西方管理思想史
多年以来，管理人员通过应用不同的管理哲学，使汽车的生产方式发生了巨大的变化 。
在1900年以前，工人组成生产小组相互协作，把各种零部件用手工的方式组装成汽车。这种小批量生产是非常昂贵的：
引例：汽车生产方式的改变
组装一辆汽车需要花费大量的时间和精力；工人们一天只能够生产很少量的汽车。为了降低成本、提高销量，早期汽车厂的管理者需要具有较高的提高生产效率的技能。
1913年，亨利福特（Henry Ford）使整个汽车行业发生了革命性变化。他在底特律开办了“高地公园汽车厂”，生产T型车。
福特与他的生产管理团队开创了大批量生产系统，使得小批量生产系统在一夜之间变得陈旧过时。在大批量生产系统下，传送带将汽车传送到工人面前，流水线旁的每个工人负责完成一项特定的工作任务。
通用汽车公司和克莱斯勒公司的CEO——艾尔弗雷德 斯隆（Alfred Sloan）、沃尔特 克莱斯勒（Walter Chrysler）没有简单地模仿福特的方法，而是采取了一种新的战略： 为消费者提供一个范围广泛的选择空间。
汽车生产的第二次革命发生在日本，而不是美国。20世纪60年代，大野耐一——一位丰田汽车公司的生产工程师——在参观了美国三家汽车生产厂家后，开创了准时制生产（Just-In-Time）方式，成为管理思想的一大变革。
准时制生产背后的管理哲学，是通过在生产过程中连续地寻找、发现能够提高效率的方法来降低成本、提高质量、减少汽车装配时间。
到20世纪70年代，日本管理者已成功高效地应用了这种新的生产系统，与美国竞争对手相比，他们生产的汽车质量更高、成本更低。到20世纪80年代，日本汽车企业已称雄世界汽车市场。
为了与日本同行竞争，美国三大汽车公司的管理者访问了日本以学习准时制生产方法。福特公司和克莱斯勒公司成为学习应用这一新的生产哲学以提高质量、降低成本的最为成功者。
事实上，到1995年，它们的生产成本已经与日本汽车企业基本持平。尤其是福特公司，还极大地提高了其汽车质量。但是，尽管取得了进步，美国企业在质量方面还是不能与丰田汽车公司()相比。
【讨论题】
1.全球汽车生产方式是如何变化的？
2.全球汽车生产方式的演变说明了什么问题？
全球汽车生产发展简史表明，管理实践的发展变化是在人们探寻提高组织效率和效益方法的过程中产生的。管理理论发展演化背后的动力在于如何更好的利用组织资源的方式的探索。
在管理者和研究人员找到了管理组织资源的更好方法时，管理理论就进一步得到了发展。
本课程我们来探讨现代管理理论的演变以及影响这一演变的中心问题。介绍目前管理者面对的若干重要趋势和问题。经过这一课程的学习，你将了解管理理论发展演进的方式和过程。
导 言
只有了解历史，才能认清现实；只有研究和认识管理思想的发展演变，才能把握管理理论的时代精神。管理的实践活动和人类的历史一样悠久。
在漫长的管理实践活动中，人们积累了大量的管理经验，并逐步形成了管理思想。随着社会生产力的发展，人们把各种管理思想加以归纳、总结，形成了管理理论。人们又运用这些理论去指导管理实践，并在实践中验证和不断完善这些理论。
中国早期的管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方，而且时至今日，仍未形成有中国特色的管理理论，这不能不发人深省。因此，本教程介绍的主要是西方的管理理论。
下面，对本课程内容、学科对象、学习方法要求作简要介绍。
课程简介
课程的主要内容
课程学习要求
管理思想史的研究对象
管理思想史的学科发展状况
管理思想史的学科特点
学习管理思想史的意义
管理思想史的研究对象，既包括管理实践，又包括管理思想、管理理论，以及管理实践与管理思想、管理理论之间的辩证关系，社会生产方式的变革与管理思想演变的相互关系等。
1．研究不断发展的管理实践。
2．研究管理思想的演进规律。
3．研究社会生产方式与管理思想的关系。
人类管理思想的发展历程是悠久的。然而，管理思想史作为一门独立的学科出现，不过是20世纪中后期的事情。对管理思想史的研究总体上可分为两个阶段。
1．零散研究阶段。在管理科学作为一门独立学科产生之前，管理只是作为哲学、政治、经济、军事、教育等学科的部分内容分散地存在着。
2．专门研究阶段。1911年泰勒的《科学管理原理》出版，标志着管理作为一门独立科学的诞生。哈佛大学较早的开设了管理学课程。进入20世纪中叶以来，管理思想史的著作相继诞生，标志着管理思想史作为一门独立学科已经进入独立发展阶段。
1．管理思想史是一门边缘学科。管理思想史既是管理科学的组成部分，又是历史学科的一个分支。
2．管理思想史在研究方法上具有突出的史学特点。
3．管理思想史的研究内容体现了理论联系实际。
1．管理思想史所反映的内容最具一般性，对各个行业的管理者都有意义。
2．学习管理思想史是我们吸收国外管理科学成果的有效途径。
3．学习管理思想史有助于提高我们的全面素质。
古代管理思想的萌芽
古典管理理论
行为科学管理理论
现代管理理论
当代管理思想
东西方管理思想的内在精神
古代社会的管理思想
封建主义和中世纪的管理思想
文艺复兴对管理思想发展的影响
泰勒的科学管理思想
法约尔的组织管理思想
韦伯的行政管理思想
霍桑实验 与行为科学的建立
个体行为理论研究
组织和领导行为研究
管理过程学派
社会系统学派
决策理论学派
系统管理学派
数量管理学派
权变管理学派
经验主义学派
经理角色学派
托马斯.彼得斯的管理思想
波特的竞争战略思想
科特的新规则
企业文化
西方管理思想的内在精神
东方管理思想的渊源
东方管理思想对管理理论的影响
管理思想演变的总趋势
管理思想史学习要求概述
：抓住三条线索
时间线：按时间为主线发展演进，体现其“史”的特征
理论线：以管理理论的发展演进为主线，从其发展的若干阶段把握其自身规律
人性线；管理理论的发展以人性理论的不断深化为主轴，其理论的突破是对人性的深入认识为基础的
三条线索的结构
（续）三条线索的结构
学习管理思想史的现实要求
第一篇
早期的管理思想
（？——1453）
早期管理思想概述
奴隶社会、封建社会的管理思想 （有目标，少方法）
古巴比伦、古埃及、古希腊、古罗马
军队作战、治国施政、管理教会等方面
制订法令、建立等级、分级管理
古代社会的管理思想
封建主义和中世纪的管理思想
文艺复兴对管理思想发展的影响
第一章 管理思想的出现
古代埃及的管理思想
古代巴比伦王国的管理思想
古希腊的管理思想
苏格拉底
色诺芬
柏拉图
古罗马的管理思想
宗教和古代管理思想
苏格拉底的“精神接生术”
社会实践所体现出来的管理思想
西欧封建社会的政治管理体制、组织结构
城市的兴起和贸易的发展对管理思想发展的影响
威尼斯造船厂的管理实践
中世纪思想家的管理思想
阿奎那的管理思想
马基雅维利的管理思想
欧洲早期空想社会主义墨尔的管理思想
文艺复兴运动
宗教改革
文艺复兴对管理思想的影响
科学管理产生的历史背景
天主教会可按照教义和信徒的虔诚来组织和管理它的财产；
军队可通过严格的等级纪律和权力结构管理大批的官兵；
政府机构可依据法规和军队力量来实施其统治；
十五世纪的威尼斯——现代工商活动的起源
工业革命之前
工业革命后的管理思想 （萌芽）
18世纪60年代后 工业革命
小手工业→大机器生产 家庭作坊→工厂制度
主要管理内容：生产管理、工资管理、成本管理
亚当．斯密 英国古典政治经济学家
《国富论》 劳动分工和经济人的观点
古典管理理论产生背景
古典管理理论形成于19世纪末20世纪初。经过产业革命后，科学技术有了较大的发展，许多新发明开始出现，但是管理仍处于师傅带徒弟的方式，经验和主观臆断盛行，缺乏科学的依据。传统的经验管理越来越不适应管理实践的需要。为了适应生产力发展的需要，改善管理的粗放和低水平，当时在美、法、德等国家都产生了科学管理运动，从而形成了各有特点的管理理论。
第二篇
科学管理理论的形成和发展
（1543——1915）
工业革命
工厂制度
生产的组织
劳动力的招募、训练与激励问题
纪律的维持问题
早期研究
经验管理思想
科学管理
如何提高劳动生产率 严格控制和规范化
人际关系运动
行为管理
劳资纠纷
定量管理
企业规模扩大 精确化管理
经济活动的国际化
组织的大规模化
环境复杂多变
管理思想的一体化和变革
一系列管理问题：
霍桑试验
一般管理
二次大战：运筹研究取得成功
战后数量研究人员到公司就业
系统管理和权变管理
资本主义精神和资产阶级革命
英国的工业革命
工厂制度的产生及对管理提出的客观要求
科学管理理论和实践的初步尝试
第二章 工业革命与科学管理思想的形成
资本主义精神的建立
新教伦理
个人自由的伦理
市场伦理
资产阶级革命
一、商业贸易为工业革命作准备
二、工业革命的产生
工业革命的社会影响与工厂制度的产生
工厂制度对管理所提出的客观要求
企业家问题的提出
古典管理思想形成的思想背景
企业管理主要的方法之一——复式记帐法的产生
詹姆斯.斯图亚特
亚当.斯密
大卫.李嘉图
古典管理思想的初步形成
理查德.阿克斯特
詹姆斯.小瓦特、马修.鲁滨逊.博尔顿
罗伯特.欧文
历史学家阿若德.托因比说过：对于摧毁旧英国，建立一个新英国并促使全世界走向工业化起过最大作用的是两个人：一个是亚当.斯密、一个是詹姆斯.瓦特。亚当.斯密促使了经济思想的革命；瓦特促使了蒸汽机的革命
有“经济学之父” 称号的英国经济学家亚当 • 斯密(Adam Smith)一七二三年生於苏格兰一个约有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小镇。
斯密四岁时, 曾经被一队路过的吉卜赛人拐走。 他的叔父发觉後, 死命地追赶那些吉卜赛人, 吉卜赛人大概嫌麻烦, 终於把他弃在路旁。
否则, 这个长大後使经济学正式成为一门独立学科的经济学巨人, 命运很可能会改写, 变成一个四处漂泊的典型吉卜赛人!
