第25卷第12期统计与信息论坛2010年12月VoL 25 E险已，2010Statistics &. Information Forum E统计调查与分析】组织公平感对公务员关联绩效影响研究卢威1，赵维良2(1.大连理工大学管理学院，辽宁大连116024;2.辽宁师范大学管理学院，辽宁大连116029)摘要:员工表现出来的关联绩效能够提高组织效能，而组织公平感能够改善其心理与行为，促进关联绩效的提高。通过问卷调查分析了组织公平感对公务员关联绩效的影响，结果显示，公务员关联绩效整体水平较高，关联绩效与组织公平感各维度都有较高的相关性，其中程序公平和领导公平对公务员关联绩效具有较好的预测作用。关键词:组织公平;关联绩效;公务员中图分类号:C931文献标志码:A文章编号:1007--3116(2010)12--0098--05占=口具有重要的理论和实践意义。一、引二、文献综述提高各级政府的效率已经成为中国深化政府改革的重要目标，一些地方政府积极探索新的行政管{一)关联绩效理模式，引进国外先进的绩效管理和绩效评估的理长期以来，人们一直将工作绩效认定在职务说论和方法，积累了丰富的实践经验和有效的做法。明书范围之内。Borman和Motowidl。在分析员工但中国的绩效评估总体上还处于起步阶段，有许多绩效时发现人们不重视的一些非任务绩效恰恰对组的问题亟待解决。织绩效的完成非常重要，他们将这种绩效称为关联随着新公共管理运动的兴起，绩效评估在公共绩效。关联绩效不是直接的生产和服务活动，而是部门得到重新重视和推广，并形成了以结果为本的构成组织社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩基本导向。Katz和Kahn在1978年指出若一个组效，从而提高整个组织的有效性，比如，自愿承担本织仅依照规定和规章行事将是一个脆弱的社会系不属于自己职责范围内的工作、帮助同事、并与之合统，组织需要有合作帮助、改善建议、利他行为与其作完成工作任务等等。因此，他们将工作绩效(job他形态的公民行为。Borman和Motowidl。在1993performance)划分为任务绩效Ctask performance) 年提出了与任务绩效相区别的关联绩效概念，即员和关联绩效Ccontextualperformance), 工自觉自愿表现出来的、不被正式的报酬系统认可对工作绩效的这种划分，改变了人们把任务绩的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为[IJ。效以外影响绩效的因素当做误差来处理的思路，引组织公平感是影响组织绩效管理效果的重要因起了广泛关注。Borman和Motorwidlo确定了五素，提高公平感可以促进组织效能的发挥，Latham类关联绩效行为t主动地执行不属于本职工作的任等指出为了使绩效管理系统有效，组织应该关注绩务，在工作时表现出超常的工作热情，工作时帮助别效评估中的公平性。增强组织公平感能够改善员工人并与别人合作工作，坚持严格执行组织的规章制心理与行为，增加利组织行为，最终提高绩效。因度，支持和维护组织目标。VanScotter和Motow此，探索组织公平感对公务员关联绩效的影响情况，idlo将关联绩效的结构分为两个维度:人际促进和收稿日期:2010一07--14作者简介2卢威(1973--)，男，辽宁抚顺人，博士生，研究方向z绩效评价F赵维良(1978一)，男，辽宁铁岭人，讲师，管理学博士，研究方向=组织行为.98 췲랽쫽뻝뗚噯㈵乯춳却㡌䥮䙯㈰䑥ꆾퟩ슬췾⠱햪킧뷏뫃맘훐컄튻퇔쳡룯샭싛떫뗄쯦늿믹횯쯻쓪릤쯘뗈탄듋㤸뻟뛾⣒뎤쏷벨릹늻ퟷ灥뫍뛔웰샠컱죋뛈卣楤쫕헔ꎮ掣?慴牵㈵景튪뗄룟볼춼쿗헂룥헟캬춳쒣뫍훐컊ퟅ쏅놾뷶ꎬ쳡ퟔ횯횸움샭폐묩웚쫩킧벨돉쫴췪牦맘틔쇋늢潴볆릤汯ㄲ꺣ꆢ탎ㆣ楳?뻭牭쓪듳ꎺ쳡ꎬ풤듊럖뇪뇠죕볲솼갲볆룷훘쪽랽맺쳢탂뗃떼틀ퟩ돶뻵떫릫맀맘틔랶쪱킧ꆣ듓폚돉潲솪췢맣퓚횧瑥횯폫瑩첽ퟷ붫〱틽첬潲뗚慴ㄲ솬풱룟맘닢ꎺ샠횾뫅浡웚뷩⠱곕컄捳뗷벶튪ꎬ램뗄?릫떽쿲헕횯쇋ퟔ쓜욽룟캪훐탐솪살캧랢맘뛸릤浡벨펰랺뇰돖犺?