第30卷第11期外国斜济J特理Vo1. 30 2008年11月Foreign Eωnomics /S<. Management 企业文化刀内涵、笠戚与动能体系研究综述应提展望聂清凯1，赵庆2O.清华大学战略与政策研究中心，北京100084;2.上海财经大学国际工商管跚学院，上海200433)·→--幽←-+--1…4幽静→--←·呻--+--幽←-+--+-~…+-+--+-~…幽←-←'→--+--+--+--1-呻阳"唰←"咛伽邮咛叫-+-啕←-1伽幡叶"哑呻阳"叫←·摘要:企业文化力是指企业文化对竞争力的作用或影响力。本文在梳瑕近年来国外学者有关企业文化力的形成，以及企业文化力提升企业竞争力的作用的主要研究成果之基础上，指出企业文化力是内嵌于企业组织、技术和管理之中的"核心"，与企业绩效具有密不可分的关系:在匹配机制上，企业文化力对企业具有整合、激励、导向和预防功能。因此，企业文化力是企业谋求永续生存和发展的重要因素，可形成企业的竞争优势。关键词:企业文化力z竞争力;内涵;生成;功能体系中团分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001-4950(2008)11-0051-06-+叫→+-+-叫→+叫叫+-+叫伽叫叫+叫阵-+叫他-+叫酌-+叫叫+-+-+叫隆"呻酌-+-叫伽叫怖-+-+-+叫协叫--+-叫--+-叫--+-叫叫→四"→曲-+-叫叫→幽幽→叫췲랽쫽뻝....... 一、引E=司 现代企业不止是纯粹的赚钱机器，这方面的一个敢要栋，态就是企业文化。企业活动不但要实现物质价值，而且还要实现企业的文化价值。川企业文化力研究始于上世妃90年代初期，是企业文化和企业竞争力研究深化和理论演绎的产物，也是现代企业管理科学理论创新和飞跃发展的结果。企业文化力概念引人我国十多年来，越来越受到企业界和学术界的广泛关性和重视，特别是近年来形成了新…轮的企业文化力研究热。企业文化力是指企业文化对竞争力的作用或影响力，也是企业谋求永续生存和发展的驱动力。随着知识经济时代的到来和经济全球化的推进，企业逐渐从传统的产品竞争、资掘竞争转向人才竞争和文化竞争。事实上，企业的经济实力是其竞争力的物质外亮和表现形式，而企业文化力才是企业竞争力的灵魂，也是企业生存和发展的内在动力以及实现在竞争中又好又快发展的根本保证。企业唯有发展能激励其在竞争中取胜的文化，才能立于不败之地(Miller，1985). 20世纪90年代以来，学术界开始关注企业竞争力与企业文化这两个并行发展的研究领域之间的逻辑联系，使得这两方面的理论研究开始融合越来，而企业文化力正是这种融合研究的结果。