他在十四岁时考进格拉斯哥大学(University of Glasgow, ), 亦是跟他长期有关的一所大学;三年後, 他获得牛津大学的奖学金, 便前往这所後来成为人所共知的学术界圣殿的大学。
那时候的牛津, 并不是多年後学术气氛浓厚的牛津,求知欲极强的亚当•密斯, 唯有把绝大部分的时间和精力, 都放在自修上, 在完全没有得到指导下, 随意阅读他自己认为值得读的书, 沉迷於各种典籍。 他爱读书的习惯一直不变, 他曾经说过: 除书以外, 别无所爱。 (I am a beau in nothing but my books.)
亚当 斯密是英国古典经济学的杰出代表和理论体系的建立者，1776年他发表了著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书，在书中他系统地论述了“经济人”观点和“劳动分工”的理论。他认为“劳动分工”能够提高劳动生产率，原因如下：
劳动者的技巧因业专而日进；
减少因工作变换而损失的时间；
机器的发明使一个人能作多个人的工作。
分工的优点及必要性
亚当斯密：一个人如果独立生产，每天只能制作20枚针，而如果进行分工合作，一个工人的平均日产量可达到四万八千枚
分工的优缺点
分工的优点
熟练程度提高
减少时间损失
发明新机器
节约劳动成本
提高质量
人尽其材
分工的缺点
工作单调
能力畸形
官僚机构
人浮于事
克服分工缺点的尝试
扩大工作范围
丰富工作内容
轮换制
高薪制
丰富工作外内容
企业重构
分工的原则
有无专业特长
工作量是否饱满
优点是否大于缺点
“经济人”观点是他的另一大贡献，他认为，经济现象是由具有利己主义的人们的活动产生的，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。他的这一观点，是资本主义生产关系的反应，对资本主义管理的实践和理论，都具有重要影响。
英国的空想社会主义者罗伯特.欧文，最早研究人力资源的重要性，比较注重劳动者的福利，认为重视人的因素和尊重人的地位可以使工厂获得更多的利润，他被称为“现代人事管理之父”； 提出“人是环境的产物”的管理思想。
工业革命后管理思想的延伸-----
经济学家的管理思想： 让.巴蒂斯特.萨伊关于企业家是继土地、资本、劳动力之后的生产力的第四要素。
德国军事战略理论家卡尔.冯.克劳塞维茨，以军事打仗为例，研究了企业经营决策的重要性 。
英国的数学家查尔顿.巴比奇，提出了专业分工、工具使用、时间研究、批量生产、均衡生产、成本记录、专业技能应是工资基础等重要的管理思想；
巴贝奇的工资加利润分享制度
1、每个工人的利益同工厂的发展及其所创利润的多少直接有关
2、每个工人都会关心浪费和管理不善等等问题
3、能促使每个部门改进工作
4、有助激励工人提高技术及品德
5、工人同雇主的利益一致，可以消除隔阂，共求企业的发展
传统管理阶段（早期的企业管理）
1、背景：18世纪中叶--19世纪末 工厂制的产生--自由竞争
18世纪后期，英国等资本主义国家出现了产业革命，即以机器大生产代替作坊手工业的革命，工厂成为资本主义生产的主要形式，从而引起对工厂应如何进行管理的问题，早期的管理思想是伴随着工厂制的出现而形成的。1769年建立了世界上最早的工厂—英国的毛纺厂。
2、内容：生产管理（劳动分工）、工资管理（固定工资、分得的利润、奖励）和成本管理（固定成本、提高效益），呈现出明显的粗放型特点。
3、 3、特点：1）两权合一（所有权、经营权）企业由资本家直接管理，缺乏专职的经营者，由于资本家的知识和经验有限，这时企业的管理是粗放的、低水平的。
2）企业的生产和管理要凭个人经验办事。工人凭个人经验操作，没有科学的操作规程；管理人员凭个人经验管理，没有科学的管理规章制度。
3）工人的培养主要是师傅带徒弟的方式，靠传授个人经验培养工人，缺乏科学的教育与培训。
20世纪前对管理最重要的影响还是工业革命（Industrial Revolution）,机械力代替了人力，使得在工厂中制造商品更加经济。机械力的引入加上劳动分工，使得在大型的高效率的工厂中采用动力驱动的设备进行高效率的生产成为可能。
机械力的出现，大量生产，促进了大公司的发展。约翰•D 洛克菲勒 （John D. Rockefeller）建立了垄断性的标准石油公司（Standard Oil）,安德鲁 • 卡内基（Andrew Carnegie）控制了钢铁工业的2/3，类似的企业家们建立了其他大型企业，这些企业需要正规化的管理，对于规范的管理理论的需求也应运而生。
然而，直到20世纪初期，建立正式管理理论的尝试才迈出了决定性的第一步——泰勒的科学管理理论的诞生。
科学管理理论产生时的时代背景
美国早期的科学管理思想
第三章 科学管理理论的产生
科学技术革命与经济危机
美国的工业化进程
科学管理是随着资本主义自由竟争向垄断过渡逐步形成的。随着科学技术的进步，生产社会化程度不断提高，资本主义市场范围和企业规模的扩大，特别是资本主义公司的兴起，使企业管理工作日益复杂，对管理的要求越来越高。资本家单凭个人的经验和能力管理企业，包揽一切，已不能适应生产发展的需要，客观上要求资本所有者与企业经营者实行分离，由那些具有专门管理知识的经理、厂长、工程师来代替资本家管理企业，以提高管理的水平
1841年10月5日，在美国马萨诸塞----纽约的铁路上，两列火车相撞，造成近20人的伤亡。当时，美国社会舆论哗然，公众对这一事件议论纷纷，对铁路老板低劣的管理进行了严厉的抨击。为平息这种局面，这个铁路公司不得不进行改革，资本家交出了企业管理权，只拿红利，另聘有管理才能的人担任企业领导，这就是美国历史上第一家所有权与经营权分离的企业。
1、丹尼尔·麦卡勒姆的管理经验：
（1）制定严密的管理制度；
（2）制定详细的组织细则；
2、亨利·汤在他的论文中提出的激励职工的收益分配制度；
3、佛雷德里克·哈尔西提出的新奖金方案。
19世纪末到20世纪50年代，是管理思想多样化时期。本章介绍西方管理理论，主要包括泰勒及其追随者所倡导的“科学管理理论”、法约尔等人提出的“一般管理理论”、以韦伯为代表的理想行政组织理论、强调“人的方面”的梅奥等人的“人际关系论”、还有一批人注重管理中数量方法的研究。
泰勒、法约尔和韦伯等人的管理理论构成了西方“古典管理理论”的全貌。“古典管理理论”虽然也承认个人的作用，但是强调的是对个人行为的控制与规范。
梅奥等人的“人际关系论”注重于工作中人的行为的研究，并形成了行为科学理论；
泰勒的科学管理理论
1912年，泰勒(Frederick Winslow Taylor)的 “科学管理原理” 出版，在书中他提出了科学管理四原则。
古典管理理论
第四章 泰勒与科学管理
工程师泰勒对科学管理所作的探索
泰勒其人
泰勒对科学管理的探索
科学管理的基本假设前提
两个基本原理
三个基本出发点
科学管理的4项任务
科学管理内容
1．当时资本主义劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分的利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用的话，则劳资双方都会得到利益，这些矛盾就可以解决。
2．对工人方面来说，其基本的假定即人是“经济人”，人最为关心的是如何提高自己的货币收入，或者说只要能使人得到经济利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。
3．单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降，科学管理是使单个人发挥最大效率的有效方法。
作业研究原理：改进操作方法以提高工效，并以合理利用工时为目的。让每个人都用正确的方法作业，应把每次操作分解成许多的动作，并继而把动作细分为动作要素，即动作是由哪几个动作要素所组成的，然后研究每项动作的必要性和合理性，据此决定去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。
时间研究原理：在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成的每项动作所需要的时间，并考虑到满足一些生理需要时间和万可避免的耽误时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。这就是与作业研究原理相对应的时间研究原理。
一是效率至上。即谋求最高的工作效率，管理的中心问题是提高劳动生产率。
二是为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。在各项工作中，要挑选第一流的工人，在作业过程中工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，作业的环境也是标准化的，不用考虑人性的特点，即将人训练成为一种肉体机器。
三是劳资双方应该共同协作。为追求效率最高管理人员和工人都要实行重大的精神革命，在工作中要互相协作共同努力。
第一，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替老的传统的经验的方法。
第二，科学地挑选工人并进行培养和教育以使之学会工作，而改变过去是由工人任意挑选自己的工作，并根据自身的可能进行
第三，与工人亲密协作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办。
第四，资方与工人们之间在工作和职责上进行分工，资方做自己比工人更胜任的那部分工作，从而改变过去那种几乎将所有的工作和大部分的职责都推到工人们身上的管理方法。
作业管理：是泰勒制的基本内容之一，它由一系列科学方法所组成。1．制定科学的工作方法。2．制定培训工人的科学方法。3．实行激励性的报酬制度。
组织管理：1．他把计划的职能和执行的职能分开。2．泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。3.泰勒为组织管理提出了一个极为重要的原则——例外原则。
管理哲学：泰勒认为，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。
泰勒（Frederick W. Taylor, 1856-1915）从哈佛大学辍学 8年内升了六级 升级的原因:与效率低下的现象作不懈的斗争
。
“很难找到这样能干的工人,他不用花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,同时使老板相信他干得不错.”