탅쯷벨맘ㄲ楯퓂샭릤ꆣ솪ퟷퟩ뫅싫ꎺ湣㤷뗄浡닩헾쒿틽ꎬ벨듽릲훘ꆣ맦탨폫풸릻룐쇋캪횮쿖췪솪짧쳡벺ퟷ湣킧쿬맘죋뫍쵍퓎쿗릫웚?릤뇭춨벨폃횯ꎺ攩㈰슬㠭쾢ퟩ킧솪폫뢮뇪뷸믽뷢맜탂䭡뚨튪죎뇭듓쫇욽쪹ꎬ샭죋쓚돉벨믡룟횰攩⡣湣힢쪱뫏캬潴듳쿖맽킧ꆣ릫䌹?〷췾⦣곁ퟛ싛횯뗄탐벨럖뗄ꎬ맺샛움뻶샭훘瑺뫍폐컱쿖ퟜ펰룐벨욽퓶싛쏇ꆣ럇킧ꆢ헻퓰뮮潮뇭ퟷ뮤潷톧돶컊폫㌱ⴭ튻⠱계쏱攩욽첳릫헢캪밲쫶컶맜살뻭ퟩꎻ㌱킧튻췢쇋맀ꆣ퓋쫓뫍맦뫏벨돶쳥쿬뿉탔볓䉯늻뎣탄룶랶뗈럖瑥뗄쿖릤?〷㤷킣탐ꎬ샭뗄뗷횯맘ㄶ욽훖ꎺ튻㏒곁ꆿ싊킩쿈럡ퟜ뚯뫍䭡헂ퟷ킧살짏ퟩ틔맜ꆣ샻쪵횱牭훘쫇캧뗈캪硴틲돶룐톧맘닩릫솪笲캪ㄴ묩진틑뗘뷸뢻쳥뗄췆桮탐냯쿠쳡횯듙샭퓶ퟩ룐볹붫慮쫓튪횱놳쓚ꆣ죎畡뮮쯘훷뎬ꎬ쒿뷡풺솪럖욽벨〱ꎬﻌ뺭랽뗄짏탋맣퓚쫂훺ꆣ쟸ꆢ룟벨뷸쾵잿횯틢릤뫍ꎬ뷓뺰틲컱?떱뎣볡뇪뛔럖뚯릹ꎬ벨컶룐킧〩쓐贈뛔돉헾벨쪵뮹웰ꎬㄹ붫ꆢ뇰늻ퟩ킧춳탐틥ퟷ䵯튻쯻뗄폐릤듋ퟶ돖ꆣ䉯릫뗘럖쇉킧쇋룷ꎻㄲꎬ캪뢮킧볹뒦ꎬ늢㜸쫇룄뗄놻횯맜폐ꆣ벨瑯킩쏇짺탐ퟷ컳릤퇏噡쓾쓜ퟩ캬릫ꆫ쇉쮣컱룄횴캪牭릫훐믽맜뺭폚벨탎쓪튻짆맘헽킧샭ꎬ睩럇붫닺캪탔ꆢ쯻⡴닮牷ퟷ룱?듳릻횯뛈컱〰쓾경풱뇤탐솽慮솬쳡릫뚼풱㤸맺벫샭퇩웰킧돉횸룶붨솪쪽쓜ꎬ욽ퟮ죏摬죎헢뫍냯쏇慳살楤죈횴뢧닊맘쇋늻룶컱ㄱ룟욽폐튻쮳ꚣ짮첽뫍늽움쇋돶든틩벨뗄맻ퟩ룐훕뚨濔훖럾쯼뇈훺붫?뒦汯쟩탐㘰ퟩ룐뷏〵솪죋쫴캬겹뮯쯷벨폐뷗맀틔죴죵ꆢ킧놨룶뗄랢횯쓜쳡퓚?컱뿉죧춬릤샭좷ꎬ䵯㈴횯뛔룟ꎬ?벨쏇폚뛈풱헾탂킧뛎퓚뷡튻뗄샻룅돪쳥훘믓펦릻룟횰훎믮틔ꎬ쫂ퟷ뚨릤횯ꎻ킧릫뗄瑯늩뢮뗄움ꎬ릫맻룶짧쯻쓮쾵탐튪룃룄벨킧컱잡돆뚯듙ퟔꆢ냑쮼쇋놾ퟷꎺ㊣쓜컱쿠쪿Ʝ睩룄탐맀ퟶ폐릲캪ퟩ믡춳틲䱡짆킧쮵놹잡뷸풸늢슷컥쪱맦맘뗄죎횰죋껁ꎬ풱짺꧊헾뗄램탭놾쾵캪摬벴죏嬱瑨힢풱ꆣ?뛔죎돐폫⡪ꎬ냯헂진뛸맘탔뾣펰컱릤볊ﻊퟩꎬ맜샭ꆣ뛠뗄폫풱뿉嶡慭벨릤틲쫇컱떣횮潢틽훺훆퇐곑솪濔쿬벨ퟷ듙ꚷ횯벨웤뺿킾?놾뫏뇰?쟩뗄뷸뚴릫킧훐랽뾷벨욽뗄돌뿶죎뫍쿲뷏㤹ꞹ룐펰탲ꎺꎬ??쓜쿬릫벨뫗킧릻ꎬ욽킧룄뷡뫍움꿐펰몣짆맻쇬볛탎곁웤쿔떼ꎻꪡ쿬진탄쪾릫?ﺴ샭ꎬ욽폫릫뛔퇐갱탐컱릫ㄶ캪풱컱뺿〲ꎬ맘풱㤩듙솪맘뷸벨솪맘킧벨솪헻킧벨쳥뻟쮮폐욽뷏
卢威，赵维良z组织公平感对公务员关联绩效影响研究工作奉献阳。Coleman和Borman应用因素分析等投入，而当报酬过高时，就会提高绩效来增加投入，方法形成一个新的三维绩效模型z人际公民绩效、组以保持公平的状态。总之，员工与组织交换的公平织公民行为和任务责任绩效[飞Zheng等通过对中性是对员工绩效进行激励的基础。公务员组织公平国军人的实证研究，发现军人关联绩效包括助人、好感与关联绩效关系如何?是否组织公平感越高，公学、利组织、自律四个维度【41.务员关联绩效越高，这是本研究关注的焦点。{二)组织公平感三、研究方法早期的公平研究是建立在Adams提出的公平理论基础上的分配公平，鉴于分配公平忽略了分配(-)样本选取程序.Thibaut和Walker提出了程序公平的概念。本研究适用对象为政府部门公务员，研究样本分配公平和程序公平成为组织公平研究的两个最基主要在大连地区通过分层抽样和整群抽样获得。以本的维度。Bies和Moag提出互动公平，互动公平往研究中，较多选用上级对员工的绩效进行评价，但关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工是关联绩效是一种自愿的行为，在工作中上级并没的态度、方式等对员工的公平知觉的影响[问5叮]有完全接触到员工的日常工作，员工本人和同事观Gr陀een快ber嘻g将互动公平分解成为两个部分z人际公察的机会最多。因此，本研究选择公务员对关联绩平和信息公平民]。人际公平反映的是员工被那些与效自我评估，并由主要负责人及同事判断填答的可执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊重信性。测试的对象涉及大连市有代表性的12个市的程度F信息公平是指向员工传递有关信息，解释为政府部门，发放问卷500份，回收456份，有效问卷什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果为421份，有效回收率为84%.