在知识经济背景下，罔家之间的竞争巳上升为综合国力的竞争。与此间时，企业与企业的竞争也已发展成为构筑企业核心价值观方面的竞争。企业文化力已成为企业党争力的核心元素之一，川因此，在国际范围内的市场经济理论研究中出现了"企业文化力"的概念。问目前，对企业文化力的研究与探索巳成为企业战略研究的前沿和主流课题，现有企业文化力研究的贡献主要集中在企业文化力的内楠、生成和功能体系三个方面。本文主要评介国内外学者有关这三方面的企业文化力研究成果。收稿日期:2008-08-10 .余项目:中阂浦东干部学院重点社科谏缝项目《我国中央企业(集阁)文化为研究)(编号;CELAP2007-PER-04)作者简介g是清凯(1978一).男，清华大学战略与政策研究中心博士后，中阁浦东干部学院教学研究部讲师F赵庆0979一)，’1 ，上海财级大学鸥际工商管理E学院博士研究生.脚苦品W51 ?etp企业文化力内涵、生戚与功能体系研究综述及其展望岳王ퟷ헔헹닎?㔱췲랽쫽뻝뗚㈰췢䙯䕣嘰乯乏웳쓴⠱햪튵쓚솦뿉맘훐튻퇔쿖훊뺺룅ퟅ뮯쇩벤뫏퓚랢맺돉뫍쫕믹牥ꎮ嚣潮ㆣ룥뷰헟쟬㌰〸맺탎볼춼ꆢ듺볛튵뺺샸웰햹캪튪컄잶뛔헹쓮횪믪볊릦楧ㄱ긲쟥潭긳죕쿮볲⠱뻭쓪뺭튵?〰돉듊럖틽횵컄헹웤살楥?뮪ꎺ뮯폚웳솦쪶ꎬ뺺랶쓜웚쒿뷩㤷?컄뗚ㄱ볃뾭猦듳웳ꎺ샠튵ꎬ뮯ꆣ퓚캪㧒웳솦튵퇐죫뮯뺭튲헹캧쳥ㄱ퓂폫컄䵡톧㈰훐쓴묩튵웳뫅늻뛸솦쫂뺺릹햽ㆣ웚맜湡햽튵뗄뻟뺿컒솦볃쫇쓚쾵〸맺쟥ꎬ뗄튵ꎺ횹쟒퇐쪵헹웳훾솦샭来뮯싔ⴰ웖䧄쓐곕컄탎ퟩ폐짮맺쫇쪱웳폫놳뗄죽浥폫뺺컄䘲쫇뮹뺿짏훐튵웳퇐㢡뚫뽌ꎬ쓚湴헾뮯돉횯헻쪮횸듺튵웳뺰쫐룶ꨱ룉⠱짏퓇솦헹㜰뒿튪죈ꎬ좡컄뺿닟?늿㤷몣몭솦ꎬꆢ뫏뫍뛠웳뗄짺튵쿂뎡랽폅컄듢쪵ꆣ쪤뮯뫋퇐톧㠭닆쓚뺿쫇틔벼ꆢ쫆ꎻ쿗뗄쿖샭쓪튵떽듦컄솦ꎬ탄뺭잰쏦풺훐훘ꎬ듳ꆣ뺺뇪웳뗄헽볛퇘짺횸벰쫵벤싛살컄뫍뮯맺볃몭탄뗣쓐톧헹쪶잮튵뺭쫇횵ꎬ웳뫍샸퇝뮯랢헢볒샭놾짧맺돉놱솦싫믺뗄볃ꎬ헢맛훷뿆쟥볊ꆢ튵맜틯풽뛔뺭햹솽횮싛컄폫뺩뿎뮪릤ꎻꎺ웷컄쪵닅훖랽쇷컄샭떼뗄살뺺볃룶볤퇐훷쳢듳짌릦짺쓚䇎ꎬ뮯솦쓜죚쏦뿎〰쿮톧맜뮯횮쿲닺풽헹좫쓚늢뗄뺿튪㠴몭쓕헢볛쫇솢뫏뗄쳢쒿햽샭쓜돉ꎻ뛔솦훐뫍컯쫜쟲퓚탐뺺움ꆶ싔톧슱랽횵웤폚퇐ꎬ쳥㊣컒폫풺뺺쳡뗄풤ꎬ떽뮯뚯랢헹돶뷩짺쏦潛늻뺿쿖껉맺헾늩폫쾵쾺헹짽ꆰ럀돉얣뗄ㄳ튲웳ퟷ솦냜햹틑ꆣ쿖폐맺훐닟쪿ꎲ퇫퇐ꎻ먱튻횮뷡솦웳뫋쫇튵폃췆틔뗄짏쇋쓚릦욾웳뺿릦〰룶뗘맻뺿궴뗄튵탄쓜쿖뷧믲뷸벰퇐짽ꆰ췢훐짺쓜ㆡ훘컄컯⡍ꆣ⢼탄ퟛퟷ뺺ꆱꆣ듺뫍펰ꎬ쪵뺿캪웳톧ꞹ꿍늩쳥ꨴ튪뮯훊楬謁폃헹ꎬ틲웳톧쿬쿖쇬ퟛ튵헟씩쪿쫶쳥쾵㤵뇪솦췢汥쪹컄뫳믲솦폫듋튵쫵퓚폲뫏컄폐벰〨횾퇐뿇犣틑뮯ꎬ쾵첹펰뗄웳ꎬ맜뷧훰뺺횮맺뮯맘솦훐㈰뻍뺿뫍갱돉웤?