第二章 薪酬理论
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第一节 早期的工资理论
• 【发展简史】薪酬理论始于18世纪末、19世纪初的
生存工资理论，这种理论在19世纪中叶逐渐被工资
基金论取代，19世纪末20世纪初的边际革命，带来
了边际生产力薪酬理论的诞生。阿弗里德
·（A·Marshall,1842-1924）在吸收克拉克边际
生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪
酬理论，成为薪酬理论的又一个新代表。
随着工会某省市场的发展，分别产生了集体
谈判薪酬理论、效率薪酬理论。
激励理论、人力资本理论和信息经济学的发
展，在薪酬分配和运用上，除传统的按劳分配
理论有了较大发展外，公平薪酬理论、分享经
济理论、整体薪酬理论、委托-代理薪酬理论和
战略薪酬理论逐步产生并日益呈现多元化格局。
• 一、生存工资理论
在现代西方薪酬理论发展史上，最先
形成的第一种薪酬理论，被人们称之为生
存工资论 。也有人把它叫做糊口工资论或
者工资铁律 、工资铜律 。
这种理论是由早期西方经济学家在
18世纪末、19世纪初提出来的。最早的古
典经济学家魁奈（,1694-
1774）和 （,1727-1790）等人
在他们的经济学著作中就已经对这种理论
作了一定的论述。
其后，古典学派的大师亚当.斯密和大卫.等对生
存工资论作了更多的论述，为这个理论的确立奠定了
基础。
生存工资论的要点是：从长远看，在工业化
社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。
工资按这样一个规律运动是因为，如果由于
某种原因，工资提高到维持生存的水平之上，即资本
家付给工人的劳动价格高于劳动的自然价格，就会出
现工人的生活资料的增加。而工人的生活资料多了，
就会使工人生的孩子增多，就会刺激工人人口的增长。
西方资本主义经济是一种自由
某省市场经济，劳动力供给增加了，
劳动力需求相对减少，就一定会导
致工资下降。换句话说，被雇佣的
工人人数多了，资本家就可以而且
必然压低工资。
生存工资作为工资理论史上第一
个里程碑，尽管在一定程度上反映了历
史的真实，并为最低工资的确立提供了
理论框架，但总的看来它是一种粗糙的
理论。它不但没有能够深刻揭示工资的
本质，而且没有为工人生活条件的改善
留下任何余地。
• 二、工资基金理论
19世纪中叶，随着生存工资论的日趋没
落，一种新的工资理论——工资基金论
（Wages-Fund Theory）开始登上舞台。
工资基金论的主要倡导者约翰·（John
S·Mill,1806-1873）提出，工资基金论主要
是为了弥补生存工资论的不足。
– 工资基金理论的要点是：
第一，工资不是由生存资料决定的，而
是由资本决定的。
第二，在工资基金确定后，工人的工资
水平就取决于工人人数的多少。
工资基金论强调，一个国家在
一定时期内的资本总额是一个固定
的量；其中用来支付工资的部分也
是一个固定的量。而工资是资本的
函数，即：W=F（c）。
为，每年的产品收入中，必
须先扣除了用于补偿和追加生产资
料和资本以及利润后，剩余部分才
用于劳动者的工资。如果用于劳动
者的部分多了，工资的增长影响了
资本的增长，就必然影响生产的发
展，从而使用于下一个生产资本和
工资减少。
显然，这个工资理论提示了这样
一种思想，就是工人所能得到的工资
总量是固定不变的，这个不变量构成
了工资基金。这种情况意味着，工人
阶级为提高工资所做的任何努力都是
没有意义的。
约翰·出的这种理论虽然指出工
资可以不受生存资料的限制，但是工
资增长却要受到工资基金的限制。这
种理论所承认的工资增长是以不减少
资本的增长为前提的。所以，工资基
金论实际上是生存工资论的翻版。
第二节 薪酬决定理论
• 一、边际生产力薪酬理论
约翰·贝茨·克拉克是19世纪末20世纪初
美国著名经济学家，他运用边际分析的方法，在
《财富的分配》一书中创立了边际生产力薪酬理
论。
克拉克将“资本生产力论”与“边际效用论
”相结合，提出了边际生产力论，并以此作为薪
酬分析的理论基础。
克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生产
力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动
的生产力随劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动
者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生
产力。由于边际劳动者处于资本集约利用的边界上，因
此，若在此基础上再增加劳动者，则雇主支付的薪酬将
不能从劳动者提供的产品中得到补偿，所以，边际劳动
者生产的产品产量是决定劳动者薪酬的自然基础。
（一）克拉克边际生产力薪酬理论的
主要内容
– 1.用边际生产力解释薪酬水平
按照边际生产力理论，薪酬取决于劳动的边
际生产力。这就是说，雇主雇佣的最后那个单位
的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。如
果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就
不会雇佣他；相反，如果该工人所增加的产量大
于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工
人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既
不增雇也不减少工人。
– 2.完全竞争条件下的边际生产力
薪酬决定
在完全竞争条件下，单个雇主是产
品价格的接受者，雇主对劳动力的需求
主要由消费者对产品的需求和劳动者的
边际产量，即雇佣工人而增加的总产量
（用TP表示）决定。
随着雇佣工人数量的增加，总产量
以加速度增长，但超过一定点后，则以
减速度增长，甚至最终会下降。平均产
量（用AP表示）是总产量除以投入劳
动力数量的商，边际产量（用MP表示）
是单位劳动所引起的总产量的增量。
当总产量增长最迅速时，边际产量
最多；当总产量不再增长时，边际产量
为零。当总产量下降时，边际产量为负
数。当平均产量曲线上升时，边际产量
高于平均产量，当平均产量最高时，两
者相等。但当平均产量曲线下降时，边
际产量低于平均产量。
–3.垄断竞争条件下的边际生产力薪酬决
定
在垄断竞争条件下，雇主可以通过不断
降低价格来销售更多产品，这样，虽然劳动
力的边际实物产量与完全竞争条件下一样，
但边际产品价值却是下降的，这样在薪酬水
平不变情况下，势必影响雇主雇佣劳动力的
数量.
