员工赏识管理
——好员工是夸出来的
刘春飞
2011年1月21日
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
纪律及相关提示要点
1、手机关机或调为振动
2、如有急事，请举手示意，然后再外出接打电话
3、非讨论时段，请勿交头接耳
4、一流的讲师要配一流的听众，有收获，有感想，请用您的掌声鼓励
人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
一个 童话故事引发的思考：
皮格马利翁效应
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
心理学实验：霍桑工厂
－原来赏识竟如此简单
实验背景：霍桑工厂是制造电话机的工厂，拥有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度，但员工仍愤愤不平，生产效率很低。美国组织研究小组来开展实验研究
第一阶段：照明阶段
第二阶段：福利阶段
后经进一步的研究发现：导致生产效率提高的主要原因如下：
1、参加实现的光荣感，所被选员工有被重视的自豪感对人的积极性有明显提高
2、成员间良好的相互关系
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
心理学实验：霍桑工厂
－原来赏识竟如此简单
第三阶段：访谈实验
第四阶段：群体实验
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
心理学实验：霍桑工厂
－原来赏识竟如此简单
实验说明了什么
1、人是社会人，人的思想和情绪，行为，无时无刻在受着周围人的影响，人的积极性产生于和诣有益的社会关系中。
2、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
3、生产条件并非是增加生产的第一要素
4、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产，提高效率的决定因素
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理
一、定义
赏识管理：管理者运用欣赏的眼光看待员工，通过对员工及时由衷的赞赏，包括对其出色成绩的肯定与赞美，以及对失败挫折的支持和鼓励，帮助员工树立自信心、不断成长、不断超越自我的管理手段
二、赏识管理的核心
善于发现每个人的进步并加以称赞，而不是与他人较比较
三、赏识管理的本质
管理者必须的习惯
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理的核心理念
案例：
假设某公司一个团队中有三个成员，分别为A员工、B员工、C员工。其中A员工表现突出，最能得到上司的赏识，B员工表现一般，C员工的表现却不尽如人意。 情景一：A员工平时工作比较努力，在团队中一直表现不错。可是，过不了多久A员工却“泯灭众人矣”，很快便离开了公司。 情景二：领导会经常将B员工与A员工做比较，要求B员工向A员工学习，争取能赶上A员工。而B员工却很不服气，注意力不在如何改进自己，而是挖空心思去挑A员工的毛病；A员工也发现，原来“出头鸟”不是那么好当的，结果就变得不那么优秀，甚至还偶尔犯点小错，不愿被领导当作再“榜样”。 情景三：由于业绩非常不理想，领导常常拿C员工开刀，只要做错了一点事就对他破口大骂，每次会议都被当作反面教材批评。C员工在这样的环境里果然越做越不好，最终的结果就是被无情地淘汰。
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理的核心理念
同样是A、B、C三个员工，运用赏识管理，方法却截然不同：
A,
B,
C,
由此，我们可以得出结论，赏识管理的核心就是善于发现每个人自己的进
步，然后及时称赞，而不是拿他和别人进行比较。
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
谁送赏识礼物最为合适
赏识礼物
漂亮的装饰
感
兴
趣
的
内
容
礼物由谁送合适呢
你最喜欢收到谁的
赏识？
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
谁送赏识礼物最为合适
1、
2、
3、
4、
结论：
HR在赏识管理中的真正角色：
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
企业文化建设
各级管理者
战
略
规
划
与
目
标
层层计划
制度规范体系
业务模式与流程
优化的组织结构和岗位设置
检查推进
绩效管理体系建设
激励体系建设
培训发展体系建设
实
现
各
项
战
略
目
标
企业文化建设
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识：管理效应发生作用的前提
人类本性中最深刻的渴求就是受到
赏识
－美国著名心理学家威廉詹姆斯
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识的要素到底是什么
？？？
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
信任：管理效应发生的基础
编码
信息
解码
发送者
接收者
特定信息
干扰
编码
解码
反馈
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
信任：管理效应发生的基础
你会信任什么样的同事？上司？下属？
在什么情况下别人更相信我
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
期望：管理效应发生作用的动力
如何将高期望传达给员工？
如何定量化的期望值？
人有多大胆，地有多大产
是的
罗森塔尔
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
期望：管理效应发生作用的动力
目标设定的要求：SMART
Specific
特定的
Measurable
可衡量的
Agreed
双方同意的
Realistic
现实的
Time-bond
有时间限制的
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
暗示：管理效应发生作用的心理导向
心理暗示的作用（一个权威性的谎言：罗森塔尔效应）
如何给员工正确的心理暗示
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
暗示漫画
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
微笑：管理效应发生作用的催化剂
笑容是热忱表现在外的一个象征
请勿打扰
微笑练习
沃尔玛: 三米微笑，八颗牙齿
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
激励：管理效应发生作用的关键
马斯洛需求层次理论－他会吃哪一套？
赫茨伯格双因素理论－涨工资能让他高兴多久？
麦柯里兰需要动机理论－他爱管人？做事？协调？
亚当斯公平理论－工资保密还是透明？哪种更激励？
激励并不难，方法大不同
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
激励：管理效应发生作用的关键
马斯洛：需求层次理论
自我实现需求
安全需求
尊重需求
归属需求
生理需求
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
激励：管理效应发生作用的关键
赫茨伯格
双因素理论
工作挑战性、创造性、晋升成就感、
自主权、决策权
授权、奖励、责任、荣誉
上司和同事的认可
上司关怀、同事友善
和谐团队、和谐家庭
福利、保险、工作保障
薪金、住房、食堂
工作时间、工作环境
激
励
因
素
保
健
因
素
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
激励：管理效应发生作用的关键
赫茨伯格双因素理论
十种保健因素