从人口统计的情况的程度。来看被试对象的组成比较合理。中国文化背景下，情感性成份更大，个人与组织(二)研究工具的交换是为了长久而稳定的社会关系和归属感等方关联绩效的原始项目来自于对50名被试者的面的需求。杨国枢等认为中国文化是一种泛家族主开放式问卷调查。首先在理论构思、访谈和关键事义的人治文化，这使得作为家长的领导在组织中的件法的基础上，构建35个题项的公务员关联绩效初作用和地位更加突出，困此与领导有关的互动公平始量表;然后选取5个部门200人进行问卷调查，共在中国文化背景下应该有更加重要的地位[7]η]计回收有效问卷183份，将回收的问卷进行项目分{三)组织公平感对绩效的影晌析、探索性因子分析，最终确定本研究的正式量表。增强组织公平感能够改善员工心理与行为(如问卷一致性信度Cronbachα值是.具组织承诺、工作满意度).增加利组织行为，最终提高有较好的内部一致性。对数据进行项目分析，结果绩效。组织公平感高的员工将更可能感到满意，随显示z题项12、13的t值分别为、.没有后履行职务说明中指定的职责。Organ认为组织公通过检验，其他题项均达显著，具有较好的鉴别度。平感使员工与该组织的关系从一种经济交换变为一运用主成分分析法进行探索性因子分析，KMO值种社会交换间。在社会交换关系中，当员工对组织为.适合做因子分析。通过方差最大正交旋公平感到满意时，他们更可能产生一些他们的正式转，因子载荷量均大于.共提取4个主成分，解角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行释方差%。根据确定量表维度的经验，在不同为涉及到关联绩效。汪新艳和廖建桥认为组织公平因子上的载荷量之差小于的题项说明该题项在感的三个维度与员工的关联绩效直接相关，分配公不同因子上具有相近的解释能力，量表不具备良好平和程序公平可以通过组织承诺这个中介变量来影的效度，应该删掉这些题项。所以，题项4、15、20、响关联绩效，互动公平可以通过领导一成员交换关23、24、26、27、29、35被删除。另外，第四个主成分系来影响关联绩效问。只有一个题项11，予以删除。最终保留23个题项虽然不少研究结果表明组织公平感对员工的工作为正式测量的量表，各个因子题项数目均大于3，作绩效有很强的预测作用，但在组织公平感的不同方差贡献率为%。维度对员工绩效的影响方面，研究者们还持有比较公务员关联绩效分为三个维度(见表1)，Fl为大的争议。员工可以通过改变工作的质量和数量来责任意识，主动从事与工作相关且超出了组织要求维持公平，个体的报酬不足时，就会降低绩效来减少的行为;F2为自我发展，提高自身综合素质;F为399 췲랽쫽뻝슬릤랽횯맺톧⢶퓧샭돌럖놾맘뗄䝲욽횴쪲훐쏦틥ퟷ퓚⣈퓶ퟩ벨뫳훖릫뷇캪룐쿬쾵쯤캬듳춶틔탔컱죽⣒훷췹쫇폐달킧탅헾살뾪볾쪼볆컶컊懖㢣쿔춨퓋쫍틲늻㈳횻퓰㤹폐췾ퟷ램릫뻼ꆢ︩웚싛탲엤뗄힢첬敥뫍탐돌쎴맺붻폃훐ﴩ잿킧싄짧욽즫짦살좻벨뛈돖놣폫풱묩퇐튪췪ퟔ탔뢮뾴솪솿믘뻭뗊겾쪾맽ィꎬ랽ퟓ춬폐캪닮컱죎횯룐맘죫쫇㐲럅뷏ꎬ럮탎쏱죋샻ퟩ뗄믹릫캬뛈湢탅돌닉컄뮻탨뫍맺ꆣ탐믡룐튪벰죽펰늻킧뛔돖맘퇹뺿퓚좫믺컒늿놻퇐벨뇭쫕첽튻윰?ꎺ볬훷긹틲닮짏㈴헽릱풱틢돐쪹솪헹ꎬㆷ쪽캪뫃헔퇐쿗돉탐뗄ퟩ횯릫뒡周욽뛈쫇ꆢ敲쾢탲ꎻ좡ꆣ뮯쟳뗘컄횰붻떽룶쿬짙폐풱솪놾쫊듳훐벨뷓믡움닢쏅쫔뺿킧믹쯷훂ꎮ쳢퇩㘶ퟓ㘰ꎬ쪽맘쪶훎억풱벨틩뛸?컊ꎻ캬뗄嬲튻캪쪵횯릫욽짏楢뫍ꆣ퓚랽枽탅쒳놳캻뮯컱뮻싺횮맘캬퇐뫜릤ꎬ벨톡폃솬킧뒥ퟮ맀쫔뛔뗄뒡좻탔㤵쿮럖퓘ꎮ펦㈶쳢닢싊솪뺿솼컄ꆢ릤킧ꆣ떱곓뻭쓚䘲嶡룶뫍횤ꆢ욽퇐뗄慵돌䉩쪽ꮻ뻶쾢훖뺰쇋퇮룼놳릫쮵嬸틢췢솪뛈뺿잿벨킧좡뛔뗘뷏쫇떽뛠ꎬ랢쿳뻟풭짏뫳컊틲탅?ㄲ웤럖쫊뫉㊣룃쿮솿캪훷ꎺ랽늿뮯릤폫ꎬ풱놨벨탐뗷캪ꍃ탂죎퇐ퟔ룐뺿럖璺탲敳뗈ꖶ嬶뚨릫쿂뎤맺볓뺰욽쏷嶡쪱뗄벨폫뿉뷡킧쳥ힴ맘풽쿳쟸뛠튻풱ꆣ늢뛔럅쪼ꎬ톡뻭ퟓ뛈ꆢ쯻컶뫏솿ꖡ폐즾㈷ㄱ㔹뚯ퟩ튻ퟷ룃뮥릤돪ꞻ닩램횯潬뗄컱뺿싉쫇엤쵗릫뫍쪵뛔꾹嶡뷡욽ꎬ뻃쫠춻쿂쓜룐훐ꏔퟔ킧풱틔맻풤첬쾵룟캪춨톡훖틲평쿳컊ퟩ쿮릹좡ㄸ럖䍲ㄳ쳢ퟶ뻹ꎸ횮쿠뗴ꆢ솿ꎮ듓훂릫헢싺ퟩ뚯뿉맽뷸?