——弗里德克·W ·泰勒
弗雷德里克·泰勒曾经在费城的恩特普利斯液压机厂做了3年学徒，使他在自我管理、自我控制方面获得深切的体会，对他今后的工作打下了较为坚实的基础。
1878年泰勒来到了大钢铁公司的米德维尔工厂， 1898年受雇于宾夕法尼亚的贝瑟利恩钢铁公司做咨询工作， 1906年担任声誉很高的美国机械工程师协会的主席。1915年病逝，在他的墓碑上刻着“科学管理之父：弗雷德里克·温斯洛·泰勒”。他的著作较多，其中最著名的是1895年发表的《计件工资》和1903年发表的《工厂管理》以及1912年发表的《科学管理原理》。
泰勒的主要实验
秒表测时
搬运生铁实验
铁锹实验
高速钢实验
秒表测时
秒表测时的原因
资本家不知道工人能干多少
工人偷懒
秒表测时的方法
标准作业方法
秒表测时
各种宽放
标准作业时间(工时定额)
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搬运生铁实验
实验背景
原来每个工人每天搬运量: 12T
实验后每个工人每天搬运量:
原来每个工人每天工资:$
实验后每个工人每天工资:$
实验结论：泰勒把这项实验归结为4点核心内容：第一，精心挑选工人；第二，诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益；第三，对们进行训练和帮助，使之获得完成既定工作量的技能；第四，按科学的方法去干活会节省体力。
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铁锹实验
实验前:干不同的活拿同样的锹
铲不同的东西每锹重量不一样
应当有一个效率最高的重量
实验发现22P时效率最高
铲不同的东西拿不同的锹
生产效率得到提高
实验结论：泰勒通过这项实验提出了新的管理思想：①将实验的手段引进了经营管理的领域。②计划和执行相分离。③标准化管理概念的形成。④人尽其才，物尽其用，这是提高效率最好的办法。
金属切削实验
定了人动时间,也应该定机动时间
进行了26年
切削了80万吨钢铁
进行了三万次实验
发明了高速钢,获得了专利
用专利的收入宣传科学管理
实验结论：这项实验取得了巨大进展。并得到一个重大的副产品——高速钢的发明并取得了专利，这个实验成果形成了能为不同金属和器材使用加工材料和速度方面的规范。这极大地提高了工作效率，实验取得巨大成功。
管理是一门科学
不能仅靠超人与经验
管理有方法与原则
铁锹实验
秒表测时
标准工作方法
管理知识可以通过培训获得
对管理应象对待数学,机械学一样
对工人工作的每一个要素开发出一种科学的方法，用以代替经验方法。
科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。
与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做。
管理者和工人在工作和职责的划分 上几乎是相等的，管理者应承担比工人更胜任的各种工作。
科学管理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。
因此，科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的“最佳方法”。是经验管理和科学管理的分水岭。泰勒的科学管理的理论和研究活动确立了他的“科学管理之父”的地位。
科学理论并非泰勒一人的发明，而是把19世纪在英、美等国发展起来的东西加以综合而成的一套思想。
提倡一场心理革命
效率低是因为劳资对立
劳资对立是分配利益对立
双方应该重点放在提高效率
最后双方都受益
心理革命：由分大饼到做大饼
科学选择与培训工人
不同的人适合干不同的事
干同一件事应有一种最好的方法
师傅带徒弟是不可取的
对工人进行统一培训
实行职能工长制
计划工长
执行工长
质量工长
工艺工长
每人都有指挥权
差别计件工资制
完成100件,每件1元,共100元
完成80件,每件元,共72元
完成120件,每件元,共144元
产量差40件,工资差72元
经济上合理,道义上不合理
计件加超额任务给奖金
列宁对泰勒的评价
泰勒制----也同资本主义其它一切进步的东西一样,有两个方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列最丰富的科学成就,即按科学来分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的动作,制定最精确的工作方法,实行最完善的计算和监督制度等等.
（1）泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学
（2）讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法
（3）泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设。
（4）泰勒的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。
（5）“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
第五章 科学管理理论的演变与发展
泰勒同时代人对科学管理思想的贡献
一、泰勒最忠实的“嫡系追随者”卡尔.乔治.巴思
二、亨利.劳伦斯.甘特和他的甘特图
三、吉尔布雷斯夫妇
四、哈林顿.埃默森
五、莫里斯.库克
科学管理思想的传播
一、工业管理教育
二、亚历山大.哈密尔顿.丘奇
三、奥利弗.谢尔顿
四、玛丽.派克.福莱特
五、科学管理理论发展的历史回顾
巴思在数学方面有较深的造诣，他协助泰勒进行金属切削实验，在数学计算方面提供了许多的帮助，并协助甘特解决了进刀和切削的速度问题。得出了泰勒在《工厂管理》一书中描述过的包含12个变量的有名的公式，并在这些公式的基础上发展出巴思计算尺。
在金属的切削上卡尔·乔治·巴思的计算尺起了很大的作用，只要知道机器的马力和所用的切削工具，利用巴思的计算尺和公式表就可以很快地决定进刀和切削的速度。巴思的工作帮助泰勒解决了大多数金属的切削问题和工具标准化问题。
重视人的因素在科学管理中的作用：强调对工人进行教育的重要性，甘特认为，任务和奖金制度可以使工长成为其下属的教师和帮助者，通过教育，随后再通过提高生产，把关心生产转变为关心工人。这是早期关于人类行为认识的里程碑，使甘特成为科学管理运动先驱中最早注意到人的因素的管理大师之一。此外，甘特为工业教育增加了一项被称为“工业的习惯”的新内容，这些习惯就是勤劳和合作的习惯，它有助于获得其他知识，并要求工人们同旧习惯决裂。
提出了任务和奖金制度。该制度规定，工人如果在规定的时间内或在少于规定的时间内完成工作，除了可以得到规定时间内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。人们认为，甘特的这种任务和奖金制度简单而易于使人接受，因为当工人没有完成任务时，仍然可以得到保证的日工资；而发给工长额外的奖金可以使工长把精力放在最需要他们帮助的工人身上，“这是第一次有记载的试图把教工人们学会最正确的方法同工长的经济利益结合起来的行动”。
甘特特别出名的原因是他发明了甘特图，最早他绘制了一种日平衡图，在第一次世界大战中发展成为甘特图，即生产计划进度图。这样，可以一目了然地看出工作任务的实际完成情况同计划完成情况的对比，简单实用。甘特用图表帮助管理进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命，并使他获得了美国政府颁发的优秀服务奖章。甘特图在世界各地被广泛推广应用，并在此基础上发展成为计划评审法、关键线路法等
甘特图
计划
执行
采购
制造
装配
弗兰克·吉尔布雷思：科学管理运动的创始人之一。他的研究从建筑工地开始。他首先对砌砖的动作进行了仔细的分析和实验，使效率有了很大的提高。他还把动作研究扩展到疲劳研究领域，并从建筑业扩大到一般制造业。除了动作研究他还探讨了工作、工人和工作环境之间的相互影响，他认为工人本身的情况及工作环境的条件也会影响工作的进度。在管理工人方面，吉尔布雷思提出了一种强调管理制度的方法，叫做现场制度。
莉莲·吉尔布雷思：被称之为管理第一夫人，写成了著作《管理心理学》。她在这本书中论述了历史上的3种管理方式：传统的方式、过渡方式和科学方式。并从3种方式对个人、职能化、激励和福利等一系列问题产生的影响进行了比较研究。
埃默森的管理思想主要表现在两个方面。
1．首先是对组织职能方面的认识。
2．提出了组织的效率原则。他的《十二个效率原则》一书是管理思想的一个里程碑。这12个原则分别分成12章进行阐述，前5个是关于人际关系的，后7个是关于方法、体制和系统的。具体的内容是：①明确规定目标②常识③向有能力的人请教④纪律⑤公平处理⑥可靠、及时、充分、持久和资料⑦工作调度⑧标准和日程表⑨标准化条件⑩标准化作业（11）书面的作业指示（12）效率达到奖赏
库克科学管理思想主要是将科学管理应用到社会上的一些组织，如教育、市政等方面。
1．库克把科学管理的原理应用于大学的管理中。
2．把科学管理应用到市政管理当中。
3．库克在重视人的因素方面尤其在处理劳资关系上比泰勒取得了更好的成就。
工业管理教育：早期的管理教育主要是有关工程管理——即工业工程教育。其主要课程是合理的组织结构的设计、工厂和设备的政策、动作和工时研究、刺激工资和支付计划、采购、原料运输、原料控制及劳资关系等。
哈洛·珀森、德克斯特·金布尔、雨果·迪默等管理先驱们对科学管理教育的推广做出了贡献。编写了《工业组织原理》、《工厂组织和经营管理》等教材。
丘奇对管理思想的贡献是特殊的。他在英国和美国都是现代成本和工厂会计的先驱者。他对现代成本计算方法的直接的和间接的促进比任何人都来得大，是他最早提出成本核算的真正的目标，强调了正常的成本和非正常的损失的概念，并提出了被目前广泛作为成本会计基础的确定标准成本的方法。
谢尔顿一些著名的管理思想体现在他的《管理哲学》一书中。谢尔顿试图把社会伦理和科学管理结合起来,认为管理的首要职责是有关社区和社会方面的职责。谢尔顿跳出了管理时把注意力集中于企业内部的窠臼，提出了一个管理的新方向，把管理重点从放在生产这方面转变到伦理和工业责任的人的因素上。
玛丽 • 帕克 • 福利特（Marry Parker Fullett, 1868—1933）被称为管理理论之母，她关于管理和管理者对员工应如何行为的著作，很多是针对泰勒对人性的忽视，她指出，管理者经常忽视员工在工作中的参与和主动性，忽视这种参与和主动性对组织贡献的重要性。
（一）福利特的工作
福利特认为，工人最了解自己的工作，应该允许他们参与工作分析，管理者应该让他们参与到工作开发过程中来。 这即是说，工人拥有相关的知识，应由工人而不是管理者来控制相关工作的过程，管理者应承担教练和助手的角色，而不是监督和控制的角色。福利特的这一观点，是对当前自我管理团队理论和授权理论的预见。
她还认识到不同职能部门的管理者直接沟通以加速决策过程的重要性。她倡导“跨部门职能”：不同部门的员工以跨部门的团队形式一起工作，来完成项目任务，这一方法今天得到了越来越广泛的应用。
福利特的工作在当时具有激进的性质，直到近些年来才被管理者所接受。当时人们还是信奉泰勒的科学管理理论。为了提高工作效率，人们一直在探讨如何改进各种工作条件，例如，工作的专业化程度、工人实用的工具等。
福莱特提出了自己的管理哲学
她对民主提出了一种新的概念
她认为人群中的社会关系应该采取协商一致的原则。
她认为协作是管理的核心
她认为经理所控制的是一个复杂的相互关系，不是个人而是形式。
福莱特忠告人们必须像对待其它任何一种职业那样严肃地来对待经理这种职业。
科学管理是管理思想发展历史上的一个高峰，同时也是第一次管理思想的大综合。它是使管理成为科学的一次质的飞跃，它的历史作用是巨大的，是人类社会自我发展过程中的一个里程碑。
科学管理诞生在美国，不是偶然的，它是美国当时经济、社会、文化发展的必然结果。同时，科学管理思想的确立对当时的生产力的进步起着极其重要的推动作用，它给人类文明的进步开辟了一条捷径。尽管这一思想在许多方面有待后人去发展。
泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制，人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。当然，科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。
泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。
第三篇
古典组织理论的形成
（1915——1925）
第六章 古典组织理论的形成
法约尔的组织管理理论
亨利.法约尔及其生涯
法约尔的管理思想
马克斯.韦伯和他的行政集权组织理论
韦伯其人
韦伯的行政组织理论
古典管理理论的集成
林德尔.福恩斯.厄威克
卢瑟.古利克
古典管理理论基本原则
法约尔(Henri Fayol, 1841-1925)
法国人，现代经营管理之父
生日 1841/29/7
“管理的过程是预测、计划、组织、指挥、协调和控制的过程.”