－公司政策和行政管理
－技术监督
－与上级之间关系
－与同事之间关系
－下级之间关系
－工资
－工作安全
－个人状况
－地位
六种激励因素
－成就
－认可
－发展
－工作本身
－成长的可能
－责任感
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
激励：管理效应发生作用的关键
赫
茨
伯
格
双
因
素
理
论
为什么我要在这儿工作
经济的
直接薪酬
基础工资
绩效工资
激励性薪酬
奖金
佣金
利润分享
股票期权
加班补贴
倒班补贴
延期支付
股票购买
年底分红
间接薪酬
保险/福利
保险计划
员工服务
教育储蓄
退休计划
免费咨询
休假
缺勤支付
休闲设施
托儿中心
为什么我要在这儿努力工作
非经济的
成果型
成就感
胜任感
发展机会
影响力
过程型
有挑战性
弹性工作
/时间/工作
分担/通讯
便利/舒适
环境/学习
性团队/
意见参与
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
麦可里兰需要动机理论－套圈实验
不论任何人，在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么的学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：
1、
2、
3、
每 一个人都有一种需要占主导地位
主要需要不同的人在方式上有不同的差异，
所以要留住不同的人有不 同的方式
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
麦可里兰需要动机理论－套圈实验
1、让其在团队中工作
2、对其工作表扬和认可
3、让其做协调性工作
1、让其做完整的工作而非协调性工作
2、让其参加工作讨论及决策的制定
3、使他们有权力控制他们自身的工作
1、布置挑战性强但可努力完成的任务
2、及时准确地进行评价和反馈
留
人
法
1、喜欢与他人进行交流
2、渴望被别人喜欢
3、希望参加一个小团体
4、喜欢参加一个社会活动
1、喜欢与他人比较
2、渴望控制别人和整个局势
3、喜欢参加能够获胜的竞赛
4、不喜欢通过团队协作来完成任务
5、怕失败，不愿认错误
1、渴望得到管理者明确的工作评价
2、喜欢进行不意义的适度的冒险
3、以目标为中心进行工作
4、善于制定方案解决具体问题
特点
友谊主导型
权力主导型
成就主导型
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
亚当斯公平理论
员工总是自觉或不自觉得将自己的付出与所得和他人作比较
自己的付出/所得＝？别人的付出/所得
1、当一个人感到自己的贡献比别人的大时，他可能会：
2、如果自己的结果比别人的少， 他会：
个人可能在心理上歪曲贡献和结果，人们可能辞去工作
员工是通过与他人比较的相对值来做判断的
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
亚当斯公平理论
物质激励
精神激励
培训激励
目标激励
参与激励
情感激励
信任激励
晋升激励
荣誉激励
榜样激励
危机激励
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
激励：管理效应发生作用的关键
想想看：哪些激励手段是只有公司最高管理层才能使用的？
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
激励：管理效应发生作用的关键
想想看：哪些激励手段是所有管理者都能用的？
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赞美：管理效应发生作用 的手段
请思考：
批评别人容易还是夸赞别人容易
如何给予有效的正面反馈
如何用赞美管理“问题员工”
我可以为一个赞美而多活2个月
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赞美：管理效应发生作用 的手段
尽快
诚心
具体
个人化
正面
主动
报酬是一种权利，给予肯定则是一件礼物
赞美的6个基本原则
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识运用：选才、称赞、批评
选对人才。
及时称赞。
及时批评。
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理与通常管理手段的对比
欣赏
看不上
看员工的目光
积极正面
消极负面
对员工的心态
大加赞赏
认为是应该的
对员工好的表现
支持鼓励
指责埋怨
对员工差的表现
和本人比
和别人比
对员工表现的比较
员工的进步
员工的落后
员工的优点
员工的错误
关注点
赏识管理手段
一般的管理手段
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
我们优先赏识谁
请向善于创新者伸出拇指－虽然他们偶尔出错
请向遭遇挫折者伸出拇指－他们会抬头前行
请向最难合作者伸出拇指－也许奇迹就会发生
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理的禁忌
两熊赛蜜－－你奖励什么你得到什么
奖 品
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理的禁忌
黑熊想：
棕熊想；
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理的禁忌
黑熊和棕熊的员工各自会做出什么事来
黑
熊
的
员
工
棕
熊
的
员
工
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
赏识管理的禁忌
1、与下属争功
2、任意拔高
3、褒此贬彼
4、奖励中庸
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
放松一下：渔夫、蛇、青蛙的故事
你得出什么启示？
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
实际演练
一分钱不花的赏识方式？ 百元以下的赏识方式
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
实际演练
一个员工的不同阶段您将如何赏识？
有能力
有意愿
没能力
有意愿
有能力
没意愿
没能力
没意愿
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
实际演练
情境领导
Situational Leadership
所有行为都是其他行为所引发而出的反应，如果管理者们能够为各种所谓问题员工量身定做方式，用心激励你的部属，那么－－－高昂的士气，满意的员工，高绩效的团队将是员工们回馈给您的最大的激励！
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
你的行动计划
目标一 －具体行动计划
－具体完成时间
目标二 －具体行动计划
－具体完成时间
目标二 －具体行动计划
－具体完成时间
……
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
We first make our habits;
Then our habits make us.
我们先改变习惯
然后习惯改变我们
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人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识
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行政部 编制
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正面：不要赞扬后批评 个人化：面对面的赞扬对他人最有意义
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