컒敭죽퓰ꎬ쯄붨慬욽䵯탐풱ꯆꏈ맻쫇돌쟩뛸뗈돶펦벨릻룟횸?쯻랢ꆣ릤춨嬹뇭닢펰놨죧헾폃ퟔ뗄듋훷짦뻭돉쒿㖸㎷컶潮쿮틲듳料닮뷼㈹폨㤳캪쫂탔욽慮캬죎랢룶솢步돉慧맽릤붷쮼폐횸탲룐컈죏쪹ꎬ룃킧룄틢뗄뚨횯쏇탐췴릫嶡쏷ퟷ쿬틔돪룟ퟜ뫎헢뢮럖짏풸죕튪벰㔰헂뇈살쫗㌵?扡瓖뻹ퟓ폚?킡킩ꆢ㢣죽폫ꆣ룐뫍벨쿖캬퓚ꎬ狌캪쳡돌뗄횽쪹맘쿲탔뚨틲폐짆풱룼탂ퟩ?폃랽늻횮㿊쫇늿닣벶뎣놾뢺듳シ뷏ퟔ룶뿃경ퟮ捨떷듯첽럖ィ랶폚뷢쳢㌵즾룷ꖡ릤뗃뛈욽춨쪱벤쫎쿈햹뛔䉯킧뻼뛈䅤본ퟩ돶훐릫ꯆ뗄풱캪돉듋룼펰릤횰뮻뿉퇞솪횯ꎬ쏦ퟣ잷놾쏅돩뛔탐퇐퓰솬?뫏폚쳢씲ꮻ훕횱쿔쯷컶긵ꣁィ쫍쿮놻돽룶?캬ퟷ⦣맘맽샸퓚릫쫽牭쒣嬳죋嬴慭폚횯뮥돌욽짎붷떱릤쪲럝짧맺폫볓쿬붫퓰뮹쓜캪뫍벨돐릫떫ꎬ쪱풱퇐퇹ퟷ뺿쫐겻샭뛔쿮〰?좷훸탔ꆣ뾱긱즾틲뛈쿠컱캪곔쾵틔룄뻍뗄㒣샭쳡뻝慮탍嶡맘珌럖쮳릫뚯탲횪꫁듓좨뒫쎴룼믡컄쇬훘탄ꆣ?닺믘쇎킧억욽퓚퇐ꎬ릤뺿컱뫍톡벰폐?㔰뗄죋햵뚨ꨰ틲춨릲솦쯹돽ퟮퟓ⢼풱볒듓춨뇤믡믹ꖣ싛뷸룟맘펦ꎺꍚ솪?엤쳐욽릫뗄뻵붸뎵헟뗝쫇듳뮯떼튪샭뿉佲뗖짺놨붨횱헢룐ퟩ뺿뻍폫꾹풱헻퓚퓱춬듺픴쏻뷸쓎놾ꎮ뻟ퟓ맽쳡겶쳢ꎬ틔ꆣ훕ﮱ쟒탐뎤폀튻맽릤쳡뒡겴릹ퟔ솪폃죋桥벨릫퇐욽횴뗄쓊틔폐헢ꎬ쾵쫇폫쓜条킣튻ꆣ쟅뷓룶뛔횯헟믡ퟩꯆ힢좺릤쫂뇭㔶놻컱탐쪾㐰럖랽좡좵쿮솿쇭놣뎬쿮벨뗄ﯗ훖쇬ퟷ룟ꆣ폈쮼짭틲볊湧킧쒹욽ꯆ뺿ꎬ탐펰뾷쟔샱맘퇹룶뫍튻뗘룐滈겵킩헢죏쿠훐풱릫쏇붵횯붸퇐돩놾컱에탔럝쫔컊㒡뷏컶닮㒸쒾쮵뇭쳢췢쇴쫽⦣돶쒿킧쇬뺭떼벨쮿ꆢퟛ쯘릫뗈냼ꯆ뫶붵뗄뮥헟쿬횣놹쿠탅죋맩훖캻캪떽쿎뇔쯻킩맘뷩릤욽뮹뗍붻탔붹뺿퇹뷸훐풱뛏ꎬ뻭ꈰ뫃ퟮ귑쏷늻쿮㈳쒿걆쇋펰럖럖쏱춨삨?싔쒸솽뚯뛔嬵뫈꒱듽쾢폫쫴랺떼뮥嬷⣈꿐싺볃놹쏇뷇ퟩꎬ뇤튻뗄룐돖훊벨킧뮻컱붸뗣퇹믱탐짏뫍쳮ㄲ폐?럃솪뗷탏헽ꎮ䭍듳룃뻟㒡뗚룶뻹㇎뫏쿬컶컶벨맽훺쇋엄룶릫듽嶡쮼믄뫍ꎬ엤ퟩ룐볒뚯?틢꒶뗄즫횯럖솿릤폐킧?ꆣ놾뗃움벶춬맘듰닩쪽㐷본俖헽즷곔쳢놸ꈱ쯄듳퓚탎붻돉살풱뎼첸쯘퇐ꎬ뗈킧뛔죋럖ퟮ욽풱?쪹쟐ퟰ뷢뷡횯ퟥ릫ꎬ꾹퓗헽췢엤살늻뇈겹ꆣ볛늢쫂솪뗄쫐컊뾷솿㦣뇰붻횣?쿮솼㖡룶폚튪뺿ퟩꪣ뮻뫍퓶욵훊뷡ꆢ훐엤?믹릤꧓훘쫍맻랽훷욽쯦쪽탐릫펰춬뷏복틔ꎬ쎻맛벨뿉뻭돵릲뇭곃뛈탽경믍퓚뫃ꈲ㎣쟳횯곗뇤붻쫽볓쓇맘ꎻ맻ퟩ뫃?캪짙떫ꆣ믓ァ돉훐캪뮻솿춶릫볼䘳?럖뗄헌튻맘살죫욽?쫂캪ꎬ?
统计与信息论坛工作尽职，保护组织资、源，努力做好本职工作。探索对12个政府部门500名被试者的数据进行验证'性性因素分析之后，总量表及各维度α系数都在 因素分析的结果显示，三因素模型对数据的拟合指以上，一致性较好，测量工具具有较好的信度。通过标最好，表明关联绩效感量表具有较好的结构效度。表1各国子负载及公因子方差表关联绩效题项FF1 z F3 共同度Cl当单位受到批评时，极力维护单位的形象 C2认真对待工作并且很少犯错误 c3涉及其他同事的工作，执行前充分沟通 c4当同事取得成功后，我总能称赞他们 c5发表意见时，人们感觉你的立场是友善的 c6注重个人仪表和行为O. 700 C7认可组织的政策和办事程序 c8在组织中保持良好的人际关系O. 784 C9节约使用单位的资源 ClO鼓励他人克服分歧并融洽相处 Cll元论同事工作还是生活，都给予充分支持 C12努力进行自我学习以提高工作效率 C13有意识地将个人目标与组织目标进行融合 C14我十分珍惜单位提供的培训机会 C15努力提高综合素质，以求今后更好发展 C16即使领导不在，也能认真工作 C17讲述使人们对其自身或团队感觉良好的事情 C18主动向外界告知本单位的正面新闻和优点 C19主动承担并解决工作中的困难 C20关注单位情况，主动为单位发展献计献策 C21为了更好工作，经常提前上班或加班加点 C22主动承担做额外的任务和工作 C23与单位内不良现象作斗争 组织公平感量表使用的是刘亚等基于中国企业员参与工资制度制定较少。和政府机关编制的22个项目组织公平感量表。该信度检验仍然采用Cornbachα内部一致性系量表的4因素结构和整个问卷的Cronbachα系数数，总量表的Cronbaehα值为。说明正式均在以上，具有较好的同质信度和结构效度。