——亨利·法约尔
法约尔是欧洲的一位杰出的经营管理思想家，在75岁时他发表可他的划时代名著《工业管理和一般管理》，一生大致可以分为以下5个阶段：
第一阶段是1860年(19岁)之前，是成长学习阶段，主学矿业。
第二阶段从1860年到1872年，他的才智主要发挥在采矿工程问题上。
第三阶段从1872年到1888年，写出了大量的关于地质理论的专著。
第四阶段从1888年到1918年，科芒博联营公司总经理，管理这家公司取得了成功。
第五阶段从1918年到1925年，这时法约尔度过了他的退休生涯，在这期间他仍然致力于普及自己的管理理论工作。
法约尔出生在法国一个资产阶级家庭。1860年毕业于法国国立矿治学院（在圣艾蒂安）他担任过工程师、总经理，晚年担任过大学的管理教授。
1880年，46岁的法约尔受命于危难之际，担任了一家矿业公司的总经理（叫富香博公司），他对公司进行大改组。
凭借自己出色的才能把公司从破产边缘拯救过来。现在这个公司仍然是法国中部最大的采矿和冶金集团的一部分。退休后他创办了一个“管理学研究中心”，专门推动他的管理学方面的研究。
1916年，发表的“工业管理与一般管理”，是他一生管理经验和管理思想的总结。标志着一般管理理论的形成。
其主要内容如下：
（1）从企业经营活动中提炼出管理活动
法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能，进一步得出了普遍意义
上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”
法约尔被后人称为“经营管理之父”或“管理过程之父”。
法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。
倡导管理教育
法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。
管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，始终分配于领导人与整个组织成员之间的工作。
提出五大管理职能
法约尔的组织管理理论：法约尔把企业的全部活动分为以下6种：技术活动; 商业活动；财务活动；安全活动；会计活动；管理活动。
法约尔定义管理是实行计划、组织、指挥、协调和控制。计划，就是探索未来，制定行动计划；组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥，就是使其人员发挥作用；协调，就是连接、联合调动所有的活动及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
法约尔著名的14项管理原则：1.劳动分工。2.权力和责任。3．纪律。4．统一指挥5．统一领导。6．个人利益服从集体利益。7.人员的报酬。8．集中。9．等级制度。10．秩序。11.公平。12．人员的稳定。13．首创精神。14．人员的团结。
等级链与跳板
这是由企业的最高领导到最基层之间各级领导人所组成的等级系列，它是一条权力线，用以贯彻执行统一的命令和保证信息传递的秩序。但是为了克服由于指挥的统一性原则而产生的信息传递的延误，法约尔设计了一种跳板。利用这种跳板可以进行横向的信息交流，但只有在各方面都同意而上级又始终知情的情况下才能这样做。
在一个等级制度表现为E—A—I双梯结构的企业里，假设E部门与I部门发生联系，以常规的方法就需要沿着等级路线攀登从E到A的阶梯，然后再从A下降到I，这个过程中每一级都要停顿。然后再反向从I经过A回到原出发点E。显然，通过E—I这一“跳板”直接从E到I，问题就简单多了。当领导人D与H允许他们各自的下属E与I直接联系，E与I又能及时地向他们各自的领导人汇报他们所共同商定的事情，沟通就既快又便捷，而且维持了等级制度的原则。
法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。尽管这些原则是在20世纪初提出的，但仍然是当前管理理论和研究的基础，现代管理学家如汤姆 彼得斯（Tom Peters）仍然继续大力赞扬这些原则。
管理的技巧和能力
1．法约尔认为管理人员应该具有以下特别的能力和品质：①身体条件②智力条件③精神条件④全面教育⑤特别知识⑥经验
2．法约尔还用图表来说明各种人员在管理的等级中所处的地位不同，其必须具备的能力的相对重要性也不同。
3．法约尔强调了对于管理知识的教育问题，在他看来管理的知识是可以通过教育来获得的。
4．法约尔认为，管理人员需要懂得的不仅是管理原则和职能，还必须获得全面的管理知识和技能
法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。
对法约尔的评价
虽然法约尔的管理思想与泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系统性和理论性更强，后人根据他建立的构架，建立了管理学并把它引入了课堂。
法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则过去曾经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。
法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。
马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920）
德国人,组织理论之父
生日 1864/21/4
“所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则,那就是:每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室.”
---马克斯.韦伯
马克斯·韦伯(1864—1920)出生于德国,他是现代社会学的奠基人，他不仅研究组织的行政管理，而且广泛地分析了社会、经济和政治结构。他在组织管理方面有关行政组织的观点，是他对社会和历史因素引起复杂组织的发展的研究结果，也是其社会学理论的组成部分，因而在管理思想发展史上被人们称之为“组织理论之父”。
他是德国著名的社会学家，提出了“理想的行政组织理论”。
他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面。主要贡献是提出了所谓的“理想的行政组织理论”。因而被称为“组织理论之父”。
韦伯的行政组织理论
理想的行政组织：韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。
韦伯对权力的分类：韦伯指出，任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的。韦伯把这种权力划分为3种类型：①合理的法定的权力。②传统的权力。③ 神授的权力。
理想的行政组织的管理制度：韦伯认为在行政组织中除了最高领导外，每一个官员都应按一定的准则被任命和行使职能
韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理——合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理——合法权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，统称为职权。以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有以下特征的组织系统：
成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。
专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。
成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。
组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。
组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低,规定成员间命令与服从的关系。
人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。
韦伯认为，凡具有上述6项
特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。
韦伯管理思想主要体现在
权力与权威是一切社会组织形成的基础
提出理想的行政组织体系
由于韦伯和法约尔的著作直到20世纪40年代后期才被翻译成英文并在美国出版，所以，在20世纪的上半世纪，美国的管理理论家对这些欧洲先驱们的贡献一无所知。
韦伯和法约尔的影响
第七章 古典管理理论的集成
林德尔.福恩斯.厄威克
卢瑟·古利克
林德尔·福恩斯·厄威克是英国著名的管理史学家、顾问和教育家，提出了适用一切组织的8项原则，即：①目标原则。②相符原则。③职责原则。④组织阶层原则。⑤控制幅度原则。⑥专业化原则。⑦协调原则o⑧明确原则。
他在1994年出版的《行政管理原理》一书中，把各种管理理论加以综合，创造出一个新的体系：他把泰勒的科学管理和科学分析方法作为指导一切管理职能的基本原则，把法约尔的计划、组织、控制3个管理要素作为管理过程的3个主要职能，将法约尔的管理原则放在管理的职能之下形成了泰勒一法约尔一厄威克等古典的管理学派。
卢瑟·古利克是美国的管理学家，在管理方面的贡献体现在： 1．古利克的七职能论：①计划。②组织。③人事。④指挥。⑤协调。⑥报告。⑦预算。 2．古利克还根据古典的管理理论提出了10项管理的原则：①劳动分工和专业化。②按目标、程序、顾客或地区把工作加以部门化。③通过等级制度的协作。④通过思想协作。⑤通过委员会的协作。⑥分权化或控股公司概念o⑦统一指挥。⑧直线参谋。⑨授权。⑩控制制度。
古典管理理论基本原则：
1.为组织机构配备合适的人员。
2．一个最高的主管或一个人管理的原则，即由一个人承担管理职责，不能用委员会来管理。
3．统一指挥，
4．专业参谋和一般参谋。
5．工作部门化原则。
6．授权原则。
7．职权相符原则。
8．控制幅度原则。每一个上级领导人员所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过5—6人。
美国管理理论家的研究是在泰勒及其追随者工作的基础之上进行的，并将其成果出版了各不相同的著作，然而其主题都集中在了管理者应如何激励员工，提高工作效率，为实现组织目标而努力奋斗的行为的研究。
古典管理理论演进图
古典管理理论
经济人假设
泰勒
科学管理
法约尔
组织管理
韦伯
科层制
个体效率
企业组织效率
社会组织效率
效率最大化
效率最大化
第四篇
行为科学理论的产生和发展
（1925—）
第八章 古典管理理论的新课题
行为科学产生的历史背景
行为科学的提出
行为科学产生的历史背景
管理思想发展的新方向——行为、心理的困惑
胡戈.蒙特斯伯格
亨利.丹尼森
卡特.勒温
行为科学产生于20世纪20--30年代，是一们综合性的学科。对行为科学的定义，有广义和狭义两种。广义的行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为(以及低级动物的行为)的一切科学，是一个学科群；狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学。通常所说的行为科学多数是指狭义的行为科学。
在20世纪二三十年代特殊的历史背景下，资本家为了摆脱危机，充分利用泰勒的科学管理原理加紧对工人的剥削，工人的生活水平急剧下降，所以工人反抗资本家的斗争也是和资本家对待工人一样的激烈，那么如何在这种态势下达到一种平衡呢?资产阶级的学者们开始寻求答案，反思的结果是，在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义持续发展开出了药方，在管理学方面对人的研究，梅奥开辟了行为研究的方向。行为科学就在大萧条中霍桑实验后开始兴旺起来了。
胡戈·蒙特斯伯格是工业心理学的创始人之一。在如何取得最大效率上,他提出了3个重要的问题：一是最合适的人二是要研究确定在什么样的心理条件下，才能够从每一个人的身上获得最大最满意的产量；三是要研究对人施加什么样的影响．才能影响人们的思想，并且这种思想给企业带来的利益最大。他认为泰勒的科学管理的心理革命是有着科学道理的，首先是重点放在个人身上，其次是强调效率，最后如何应用科学管理的方法，这是有利于全社会的利益的。
亨利·丹尼森以注重人的因素和推动行为科学发展而闻名的。他的主要管理思想是：
1．重视管理中的人的因素。 他认为能够激励一个组织成员的因素有4类：①对他本人和他的家属福利和地位的关心。②对工作本身的爱好。③对组织中一个或多个成员及其良好评价的关心，亦即乐于同他们在一起工作。④对组织主要目标的尊重和关心。
2、主张自下而上的组织设计的方式。
3、创办交换管理信息的组织。
4、积极参加美国和国际的管理运动。
卡特·勒温，美国三四十年代的社会心理学的掌门人，他在继承前人的基础上提出了场论的概念。他认为在个体表象之后，存在着一个真正决定行为的力量，只要我们能以某种方式描绘出个体的整个心理场，就能找出行为的决定力量。勒温的场论中包括了3大方法论：①现象原则，就是要重视主观对客观环境的感知行为。②整体论原则，他认为组织的群体不仅是一个社会学的整体，而且是一个心理上的整体.③动力学原则，它就是使那些相互联系的整体要素相互依赖、相互作用的。
勒温的场论是从人的心理因素讨论了企业组织的整体存在的内涵，他为群体动力学的建立作出了重要贡献。
第九章 行为科学的建立
梅奥与霍桑实验
历史背景
霍桑实验
行为科学的建立
霍桑实验的新发现
人际关系学说的建立
梅奥的“社会人”假说
行为科学的建立
最著名的是1924年—1932年间，梅奥领导的霍桑实验。
该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时8年，设计了四个阶段的实验：
1. 霍桑实验的背景
霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.