在垄断竞争条件下，劳动边际产品
价值不等于劳动边际产品收益，雇主将
雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工
资率为止.
边际劳动生产力薪酬理论在薪酬理论的
发展史上占有十分重要的地位，它的开创
不仅将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬
问题的一般分析转到了厂商层次的微观分
析上，而且还建立了薪酬与生产率的本质
联系，这一思想对于薪酬理论和实践都具
有十分重要的参考意义。
（二）边际生产力薪酬理论的缺陷
首先，边际生产力薪酬理论赖
以成立的三大理论基石：生产三要素
理论、边际效用价值论、生产力递减
规律就存在着一系列问题。
其次，这种薪酬理论本身暗含着一个
矛盾。因为边际劳动生产力递减，而所有
工人的薪酬都按最后一名工人的边际劳动
生产力支付，这就出现了生产者剩余，即
出现了剥削。
再次，克拉克的薪酬理论不仅大力宣
扬边际生产力原则，而且十分强调伦理原
则，他未意识到这两个原则有时是相互抵
触的。
不仅如此，边际劳动生产力薪酬论还存在着
一系列的技术问题，例如：各生产要素在只有彼
此配合才能生产的条件下，个别要素的边际单位
生产力如何确定；这些要素的生产力如以边际效
用体现，怎样把它们加总起来以构成单位产品的
价值；这一单位产品价值是否全部来自各要素而
别无其它来源；产品价值是否全部分配而毫无剩
余。
• 二、均衡价格薪酬理论
–（一）均衡薪酬水平的决定
英国著名经济学家阿弗里德
·（A·Marshall,1842-1924）在吸收边际
效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基
础上，提出了供求均衡薪酬理论，成为西方
薪酬理论的又一个新代表。
均衡价格论是经济学说的核心。所谓均衡价
格，就是商品的需求和供给达到一致，需求价格
和供给价格相等时的价格。一般地说，需求价格
是指买者（消费者）对某种商品所愿意支付的价
格，它取决于这种商品对买者的边际效用。供给
价格是指卖者（生产者）对提供某种商品所愿意
接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付
出的边际生产费用。
指出，薪酬就是对劳动的需求和供给
均衡时的价格。对劳动的需求和供给可以
由需求供给图来反映。
认为，无论劳动的需求曲线还是劳动
的供给曲线都不能单独决定薪酬水平，薪
酬水平取决于两者的均衡，也就是说，是
由这两条曲线的交点，即供需均衡点决定
的。
还对劳动供给价格的影响因素进行了分析。
他认为，在现代复杂的技术条件下，各种劳动客
观上存在较大的差别，每一种劳动都具有不同的
薪酬均衡点。同时，劳动者的生活费用既包括生
活必需品，也包括一些习惯必需品，而这些习惯
必需品可能受非经济因素的影响而变动。因此，
劳动的供给价格是变动的，由劳动的供给价格和
劳动的需求价格共同决定的薪酬均衡点也是处于
不断变化之中的。
–（二）劳动的需求替代和供给弹性
所谓需求替代，是指生产的两个
最基本的要素——劳动和资本之间存
在着一种可以相互替代的关系。
在一定程度上，资本可以替代劳动，
劳动也可以替代资本。厂商可以用不同
比例劳动和资本的组合，来生产出等量
的某种产品。
厂商会选择成本最低、花的组合。
直到各要素的边际成本和边际产出相等
为止。具体地说就是达到下式表达的数
学关系实现:
劳动力的边际产量 / 劳动力的边际成本 =
资本的边际产量 / 资本的边际成本
劳动力的需求以及由此决定的薪酬水平还
要受资本效率的抑制和影响。在生产函数可变
的条件下，薪酬水平降低可能导致劳动力代替
资本；相反，薪酬水平的提高或资本效率的提
高则有可能使资本代替劳动力。
供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品
供给量变动幅度的一个概念。
劳动力商品具有供给弹性，即随价格的波动，
供给量按常规增减。但是劳动力作为一种特殊商品，
也表现出独有的特征。
一般来说，在薪酬水平很低的时期，劳动力供
给会表现出强烈的、甚至是无限的弹性。
当薪酬水平适中，劳动力供求状况正常时，劳动
供给将随薪酬水平的增加而上升，随薪酬水平的减
少而下降。
当薪酬水平继续提高达到相当程度后，人
们付出较少的劳动便能维持较高的生活水平，这
时，相当一部分人会选择拥有较多的闲暇以享受
生活。在这种情况下，无论薪酬水平怎样变动，
劳动力供给都不变。这种情形就是劳动力供给无
弹性。
当薪酬水平继续提高时，甚至会出现薪酬水
平越高，劳动力供给反而越少，劳动供给曲线向
