环球市场企业管理 /
-17-
企业医院外聘员工归属感的研究
王莉坤
航天中心医院
当代社会，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、
最关键的因素。然而，外聘职工都有一个较高的离职率，企业由于
员工的离职，产生了大量的招聘成本、培训成本等。不仅如此，由
于关键岗位员工的离职，可能导致一系列严重的问题。因此，如何
培养员工的归属感，使员工对企业产生“家”的感受，也就成为当
前单位迫切需要解决的问题。
1.研究背景
美国管理学者波特 (Lyman ) 等人提出，员工对组织的归
属感是指员工对组织的认同与投入程度，包括以下 3 个成分：①员
工相信并接受组织的目标和价值观念；②员工愿意努力为组织工作；
③员工强烈地希望保持自己的组织成员的资格。
欧美学者大量的研究结果表明，员工对企业的情感性归属感会
增强员工继续在本企业工作的意愿，提高员工的工作绩效，激励员
工表现组织公民行为 [1]。员工是组织最为宝贵的资源，员工的离职
不仅会给组织带来大量的人力资源成本的产生，更会影响组织的服
务质量和运营效率。随着医院的不断发展，外聘员工占比超过 50%，
他们对医院正常运行、建设发展起着至关重要的作用，因此，增加
外聘员工的归属感，降低外聘员工的离职率也是医院管理者关注的
重点。
2.研究目的
医院职工归属感的高低可以对离职率、工作绩效具有较好的预
测能力。如何培养员工对企业的归属感，使他们能够与企业同心同
德，发挥自己的才干，也就成为管理者迫切希望解决的问题。本项
研究，探讨职称、岗位、年龄等因素与职工归属感高低的关系。为
医院如何增加外聘员工的归属感提供建议。
3.研究对象与方法
研究对象
本研究选择某三级医院 35 岁以下在岗外聘员工进行抽样调查。
纳入标准：年龄 35 岁以下，已经与医院签订劳动合同的员工，实习
人员、外院进修人员不在此次调查范围内。此次调查共发放问卷 150
份，回收 149 份，有效问卷 149 份。
研究方法
现场调查法，查阅相关文献，设计调查问卷，包含 12 个问题。
被调查者依据是否符合自身情况对相应问题进行打分 (1-5 分 )，分数
越高说明越符合自身情况。
数据处理
调查数据采用 SPSS13 软件进行统计学处理，分析包括统计描
述、方差分析及探索性分析 ( 主成分法 ) 和信、效度检验。
4.结果与分析
调查的基本情况
在调查的 149 名员工中，各年龄、岗位、职称等基本情况分布
情况见表 1。
调查的信度与效度
对调查表进行信度检验，Cronbach's α 系数为 ，说明该
问卷有较好的信度 ( 表 2)。KMO 抽样适度检验和 Bartlett's 球形检验
结果显示，量表的 KMO 值分别为 ，Bartlett 球形检验结果均 P
＜ ，表明变量间存在较强的相关性，此量表均适合进行探索性
因素分析。
经主成分因子分析结果表明，该问卷共包括公因子 1 感觉评价
( 初期 )、公因子 2 感知评价 ( 中期 ) 和公因子 3 认知评价 ( 长期 )3 个
因子 12 个条目，方差贡献率为 %( 表 3)，可以认为该问卷有较好
的效度。第 1、2、3、6、7、9、11 项是员工对医院感觉的评价，属
初期评价。第 8、10、12 项是员工对医院感知的评价，属中期评价。
第 4、5 项是员工对医院认知的评价，属长期评价。
不同分类下感觉、感知、认知 3方面差异
经 t 检验、方差分析结果表明，在工作年限、居住状态和是否经
常参加集体活动三个类别中，整体或某一方面的差异是具有统计学
表 1
人数 (人 ) 占比 (%)
年龄
20岁以下 1
21~25岁 70 47
26~30岁 60
30~35岁 18
合计 149 100
岗位
医师 11
护理 111
医技 /药 22
管理及其他 5
合计 149 100
职称
初级及以下 130
中级 17
高级 2
合计 149 100
表 2 KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .921
Bartlett's Test of Sphericity -Square
df 66
Sig. .000
表 3 Rotated Component Matrixa因子载荷矩阵
问题
公因子
1 2 3
1.我会在朋友面前称赞医院 .708 .095 .407
2.我非常高兴自己是在本医院工作 .801 .188 .274
3.我非常关心医院的发展前途 .761 .264
4.在医院工作我不需要为将来的事情担心 .169 .145 .863
5.即使挣不到太多的钱，我也愿意在本单位工作 .336 .231 .726
6.在本单位工作我感到心情舒畅 .692 .137 .400
7.我认为我的价值观和医院的价值观非常接近 .667 .340 .311
8.我认为我的利益与医院的利益很容易协调 .537 .548 .381
9.我愿意一直在本单位工作 .592 .501 .308
10.医院的形象能够很好地代表我自己 .532 .613 .275
11.我感到单位对我是很关心的 .661 .435 .270