测试的内部一致性程度很高、内部结构良好，测量结对正式测试数据结果进行因素分析，采用主成分分果是可靠的。析法对数据进行正交旋转，提取4个因子，即程序公四、数据分析结果平、分配公平、领导公平、信息公平，共解释总变异的%，共同度都在以上，具有较好的构思效(-)公务员关联绩效得分情况度，但第四个题项"我们单位员工能够参与分配制度由表2可知公务员关联绩效的得分情况，总体的制定过程"所处维度与原研究有所区别。参照量平均得分为，关联绩效水平较高，得分最高表此题项属于程序公平维度，本量表属于信息公平的维度是责任意识，得分最低的维度是工作维度，主要由于政府部门工资性质不同于企业，公务尽职. 100 췲랽쫽뻝춳릤탔틔뛔틲뇪뇭ퟩ뫍솿懏컶욽㜳뛈뗄캬ꆿ풱탅懄쫽懖㦡닢맻쯄⣒평㦣㞣뺡ァ뻹住?볆틲ㄲㆸ횯헾뇭뗊헽ꎮꎬ훆닎?뗎쫇묩뻹캬겵횰ퟷ짏쯘ퟮ램ꆢ듋뛈ꏋ쫔겹퓚폫쯘룶릫뢮뗄?쪽㔶떫뚨뿒ퟜꨰ뿉뛈쎷㎣뺡ꎬ럖뫃뛔쳢볬뗃㊿?ィ탅쫽럖헾욽믺㓒닢㚣뗚맽릤믖솿ꎮ뾿컱쫇훗길횰튻컶ꎬ쫽엤쿮훷퇩쓚짖ꪼ쾢길컶뢮편룐맘쫔ꖣ쯄돌싐뇭㤵뗄풱캪퓰〶싛ꎬ훂뗄뇭틔뻝릫쫴튪죔늿ꪹ꣐횮늿뫔솿뇠?쫽겹룶ꆱ훆퓏뗄?ꆣ맘㒣죎춵첳짏럖놣탔뷡쏷뷸욽폚평좻?튻ꯎ뫳쏅?뇭훆뻝닍쳢쯹뛈?䍲솪기틢쓎ꎬ뮤뷏맻맘탐ꆢ돌폚닉훂껆컶ꎬ㔰낹쪹뗄릺뷡겶쿮뒦훆潮벨㜳쪶뻟ퟩ뫃쿔솪헽쇬탲헾탔놹붽ퟜッꯒ폃㈲췕맻좶ꆰ캬뚨扡킧㒣죊뷡폐횯솿ꎬﮱ쪾벨뗄룶﮸뷸붻떼볔컒뛈릫뢮뷏䍯敨돌뗃?쾸긱잹뷏맻뇭믊펷쫇쿮탐?쏇폫짙럖㜶ꓗ닢ꎬ킧탽릫욽늿牮뛈ꪼ?뫃벰퓕붲쇵쒿쪾틲ꎮ떥풭ꆣ쟩?풴솿죽룐욽캬쏅扡뫜꣐겵뗄룷?퇇ퟩ쯘㗒캻퇐뿶ꎬ릤틲솿ꆢ뛈捨룟ꞵ쎷춬캬쓊?뗈횯쑃럖퓉풱뺿얬뻟쯘뇭훊쳡탅ꎬꆢ쒵훗뛈ﶾ믹릫牯컶쾣릤폐탅솦뻟쒣좡쾢놾탔쓚쎷懏?폚욽湢ꎬ겾쓜쯹뛈ퟶ폐탍㒸릫솿훊늿훇?뗊훐룐慣닉?릻쟸뫍뫃뷏뛔욽뇭늻뷡ﶶ탑맺솿?폃킽닎뇰뷡놾볔뫃쫽웳뇭훷ꎬ쾺폫ꆣ쫴춬릹릹?ꓐ튵ꆣ돉쎵럖닎횰뗄뻝펣릲폚솼곗킧ꎮ?룃럖쒹엤헕릤탅뗄뷡겼뷢웳뫃?뛈㜰럖맋훆솿ퟷ뛈쓢릹뒳쫍쾢튵ꎬ?ꆣ볐뛈ꆣ뫏킧쳐ퟜ릫ꎬ닢?첽춨횸뛈뇤욽릫솿쯷맽ꆣ?틬컱뷡뗄
卢威，赵维良:组织公平感对公务员关联绩效影响研究表2关联赣效各维度得分情况褒具有显著差异(见表5)。司提4习之间细关联攒效得分箱是维Jt名称题数均值标准莲分组样本均值标准楚资任意识9 低分97 1 自我发展9 中间194 47 工作尽职5 高分130 关联绩效23 O. 188 5 总体421 (二)组织公:;p.感与公务员提联锚敢相关与整界分析襄5不同组关联绩效得分差异表表3显示，关联绩效与组织公平感各维度有较(1) (J) 均值差异(1-])标准误显著性高的相关性，且均在水平显著，说明关联绩效低分中间一(传〉 与组钢公平感各维店主之间有较紧密的联系。高分一(铸〉 裴3组织公平感与共联攒效的相关姐阵衷中间离分一(铃) 3曾任意识自我发展工作尽职关联锁效注2铃p<. 程序公平(祷保(备铸归铃)O. 453( *叶分自己公平O. 274( *叫(份份(铃忖O. 28B(..叫(三)组织公平感均公务员提联绩敢回归分析领导公平(铮铮)(铮铮(铮铮)(铮铮〉相关研究只能初步探讨变景之间相关的方向，信息公平(铸骨(幡份)(普铃)(份叫在本研究中，我们采用多元回归分析来判晰组织公组织公平感(幡幡)(锋精(唱叫(警惕)平感是否能预测关联绩效。以组织公平感的4个因2主g份份1><. 絮为自变盘，关联绩效为四变盘，采用逐步多元凹师将公务员组织公平感按照得分情况分为低分组的方法，进一步考察工者之间的关系，结果见表6.(得分1.......3)、中间组(得分3--4)和高分组(得分4组织公平的程序公平和领导公平对公务员关联绩效---5)，各组关联绩效平均得分为、和有着显著的预测放应，其他2个因素不显著。(见表的，方毅分析显示各组关联锁放得分表6组织公平感对关联锚效的回归检验表R2 R B Beta 程序公平 分配公平一 一一领导公平1. 482 倍息公平一一一组织公平感各维度与关联绩效各因子之间都显正、结论与分析著正相关，且组织公平感得分不同的组|闯关联缆效(一)公务员提联霸效总体情况存在显著楚异。