后弯曲的现象。这一现象在经济学中称为收入效
应。
–（三）均衡价格薪酬理论评析
的供求均衡薪酬理论将边际劳动生产力
理论与古典经济学的生活费用学说在供求均
衡论的基础上结合起来，对薪酬决定因素的
考虑较为全面，较边际生产力薪酬论大大前
进了一步，它奠定了现代西方薪酬理论的基
础，也对西方就业理论产生了巨大影响。
供求均衡薪酬理论客观上存在着一些逻
辑矛盾，这表现在：
（1）当劳动力供求不相等时，有两个办法：一是使劳
动力供给适应劳动力需求，二是使劳动力需求适应劳
动力供给或供求相互调节适应。显然，前者是难以出
现的，而后者将导致边际劳动生产率不再成为薪酬水
平决定的因素。
（2）劳动力供给的形成是长期的，而劳动力需求却具
有短期性，将长期起作用的劳动力供给趋势与短期起
作用的劳动力需求进行均衡，缺乏科学性。
还应注意的是，均衡薪酬理论的前提
是某省市场某省市场当事人各方都是追逐
利益最大化的经济人，然而，由于现代经
济的发展表明，某省市场经济已经不复存
在某省市场，包括某省市场都将受到种种
因素的限制。
• 三、集体谈判薪酬理论
–（一）集体谈判薪酬理论的形成与发展
集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表
的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方
进行的劳资谈判。早在18世纪，包括亚当·斯密在
内的一些早期经济学家，就注意过某省市场上集体
谈判及其对薪酬决定的影响。之后，象克拉克和庇
古等经济学家对此也有过研究，但那时由于工会的
规模和影响比较小，集体谈判对薪酬水平的实际影
响不大，人们对之并没有给予更多的重视。
– 19世纪中叶以后，边际主义学派和新古典主义学派与古
典经济学一样，研究的重点仍然停留在自由竞争决定薪
酬水平的分析思路上。但是，随着工会组织的成长和壮
大，工会作为一个某省市场主体参与薪酬的决定使得作
为分析工具的竞争模型所起的作用越来越小，这一事实
引发了一批学者进行开创性的研究。其中，韦伯就是最
早和最重要的一位。
二战前后，工会势力在美国等发达资本主义国
家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的1／
4左右，再加上参加工会的工人的收入实际也受到工
会活动的影响，因此，工会在薪酬决定中的作用引
起了高度关注，集体谈判薪酬理论就应运而生。
集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的
产物。
–（二）集体谈判薪酬理论的基本要点
集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平决定于
某省市场上劳资双方的力量对比。
集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙
的过程。
集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制
工人之间的竞争使自某省市场劳动力供给的垄断
者，并力图使某省市场成为卖方某省市场。
工会提高薪酬的途径
– 1.限制劳动力供给
– 2.提高标准薪酬率
– 3.改善劳动力需求
–4.消除买方垄断
–（三）集体谈判薪酬理论模型
1.庇古的范围论
–英国著名经济学家阿瑟·赛斯尔·庇古20年出版的
《福利经济学》一书某著名企业立了一种短期薪酬决
定模型，这一模型分析了劳资双方赖以达成协议的薪
酬上下限。
–庇古认为，当薪酬水平不是通过某省市场的自由竞争而是通过
集体谈判决定时，薪酬水平将不再是一个由劳动力供求关系决定
的单一薪酬点，而是一个“薪酬范围”。工会的最初薪酬要求决
定这个范围的上限，雇主最初愿意提供的薪酬决定这个范围的下
限。由于上限以上的薪酬率会对工会会员的就业产生不利影响，
下限以下的薪酬难以保证生产所需的劳动力供给，因此，上下限
以外的薪酬都不构成集体谈判的薪酬范围。
2 .希克斯的谈判模型
–希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度，他将成
本—收益分析运用于集体谈判，认为成本—收益决定着劳
资双方的要求和让步。
–谈判开始时，工会方面提出的新的薪酬
要求，而雇主方面提出愿意支付的薪酬，虽然双方都希望在
不停产的情况下实现自己的最初要求，但双方都将停产作为
自己的基本武器，随着罢工时间的延长，双方都必须为此付
出代价。随着预期罢工时间的延长，工会的薪酬增长要求逐
步降低，雇主的还价能力逐步提高，直至二者重合，在这一
点协议达成.