12.当外人批评医院时我会感到不愉快 .127 .874 .103
环球市场 / 企业管理
-18-
意义的。工作年限按照 1 年以下，1~3 年、3~5 年和 5 年以上区别；
居住状态按照独居、与家人一起住和群租区别。( 结果详见表 4~6)
表 4 不同工作年限比较
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
总分
组间 3 .007
组内 145
总 148
感觉评价
组间 3 .002
组内 145
总 148
感知评价
组间 3 .233
组内 145
总 148
认知评价
组间 3 .010
组内 145
总 148
经方差分析，不同工作年限的员工在总分、感觉评价、认知评
价 3 方面评价的差异在 α= 的水平上具有统计学意义。
表 5 不同居住状态比较
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
总分
组间 2 .152
组内 146
总 148
感觉评价
组间 2 .200
组内 146
总 148
感知评价
组间 2 .027
组内 146
总 148
认知评价
组间 2 .587 .557
组内 146
总 148
经方差分析，不同居住状态的员工在感知评价方面评价的差异
在 α= 的水平上具有统计学意义。
（见表 6）
经 t 检验，参加集体活动与否不同的员工在感知评价方面评价的
差异在 α= 的水平上具有统计学意义。
5.讨论与建议
根据此次调查结果，员工归属感主要可以从 3 个方面改善：感
觉 ( 初期 )、感知 ( 中期 )、认知 ( 长期 )。
不同工作年限的员工在感觉和认知评价方面有差异，工作在一
年以内的员工评分最高，工作 3~5 年的员工评分最低。可能的原因
是：经过一段时间的适应，员工了解了组织的文化、价值观等，未
能适应个人与组织的差异的员工对医院的评价略低。
不同居住状态的员工在感知评价方面有差异，且群租员工的评
分低于其他两种居住状态的员工。可能的原因是：群租员工无论是
单位内部员工群租还是不同单位员工群租，总会在日常的生活中相
互影响，从而影响对医院的评价。
经常参加集体活动的员工评分高于不经常参加集体活动的员工，
可能的原因是：参加集体活动时，更易于与同事的交流，更能够感
受到医院的关怀。因此医院应加强各种增强凝聚力、学习力的活动，
提升员工对医院的归属感。
在管理中，管理者首先需要挑选价值观与组织相似的员工。其
次创造一个良好的软环境，即注重人情味和感情投人，给予员工家
庭式的情感抚慰 [2]。医院文化是指特定的群体在医疗及相关领域的生
产、生活实践中所创造的物质财富与精神财富的总和，是一种具有
医院自身特点的行业文化 [3]。从创造良好的文化背景入手，引导员工
对群体价值观和行为准则的共同认可，在心理上建立类似家庭的归
属感，从而发挥同心同德的整体效应，自觉为医院建设目标而努力
奋斗 [4]。
稳定青年人员队伍是提升医院核心竞争力的要求，更是医院持
续健康发展的重要保证。青年员工平时工作、学习比较忙，缺少沟
通、交流的平台。当工作、生活上出现困境时，容易产生失落感，
缺少归属感。
人力资源部门可以经常性组织开展青年论坛，也可以定期召开
座谈会，及时了解员工的想法，让员工感受到医院对自身的重视。
同时大力表彰和奖励岗位上涌现出来的优秀人员，增强他们的荣誉
感和归属感。还可以与科教处等部门联合，制定各专业系统的逐级
培训、提高机制，鼓励青年提高自身素质，为优秀青年提供外出学
习深造的机会，为个人发展提供空间，充分挖掘、开拓青年医生的
潜力 [2]。青年员工在为医院作贡献的同时也会关注自身的发展，为青
年员工做好职业规划和系统培训计划，帮助他们不断进步也是增强
青年员工归属感的有效手段。
由于时间和能力有限，本研究还有不足，上述提到的各种措施
效果还有待进一步检验。
参考文献：
[1] 林美珍 . 组织氛围对员工情感性归属感的影响，北京第二外国语学
院学报，2011
[2] 汤佳，沈杏华，郭迎 .加强医院新进员工职业归属感的做法与成效，
江苏卫生重业管理，2011，(3)
[3] 曹建文 . 现代医院管理 [M ]. 上海： 复旦大学出版社， 2003：131.
[4] 余维涛，张立，陈荣剑 . 医院文化建设与员工心理归属，解放军医
院管理杂志，2009
表 6 是否参加集体活动比较
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
总分
Equal variances assumed .116 147
Equal variances not assumed
感觉评价
Equal variances assumed .975 .325 147
Equal variances not assumed
感知评价
Equal variances assumed .005 147
Equal variances not assumed
认知评价
Equal variances assumed .158 .692 147
Equal variances not assumed
