烟草企业人力资源规划与工作评价.ppt

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人力资源服务体系介绍 人力资源管理与开发体系图 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 2 人力资源管理与开发体系图 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 3 组织设计－管理目标与关键影响因素管理目标与关键影响因素 管理目标管理目标————获得企业在实现发展战略过程中的获得企业在实现发展战略过程中的 组织保障组织保障 关键影响因素关键影响因素 ã企业发展战略 ã企业外部环境 ã行业技术特性 ã企业人员状况 ã企业发展阶段 4 组织设计－内容内容 形成完整的、符合企业战略要求的职能体系形成完整的、符合企业战略要求的职能体系 将各项职能有效分解到各个机构将各项职能有效分解到各个机构 确立各机构间的横向协调关系与协调方式确立各机构间的横向协调关系与协调方式 确立各项管理工作流程确立各项管理工作流程 建立合理的职权系统建立合理的职权系统 5 组织设计－结果产出结果产出 组织机构图组织机构图 部门职能说明书部门职能说明书 工作流程工作流程 6 人力资源管理与开发体系图 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 7 人力资源规划－管理目标管理目标 人力资源规划在全部人力资源工作中起指引人力资源规划在全部人力资源工作中起指引 性作用，是企业发展战略在人力资源领域的具体性作用，是企业发展战略在人力资源领域的具体 化。化。 企业未来对人力资源企业未来对人力资源 的需求状况的需求状况 满足这些需求的步骤满足这些需求的步骤 和方法和方法 人力资源规划人力资源规划 人力资源管理中的核人力资源管理中的核 心价值观和基本原则心价值观和基本原则 8 人力资源规划－关键影响因素关键影响因素 现有人力资源状况现有人力资源状况 人力资源规划人力资源规划 组织战略组织战略 社会人力资源供给社会人力资源供给业务与行业特性业务与行业特性 9 人力资源规划－主要内容主要内容 晋升规划晋升规划 补充规划补充规划 培训发展规划培训发展规划 调配规划调配规划 工资规划工资规划 10 人力资源规划－结果产出结果产出 人力资源规划报告人力资源规划报告 —企业战略规划 —人力资源现状分析 —人力资源需求预测 —人力资源供给分析 —人力资源计划 11 人力资源管理与开发体系图 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 12 工作分析是企业人力资源管理的基础性工作工作分析是企业人力资源管理的基础性工作 之一，其目的在于通过对工作的界定和分解，从之一，其目的在于通过对工作的界定和分解，从 而促进组织工作效率的提高。工作分析的直接目而促进组织工作效率的提高。工作分析的直接目 的是：的是： 确定岗位特性确定岗位特性————各岗位的工作职责、权限、与各岗位的工作职责、权限、与 组织内外的关联关系以及关键绩效指标组织内外的关联关系以及关键绩效指标 提出任职者的基本要求提出任职者的基本要求 工作分析－管理目标管理目标 13 工作分析－关键影响因素关键影响因素  组织设计的结果组织设计的结果 组织结构组织结构 职能体系职能体系 部门定位与职能部门定位与职能 管理权限体系管理权限体系 管理工作流程管理工作流程 14 工作分析－－内容（内容（6W1H6W1H）） 做什么(What) 何时(When) 为什么(Why) 在哪里(Where) 什么人(Who) 为谁(for Whom) 如何(How) 15 工作分析－结果产出结果产出 岗位说明书岗位说明书 ã工作描述（JOB DESCRIPTION） ““做什么做什么”——”——目的、职责、绩效标准、权限、关联关目的、职责、绩效标准、权限、关联关 系系 工作规范（JOB SPECIFICATION） ““由什么人做由什么人做”——KSAOs”——KSAOs 16 人力资源管理与开发体系图 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 17 绩效考核－管理目标管理目标 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个 人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩 效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。。 组组 织织 运运 行行 的的 保保 障障 工工 作作 改改 善善 的的 途途 径径 利利 益益 分分 配配 的的 标标 准准绩 效 考 核绩 效 考 核 18 绩效考核－关键影响因素关键影响因素 岗位职责要求 组织目标 业务特性 绩 效 考 核 19 考核什么？ ————考核内容和绩效指标考核内容和绩效指标 考核内容：考核内容： – 任务绩效 – 周边绩效 – 管理绩效 绩效指标：绩效指标： – 量化指标 – 行为描述性指标 SampleSample：礼品开发小组组长：礼品开发小组组长 绩效指标绩效指标 绩效标准绩效标准 任务绩效任务绩效 新产品质量新产品质量 –– 独特性：至少独特性：至少33款不同于竞争者款不同于竞争者 –– 适应性：适合于现有生产条件适应性：适合于现有生产条件 周边绩效周边绩效 纪律性纪律性 –– 考勤：月缺勤时间不超过考勤：月缺勤时间不超过22小时小时 –– 服从上级指示服从上级指示 管理绩效管理绩效 人员与团队管理人员与团队管理 –– 所有下属都有工作任务计划书所有下属都有工作任务计划书 –– 给下属安排培训不少于给下属安排培训不少于33次次//年年 20 人力资源管理与开发体系图 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 21 薪酬管理————管理目标管理目标 薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作 内容，目的在于通过合理、公平的薪酬管理，吸内容，目的在于通过合理、公平的薪酬管理，吸 引、保留、激励企业员工，为企业人力资源效能引、保留、激励企业员工，为企业人力资源效能 的发挥创造必备的基础。的发挥创造必备的基础。 22 薪酬管理————关键影响因素关键影响因素 薪酬管理薪酬管理 人力资源战略人力资源战略 劳动力市场状况劳动力市场状况 员工胜任力员工胜任力 绩效水平绩效水平 组织和岗位特性组织和岗位特性 企业支付能力企业支付能力 23 薪酬管理————薪酬的结构薪酬的结构 薪薪 资资 固定收入固定收入————工资（与绩效间接相关）工资（与绩效间接相关） 不固定收入不固定收入————奖金（与绩效直接相关）奖金（与绩效直接相关） 货币式福利货币式福利————补贴、津贴补贴、津贴 非货币福利非货币福利————保险、住房、股权保险、住房、股权………… 福福 利利 薪酬结构薪酬结构 24 人力资源管理与开发体系图 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 25 人才测评－管理目标管理目标 人才测评是企业人力资源管理的基础性工作人才测评是企业人力资源管理的基础性工作 之一，目的在于为人事决策与管理提供信息支持：之一，目的在于为人事决策与管理提供信息支持： 了解员工的各方面深层次信息了解员工的各方面深层次信息 发现员工在工作中的特点（优势、不足）发现员工在工作中的特点（优势、不足） 了解企业整体人员素质状况了解企业整体人员素质状况 26 人才测评－关键影响因素与内容关键影响因素与内容 人才测评的关键影响因素人才测评的关键影响因素 ã职位特性 ã环境特征 人才测评的内容人才测评的内容 ã基本能力素质 ã工作技能 ã行为的特点与风格 ã动力基础 27 人力资源管理与开发体系图（改进版） 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 发展中心发展中心 评价中心评价中心 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 工作评价工作评价 28 工作评价－管理目标及关键影响因素管理目标及关键影响因素 工作评价的目的在于确定工作的相对价值，使得工作评价的目的在于确定工作的相对价值，使得 不同的工作之间可以进行比较不同的工作之间可以进行比较 工作评价必须以工作分析的结果为依据工作评价必须以工作分析的结果为依据 工作评价的因素工作评价的因素 29 与教育和经验有关的因素 与责任有关的因素 与工作任务特点有关的因素 与工作环境有关的因素 教育程度、经验、知识技能教育程度、经验、知识技能…...…... 财务指标、监督管理他人、计划、决定财务指标、监督管理他人、计划、决定…...…... 与人打交道的特点、思考的复杂性、工作程序方法的确定性、与人打交道的特点、思考的复杂性、工作程序方法的确定性、 问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性…...…... 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...…... 工作评价－常用评价因素常用评价因素 30 因素 最大值最小值等级 级差 教育程度与经验 活动的范围 人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性 51702530 5105521 1090109 5105521 人员监管 1070107 工作评价－等级点值等级点值 31 1. 没有监督别人的直接责任。 2. 负责帮助他人和提供在岗培训和指导。 3. 没有固定的向其汇报的员工，但是职位要求： 阶段性工作组的技术领导 工作单位的领导 4. 没有固定的向其汇报的员工，但要对正在进行中的项目管理、供应商管理、以及 特殊任务的质量、成本、时间和人事负责。 5. 对他人的工作活动负有固定的直接的监督，要计划、监控和检查下属的工作，对 人事事务提出建议。 6. 除了监督他人的工作活动外，要负责所有的人事事务——包括对下属的甄选、停 职、绩效评估和职业发展规划。 7. 通过下属主管负责某一部门或一职能群体的管理，以及所有的人事事务——包括 对下属的甄选、停职、绩效评估和职业发展规划。 