–希克斯模型与庇古模型的主要区别是：希克斯谈判模型为更加复
杂的谈判理论的发展奠定了基础。
–希克斯模型的几个严重的缺陷：（1）该模型假定谈判双方都意识
到对手有让步意愿，这是缺乏科学依据的；（2）该模型未考虑谈判
过程中让步意愿（如受谈判过程中变化和动态因素的影响，让步意
愿可能会变强）的变化，假定让步曲线是固定的；（3）该模型高估
了谈判双方计算谈判成本的准确性。
–集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今
能作出最好解释的一种理论。这种薪酬理论与边际生产力薪
酬理论之间是内在统一并相互补充的。通过集体谈判确定的
短期薪酬水平有时会高于或低于边际生产力水平，但边际生
产力是现实薪酬水平运动的中线。
–集体谈判的具体过程极其复杂，它与政治学、社会学、心
理学以及法学都有密切关系。
• 四、效率薪酬理论
效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一
种薪酬理论。这种研究不是将薪酬视为生产率的
结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的
手段。
–（一）效率薪酬理论的基本观点
效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互
依赖的。
传统的薪酬决定模型是建立在
劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳
动的边际产出和劳动力需求曲线位
置的基础上的，因此，任何薪酬水
平的变化只会导致劳动力需求量的
变化，而不会导致需求曲线本身位
置的某著名企业。
然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间
相互依赖的情况下，厂商降低薪酬，不一定
会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。
进一步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水
平来降低每单位有效劳动的费用，薪酬可作
为增进利润的有效手段。
上述理论可以借助理论模型表示出
来，效率薪酬理论认为，企业中每个工
人的生产率λ是企业支付的薪酬率W、
其它企业支付的薪酬率以及失业率μ的
函数，即：λ≡λ（W，μ）
于是，每个有效劳动单位的劳动成
本是W/λ，最初，生产率λ随W增加呈加
速度增加，W/λ递减，但达到某个有效点
后，生产率λ的增长速度减缓，W/λ递增。
薪酬-劳动成本曲线中W/λ处于最低点，
这个最低点便是效率薪酬 。
–（二）高薪酬的效率来源
生产率为什么取决于薪酬？这是因为在信息
不完善的某省市场中，薪酬可通过刺激效应、逆
向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对
生产率发生影响。
1.刺激效应
在劳动过程中劳动者的效用同薪酬正相关，同劳动努力
负相关，因此，劳动者存在偷懒的激励，这就需要对劳动者
的劳动努力程度进行观测或监督。
为了提高因逃避义务而被解雇的代价，支
某省市场结清的薪酬，增大被解雇的收入损失
便是方法之一。这种方法会改进劳动者的劳动
刺激，从而提高生产率。此外，在某省市场存
在失业的情况下，被解雇之后很能快找到新职
业的概率不大，也会增加解雇的代价，改进劳
动者的劳动刺激。
2.逆向选择效应
由于厂商面临的是一个异质的某省市场，厂商在进行雇佣
决策时需要对求职者的潜在生产率进行推测，而薪酬便是进行
这种推测，获取有效信息的工具之一。
这是因为，劳动者的能力与其保留薪酬存在着正相关关系，
高生产率的劳动者愿意接受的保留薪酬要比低生产率的劳动者
接受的保留薪酬高。
因此，厂商现行的薪酬水平对其将要招募到的劳动者的质
量有着重要影响。通常那些具有比厂商现行薪酬水平高的保留
薪酬的高生产率劳动者，将不会向该厂商求职。
而对某个厂商而言，其求职者的平均生产率将随薪酬下降
而降低，因为薪酬降低将导致更多高生产率劳动者退出该组织。
这类效应变是不完全信息经济学中所说的“逆向选择”效应。
3.劳动力流动效应
这主要是指辞职率对薪酬的作用。效率薪酬理论认为，厂
商的总劳动成本包括变动成本（薪酬成本）和准固定成本两部
分，对于一个追求利润最大化的厂商来说，它注重的是总劳动
成本，而不仅仅是薪酬成本，由于辞职率的增加将会导致准固
定劳动成本的增加。因此，提高薪酬以降低辞职率对厂商来说
可能是合算的。
4.社会伦理效应
效率薪酬理论还认为，由于劳动者之间通常会相互比较其劳
动收入和劳动支出，并在这种比较的基础上改变其行为方式，使
其劳动收支趋于均衡，因此，当劳动者在比较中认定自己受到了
不公平对待时，便不会努力工作；而当他们确信自己受到了优待
时，就会以努力工作、忠诚于组织的形式来回报。因此，厂商提
高相对薪酬，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提
高努力程度，从而提高劳动生产率。
（三）效率薪酬理论评析
效率薪酬理论以具有不完全信息的异质某省市场为分析对
象，以某省市场存在失业为分析前提，要比以完全信息和同质
某省市场为假定前提的传统理论现实得多。
效率薪酬理论不仅从理论上打开了不完全信息世界的大门，
而且它还打破了传统的供求定律。
效率薪酬理论的另一项创新是提出了一种新的非瓦尔拉均衡
概念。在效率薪酬论中，均衡状态指的是一种任何经济主体都没