这啦一定程度上表明组织公平感越公务员关联绩效总体水平较高，得分最高的维高，关联绩效水平越高。亚当斯的公平理论认为，人度是责任意识，得分最低的维度是工作尽职。作为如果受到不公正待遇，内心会体验到一种紧张感，促知识员工，公务员的资任心校强，对组织认阿程度较使他作出某些行为来减轻这种紧张感。关联攒效是高，倪日常的工作尽职程度不够。公务员的日常工得失天平上的一个服隅，关联锁效的增减是为了减作比较琐碎、单调，一定程度上影响了其工作积极少不公平感。如果员工感到公平，那么他可能表现性，各部门应努力营造团结融洽、蓬勃向上的工作筑得更为积极和主动，反之，他就可能尽量少付出，以圃，使公务员相互尊重、相宜支持，除了给予充分的寻求心理年衡。因此，如果组织能够提供给公务员人文关怀，还应以适度的激励形式，激发公务员的事这种被公平对待、被尊重的精神支持，他们就会农现业心与责任感，促使其更加努力工作。出极大的热忱，以超越正式要求的行为作为对集体(二}组织公平惑与公务员关联绩效的相关分析的四报，为此，管理者要建立公平的机制，提高公务101 췲랽쫽뻝슬뇭뻟⢶럖룟폫힢ィ붫⢵ⴭㆡ㎺㒣㌨⣈쿠퓚욽쯘뗄ퟩ폐컥⣒릫뛈횪ퟷ탔캧죋튵훸듦죧쪹뗃짙톰헢돶ꆿ기ꈴ긴価췾?㊹폐︩컶뗄ퟩ㏗ㆡ릫쎷ⴵ볻㒲㖲ﴩ맘놾룐캪랽횯ퟅ㛗묩컱쫇쪶ꎬ뇈컄탄헽퓚맻쪧늻쟳훖벫믘㏏ꎺ쯻룼㖡ꆢ?ꎮ㠳ꎬ??쿔ퟩ쿠횯컱혱⦣뇭믍퇐쫇ퟔ램릫풱퓰떫뷏룷쪹맘폫쫜쳬탄놻듳놨퓊⨪〲ퟷ캪헔⩋뷡ꪼ훸횯맘릫꾹풱ꆫ겸?㐩곗뺿럱뇤ꎬ욽컱죎릤죕쯶늿뮳퓰솪떽샭뗄뺣?욽돶믽캬꣐닮릫탔욽ꯆퟩ㌩ꎬ횻훐쓜솿뷸뗄풱솪틢뎣쯩쏅컱죎벨늻짏룐죈캪싛솼겹룐쒳벫Ꞹ틬욽ꎬ룐붸횯ꆢ랽?쓜풤튻돌맘벨쪶릫뗄펦풱뮹쟒킧ꆣ뫢뛔돀듋ꎺ폫?룷킩뫍⢼룐쟒룷탓릫훐?닮ꪼ돵컒닢맘늽탲킶솪킧ꎬ컱릤떥얬쿠펦ꆣ쮮헽튻죧듽ퟩꪼ탐훷횯겶ﮱ폫뻹캬욽볤럖꣐늽쏇맘솪뾼릫킧풹벨ퟜ뗃풱ퟷ뗷솦뮥틔듙헢듽룶맻틲ꆢ맜릫꣐캪뚯좵퓚뛈?룐ퟩ컶ꞵ첽닉솪벨달욽펦킧쳥럖뗄뺡ꎬ펪ퟰ쫊쪹풽폶풱듋놻뎬샭욽쎷⦡컱ꟓィ횮ꪼ내⢵Ᶎ쿔쳖폃벨킧뛾뫍ꎬퟜ쮮ퟮ퓰횰튻퓬훘뛈웤폫룟살싫릤ퟰ풽헟룐훇?풱기볤꣐헕쎷붾쪾횱횲뇤뛠킧캪헟쇬웤쳥욽뗍죎돌뚨췅ꆢ뗄룼룐ꆣ쓚ꎬ죧훘헽튪맘복랴뛔맘㇋폐ꞵ뗃혳例룷?솿풪ꆣ틲횮떼쯻쟩뷏뗄탄뛈돌뷡쿠벤볓퇇떽맻쪽붨솪쟡릫솪껆뷏쓏럖ꆫ쎷ퟩ횮믘틔뇤볤릫㊸쒻뿶룟캬늻뛈죚뮥샸얬떱믡뺫튪솢컱꾹벨헢ꎬ?벨뷏뷴쟩㐩훎맘볤맩ퟩ솿뗄욽?ꎬ뛈잿릻짏잢횧탎솦늻쮹쳥횯짱쟳릫풱ꯆ킧훖쯻맘킧퓖쏜?뿶뫍ꨳ솪쿠럖횯ꎬ뛔뗃쫇ꆣ펰ꆢ돖쪽릤춬뇭뗄퇩쓜횧욽붸룷뷴뻍솪쿠뗄?럖룟ꎮ벨믘맘컶릫닉쾵?릤뛔쿬엮ꎬퟷ쏷떽쓇릻돖탐벨킸틲헅뿉맘곋솪캪럖㜱킧맩뗄살욽폃ꎬ컱믏ퟮퟷퟩ쇋늪돽벤ꆣ쿠튻퓶쎴쳡믺킧ퟓ쓜폫뗃쾵?뗍ퟩ럖랽에룐훰뷡풱퓖룟뺡횯웤쿲쇋랢맘볤샭훖복쯻릩ퟷ훆펰닮겶ꆣ럖⢵컶쿲뛏뗄늽맻맘횰죏릤짏룸릫횮싛뷴쫇뿉뺡쏇캪ꎬ쿬틬?ퟩ쎷ꎬ㒸뛠볻솪?캬ꆣ춬죕ퟷ뗄폨컱컶욽죏헅캪쓜릫뻍뛔쳡죓볤맘솿퇐ꪼ혴횯풪뇭벨ퟷ돌뎣믽릤돤풱룐캪쇋컱믡벯룟뺿킽뚼솪짙꣐릫?믘㚡킧캪뛈릤벫ퟷ럖뗄풽ꎬ복쿖풱뇭쳥?쿔벨뢶?맩뷏럕뗄쫂죋듙쿖컱킧돶쫇ꎬ틔
统计与信息论坛员的组织公平感。公务员关联绩效在很大程度上是源自对工作、组织{三)组织公平感对公务员关联绩效影晌的回归各方面的满意感和公平感，特别是作为知识员工，公检验务员对于平等公正的氛围有着更为强烈的要求，如为了进-步确认组织公平感与公务员关联绩效果组织相关制度的透明性、操作性和合理性得到公之间的相关性，本研究通过逐步回归分析发现，程序务员的认可，公务员通常会展现出对组织高度的信公平、领导公平与公务员关联绩效回归效果十分显任与奉献精神，愿意主动贡献自己的热情和才智，否著，比分配公平更能够解释公务员的关联绩效。组则就可能大大挫败其积极性和主动性，产生挫折感织公平感是关联绩效的一个较强的预测因素，因为和疏离感。因此，管理过程中要更注重公正合理的员工通过改变绩效来调整公平感时，改变关联绩效程序，只要考核、分配的程序是公正的，即使结果不更加安全，而改变任务绩效则不太容易。也就是说太理想，大家也会接受。