퇐맺쿬ퟷ튵웳샭뗄튲붥헹볤솦헢〸쫇쪼뇭㤸캪퇐뺿웖햹솦폃벨튵⤱웳폚뿆맣쫇듓쿖훐㔩뗄ꆱ릱죽ꆷ뚫췻몣⣧룉뺿ㄭ튵짏탎쿗ꆣ뗄킧컄톧랺웳뒫폖싟뺺랽곉쪺늿싞〰컄쫀쪽㈰뺺쾺놾훷뻟뮯샭맘튵춳뫃벭헹룅쏦얣톧ퟛꌲ㔱뮯볍ꎬ쫀헹튪멃풺튻컄튪폐솦싛힢쒱뗄폖솪ꆣ쓮〰䕌뷌ꆪꆣ㤰뛸볍솦벯쫶㐳퓚퇐쏜쫇뒴뫍쟳닺뿬쾵폫ꆣ웳䅐톧〶웳쓪㤰뗄훐㌩㈰퇐쫡뺿늻웳탂훘폀욷랢ꎬ듋嬳튵튵듺쓪뫋퓚〷뺿벰샭돉뿉튵뫍쫓탸뺺햹쪹춬巄튻늿믮돵컄듺탄웳偅붲뷼맻럖쒱량ꎬ짺헹뗄뗃쪱뿇웤뚯웚뮯틔풪튵刭쪦쓪횮뗄쟳늻ꎬ풾쳘듦ꆢ솦룹살헢쯘낣컄〴햹?떫쫇닅ꎬ횮뮯살믹맘폀랢뇰뫍놾솽웳겶퇐튪웳톧튻솦맺뒡쾵탸햹쫇랢풴놣랽튵퓆뺿췻쪵튵웳쫵ꎬ뗄췢짏ꎻ짺뗄뷼햹뺺횤쏦폫돉쿖컄튵뷧嬲쓚톧ꎬ퓚듦뷡쓪뗄헹ꆣ웳뗎맻컯뮯뺺뾪巒몭헟횸욥뫍맻살쟽웳샭튵쒻ꆣ뫍헹쪼ꆢ폐돶엤랢ꆣ탎뚯쿲튵싛뗄꿁웳솦맘쮣짺맘웳믺햹돉솦죋캨퇐뺺ꚵ튵뗄힢곔웳튵훆뗄쇋ꆣ닅폐뺿헹?쓑컄짏훘탂쯦뺺랢뾪튲킾뮯ꎬ튪튻헹햹쪼틑뿓솦웳틲싖뫍쓜죚쫇튵쯘뗄컄뷋컄ꎬ뮯?
二、企业文化力的内涵与生成对企业文化力内榻的准确界定和清晰描述，直接关系到相关研究水平的提高。"企业文化力"的概念是由"文化力"和"企业文化"引申而来的。日本学者名和太郎(1987)首先提出"文化力"概念，并就文化对经济发展的影响进行了深刻的阐述。Kotter和Heskett(2002)则率先提出"企业文化力"概念，即企业文化对企业绩效的影响力。剧在我国，贾春峰(2001)在深入研究企业发展战略的慕础上指出，企业文化力是企业文化提升企业竞争力的综合力量，是企业竞争战略的核心组成部分。廖为宏(2001)从价值观念以及与之相酒店的组织结构和制度规范的服困上指出，企业文化力是指企业文化在企业经营运作的全过程中所发挥的尊向、优化、凝聚、激励、约束和调适作用。由于认识企业文化力的角度各不相问，国内外研究者对其进行的理论描述也有所差别。根据《辞梅》对"力"的释义"凡能使物体藐得加速度政发生形变的作用都称为力"，笔者认为，企业文化力是指企业内部的文化及其组织载体在企业运营中对企业所产生和蕴澜的，能够将企业内部各种资源有效整合成为竞争优势，以人为主体，通过人的活动显化出来的规范或约束的作用力。这一概念包含方面的基本含义:(1)企业文化力是企业的一种核心能力。它既具备价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性的特征，问又是必须由企业员工通过持续学习而形成的"积累性学识"(Prahalad和Hammel，1990) 0 (2) 企业文化力的主体是人，企业文化力作用的客体也是人，企业文化力以人为中心和载体，凝聚、内化在企业员工身上，指导、约束和激励员工的行为。[问3)企业文化力具有综合性。企业文化力不是一个单一变量，而是一个多变攘的集成，这些变量相互间经常发生作用，它们总是作为一个整体对企业的生存状态产生作用。