有改变其行为的动力的状态。
效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，从而，薪酬不
再是一种被动的东西，而是作为促进生产率增长的一个重要工具
进入我们的研究视野。
第三节 薪酬分配理论
• 一、按劳分配理论
–（一）主义按劳分配理论的特点
的按劳分配理论包含两部分内容：一是对社会
主义分配方式的本质概括，即按劳分配原则；一是
依据对未来社会特定经济环境的分析所构成的按劳
分配实规模式，即消费品的具体分配形式。
1.确立的按劳分配原则的前提
全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料
占有关系上处于完全平等的地位。
商品经济已经消亡，整个社会生产都直接按计划有组
织地进行，每个人的劳动都直接构成社会总劳动的一部分。
旧的社会分工和劳动的本质差别仍然存在，劳动还仅
仅是个人的谋生手段。
不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部
门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且，不同部门的
不同的复杂劳动较容化为简单劳动，并能用劳动时间
直接计量。
按劳分配的对象是作了必要社会扣除之后的社
会总产品。
2.按劳分配的特征
–实施范围的全社会统一性。
–按劳分配的社会直接性。
–分配形式的实物性。
–劳动时间作为消费品分配依据的唯一性。
–等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性。
–（二）按劳分配理论的精华与局限
精华
1、从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本
上否定了不劳而获的剥削分配制度。
2、从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据
的分配关系。
3、按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义
4、按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。
• 局限
1.产品经济成为按劳分配的社会经济载体
2.劳动时间成为直接的计酬尺度。
3.劳动证书取代货币成为分配手段。
4.个人财产不能转化为生产资料。
5.配给式消费对信息传导的阻滞。
–（三）巩固与完善按劳分配制度
首先，把保护按劳分配收入，鼓励按劳所得投入
再生产循环同保护公有产权收益、对非劳动收入全
面征税结合起来。
其次，要将绩效优先同兼顾公平结合起来。
再次，政府和社会要加大对基础教育、公共劳动
培训和再培训方面的投资。
最后，按劳分配要同加快某省市场建设，降低劳
动者就业岗位、地区的转移成本齐头并进。
–（四）个人收入分配理论的创新
我国开始逐步放弃传统的按劳分配，探索新
的个人收入分配原则。这种探索集中体现在三次
重大的突破上：
第一次是党的十三大报告提出了社会主义初
级阶段的理论，并在此基础上明确指出了“社会
主义初级阶段的分配方式不可能是单一的，我们
必须坚持的原则是，以按劳分配为主体、其它分
配方式为补充。”
第二次是党的十四届三中全会通过的《关于建
立社某省市场经济体制若干问题的决定》，在继续
贯彻按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度基
础上进一步提出了“依法保护法人和居民的一切合
法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允个人
的资本等生产要素参与收益分配”。之后，八届人
大四次会议批准的《经济和社会发展九五计划和
2010年远景目标纲要》进一步指出“土地、资本、
等生产要素，按有关规定公平参与分配”。
第三次是党的十五大报告在总结我国原有个
人收入分配制度探索成果的基础上，再次进行了
创新，提出要坚持按劳分配为主体，多种分配方
式并存的制度，“把按劳分配与按生产要素分配
结合起来”，要“允励资本、技术等生产要素参
与收益分配”，要“坚持效率优先，兼顾公平”。
• 二、分享经济理论
–（一）分享经济理论的产生及其主要观点
分享经济论是某省市理工学院经济学茨曼
（Weitzman,1942-）在1984年提出来的一个新的
经济学思路。分享经济论的核心是认为，传统的
资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分
配，特别是在雇员报酬制度上。
魏茨曼认为，要摆脱滞胀需要新的手段，必须
对导致滞胀的根源——工资制度动大手术，把工资制
度改为分享制度，把工资经济改为分享经济，非如此
不能使现代西方经济从根本上摆脱困境。
所谓分享经济，是一种劳动的单位成本随着就
业的增加而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小
于劳动的平均成本的经济。
这种雇员报酬制度的改变带来的优点
第一，分享制度与工资制度有根本不同的动态特
点，它是一种劳动短缺型经济制度。
第二，分享制度比工资制度具有小得多的通货膨
胀倾向。
第三，分享经济在偏离均衡时，比工资经济具有
更强的返回均衡的倾向。
第四，分享制度还有改善人际关系的积极效应。
–（二）工资制度向分享制度的转换
魏茨曼认为，要在全社会范围实行这种从工资制