实验时间:1924-1932年
实验起因:待遇很好,效率很低
为什么?
2. 霍桑实验的内容
照明实验
继电器装配实验
大规模调查
接线实验
照明实验
实验假定:随着照明强度增加,产量应增加.
实验设计:实验组VS对照组
实验结果
实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加
对照组:照明不变,产量也在增加
实验结果无法被解释
继电器装配实验(女工实验)
哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验
挑选了六名女工
改变各种工作条件,休息条件和奖励办法
产量不断地增加
什么原因?
原因分析(假定)
改善了材料供应情况和工作方法
减少了工作天数,减轻了工人的疲劳
改变了休息时间从而缓和了单调性
产量增加了,奖金增加了
改善了监督方法,使工人改变了工作态度
原因分析(女工的回答)
我们有一种实验的紧张感
实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责
你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感
什么事都同我们商量,我们象也参与了实验
大规模的调查
调查方法:问卷和访谈
时间:1929-1932
对象:两万多个西方电器公司的工人
结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率
接线实验(男工实验)
14人自动组成两个非正式小组
不能工作太多
不能工作太少
不能向领导打小报告
不得打官腔
定额为7312个焊点, 工人只干6000-6600
工人偷懒
害怕失业
小组的监督
保护落后工人
霍桑实验的结论
人是社会人
提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性
企业有非正式组织
霍桑效应
人在实验中的表现与平时不一样
官职越大,工人越敬畏
正式组织中存在着“非正式组织”
所谓正式组织，就是为了有效地实现企业的目标，规定组织各成员之间相互关系和职责范围的一定组织管理体系，其中包括组织机构、方针政策、规划、章程等。但人是社会的动物，在组织内共同工作的过程中，人们必然发现相互之间的关系，形成非正式团体。在这团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，这就是所谓非正式组织 。
非正式组织的分析
非正式组织对人起着两种作用：①它保护工人免受内部成员忽视所造成的损失，如生产得过多或过少。②它保护工人免受外部管理人员的干涉所造成的损失，如降低工资率或提高产量标准。至于非正式组织形成的原因，并不完全取决于经济发展情况，而是同更大的社会组织有联系。
不能把这种在正式组织中形成的非正式组织看成是一种坏事，而必须看到它是必需的。它同正式组织相互依存，并对生产率的提高有很大影响。
（想一想：你的生活中存在非正式组织吗？你能加以区分吗？）
4. 对霍桑实验的评价
管理的第二个里程碑
梅奥成为第二时期的代表人物
行为科学由此而兴起
方法不是太科学
观点有些太片面
梅奥的霍桑实验是针对当时资本主义的弊端开出的一剂药方，在这个药方中梅奥提出了他的重要观点，现代大工业的管理必须解决3个主要问题或三项主要基本任务：①将科学和技术应用于物质资料的生产。②系统化地建立生产经营活动的秩序。③组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。
这三条互为补充，缺一不可，其中第三条常为人们所忽视，但又十分重要，是人们要寻找的一个和谐的相处环境。
社会人的假定:
科学管理是建立在“经济人”假设基础之上的。行为科学认为工资、作业条件与生产效率之间没有直接的关系，提出了“社会人”的假定，认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。
职工是社会人：科学管理把人当作经济人来看待，霍桑实验则证明人是一个社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。
企业中存在非正式组织：霍桑实验表明，工人在企业内部共同劳动 的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。
新型的领导能力在于提高职工的满足程度：梅奥等人根据霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。
1、社会人其本质的特点之一是在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。
2、一个工人进入工厂以后与同班组的其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，井直接地影响其才能的正常发挥。
3、经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。
霍桑实验及其结论随着时间的推移及其影响而逐步扩大，在企业管理中得到了广泛的应用。因此，许多的管理学家、社会学家和心理学家不断地从行为的特点、行为和环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人员对人的重视。
梅奥的“霍桑试验”的主要结论是：
企业中的员工是“社会人”，而不是“经济人”；企业中存在“非正式组织”；新型的领导能力在于提高员工的满意度，以提高士气，从而提高劳动生产率。以霍桑实验为基础形成的这种新的管理思想，后人称之为“人际关系学说”，是行为科学的早期理论。
梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系—行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年在在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。
行为科学的创建
它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性和创造性，从而实现组织的目标。它的研究对象是人的行为表现和发展规律，以提高对人的行为的预测以及激发、引导和控制能力。
50年代之后兴起的行为科学，将心理学、社会学、人类学、经济学，甚至医学等多种学科融入管理理论之中。半个多世纪的时期内，行为科学得到了迅速发展，其研究涉及众多领域，内容丰富，在管理科学领域独树一帜，成为现代管理理论中的一个重要流派。
人的行为动机
行为的产生理论
先天的,自然属性
后天的,环境决定的,人的社会属性
先天和后天结合的
问题:哪个更重要?
行为的产生
需求=>动机=>行为
人的行为(续)
人有多种需求
有自然特性决定的
有社会特性决定的
在某一时刻,是由最大需求决定动机和行为,如右图所示.
需求是不断变化的.
需求的变化是有规律的.
支配行为的需求
需求强度
需求种类
第十章 关于人性的进一步探索
个体行为的研究
马斯洛的人类需要层次理论
克莱顿.奥尔德弗的生存及发展理论
赫茨伯格的双因素理论
弗鲁姆的期望理论
波特和劳勒的综合激励模型
麦克米兰的成就需要理论
麦克雷戈的X理论-Y理论
埃德加.沙因的复杂人假说
关于组织和领导行为研究的理论
团体动力学
领导行为的研究
马斯洛把人的各种需要按其重要性和发生的先后次序排成一个需要的等级： 第一级：生理上的需要。第二级：安全上的需要。第三级：感情和归属上的需要。第四级：地位或受人尊重的需要。第五级：自我实现的需要。
以上五类的需要，人们不能都得到满足，一般来说等级越低越容易得到满足，等级越高得到满足的比率就越小。
需求层次理论
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出
没有被满足的需求才有激励作用
需求的产生是有规律的
需求的基本模式
需求被满足
行为
未满足需求
需求层次
自我实现
尊重需求
社交需求
安全需求
生理需求
生理需求
安全需求
社交需求
尊重需求
自我实现
对需求层次的补充
注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用.
建立在自我为中心的假定之上
各种需求有强弱之分,并不是0-1变量
并不是低层次的需求才需要钱
钱是怎么来的?
钱用来干什么?
如何满足各种需求
生理需求: 钱
安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险
社交需求:友善的同事,各种社交活动
尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室
自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性
人的生命应该这样度过
人最宝贵的是生命，生命属于每个人都只有一次。人的一生应当是这样度过，当他回首往事的时候，不会因为虚度年华而悔恨，也不会因碌碌无为而愧疚。这样，在临死的时候，他就会能够说：我已经把自己的整个生命和全部精力都献给了世界上最状丽的事业，为人类解放而奋斗。 奥斯特洛夫斯基
奥尔德弗在1973年提出了二种关于需要和激励的理论，他指出人的基本 需要不是像马斯洛讲的是5种，而是3种。这3种是：①生存。这是最基本的，这种需要②关系，它相当于马斯洛的第三等级的需要。③发展，它相当于马斯洛的第四和第五个等级的需要。
这三种需要并不都是与生俱来的，有的需要是通过后天习得的，并且人的需要也并不一定严格地按照由高到低的次序进行，是可以越级的。
赫茨伯格首次提出激励因素——保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素。这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作的本身、责任感、上进心等。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。
不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、人际关系等，在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题。如果改善这些情况，就能消除不满，但不能激励个人有更好的表现或提高劳动热情，而激励因素是促进人的积极性不断地提高。
双因素论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出
调查对象:200名技术人员和会计师
保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.
激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.
保健因素
工资
公司的监督制度
公司的政策
上下级关系
工作的保障
工作环境
渔夫、蛇和青蛙
一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前……
管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。
激励因素
工作有无意义
工作有无责任
被承认
有成就
提升
对双因素理论的讨论及意义
已经被满足的需求是保健因素
讨论:附马幸福吗?
没有被满足的需求是激励因素
满足新的需求与维持旧的需求一样重要
对需求层次的补充
我该得的与你给我的差别
聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
弗鲁姆在1964年提出人们对从事各项活动能够得到的满足，是和自己能否胜任这项工作和对这项工作的评价有极大关系的期望理论。人们在工作中的积极性或努力程度(激发的力量)是效价和期望值的乘积：M＝V╳E(M表示激发的力量，v表示效价，E表示期望值。)
这种模型认为，个人之所以获得激励，是根据过去的经验产生的.即现在的行动与将来的回报之间存在着某种关联。
人们在工作中努力的程度(受激励的程度，工作的积极需要、发挥的能力)取决于对报酬的价值(效价)、取得报酬所需的能力亦即实际取得报酬的可能性(期望值)的评价。
他主张管理者应通过制订周密计划，利用目标管理的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力一成绩—报酬一满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程中去。
期望理论 分析
麦克米兰于1966年提出成就需要理论。认为人有3类基本激励需要：对权力的需要，对社交的需要以及对成就的需要。
她认为作为一名企业家来说比较明显的是具有高成就的需求者和具有较高的权利欲望，但社交需要的表现却比较低。
麦克米兰指出，高成就的需求者是人类的精华。他们只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就的满足。所以组织上应该为这种人安排具有挑战性的工作，并给予一定的自主权，才能发挥他们的积极性。
美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在进行了大量的研究之后于1957年提出两大类可供选择的人性观：一类是性恶论(X)，相应的管理措施就应当是惩罚性的；另一类是性善论（Y），相应的管理措施就应当是鼓励性的。
X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定
X理论, 传统管理方法对人性的假定
Y理论,理想的管理方法对人性的假定
由美国学者McGregor 1960年提出的
X理论要点
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动
对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务
一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全.