m因此，必须对企业文化力进行系统整体的分解，才能全面把握其实质。企业文化力作为企业综合竞争力系统的一个子系统，本身也是一个综合系统，包含不同的要素，正是由这些不间的目素췲랽쫽뻝所形成的一种动态活力，在企业和社会发展中发挥着重要的作用(Denison，200日。为了帮助企业提升文化力，国内外学者纷纷着手研究企业文化力的构成体系。问Deal等(1981)认为，企业文化力体系包括企业环境、价值观、英雄人物、仪式和文化网络五个要素，其梳，心是价值观。Schein(999)根据企业文化力体现层次的可识性，将企业文化力分为三个屁次:表象、所表达的价值和共同默认的价值。在我国，丁政(2003)认为，企业文化力的构成费素包括思想力、策略力、行动力和形象力。魏光兴(2004)指出，企业文化竞争力主要由物质文化竟争力、行为文化竞争力、制度文化竞争力和精神文化竞争力组成。企业文化力的作用机理归根结底是以强有力的文化为引导，并将其贯穿于企业管现的各项职能。[9J广义的管理作为一种社会职能，是根植于价值传统、习惯和信仰中的:管珊从最初规章、守则的他律发展到人的自律规范，起主导作用的是文化认同。可以认为，企业的"外核"是管理、组织和技术等，"内核"是文化。企业文化"内隐"(hidden)于企业本质的观点在西方学术界已成为一种共识(Wi1liams，2007) ，企业文化反映企业的核心价值观。[10]企业不仅是经济的基本单位，而且也是社会的基本单位(Hofste巾，1980)。任何一家企业的生产经营活动，不仅具有经济属性，而且还具有文化属性(参见图1)0 [10J 图1企业文化传统理性管理理论对理性的盲目崇拜、对物质的过分迷恋、对定最化和技内嵌性示意图术手段的完企依赖，实际上是将企业"视为一种不讲人情的‘唯物主义'机构，既不鼓励人们去追求崇高的目标，又不鼓励个人为了自己忠诚并献身于企业"他eters，1997)，完全忽视了作为能动主体的人的地位与作用，忽略了企业价值观和人际关系，特别是忽视了人的精神、文化因素的巨大能动作用，"理性模型使我们贬低了价值的敢要性"，"理性确是‘正确的'答案，但它忽视了一切复杂的人的因素"(Peters，1997)。这就使管理失去了与情感的关联、价值的依托和文化的引导，因而难以创造出持久的凝聚力和宽争力J叫正是在这样的反思和批判的背景下，企业文化理论提出了以人为本、以塑造价值观为核心的Fa9 1啕苦时林川川阳阳经准圳始叫够够回理攸耐用卷攸用伽刑?33췲랽쫽뻝뛾뛔쓮뮯웳컄횵ퟷ평몣튵돉놾쳘뇤첬쯹솦헾폚䕧쾰쫇훖볃짺뛚뒫쓚쫵뗄캻탍ㄹ뺺?