刘 然
摘要：高校积极响应国家改革发展趋势教育改革不断深化，尤其院校数量的增加，更加剧了高校人事制度改革。从“吃皇粮”到“市
场化”漫长而又艰辛的过程，原有的人事管理制度早 已在时代更迭中逐渐淘汰。只有不断提出问题，迅速调整战略，才能针对问题进行
数据化分析，确保高校人事的不断优化。
关键词：全球化；人事制度；地方高校
高校 四大基本职能(人才培养、科学
研究 、社会服务和文化传承 )刺激着高校
对于大量专项人才、综合性人才的需求 ，
但同时高校人事的体系改革中存在着内
涵认识偏差、改革内容泛化、改革载体模
糊等问题 。太多人才被人事制度推出门
外 ，只能在瓶颈下困难求生；在高密集的
事业单位改革文件的连番轰炸之下 ，事
业单位体征十分明显的中国高校同时面
临改革挑战，完善现代大学制度，构建新
的内部管理系统迫在眉睫。
一
、全球化趋势
中国特色社会主义取得 良好成绩 ，
高校教育作为人才储备和输出的道场 ，
面对 的不仅是 国内的压力 ，还有来 自国
际的比较和合作。纵观国内外高校 ，对于
人事体质的改革成果甚多，但研究需要
不断优化。
社会的综合体特征在大学中一一对
应，相较于社会，高校内部构造甚至更为
庞大。专业性的需求 ，认知方法论的提供，
都体现了高校内部各种专业人才的配备。
与国际同行相比，我国高校教师待遇、学
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