一般的人在本质上是反对(工作)变化的
Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.
人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制.
人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进.
一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任.
大多数人都有相当高的想象力,创造力.
在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
关于X,Y理论的讨论
Ｘ理论正确吗?
Y理论正确吗?
非此即彼,你觉得哪一种理论更对?
在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?,
为什么会发生这种扭曲?
怎样在实践中应用X,Y理论?
超Y理论
效果 工厂 研究所
X理论 好 不好
Y理论 不好 好
超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境.
美国的行为学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类并提出了四种人性假设：
1、理性经济人假说(相当于x理论)。
2、社会人的假说。
3、自我实现人的假说(相当于Y理论)。
4、复杂人的假说
卡特·卢因在1938年提出人的行为是他的个性同他所理解的环境的函数。即行为=F(个性X环境)，其中F表示函数关系。
1、卢因认为人们结成团体，是属于不断的相互作用，相互适应的过程。
2、卢因所讲的团体指的是一个非正式的组织，它有3个要素：活动、相互影响、情绪。
3、团体是处于均衡状态的各种力的场中，叫作生活场所或叫自由运动场所。
4、这种团体有着和正式组织不同的组织目标，以维持团体存在，使得团体持续发挥作用。
5、这种团体也和正式组织一样有一个组织结构。
6、在这样的团体中，存在着不同的领导方式。
7、这种团体的规模一般是不大的，因为这有利于交流各种信息和感情，以维持团体的长期存在。
工人是社会人
工厂的工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”，他们还有心理上和社会方面的感情需要，是“社会人”。他们有诸如友情、安全感、归属感等方面的需要。试验中比起照明程度的变化来，工人受重视的感觉更能调动工作的积极性。管理过程中要重视工人作为社会人的需要。
企业中存在非正式组织
由非正式的接触和感情纽带联结在一起，企业中存在非正式组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候与管理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率。管理者要善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组织的作用。既要有科学管理、理性分析能力，也要通晓人性，重视人际关系协调。
领导者品质理论：美国的行为科学家亨利1949年在调查的基础上归纳出一个成功领导者应具备的12种品质。①成就需要强力，把工作成成就看成是最大的乐趣。②干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的工作。③用积极的态度对待上级。④④组织能力强。⑤决断力强。⑥自信心强。⑦思维敏捷，富于进取。⑧竭力避免失败，并且不断接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进。⑨讲求实际，重视现实⑩不能只对上级亲近，而对下级疏远。⑾对父母没有情感上牵挂。⑿忠于组织，尽忠职守。
美国的行为学家鲍莫尔则认为，企业家应具备以下条件：①能同人合作，用感化和说服的方法来赢得人心。②实事求是，高瞻远瞩。③善于授权。④善于把人力、物力和财力组织起来调动下级积极性o⑤权宜应变。⑥责任心强。⑦富于对新鲜事物的敏感，力求创新。⑧勇于负责。⑨谦虚谨慎，尊重他人。⑩自持严格，受别人尊重。
领导方式的理论
1、连续统一体理论。其主要内容可概括为：一个好的领导的方式是取决于领导者和被领导者所处的环境、任务的性质、职权的关系和团体的动力等。所以领导的方式决策的基本的变量便是经理运用职权程度与留下给下属享有的自由度之间的比例。
2、二维领导的模式。俄亥俄大学企业研究局在1945年提出一种领导方式的模式。他们把领导的行为归并为两个方面，一为主动的结构，指以工作为中心；二为体谅的结构，指以人际关系为中心。 3、Z理论。美国的管理学家威廉·大内提出了一种比较流行的管理理论。他认为一切企业的成就都离不开信任、敏感和亲密，因此他主张以坦白、开放和沟通作为基本的原则来实行民主管理。
连续统一体理论
基于民主与独裁两个极端领导方式，坦南鲍姆与施密特提出了领导连续统一体理论。他们假设了两个极端，一个极端是独裁的领导方式，认为权力来自职位；另一个极端是民主的领导方式，认为权力来自群体的授予和承认，这是两个极端领导方式。从一个极端到另一个极端或从独裁到民主，从左到右，领导方式的民主程度逐渐提高，领导者运用权力逐渐减少，下属的自由度逐渐加大。 坦南鲍姆和施密特认为，很难说哪种领导方式是正确的，领导者应当根据具体情况，考虑各种因素选择某种领导方式。在这个意义上，连续统一也是一种情景理论。
方格理论
管理方格理论是1964年由美国管理学者布莱克和莫顿研究提出的。他们以企业为例，研究组织的五种领导风格。他们用纵坐标表示“对人的关心”，横坐标表示“对生产的关心”，并将两个坐标轴划分为9等份，于是便形成了81种领导方式的“图”。因此，管理方格图适应性很强，准确性也很高，见下图:
关心
人
产生心关
主要内容
根据图，我们可以把企业的例子当做一般组织。关心生产，就是关心组织的主要业务工作。关心生产是指领导者对如下许多不同的事项所持的态度，如政策决定的质量、程序和过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作的效率以及产量等。关心人是指个人对实现目标所承担的责任，保持工人的自尊，基于信任而非服从的职责，保持良好的工作环境及满意的人际关系。如果要评价某一位领导者的领导方式，只要在“图”中按照他的两种行为寻找交叉点就行了。布莱克和莫顿在提出方格理论的同时，还列举了五种典型的领导风格
(1，1)型为贫乏性管理：领导者既不关心生产，也不关心人。表现为只作最低限度的努力来完成任务和维持士气。
(9，1)型为任务型管理：领导者非常关心生产，但不关心人。其特征是把工作安排得使人的干扰因素为最小来谋求工作效率。
(1，9)型为俱乐部管理：重点在于人们建立友好关系，领导者重视对职工的支持和体谅，导致轻松愉快的组织气氛和工作节奏，但很少考虑如何协同努力去达到企业的目标，生产管理松弛。
(9，9)型为战斗集体型管理：领导者不但注重生产，而且也非常关心人，把组织目标的实现与满足职工需要放在同等重要的地位。既有严格的管理，又有对人的高度的关怀和支持。强调工作成就来自献身精神，以及在组织目标上利益一致、相互依存，从而导致信任和尊敬的关系。
(5，5)型为中游型管理：兼顾工作和士气两个方面来使适当的组织绩效成为可能，使职工感到基本满意。
在这五种类型的管理形态中，布莱克和莫顿认为(9，9)型是最有效的管理，其次是(9，1)型，再次是(5，5)型、 (1，9)型，最次是(1，1)型。
哪种领导类型最有效
管理科学理论
管理科学是继科学管理、行为科学理论之后管理理论与实践发展的结果。这一理论源于科学管理，强调应用定量和数学工具来解决管理问题。
管理科学
管理科学是泰罗科学管理理论的继续和发展。他们都是致力于在企业管理中，摒弃凭经验、凭直觉的传统管理，探索科学有效的工作方法和最优方案，以达到最高的工作效率。管理科学，作为一个学派，是指把现代自然科学和技术科学的最新成果广泛地应用于管理中来，建立一系列新的组织管理方法和现代管理技术的管理理论体系。
管理科学理论的特点与主要观点
管理科学的特点：
它强调以运筹学、系统工程、电子技术等科学技术手段解决管理问题，着重于定量研究，力图利用科学技术工具，为管理决策寻得一个有效的数量解。
管理科学理论的主要观点有：
⑴管理科学的核心就是寻求决策的科学化。
⑵注重定量分析，在管理决策中广泛应用数学工具和数量模 型，认为决策的过程就是建立和运用数学模型的过程。
⑶广泛使用电子计算机。
第二次世界大战期间，英国政府因国防需要，组织了一支科研队伍，集中解决一些高度技术性问题，产生了“运筹学”，有关成果被用于管理，这样，另一种新的管理理论，即数量管理理论，或管理科学理论就应运而生了。
管理科学的兴起
管理科学(狭义的)指运筹学,即数学在管理中的应用
管理科学:各种现代方法在管理中的应用
管理科学起源于第二次世界大战
数学在战争中得到广泛应用,并取得了非常好的效果
战后出了一本书:Operation Research
管理科学的内容
数学在管理中的应用
系统工程在管理中的应用
决策理论在管理中的应用
计算机在管理中的应用
所谓科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息资源作系统定量的分析，进行规划和决策的优化的理论。
管理科学从第二次世界大战中产生，战后用于生产管理领域。管理的定量方法包括统计学的应用、最优化模型、信息模型和计算机模拟等。例如，线性规划法使管理者改进资源分配方案；关键路线法使工作进度计划更为有效；经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平等。
战后，又出现了许多管理理论的新派别，这些学派在历史渊源和论述内容上互相影响、盘根错节，形成了现代管理理论的丛林。下面我们按照这些不同的理论分支出现的先后顺序依次介绍管理理论的丛林。
第五篇
现代管理理论的丛林
（1945—1980）
第十一章 现代管理理论的时间界定
现代管理理论的历史背景
科学技术革命对工业生产力发展的推动；
战后主要资本主义国家经济发展的三个历史阶段；
战后资本主义世界企业结构的变化。
现代管理理论综述
现代管理理论丛林产生的深层次原因；
老三论：系统论、信息论、控制论；新三论：耗散结构论、协同论、突变论
二战以来，随着现代自然科学和技术日新月异，生产和组织规模急剧扩大，生产力迅速发展，生产社会化程度不断提高，管理理论引起了人们的普遍重视。许多学者和实际工作者在前人的理论与实践经验的基础上，结合自己的专业知识，去研究现代管理问题。由于研究条件、掌握材料、观察角度以及研究方法等方面的不同
现代管理理论的丛林
1961年12月哈罗德˙孔茨(Harold Koontz,1908—1984)发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在“管理理论的丛林”。该论文的发表在学术界引起广泛的反响。
他把当时不同的管理观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括出六个有代表性的学派：管理过程学派、经验和案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。这些不同的学派和不同的观点，形成了一个思想、理论和意见百家争鸣的管理理论的丛林。
据孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理论学派由6个增加到11个，为此，孔茨又写了一篇名为“再论管理理论丛林”的论文，在论文中他概要地叙述并分析了这11个学派：
1.经验和案例学派。通过分析经验（各种实际案例）来研究管理。
该学派主张通过分析经验（通常是一些案例）来研究管理学问题。该学派认为，通过分析、比较和研究各种各样成功和失败的管理经验，就可以抽象出某些一般性的结论或原理，以有助于学生和从事实际工作的管理者理解管理原理，并使之学会有效地从事管理工作。
很多学者认为，该学派的主张实质上是传授管理学知识的一种方法，称为“案例教学”。实践证明，这是培养学生分析问题和解决问题的一种有效途径。
2.人际关系学派。该学派认为，既然管理是通过他人或和他人一起来使工作有效完成的过程，那末，研究管理必须注重人际关系。