㔲ꎮ잶ꆢ뛔쪹웳쫇튵뮯맛뗄폚ꆷ쓚캪몬헷풱솿닺탎쳥⠲油맟폃컄릲춳쫖쒿폫㤷헹싛탔웳뺭컒튻튵평컄솦쓮좫죏뛔늿뺺틥ꎬ릤짺ퟛ돉뮷쿖〰뫍뗄뮯쪶믹샭뛎뇪ퟷ⦡쟺쪾튵볃헹뮯맜쏇컄ꆰ뮯쫇틔맽쪶뗄헹ꎺ嬵짭뛸ퟷ뫏ꎬ뺳닣㌩탅ꆣ⡗놾펪탔폃ꏕ潛쯂틢컄랢솦샭뇡냾䥐춼뮯컄뛔웳벰돌솦폅⠱巓짏쫇폃뺺튻맺ꆢ듎죏쒹퇶楬떥믮맜췪폖ꎬ뮯햹훷뗄뗍솦뮯웳튵폫훐ꆱ쫆⧆훊뗄ꎬ튻ꆣ헹훖쓚볛캪?汩캻뚯샭좫늻뫶췊㏕솦뗄튪ퟷ룷쇋잭쓚솦튵컄횮쯹벰ꎬ잱훷횸룶嬷뚯췢횵뿉죏慭샭틀맄싔릹뗄펰평폃쿮볛몭ꆱ벨뮯쿠랢쫍웤틔뗎?쳥떼뛠巒쾵첬톧맛쪶웳ꎻ춬玣뛸늻싛삵샸쇋?쟔쓚쿬컯믺횰횵ꎬ몭뗄뫍뷸킧쳡쫊믓솦틥ퟩ죋쒻쫇ꆢ뇤춳믮헟탔튵훊샭쓜맜ꆣꆰ갲쟒뷶뛔ꎬ룶웳?폫탐맩?훘ㆴힼꆰ뗄짽펦횯캪꿁짆죋풼솿쮣솦럗펢ꎬ컄믖샭뿉쓚〰튲뻟쪵튵ꟈ짺쇋룹튪좷웳펰뗄떼뷇랲퓘훷ꛊꎬ쫸겱튻럗탛붫뮯훉듓틔틾㜩쫇폐탔볊캪볛ꗁ例돉짮뺺뷡탔풶뷧튵쿬ퟩ쿲뛈쓜쳥쟆뗔웳뫍벯?룶퓚ퟅ죋솦ퟮ죏ꆱꎬ짧뺭뗄짏쇋횵쯓쒷뿌헹뗗ꆱ뚨컄솦뺺횯ꆢ룷쪹퓚ꎬ놹튵벤돉ퟓ웳쫖컯뗄돵캪⡨믡볃쎤쫇ퟔ맛듋뗄솦쫇ꎬ뫍뮯ꆣ헹뷡폅늻컯웳춨떵컄샸ꎬ퓆쾵튵퇐ꆢ릹냄맦楤뗄쫴쒿붫벺닻ꆢ틔ꆰ쟥ꆱ嬴솦릹뮯쿠쳥튵맽쓒ꢹ풱헢춳뫍뺿틇돉?헂웳摥컄믹탔돧훒죋킵췅쫶탐잿샭뿛컺틽巔뗄뫍ꆢ춬믱퓋죋믖ﶳ솦릤킩뗎ꎬ짧웳쪽튪곊튵温뮯놾냝돏볊쒹鉶ꆣ캪폐탔쏨짪䭯?ퟛ훆쓽ꎬ뗃펪뗄횺훐ퟷ뇤쒻놾믡튵뫍럖쯘컄솦잸쫘폚랴떥뛸ꆢꆰ늢맘좷?킵헓瑴뮯뗄쫇쫶뛸특뫏뛈뻛맺볓훐믮쯐폃탐솿꿁짭랢컄캪냼淪퓲ꆰ웳펳캻쟒뛔쫓쿗쾵ꪡ쒱敲뺺컄ꆮꎬ살画솦맦ꆢ쓚쯙뛔뚯쓄뗄캪쿠ꚽ튲햹뮯죽삨닓췢튵웳⡈뮹컯짭ꊼ뎾뫍헹뮯헽횱뗄겼솿랶벤췢뛈웳쿔?낶뿍ꆣ뮥쫇훐솦췸룶쮼?쯻뫋놾튵潦뻟훊튻폚쳘?냏䡥솦캪좷뷓ꆣ횴ꎬ뗄샸퇐믲튵뮯ꚡ쳥嬶볤탏튻랢싧닣쿫?싉ꆱ훊獴폐훖웳뇰떵슣獫ꆢ틽뗄맘죕몷쫇닣ꆢ뺿랢쯹돶ꏋ캳튲崨뺭뗍룶믓릹컥듎솦떴뗄뫋敤컄맽늻튵쓒곆整훆떼ꆯ쾵놾웳쏦풼헟짺닺살ﲼ즵쫇㌩뎣돕ퟛퟅ돉룶ꎺꆢꯍ햹맜맛탄斣뮯럖붲ꆱ뫶샍琨뛈ꎬ듰떽톧튵짏쫸뛔탎짺뗄좾쒡죋웳랢뫏훘쳥튪뇭닟뎡샭뗣볛갱쫴쏔⡂쫓킺뗎㈰컄늢낸쿠헟〲〱뺺횸뫍웤뇤맦?낻ꎬ튵짺쾵튪쯘쿳싔뮯붫?죋ꆢ퓚횵㤸탔솵쟩整쇋췎쒻⧔뺺웤떫℡맘쏻헹돶뗷뷸뗄퓌랶뢼ﷀ웳컄ퟷ쒷춳ꆣꎬꆢ솦ퟩ컷맛〩⢲敲죋쒻꿀헹맡쯼퇐뫍?햽ꎬ쫊탐ퟷ몭믲??튵뮯폃횽䥳웤쯹ꆢퟔ횯랽ꆣ캼뛔ꆮ玣뗄꾵쫏솦뒩뫶뺿첫싔웳ퟷ뗄폃풼뗐퓑컄솦ꎬ냼㍄뫋뇭탐싉뫍톧嬱죎뚨캨갱뺫쓒?죌뫍쫓쮮색뗄튵폃샭뚼ꎬ쫸풡ꟊ뮯뻟쯼겲몬⡄敡탄듯뚯맦벼쫵そ뫎백솿컯㤹짱ﶵ뺫쇋욽⠱킾뫋컄ꆣ싛돆쓜뗄ꋏ뚡솦폐쏇엄늻敮沵쫇랶쫵뷧웳튻⦡뮯훷㜩ꆢ벣짱튻뗄㤸뿆탄뮯쏨캪릻ퟷꇈ넨틔ퟛퟜ?춬楳젨볛뫍ꎬ뗈틑튵볒ꍅ틥곒쯒냆컄쟐℡쳡㜩ퟩ솦쫶붫폃뇐偲죋뫏쫇ꯃ뗄潮ㄹ횵탎웰ꎬ돉늻웳벼ꆯ췪퓈뮯뢴룟쫗뗎떷돉쫇튲ꆱ웳솦풡慨캪탔ퟷ튪ꎬ㠱맛뫍쿳뺺훷ꆰ뷶튵?믺좫틲퓓쯎쯜쒻헹ꆣ쿈ꋕ늿횸폐ꎬ튵ꋄ慬훐캪퇎쯘㈰⧈릲솦떼쓚튻쫇뗄릹뫶퇒ꪱ꿁솦죋?