度到分享制度的一揽子转换，必须有以下强有力的公
共政策作为引导：
要作好舆论准备，广泛宣传分享制度。
制定一个推行分享制度的全国性计划。
运用宏观经济手段，刺激和鼓动企业实行分享制度。
魏茨曼特别强调，从工资制度
到分享制度的改革不是强制性的，
分享制度不是政府强加给企业的，
而是在政府帮助下由企业自己创造
的。
–（三）分享经济理论评价
魏茨曼关于分享经济的理论代表了现代西
方经济学发展中出现的新特征。这种新的理
论从微观经济着眼，寻求一种稳定宏观经济
的手段。因此，在研究思路上有其独到之处。
但是，韦茨曼夸大分享制度在对付滞涨方
面的作用，同时将滞涨归因于传统的工资制
度也是不正确的。
–魏茨曼的理论分析和政策主下述问题：
（1）魏茨曼认为传统的工资制度之所以
是滞涨的根源，一个主要原因就是工资具有
刚性；而提出分享经济理论的基石是将厂商
劳动成本的变动看成具有充分弹性的，并且
这种具有充分弹性的劳动成本总能不断下降。
（2）分享经济理论将产品需求的实现
作为理论前提。然而，这个前提是有疑问
的。
（3）要制定并推行全国性的分享计划
是不可能的。
• 三、整体薪酬理论
–（一）整体薪酬方案的产生背景
整体薪酬方案的产生代表了业界在此领域的最
新尝试，其产生的背景主要基于以下假设：
1.员工队伍的主体及其需要已经发生显著的变化。
2.员工存在两个自我模式，组织的薪酬方案设计要想达到
目的，必须吸纳员工的参与。
3.企业的文化冲突：业绩主义者与均等主义者之争。
理论的应用 。
5.传统薪酬体制由于不能起到吸引、留住和激励现代
员工的作用，已渐不合时宜。
– （二）整体薪酬方案的基本结构
整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密
歇根大学商学院·特鲁普曼（John E·
Tropman）提出。它是对薪酬体制和投资体系
的重新构思，将十种反映当今员工所期望的不
同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中扮
演重要的角色，突出薪酬的定制性和可选择性。
用公式表示即为：
TC（整体薪酬）
=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
– 其中:
BP-基本工资 AP-附加工资
IP-间接工资 WP-工作用品补贴
PP-额外津贴 OA-晋升机会
OG-发展机会 PI-心理收入
QL-生活质量 X-私人因素
整体薪酬方案实质是一个投资和回报体
系，它包含投资和奖励两部分，而且是投资
在前，奖励在后。投资，或称为超前奖励，
包括基本工资、福利等。它是在员工做出业
绩之前支付的，其目的有二：一是为了提高
员工的技术和工作热情；二是为了员工个人
和整个企业的将来。
– (三)整体薪酬方案的实施原则
1.以员工为中心
2.定制性和多样性
3.动态性原则
4.分类管理原则
第四节 薪酬运用理论
• 一、薪酬公平理论
– （一） 公平理论的主要内容
公平理论由斯达西·亚当斯提出。这一理论主要基于对一
些简单行为的认识和解释。
亚当斯认为，公平感与满足感既有区别又有联系。满足感
取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公
平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡
量标准相比是高还是低。
这里的公平指的是员工对自己在工作中的
投入与自己从工作中得到的收益两者之间的平
衡。
员工的投入包括教育、工作经验、特殊技
能、努力程度和花费的时间；员工得到的收益
包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑
战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。
根据公平理论，一个员工要估计自己
的收益与投入的比率与别人的收益与投入
的比率是否相等，以此来确定自己是否被
公平地对待。
–（二）公平薪酬体系
当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种
公平的表现形式，即外部公平、公平和员工个人公平。
这三种形式通常称为“3E薪酬”。
1.外部公平
所谓的外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪
酬水平相比较时具有的竞争力。
需要指出的是，强调外部竞争力的薪酬制度
对组织的目标具有双重影响。一方面，组织必须
对员工支付足够高的薪酬，否则无法留住足够数
量的合格员工，因此组织的报酬水平不能太低。
另一方面，组织支付给员工的报酬构成组织所生
产的产品或服务的价格，从而降低组织的某省市
场上的竞争力，威胁企业的生存。
– 2.公平
所谓公平是指薪酬水平的一致性，即在一
个组织不同的工作之间、不同的技能水平之间
的报酬水平应该相互协调。这意味着组织报酬
水平的相对高低应该以工作的内容为基础，或
者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当
然也可以是工作内容或技能要求的某种组合，
重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相
对贡献大小来支付报酬。
– 3.员工个人公平
员工个人公平是指在对同一个组织中从事相同
