战略人力资源管理
战略性人力资源管理的目标
要了解在利用人力资源获得可持续竞争优势
时的战略问题以及如何发动必要的变革以实
现这一目标。这就要求我们能够：
从系统的，战略的角度考虑如何管理人力资本
了解要执行这些政策，什么是真正需要做的。
人力资源创造价值
员工
客户
投资者
•士气
•承诺
•生产效率
•能力
•满意
•忠诚
•承诺
人力资源如何影响
生产效率，成本，组织
成长，现金流和盈余
人力资源
管理实践
资料来源：David Ulrich，人力资源最佳实务，
“为人才而战”
“在新经济中，竞争是全球性的，资本丰
富，创意层出不穷且价格低廉，人们愿意
经常改变工作。在这种情况下……最重要
的就是人才……高级人才将会是未来竞争
优势的主要来源。”
Chambers，E. et al.(1998)
“为人才而战。”
麦肯锡季刊，2-15
案例学习
西南航空公司 东方航空公司
波特曼旅馆 Safelight Autoglass
摩根斯坦利 愿景设计系统
Slade公司 SAS软件研究中心
新联合汽车制造有限公
司
Harrah娱乐公司
土星汽车公司 春田再造公司
服务大师 诺斯丹百货公司
约翰•斯诺研究所
两个神秘事件
这些与竞争对手拥有同样员工的公司是如
何取得非凡绩效的？
如果他们现在所做的事这么容易理解，为
什么他们的竞争者不能简单的模仿他们以
获得相似的竞争优势呢？
几个综合主题
在执行战略时人力资源的作用
人力资源与经营战略连贯一致的重要性
可供经理运用的人力资源杠杆的范围
组织整合
战略/愿景
•我们处于什么行业？
•我们如何竞争？
•我们的愿景是什么？
执行的领导力
•模范
•行为
•象征活动
关键成功因素
•要执行该战略，必须完成
什么特殊任务？
人力资源
•员工拥有必需的能力吗？
•员工被激励了吗？
文化
•需要什么样的规范，价
值观，态度，和行为？
正式组织
•结构？ 控制？
•奖励？ 职业生涯？
战略性人力资源的一致性
经营部门
战略/愿景/目标
•产品/服务
•客户/市场
•技术
•适时
人力资源杠杆
•愿景/目的
•招聘/甄选
•培训/开发
•奖励和赏识
•职业生涯/晋升
•工作设计/团队工作
•衡量
•信息共享
•文化
关键因素
1. 2. 3. 4. 5..
连贯度（-/0/+）
+ 0 0 0 -
+ + + 0 +
+ + + 0 +
+ + - 0 -
+ 0 - 0 -
+ 0 - 0 0
0 0 0 0 0
+ + - 0 0
+ + - 0 +
课程回顾
揭示一些诱人的人力资源实践
–愿景，价值观，和关键成功因素
–公开财务管理（关键#s）
–基于团队系统（社会控制）
–选用有技能的和“合适的”
–投资于员工（智力资本）
–长期雇佣对自由流动
–心理对经济归属
–绩效管理
人力资源的作用
人力资源工作不能局限于：
使公司远离法庭
执行规则并保持连贯性
管理行政程序
向员工说“不”
人力资源的工作要：
帮助建立和强化公司的价值观和文化
在获得确保公司战略取得成功的能力时发挥领导作
用。
“建立一个取得成功的球队的最有效的
方法是利用球员有联系更大的球队的需
要。”
Phil Jackson
芝加哥公牛队前任教练，
洛杉矶湖人队现任教练
参考文献和资料来源
• James N. Baron and David M. Kreps. 2000.战略性人力资源：为总经理提供
的框架. 纽约：John Wiley & Sons.
• Roger Brown. 1986.社会心理学，第二版.纽约，自由出版社
• Charles O‘Reilly and Jeffrey Pfeffer. 2000.隐藏的价值：伟大的公司是如何利
用平凡的员工取得非凡的成就的. 波士顿，马萨诸塞州：哈佛商学院出版社
• Jeffrey Pfeffer. 1988.人类公平：以人为本，创造利润. 波士顿，马萨诸塞
州：哈佛商学院出版社
• David Nadler and Michael Tushman. 1998.设计的竞争：组织建筑的力量. 纽
约：牛津大学出版社
• Michael Tushmanand Charles O’Reilly. 1997. 通过创新获得胜利：领导组织
变革和革新的实用指南. 波士顿，马萨诸塞州：哈佛商学院出版社
战略人力资源管理
战略性人力资源管理的目标
人力资源创造价值
“为人才而战”
案例学习
两个神秘事件
几个综合主题
组织整合
战略性人力资源的一致性
课程回顾
人力资源的作用
参考文献和资料来源