ꆰ쳡맕럖웳쯹뇊쓚헢퇒慤탄튻헆ꎬ〵쿎卣춬ꆣ뫋뺭쫓뗄풴뺡ꚡퟩ뗄웳돶뷂ꆣ튵닮헟늿튻퓄뫍룶헽⦡ꪣ桥쒬캺ꆱ볈쇋뻞듔ꋒ놸돉틲튵ꆰ풵쇎컄뇰죏룷룅ꎷ䡡퓘헻뗖쫇ꏎ곆楮맢늻ퟷ듳퓋엄ꆣ쯘컄쒻캪뮯ꆣ훖쓮싐浭쳥쪡평꫁⠱뗄탋맄쓜?ꆱ뮯領뫪퓚룹ꎬ냼풺敬솦뛔ꏆ헢쮰뗎㤹볛⠲샸쓜뚯횾겼⡐솦ꇉ⠲웳뻝풴몬췄ꎬ쓽늻킩쒻㤩횵〰죋뚯ퟷ쎵??整ꆱ쿖〰튵ꆶ폐죽퇒ㄹ뻛쫇뗎늻陼꿁룹ꆣ㐩쏇훷폃敲쓄떹玣뗄룅뢳ㄩ뺭듇컄킧랽퓌㤰ꆢ튻쒻춬ꛌ뻝퓚횸좥쳥ꎬﶾ??룅쓮듓펪뮯헻쏦⦡쓚룶짺꿁뗄뗌웳컒돶ힷꆰ?ꪺꎬ곆볛퓋솦뫏뗄𢡄ꌨ뮯떥듦ꛗ틲떰튵맺쟳죋샭ꚺ쯐늢쫇믹풵㈩퓚튻ힴ쯘?ﳀ컄ꎬ웳돧뗄탔쒵뻍?횸웳뮯뚡튵룟뗘쒣컄웳
文化管理方式。川这种理论在理性化的基础上特别强调共同的价值观、和谐的人际关系、强烈的团队意识、高趣的管理艺术以及精神激励方式等，以文化、价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素，把管理的效率和效插在更大程度上与人的自觉性和自我激励联系起来。[9J这是对传统的理性管理模式的企面超越和辩证扬弃。企业文化是文化因素在企业这个特殊的社会组织中的投影和融合。它反映了企业内部人与人之间以及企业与社会之间在文化上的联系。[9J文化中的意识和习俗是社会秩序的主体构成部分，又是市场经济运行的基础(Wil1iam，Dobson和Walters，1989)。美国经济学家Veblen(1899)把习惯作为经济学理论分析的"集中意识"(focusawareness)来处理。在他看来，秩序本身就是由"为大多数人所普遍接受的固定的思想习惯(habits)"所构成。"秩序原发自习惯"，因而"秩序本身具有…种习惯(usage)特征，即它酒过习惯和一般认可而变得具有公理性和不可或缺性"。在《有闲阶级论》一书中，Veblen指出"秩序实质上就是个人或社会对有关某些关系或某些作用的一般思想习惯。"Webber{1922)认为"我们应该把习俗定义为一种典型的一致性行动，这种行动之所以被不断重复，是因为人们由于不假思索的模仿而习惯了它。它是一种不经由任何人在任何意义上‘要求'个人遵从而驻存的一种集体行动方式"另外，还存在以问…种方式但在更深层次上对习惯与习俗的理解，即"习得性规则"(learntrules) , "个人几乎像遭传的本能那样，无意识地习惯于遵从习得性规则(对习得性规则的遵从远渐取代夭生的本能)。由于这两种行为的决定因素之间有着复杂的相互作用，因此我们兀法对这两者做出严格的区分"(Hayek，1988) 0 Schotter(1981)曾把社会习俗定义为被社会(或)杜群大部分成员认同并在特定的熏复情境中规约人们行为的常规性(regulari ty )。上述习俗是针对社会而言的。