3.群体行为学派。该学派注重研究的是组织中群体的行为，包括群体的文化、行为方式和行为特点等，也称为组织行为学派。
该学派主张以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。该学派把社会科学方面已有的和新近提出的有关理论、方法和技术用来研究人与人之间以及个人的各种现象，从个人的个性特点到文化关系，范围广泛，无所不包。该学派注重个人、注重人的动因，把人的动因看成为一种社会心理现象。其中有些人强调处理人的关系的重要性，有些人认为管理就是领导，还有不少人则着重研究人的行为与动机之间的关系，以及有关激励和领导的问题等。
该学派同人际关系行为学派密切相关，但它关心的主要是一定群体中的人的行为，而不是一般的人际关系和个人行为；它以社会学、人类文化学和社会心理学为基础，而不是以个人心理学为基础。该学派着重研究各种群体的行为方式，从小群体的文化和行为方式到大群体的行为特点，均在研究之列。有人把该学派的研究内容称为“组织行为”研究。该学派的最早代表人物和研究活动是梅奥和霍桑试验。50年代，阿吉里斯提出了“不成熟——成熟交替循环的模式”。
4.合作社会系统学派。该学派把组织作为一个合作的社会系统来研究，它显然试图对人际关系和群体行为学派的观点做出修正。
5.社会技术系统学派。这是一个较新的管理学派，认为管理中只分析社会系统是不够的，还需要研究技术系统对人的影响。
这是较新出现的学派，其创始人是英国的特里斯特。该学派认为，要解决管理问题，只分析社会合作系统是不够的，还必须分析研究技术系统对于社会系统的影响，以及对个人心理的影响。该学派认为，组织的绩效以至管理的绩效，不仅取决于人们的行为态度及其相互影响，而且也取决于人们工作所处的技术环境。管理者的主要任务之一就是确保社会合作系统与技术系统的相互协调。该学派特别注重于工业工程、人——机工程等方面问题的研究。
社会系统学派
该学派认为，人的相互关系就是一个社会系统，它是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的一种合作关系。管理人员的作用就是要围绕着物质的、生物的和社会的因素去适应总的合作系统。
社会系统学派最早的代表人物是美国的巴纳德。
巴纳德的主要贡献
提出了社会的各种组织都是一个协作系统的观点。他认为，组织的产生是人们协作愿望导致的结果。人们个人办不到的许多事，协作就可办到。
分析了正式组织存在的三种要素，即成员协作的意愿、组织的共同目标及组织内的信息交流。
提出了权威接受理论。过去的学者是从上到下解释权威的，认为权威都是建在等级系列活组织地位基础上。而巴纳德则是从下到上解释权威，认为权威的存在必须以下级的接受为前提。至于怎样才能接受，需具备一定的条件。
对经理的职能进行了新的概括。经理应主要作为一个信息交流系统的联系中心，并致力于实现协作努力工作。
6.决策理论学派。这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者西蒙。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题，尤其是西蒙提出的行为决策观对现代管理理论做出了卓越的贡献。
决策理论在管理中的应用
管理就是决策
决策应有目标
决策要作出最优选择
决策方案的计算
决策理论
西蒙其人(Harbert Simon)
四个学科最高荣誉获得者
经济
心理
管理
计算机
管理第三阶段的代表人物
西蒙的决策观点
管理与决策是同义词
(Management is a synonym of decision making)
决策是一个过程而不是一瞬间
决策可分为程序性决策和非程序性决策
决策中的满意准则
最优不存在
找最优成本太高
7.系统学派。该学派认为，一个组织的管理者必须理解构成整个组织的运作的每一个系统。
8.数理学派。这一学派注重定量的数学模型，认为通过建立数学模型这一手段，可以把问题（管理问题也不例外）的基本关系表示出来，并在确定目标后求出最优结果。
系统思维
封闭系统和开放系统
管理的系统观
使组织成为一个整体才能实现组织目标
保证管理人员自己从事的工作领域成为一个整体
保证组织一部分的决策与活动应与另一部分相匹配
将组织的决策至于更广的范围和环境中考虑
作为开放系统的组织
反馈
到底谁重要？
“听着，如果我们不进行生产，什么也不会发生。”生产经理说。研发部经理打断说：“如果我们不进行设计，什么事也不会发生。”营销经理反问道：“如果不是我们把产品卖出去，那才是什么事都不会发生呢！”最后，一个会计气愤地反驳道：“你们生产、设计或销售什么都无关紧要，如果不是我们对结果作了记录，谁会知道发生什么！”
. 系统工程在管理的应用
系统的特点
有一定的功能
相关元素组成
总体大于元素之和
系统可是子系统
系统可有子系统
求系统最优
管理的特点
有一定的目标
有分工协作的部分
管理出效益
可有分部门
可有上级
求最大效益
系统在管理中的应用(续)
系统工程的思想
总体大于个体
局部最优不是全局最优
系统分析的方法
最优解法
内部关系表示方法
外部关系表示方法
卡斯特等人的系统学说
⑴系统哲学：强调系统是一种有组织的或综合的整体，强调各个组成部分之间的关系。
⑵系统管理：把企业作为一个系统进行设计与经营，使企业的各部分、各种资源，按照系统的要求进行组织的运行。
⑶系统分析：确定有关变量，分析和综合各种因素，确定最有的解决方法和行动计划。
系统管理思想评价
主要概念
组织看作一个开放的系统
管理必须与外界相互作用以积累输入和回报生产的输出
组织目标既包括效率也包括效果
组织由一系列子系统组成
有许多方法可以达到同一结果
当整体比部分之和大时，就存在协同
贡献
认识到组织与外部环境关系的重要性
缺陷
对管理者的职能和责任没有具体指导
9.权变管理学派。这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情境及其变量决定应采取何种行动。
10.管理角色学派。这个学派主要通过观察管理者的工作来明确管理者的工作内容。
权变思维
不同组织面临的管理环境各不相同
权变（Contingency）思维强调在不同的组织和不同环境下采用不同的管理方法。
只要Ｘ就是Y”，现在是“如果X，只有当Z的条件下，才是Y”
世上没有普适的管理方法
权变管理理论
卢桑斯的权变管理学说
基本思路是：先确定有关的环境条件，然后根据权变关系的理论，求得与之相应的管理观念和技术，以最有效地实现管理目标。他提出一个观念性的结构，并用矩阵图来加以表示。这一结构由环境、管理观念与技术、它们两者之间的权变关系等三部分组成。
观念性的结构由三部分组成：
⑴环境。环境通常为自变量。
⑵管理观念与技术。这是观念结构中的自变
量。把所有管理理论划分为四种学说：过程
学说、计量学说、行为学说和系统学说。
⑶权变关系。权变关系是指环境变量与管理变
量之间存在的函数关系。
即：如果环境条件一定，那么就必须采用与之相适应的管理原理、方法和技术，以有效实现企业目标。
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11.经营管理学派，亦称管理过程学派。这一学派通过与管理职能相联系的办法把有关管理的知识汇集起来，以形成一门管理学科。
过程学派认为管理是一个过程，是在有组织的集体中让别人和自己起去实现既定的目标。该学派最初的代表人物就是法约尔。管理人员在管理活动中执行着计划组织、领导、控制等若干职能。管理是一个循环的过程，从计划到控制，再从控制到计划，表明了过程的连续性。控制职能确保组织达到其计划的目标。
如何看待管理理论丛林现象，作为管理学的主要流派—管理过程学派认为，利用管理职能的划分并以此作为一个基本理论框架不仅是必须的，也是有益的。管理者需要走出“丛林”，管理理论才会逐步走向统一。
第六篇
当代管理思想的新视野
（1980— ）
当前的趋势和问题：变化中的管理实践
经济的全球化
劳动力的多样化
道德
创新和变革
授权
劳动力的两极化
企业流程再造
当前的管理理论、概念和实践正在塑造“明天的历史”吗？在这一节中我们将引入大量的正在改变传统管理者行为的趋势和问题来对这一问题做出回答。
一、经济的全球化
管理不再局限于国家的边界。丰田公司在美国制造汽车，通用汽车公司的汽车制造厂设在了巴西，二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽车公司的“维多利亚皇冠”牌轿车的零件来自世界各地，墨西哥的座椅、风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西班牙的发动机电子控制装置，德国的反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴类零件。
这些例子说明世界已成为一个全球市场，因此，有效的管理者需要适应不同的文化、不同的制度和不同的技术。因此，从全球的观点看待管理是至关重要的，必须清楚的了解，经济的全球化是如何改变管理者的工作方式的。
二、劳动力的多样化
今天组织的特征是劳动力的多样化，即员工们在性别、民族、种族、身体缺陷、年龄或其它任何人类特征方面更具有异质性，这些特征构成了人与人的差异。因此，管理者面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织能够包容多样化的人群。劳动力的多样化对管理实践产生了重要影响。
管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而不是发生性别歧视等。现在的组织必须对管理者提供复杂的多样化的培训计划，以使他们更好的沟通、激励和领导。
三、道德
许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为（撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误等）已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法的利用知情者的信息获取利润；政府官员利用权利和地位通过子女或亲属非法地为个人谋取利益；甚至学校的学生也被这股浪潮所俘虏。
西方某大学调查了600名学生，发现在打算从事企业管理工作的学生中有相当数量的学生考试中作过弊。
对于这种明显的道德标准下降，有两个层次的解决办法：第一个层次将道德教育列入学校的教学大纲中。第二个层次，组织自身建立道德准则，引入伦理学培训计划。在第三章，我们将专门讨论管理伦理和道德问题。
四、创新和变革
泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的有组织的世界已不复存在。现在管理者面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合作、兼并或由于跟不上市场的变化而消失。计算机和电子通讯技术领域的持续创新，加上全球化的产品和金融市场，使得过去的许多指导原则已不再适用。
未来成功的组织将是灵活的、能够快速反应的、并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够发起大规模和革命性的变革。在后面各章中将会看到，对创新和变革的需要要求许多组织重新塑造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，削减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。
而管理者自己也在改变其管理风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和奖励时，他们会变得更加有效。
五、授权
泰勒主张在管理者和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事计划和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的药方在上一个世纪初是一个很好的建议，但是，今天的情况不同了，工人所受的教育和培训远比那时要好得多。事实上，许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。