工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的
薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。组织中员工
个人的报酬水平因以下两种因素所产生的相对差异大
小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异，二是承
担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异。前
面讲的一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作
用，而员工贡献因素强调的则是员工个人特征对薪酬
决定的影响。
• 二、薪酬激励理论
– （一）需求层次理论
（A. Maslow）的需求层次理论认为激励的
根源是一种内在的压力、内在的需要。在的需要
层次论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：
（1）生理需求
（2）安全需求
（3）社会需求
（4）尊重需求
（5）自我实现需求
– 的需求层次论对薪酬运用的启示
企业支付的基本薪酬必须发挥对员工的保障功
能，即确保员工能够获得满足基本生活所必需的经济
来源。
奖励性薪酬是与对员工的认可、成就等联系在
一起的，常常被看作是地位和成功的标志，对员工有
一定的激励性，某种程度上有助于员工实现较高层次
的需要。因此，要通过合理设计发挥其激励作用。
第三，不同员工所出的需求层次是不同的，
因此，企业应在可行的情况下实施不同形式的
薪酬体系，以满足不同类型员工的需求。
第四，要有效的发挥薪酬的激励作用，还
需要与其他的激励手段相结合，思考将货币性
激励和非货币性激励相结合的方法。
–（二）双因素理论
赫兹伯格将的五个需求层次分为两类，即比
较低级的需求和比较高级的需求。比较低级的需
求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需
求包括自尊和自我实现的需求。只有比较高级的
需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比
较低级的需求的因素是保健因子。
双因素理论对薪酬运用的启示是：第一，
企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足
基本生活需要的经济来源，但这只能使员工没
有不满意，并不会产生较高的激励作用。第二，
薪酬管理是一个系统，对员工的激励不能仅仅
依赖于薪酬，尤其是货币性报酬。第三，成功
分享计划等内在薪酬是富有激励性的，因为它
能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。
学术界对赫茨伯格的理论存有争
议，主要认为缺乏普遍适用的满意度标
准，而且一个人可能对工作的某些方面
不满意，但不一定要放弃这份工作。
– （三）强化和期望理论
强化理论也被称为刺激理论和诱导条件理论，
由斯金纳提出。其理论基础是学习原理—后果定
律。该理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复
出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。
强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联
系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联
系，即员工期望得到什么。
期望理论由V.弗鲁姆创立。期望理
论认为人们对努力行为或工作业绩有不同
的预期，这种预期对个人具有吸引力时，
人们才会采取行动。
期望理论主要解释三种联系：一是努力—绩效的联
系，它表明个人对努力和绩效关系的预期和感觉。二是
绩效—奖赏的联系，它表明一种工作绩效与获得奖赏关
系的预期和信任程度。三是吸引力，它表明个人对所获
得奖赏重要性的评价。这三种联系表明：员工必须付出
何种努力才能达到某一水平的工作绩效，能否达到这一
绩效水平，当达到这一绩效水平后会得到什么奖赏，这
种奖赏有多大吸引力，它是否有助于实现个人目标。
强化和期望理论对薪酬运用的启示是：首先，行为
是结果的函数，如果员工的某种行为得到了与其预期目标
相符的某种报酬的强化，他们最有可能重复这种行为。因
此，要在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或
行为所获得的报酬之间建立起一种较为直接和及时的联系。
其次，组织所设计的薪酬体系必须与员工的个人需要保持
一致。最后，管理者应该知道什么样的结果对员工有吸引
力，什么样的结果没有吸引力，在此基础上建立对员工的
奖励。
• 三、委托-代理理论
– （一）企业形态、委托-代理与剩余索取
权的归宿
委托-代理理论的创始人是威尔森、斯宾塞
和泽克海森、罗斯、米尔里斯、霍姆斯特姆、
格罗斯曼和哈特等。
该理论认为，在任何委托-代理关系当中都存
在代理风险。产生代理风险的主要原因是信息不
对称和委托人在控制代理人的行为时要花费大量
的成本。委托人关心的是如何根据所观测到的变
量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委托人的
行动。这样，委托人既能够保证自身的利益，同
时还某省市大量的监督控制成本。