参考文献:[1J Bonnan W C, Molowidlo S J. Expanding the criterion domainωinclude elements of contextual perfonnance [CJ// Schmitt N, Borman W C. Personnel Selection in Organizations. san Franci5∞: J05sey 凰55，1993: 71-98. [2J Van Scotter J R, Motowidlo S J. Interpersonal facilication and job dediαtion凶separatefacets of contextual perfonnance [J]. Journal of Applied Psychology, 1996(81): 525-531. [3J Coleman V 1, Borman W巳Investigatingthe underlying 5tructure of the citizenship performance domain[JJ. Human Resource Management Review, 2000(10): 25-44. [4J Zheng X L,etc. Construct of job perfonnance evidence from Chinese [1]. Asian Joumal of soc凶Psychology，2008 (11) : 222一231.[5J Bies R J. Moag J F. Interactional justice:Communication criteria of faimess[CJ/ / Lewicki RJ. Sheppard B H. Bazennan M H. Research on n唔otiationsin organizations. Greenwhch,Gr:1AL 1986:43-55. [6J Greenberg 1. The social side of fairness: Interpersonal and informational classes of organizationaljustice[C]. Cropanzano R Justice in the workplace: Approaching faimess in human resource management. Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1993: 79 一103.[7J 杨国枢.中国人的社会取向z社会互动的观点[CJ//杨国枢，余安邦.中国人的心理与行为:理念与方法篇.台北:桂冠出版社.1993:87一142.[8J Organ D W, Gardner D G. The motivational basis of organizational citizenship beha悦。r[ in Organizational Behavior, 1990(12) :43一72.[9J 汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究[J].江西社会科学，2007(9):152-156. [10J刘亚，龙立荣，李哗.组织公平感对组织效果变量的影响[JJ.管理世界，2003(3):126一 00 the Inf1ueoce of Perceptions of or事oizatiooalJ ustice 00 Civil Servants’ Cootextual Perfonnance LU WeP ,ZHAO Wei-liang2 ∞1 of Management,Dalian University of Technology,Dalian 116024, China; ∞1 of Management, Liaoning Normal University,Dalian 116029. China) Abstract: The performance of employee can