工作评价因素举例－监督责任监督责任 32 人力资源管理与开发体系图（改进版） 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 发展中心发展中心 评价中心评价中心 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 工作评价工作评价 33 评价中心是为企业提供量身定作的人员评价评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。精细化程度。 澄清工作胜任力特质澄清工作胜任力特质 建立针对工作胜任力的有效评价方法体系建立针对工作胜任力的有效评价方法体系 评价中心－管理目标管理目标 34 评价中心－关键影响因素关键影响因素 组织的核心价值观组织的核心价值观 工作岗位说明工作岗位说明 关键工作事件关键工作事件 35 工作胜任特质 36 评价中心-流程 职位胜任力特质工作分析 职位发展方向 任职者访谈 测评方案设计 职位序列与层次 素质测评 个人特性分析 价值观分析 管理能力分析 评 价 分 析 报 告 岗位 胜任力 特质 模型 37 评价中心-收益 降低人员录用成本 降低人员发展成本 提高员工培训效果 提高团队合作效率 具有一致的选拔标准， 避免决策难题 调节和改善组织氛围 38 人力资源管理与开发体系图（改进版） 企业战略企业战略 组织设计与变革组织设计与变革 人力资源规划人力资源规划 年度计划年度计划 工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析 绩效考核绩效考核 发展中心发展中心 评价中心评价中心 薪酬管理薪酬管理 招聘招聘 人 才 测 评 人 才 测 评 工作评价工作评价 39 发展中心 ã 严格的录用选拔和提职评估（评价中心） ã 建立内部企业培训体系 ã 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 ã 绩效评估反馈－改善建议 ã 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 ã 多种培训产品线：哈佛商学在线 ã 训练有素的员工：富有竞争力的资源 40 咨询性培训：知行合一  应用管理咨询的思路，既站在组织的角度理解问题，又启发受训人员从新应用管理咨询的思路，既站在组织的角度理解问题，又启发受训人员从新 的角度理解问题，制定行动计划的角度理解问题，制定行动计划  有管理咨询经验的培训讲师，选择更加符合企业需要的训练情境；给予有有管理咨询经验的培训讲师，选择更加符合企业需要的训练情境；给予有 支持的挑战，使一些问题在开放的环境中得到切实的思考和解决支持的挑战，使一些问题在开放的环境中得到切实的思考和解决  形成培训产品，固化培训成果，在培训中加强人员的悟性和执行能力形成培训产品，固化培训成果，在培训中加强人员的悟性和执行能力 管理的本质不在于知，而在于行。 彼得·德鲁克 41 典型案例 背景背景  某新建制药企业对市场了解某新建制药企业对市场了解 不够，难以制订销售的策略不够，难以制订销售的策略 和管理渠道和管理渠道  客户销售人员全部为新聘人客户销售人员全部为新聘人 员，水平参差不齐员，水平参差不齐  客户希望通过培训，建立一客户希望通过培训，建立一 只高效的培训队伍，达成企只高效的培训队伍，达成企 业的营业目标业的营业目标 方法 •根据客户要求进行简单的行 业研究，提供行业研究报告 •员工培训需求访谈 •针对企业情况，提出三个层 次的培训计划 •实施培训 成果 •通过行业研究，确定企业的销售战略和策略规划 •协助企业编制“营销手册” •通过培训，建立一支层次分明的销售队伍 42 评价性培训：量身订做  在培训中，我们往往涉及到对企业内部人员的评估，以更好地对其进行了在培训中，我们往往涉及到对企业内部人员的评估，以更好地对其进行了 解，把握和考察，使其发展与组织的发展相契合解，把握和考察，使其发展与组织的发展相契合  我们利用坚实的人力资源评估和测量的技术工具与丰富的实践经验，同时我们利用坚实的人力资源评估和测量的技术工具与丰富的实践经验，同时 发展出一套培训模拟练习，在几十个维度上进行人员评估发展出一套培训模拟练习，在几十个维度上进行人员评估  评价性培训是建立在对岗位要求和个人特点的基础上评价性培训是建立在对岗位要求和个人特点的基础上““因材施教因材施教””，是学，是学 习型组织的雏形习型组织的雏形 “认识你自己”这句充满智慧的古训对现代的凡人来说实在 是太难以理解了。 彼得·德鲁克 43 典型案例 背景背景  某实业公司实施企业接班人某实业公司实施企业接班人 计划时，希望对第二梯队人计划时，希望对第二梯队人 选进行评价和针对性的培训选进行评价和针对性的培训 方法 • 对第二梯队的人员进行人 才测评，并提供测评报告 • 针对员工特点和岗位胜任 力特质，制订了员工个人 职业生涯规划 • 实施培训 成果 • 帮助企业制订了员工个人职业生涯规划 • 对相关人员进行培训，并建立企业的评价中心 • 选拔了“第二梯队”干部 44 准备阶段 培训需求分析 培训目标设置 培训实施阶段 培训计划的拟订 培训的实施 培训评估阶段 制定评价标准 受训者测试 培训控制 评价培训结果 评估结果的转移 培训与开发系统 培训反馈阶段 不断提高，进 行下一轮培训 企业内部培训体系 45