– （二）委托-代理问题与经营者的激励约束
机制
委托-代理理论是以信息经济学为基础的。
委托-代理理论认为，解决委托-代理问题的关
键是委托人应采取什么样的方式在代理人实现自己
的效用最大化的同时实现委托人效用的最大化，即
实现激励相容。
这包括三个方面的内容：第一是委托人如何
设计一份合约能够促使代理人实现委托人的预期
效应最大化；第二是代理人在所设定的合约条件
约束下，他的行为如何实现自己的预期效用最大
化；第三是所给定的合约代理人是否愿意接受。
通过对经营者激励合约的研究，实践中，解
决委托-代理问题主要采取两类方法。
第一类方法同时针对所有权与控制权分离
（条件1）、委托人代理人各自为自身利益而行
动（条件2）、委托人代理人效用函数不一致
（条件3）、委托人代理人信息不对称（条件
4）四个可以予以变动的条件进行制度安排。
第二类方法某省市场或其他外部力量约束经营
者的行为。具体地说：
一是靠法律法规体系。
二是充某省市场机制的作用。
三是在企业治理结构设计方面强化相互间的制衡作用，如
强化监事会、提名会、酬金会的监督作用等。
四是注意培养一支既具有创业精神又具有良好社会职业道
德和清正廉洁的经营者队伍。
– （三）委托-代理关系中激励约束模
式的局限性
这种收益分配虽然承认企业是包括
人力资本在内的生产诸要素的一个“合
约”，但它是以股东为中心的，一种“
股东至上” 或股东主权的分配制度。
撇开这种分配制度对人力资本的约束，这种股东
主权的分配制度自身还存在三个难以克服的矛盾：
1.这种分配制度难以协调委托人与代理人之间的利益关系。
2.这种分配制度难以适应股权结构的变化。
3.这种分配制度不能说明委托-代理的全部情况。
• 四、战略薪酬理论
–（一）战略薪酬的基本内涵
1.一般意义上的薪酬具有以下特点
– 它是劳动者基于劳动关系或经营者基于经营关系而取得
的报酬；
– 具有法定性；
– 其数额的确定必须符合国家的劳动政策法规，符合集体
合同、劳动合同和有关经营目标责任制的要求；
– 分为定期支付部分和非定期支付部分。
2.从战略角度理解的薪酬
（1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是
一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行
动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
（2）它是联结雇主与员工的纽带，薪酬体系不但能帮助组织吸
引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他
们为组织付出努力的程度。
（3）薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织
战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的
精神面貌，改变着顾主与员工的关系以及组织的竞争力和活
力。
（4）薪酬是不断的革命，它通过创造新的方法和形式让员
工分享其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发
展的战略伙伴。
（5）战略薪酬计划是指能够增进员工积极性并促进其发展，
同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪
酬计划。
（6）战略薪酬计划不仅仅某省市场薪酬水平来支付员工薪酬，
它是有目的的将员工薪酬与组织的使命和整体目标结合起来。
（7）战略薪酬计划把将向员工支付的报酬与特定的人力资源管
理功能结合起来。
–（二）影响战略薪酬计划的因素
1.组织的文化价值观，特别是对本组织员工本性
和价值的认识；
2.组织发展战略和政策；
3.某省市场供求趋势；
4.员工薪酬激励和公平性要求；
5.薪酬竞争性与控制薪酬成本的权衡；
6.有关薪酬的法律、法规。
为了获得适应能力以及更迅速的满足不断某
省市场需求，组织会向小型化和扁平化发展，从
而组织会重组。一些工作会外派出去，这样组织
员工将减少，组织需要重新管理薪资以便使继续
工作的员工产生动力，并使他们负责的工作对组
织做出更大的贡献。在这种环境下，组织需要改
变其薪酬支付方式，即从认为薪酬是支付给某一
特定职位的报酬这样一种观点转变为薪酬是对员
工对组织所作贡献的奖励，将薪酬作为满足组织
和员工需要的工具。
–（三）战略薪酬政策
1.战略性薪酬政策的目的
（1）奖励员工过去的工作绩效；
（2）保持某省市场上的竞争性；
（3）维持薪酬在员工之间的公平；
（4） 融合员工未来的工作绩效与组织的目标；
（5）控制薪酬预算；
（6） 吸引新员工；
（7） 减少不必要的人员流动。
2.战略性薪酬政策的要点
（1）组织内的薪酬水平是高于、低于还是正好处在普遍接受的水
平；
（2）薪酬水平能否获得员工的认同，同时激励员工发挥他们的最
大努力；
（3）员工的起薪以及新员工与资深员工的薪酬相差幅度；
（4）调薪的间隔期以及员工的绩效与资历对加薪的影响；
（5）薪酬水平能否对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进；
3.战略性薪酬政策的基本要求
（1）能反映根据工作与技能水平而定的薪酬关系；
（2）能反映外部竞争或组织相对于竞争者而言的薪酬支付地位；
（3）能反映鼓励员工绩效的政策；
（4）能体现涉及薪酬支付体系的政策，如加班津贴、支付、短
期或长期激励政策。