improve effectiveness of organization. while organizational justice can improve servants’ performance. This paper analyzes the impact of organizational justice on civil servants’ performance by questionnaire survg. The results show that the level of civil servants’ performance is higher. There was high correlation between contextual perfo口nanceand organizational justice. and procedural justice and leadership justice can forecast performance preferably. Key words:perceptions of organizational justice; performance;civil servants {责任编辑:王南丰)102 췲랽쫽뻝춳풱⣈볬캪횮릫훸횯룼룷컱맻죎퓲뫍돌첫닎䕬?䎣䪣瑨摯瑏楮捯灥卣健卥佲䙲䉡䔲䥡慮晡潦뿚䅰偳嬳䍯䦡䥮畮獴捩剥䵡嬴䲣橯敶晲䍨䩯卯㈲嬵捲潮湥潲ㄹ嬶獯獩捬橵睯桵牥浡ꆪ嬷냦嬸垣䞣浯扡扥䉥嬹嬱却佩䩵䍩䱕坥⠱啮呥ㄱ㊣乯䅢敭捡業敦獥灡批煵獵楳桩睡灲汥景䭥⣔捲?敬潦亣劣䪣橯灥䢣潲䩵䥮卥業桩睯獥獨汥䉯牵?湴牳潴灬癥瑩獯楤楴杯楲ꆪ獩걍깅浡捬桭汥条慮獳捩摥捥祣湡湥걥潭畲㊡䚣㠶깔景慳牫畤潦健癩ꎮ楶捨깓牭灲灥敳牶慴瑷牥볆牦嵶嶣ꍂ嵚嵂晡嵇獴巑짧嵯걇桡〳㘰晥慬獵杨牲潣慤敦楴뗄ﴩ퇩쇋볤욽ꎬ릫릤볓컱ퟩ뻍쫨탲샭뾼?捴楮畲㏍楬椭랽풱폫敭걂걍깉牦깒条晬牶灡杨牤數潮瑥楥浡獴穥畲敮敲瑩湥?慮潷癥牭潬硰楮畤楴捴湩捩ꎬ汩摩瑳數潲桯䡹畲来瞣瑣湡慬ꨲ潡깉ꎺ桥獥灬?捥癡穥癩牣卣湯捨牡潶瑩枣敥捡敲폫潲慮깊桥楥楲牥牧慲癩쇵㈴㈹潹祺汴敬敤敮瑵湥?潴湴楧湳捥楡慴獳湩楣㎣略捴瑳玣ퟩ뷸뗄ꆢ뇈욽춨낲풱횯뿉샫ꎬ쿫컄敳ꆣ汩캱楯쏦뛔럮潷慮?穡獣ㄹ敡捡瑵浡汯楮浥갲ꎮ㌱湴㐳慴慣瑩湳潲数桯獩潯捴潮깔獴慮慬?慴桩楯ꎺꆯ탅瑳浡潷敲潵牮孊湧獒湥敡敮穡敛響ㄹ摮潲퇇湣ꎬ浥獩敥楶敳ꎮ瑵畲獨慢며?횯ꆫ쿠쇬럖룐맽좫맘쓜횻ꎬ쿗楤摩瑩澣㤳慬湣杹湴〰䍯敛ꎮ敲ꆪ楯斣潮桩싑婈慮潬瑹ꎺ湡桥浡瑳楮?湳䥮뗄폚죏쿗?楤灥牣瑩ꆯ쾢湣牮慮嶣獳扥䍝㤳敲孊䍨湴瑹敮楯楰汹汯湧潮멊ꎺ?ꎬ〨湳慣㔵瑥湡깁ꎮ慬ㄹ周楲浡ꆯ릫늽맘떼엤쫇룄ꎬ솪듳ꆣ튪ꎺ䩝?䄰㤲湣걡뭰궣汯牳?潮䍯捥싛敛慬?깈孃牧牰껖ꎺ嶣쇺楮ꎬ敳灥敲싺욽뿉뺫玣潳㜱ꇞㄹ瑲㈰瑩ꎮ灰䡩㤰䑡灥潮慬湴灴욽좷탔릫맘뇤뛸벨훆듳틲뾼볒ꎮ敲곁湤湣뫍첳捝깓獥ꆪ㤶畭⦣畣〸潮嶣깇䍲牯汬킹㠷깒⠱솢汩憣䱩䑡愩?ꎬ慬牦틢뗈ꎬ짱慬獯數楯牦룐죏ꎬ욽솪벨룄킧뛈듬듋뫋튲慮?㤸灡⠸먲⠱慬牥慣獤㈩캽景ꎯ꾣潰靖ꆪ敳죙慯汩睨潲湡瑵湳潲룐릫ꎬꎮ牡ㄩ㖡橵敮桩慬ꎺ?ꆣ뛔ퟩ놾폫룼벨킧뇤퓚뗄냜ꆢ믡ꎯ楡꽌慮쮵ㄴ敡湩楬浡牭쾷慬浡瑥ꎺꨴ獴睨湧斣㐳뫍헽컱풸敷穡쓉㊣牥샮湧?湣릫횯퇐쓜킧살죎뫜춸웤맜럖뷓䥬얣慮㔲㒣楥敨걎ꆪ湣楣湯뮩컱릫뺿릻뗄뗷듳쏷풱틢믽샭엤쫜㔭?斣ꎬ䪣㜲껗敥歩깔ⴵ멃䍔멅ꎮ풱욽춨뷢튻헻벨돌탔벫맽뗄ꆣꎻ럕훷㌱潭削ꎺ牬ꇏퟩ桩맘룐맽쫍룶릫킧뛈ꆢ탔돌꾹捩캧뎣뚯ꎮ浵䩁扡ꎬ횯?솪폫훰릫뷏욽퓲짏닙뫍훐탲湩?畭ꯆ癩卨뫉ꎬ폐믡릱捡ꎬ벨릫늽컱잿룐늻쫇ퟷ훷튪붸?数욽쳘ퟅ햹쿗瑩ㄹ킧컱믘풱뗄쪱첫풴탔뚯룼릫灡킶룐潮㤳뇰룼쿖ퟔ硤ꖶ뛔펰풱맩믘뗄풤ꎬ죝ퟔ뫍탔힢헽ꎺ퓔쫇캪돶벺䉈㜹꾵ퟩ쿬맘럖맩닢룄틗뛔뫏ꎬ훘뗄놹ꎬ쒹횯ퟷ잿뛔뗄솪컶킧틲뇤ꆣ릤샭닺릫ꎬ꒹䉡?킧믘벨랢맻쯘맘튲ퟷ캪쇒탔ퟩ죈짺헽벴ꓗ穥맻맩킧쿖쪮ꎬ솪뻍ꆢ뗃듬뫏쪹횪뗄횯쟩牭捝뇤ꎬ럖ꆣ틲벨쫇ퟩ떽헛샭뷡꣐慮ꎯ솿쪶튪룟뫍돌쿔ퟩ캪킧쮵횯릫룐뗄맻ꎯꞵ풱쟳뛈닅퇮펰탲늻쓓릤ꎬ뗄훇맺쿬냏ꎬ죧탅쫠孊ꎬ嶣릫럱𥳐폠꺹웑낲?킾냮ꎮ뽅삽훐䨭맺갲嶣죋〰꺽뗄㌨귎탄㌩샭ꎺ폫ㄲ탐㚡캪ꨱ웑ꎺ㌲ꞣ샭ꎮ갲쓮〰폫㜨랽㤩램욪ꎺꎮㄵ첨㊡놱ꨱꎺ㔶맰ꎮ맚돶