管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为授权（Delegation）。
过去多少年来，众多组织抑制了他们员工的才能，他们使工作过度专业化并将员工当作不会思考的机器。而近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功，例如，美国电话电报公司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、摩托罗拉公司等。他们认为，公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。
六、劳动力的两极化
在工业发达国家，20多年前，在制造业中有着大量的低技能的工作，从事制造业的工人高中毕业，不仅有就业保障，而且可以得到一份优厚的工资。他的工作可能会使他买得起一栋房子，一两辆轿车，供养一个家庭以及享受其它中产阶级的生活方式。但是，这一切已成为历史。
在工业化国家的制造业中，这种低技能的工作被自动化设备所代替，这些重新组织的工作要求相当高的技能；或者这些低技能的工作转移到了其他国家，那里的工人从事同样的工作但只付给他们较少的工资。
其结果是工业化国家中形成了劳动力的两极化，即雇员趋向于或是从事低技能的工作只能挣到接近最低工资水平的工资；或是从事高技能的工作，其收入可以维持中产阶级甚至是上层阶级的生活方式。
现在，在工业发达国家，蓝领工人的数量大大减少，制造业的工人的年收入在—万美元之间。大多数组织的雇员政策是保持和激励那些高工资的制造雇员和高技能的工人，很少考虑那些低技能的、低工资的工人。在今天，以每小时—6美元的工资收入，低技能的工人是不可能进入中产阶级行列的，并且他们的晋升机会是有限的。
这时的管理者面临一个主要的挑战是：如何激励这些拿低工资且几乎没有可能大幅度增加工资或晋升机会的工人？能通过重新设计这些低技能的工作来激励他们吗？管理当局有这种道德责任增加这些人的工资吗？管理当局应当取消这类工作岗位吗?这些问题只是在近20年里才引起了管理者的关注。
当代管理思想的新发展
非理性主义倾向与企业文化
战略管理思想
企业再造理论
“学习型组织”理论
返回
非理性主义倾向与企业文化
非理性主义倾向产生的背景。
非理性主义倾向的代表人物与代表作。
非理性主义倾向的主要观点。
⑴批判传统管理中的纯理性主义
⑵倡导对管理实务的研究。
⑶重视对企业成功经验的总结，在总结中提出以“软管理”为中心的管理模式。
⑷高度重视企业文化。
返回
企业文化
（一）战略管理思想
波特与《竞争战略》
⑴提出对产业结构和竞争对手进行分析的一般模型，即五种竞争力(新进入者的威胁、替代品威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争)分析模型。
⑵提出企业构建竞争优势的三种基本战略。
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（二）企业再造理论
企业再造理论产生的背景：1993年，企业再造理论的创始人原美国麻省理工学院教授迈克尔·哈默(M·Hammer)博士与詹姆斯·昌佩(J·Champy)合著了《再造企业——管理革命的宣言书》一书，正式提出了企业再造理论。
企业再造的基本含义。
按照哈默与昌佩所下的定义，是指“为了飞越地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程（business process）作根本的重新思考与彻底翻新”。
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企业再造流程的过程
⑴诊断原有流程
⑵选择需要再造的流程
⑶了解准备再造的流程
⑷重新设计企业流程
分析内容：如何理解哈默与昌佩所下的企业再造定义——“为了飞越地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程（business process）作根本的重新思考与彻底翻新”。这里包含了四个关键的术语：
根本性：
指的是在再造过程中，企业人 员必须就公司自身以及公司的运营方式自问一些根本性的问题，如我们为什么要做现在的事？我们为何要这么做？提出这些根本性的问题，可以迫使他们正视自己经营企业的战略与方式。
企业要实施再造，就不能存在着因循守旧的想法，认为只要略加修改现有的流程就行了。反之，他们必须跳出传统的框框，针对切实的需要来进行。
彻底性：
所谓彻底性，指的是对事物追根溯源，对既定的现存事物不是进行肤浅的改变或调整修补，而是抛弃所有的陈规陋习以及忽视一切规定的结构与过程，创造发明出全新的工作方法；它是对企业进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。
显著性：
意味着流程再造不是要取得小的改善，而是要取得业绩上的突飞猛进，如大幅度降低成本、减少时间、提高质量等。如果企业仅是想有10%的进展，用传统的方法就可以达到。绩效的边际提高只需要更好的调整旧系统，绩效的巨大飞跃才需要以新的系统取代旧的系统。
流程：
着眼于按业务需要的自然顺序来设计“流程”或“程序”，而不是着眼于现有部门、岗位的职能分工。按照劳动分工的观点，企业人员并不是“以流程为导向”，而是把工作重点放在工作流程中的各项任务上，如，接受购货订单、从仓库提取货物等。把工作分解为若干最简单的任务并把每一项任务分给专门人员去做—这种以
任务为基础的思路在过去的两百多年间对企业组织机构的设计有很大影响。如今思路变了，转向以流程为基础。
这几个词中，我们最为强调的是“企业流程”这一概念，它既是再造的对象，也是再造的关键，同时是再造的难点所在，以流程为核心是BPR的理论精髓。
“学习型组织”理论
“学习组织”理论产生的背景
“学习型组织”理论是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出来的。这一理论的提出，受到了全世界管理学界的高度重视，许多现代化大企业，乃至其他组织，包括城市，纷纷采用这一理论，努力建成“学习型企业”、“学习型城市“等。
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“学习型组织”的基本思想
未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这种组织由一些学习团队组成，有崇高而正确的核心价值、信心和使命，具有强韧的生命力与实现共同目标的动力，不断创新，持续蜕变，从而，保持长久的竞争优势。
学习型组织的五项修炼
第一项修炼：自我超越
是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。
第二项修炼：改善心智模式
是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。
第三项修炼：建立共同愿景
如果有任何一项领导理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同愿景的能力。
第四项修炼：团体学习
深度汇谈：在群体中让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。
第五项修炼：系统思考
系统思考已发展出一套思考的架构，具备完整的知识体系和实用工具，帮助我们认清整个变化形态，并了解如何有效地掌握变化，开创新局面。
【复习题】
1．“管理思想的发展是由时代和当时的条件决定的”，您同意这种说法吗？
2．“泰勒和法约尔给予我们一些明确的管理原则，而权变方法却说一切取决于当时的情境，我们从一套明确的原则退回到一套不明确的和模糊的指导方针上去了” 。您同意这种说法吗？为什么？
Z理论
日本的管理特点
长期雇用制
集体决策
集体负责
中等程度的专业分工
缓慢的提升
不太严格的控制
对员工很关心
美国的管理特点
短期雇用制
个人决策
个人负责
高度的专业化分工
较快的提升
严格的控制
对员工不关心
东西方管理思想的内在精神
东方管理思想的特点：强调以人为管理中心的人本思想；强调处理问题的最好方式是中庸；形成以家为生活及日常活动的中的关系导向；在战略思想上善于运用计谋为交往中心。
西方管理思想的特点：强调理性，注重系统性、计划性、程序化的管理方法来实施管理；注重对被管理者行为的研究；注重对工作职责的管理。
东西方管理思想交互影响
东西方管理思想的相互影响。东西方管理思想从不同的角度揭示了人类社会在发展过程中的管理规律。它们是互补的，是兼容的，只有相互结合起来，才能更好的施行管理。人类不仅需要西方理性的思想，也同样需要东方非理性的思想，把理性于非理性结合起来能更好的实施有效管理。
Z理论
长期雇用制
集体决策
个人负责
高度的专业分工
缓慢的提升
严格的控制标准,灵活的处理方法
对员工的全面关怀
【案例应用】联合邮包服务公司（UPS）的科学管理
联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。
为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。
然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。
【思考题】
1．你如何认识UPS公司的工作程序？
2．科学管理距今已百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？
3．UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？
【总结案例】
90年代的工作场所
90年代的工作场所
这一案例描述了20世纪90年代工作场所的许多特征，如缩小组织规模、临时解雇、更高生产率的压力、临时工代替长期工，以及影响雇工忠诚等问题都出现在此案例中。
本章描述了当今管理者所面临的趋势和问题，所以它尤其适合缩小组织规模、临时工等问题。此案例也与雇员授权及雇员的忠诚怎样影响他们接受权利的意愿等方面有关。
案例简介：
你可能在新闻中听到过“新的工作场所”，我们看到的20世纪90年代的新的工作场所有什么特点呢？为什么说90年代的工作场所是“新的”？
虽然许多组织在尝试开展如授权、合作和共同参与等活动，但是90年代的工作场所仍然是令人烦恼和痛苦的。在这个工作场所里，越来越多的美国人抱怨工作过度、报酬过低，而且厌烦了老板对待他们的方式。他们工作的时间越来越长，得到的报酬却越来越少。他们过去依靠的工作保障也成了遥远的回忆。曾经是“一个快乐大家庭”的工作场所，现在更像为工人在重压下的工作担心的场所。例如，在有着严格的“从不解雇”政策的IBM，许多雇员被解雇以应对“90年代的全球竞争的挑战”。
为了提高竞争力，许多组织也要求在缩小规模和裁员中幸存的雇员工作更长的时间，但是却付给他们比以前更少的报酬，结果使劳动力更加疲惫不堪。最近对工人的调查表明：80%的工人说他们的老板要他们“非常努力地”工作；65%的工人必须工作得“非常快”；42%的工人抱怨他们在工作结束时筋疲力尽。这些还不是雇员对工作场所的所有抱怨。老板越来越多地用临时的兼职工人来代替被解雇的工人，临时工更有弹性，而且报酬也低，实际上，四分之一的工人都是临时工人。
缩小规模、裁员、更高生产率的压力和临时工人来代理永久工人等都降低了雇员对组织的忠诚度。例如，今天只有四分之一的工人说他们会对他们的公司负责。老板的行动证明他们把雇员看作“消耗品”，雇员的反应则是对雇主忠诚的下降。
新的工作场所的风气严重威胁着人们。当要求雇员确定对他们来说工作中什么是最重要的时候，更好的工作环境、弹性工作以及理解老板等因素摆在了首位。然而，当管理者努力提高生产率时，正是这些因素被组织削弱了。这些意味着什么呢？90年代的工作场所需要有技能的、有洞察力的、熟练的管理者，他们能够平衡生产率的改善和提高和对人的管理。
问题及答案：
1.对90年代工作场所的描述，与过去的时代对待雇员及管理组织的情形一样吗？请进行解释。如果不同，你希望有什么变化？
2.从系统的观点解释90年代的工作场所。（提示：把雇员作为系统的输入，这些输入怎样转换及产生的输出是什么）。
3．当前经济的全球化、市场的全球化以及全球化竞争的残酷现实如何影响90年代的工作场所？试进行解释。这对管理者的管理方式来说意味着什么？
THANK YOU!
效率最大化