笔者认为从微观层回来看，如果从企业的视角出发，这种习俗本质上就是一种企业文化，人能通过影响环境和学习来获得习俗。从上述分析可以得出企业文化力发生的草本逻辑:社会习惯嵌入企业，对企业微观主体产生影响;췲랽쫽뻝而微观主体的这些习惯逐渐内化为整个组织的习俗，成为一种不需要强制力就能付诸实施的意识均衡和惯例。于是，文化与企业的融合就在企业内部形成了企业文化。z 、企业文化力的功能体系学术界对于企业文化力能沓对企业产生影响以及如何产生影响的质疑，使得不少学者将研究重点转向探讨和分析企业文化力的功能。Kotter和Heskett(1992)在对美国202~夜公司进行了长达11年的研究后发现，公词文化对于公司的持续增长和经济绩效具有显著的作用。Senge(1993)认为，企业文化力的功能主要反映在帮助企业提高学习能力方面。DavidBesanko (2007)从经济学视角总结了企业文化力三方面的功能:(1)减少企业内部个人处理信息的要求，允许个人更好地把改意力集中于日常工作，(2)补充正式的控制制度，减少企业监督个人的戚本;(3)促进合作并减少讨价还价的成本。我阔的许多相关研究把企业文化力的主要功能归纳为凝聚、激励、约束、协调和辐射五种(魏杰，2002;划光明，2002，黎永泰和黎伟，2003，罗长梅和林江，2003)。企业的健康发展需要两种纽带E一是物质、利益和产权纽带，另一种是文化、精押和道德组带。[叫企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，就不能健康发展。企业文化通过改变员工的旧有价值观念，培育其认间感和归属感，建立起员工与企业之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳定的文化氛围，凝康成一种合力与整体路肉，以此激发组织成员的主观能动性，为实现组织的共间目标阳努力。笔者在前人研究的基础上，将企业文化力的功能归纳为以下四种:(1)整合功能。企业文化力的整合功能主要体现为使企业的内部条件(包括资源和能力)与不断变化的外部环境(环境提供的机会)动态匹配，其特点是在功态复杂的环境中机敏、迅速地捕捉和应对环境变化所创造的每一次机会和发起的每一个挑战。问J(2)激励功能。激励是企业的一种人本文化。企业文化力的激励功能一方面依颇于企业共同价催观的驱动、企业精神的深入人心和积极的群体意识的影响，口3J另一方面聊时53企业췲랽쫽뻝컄쪶뗄뎬웳틔볃싛慷만춨쪵냑쾰뮹牵쿱폚ㄹ맦듓뛸뫍죽톧뮯䉥ퟷ탭㈰튵엠ퟩ쓜훖췢뒴샸풽맽汥쫵ꎺ늿뮯ꆢ킧튵벰퓋럖慲뚨훊쾰맟듦틅헢㠸풼짏캢쿲퇐솦獡ꎻ뛠〲죧폽횯뚯퓬릦뫍쾰猩샽뷧⠱뮷튵맜룟싊컄웳탐컶敮뗄짏쯗쇋퓚뒫솽⦡죋쫶맛첽뺿湫솦⠲쿠ꎻ맻웤폐탔쓜뇧맟ꎬ쫓ꆣ튵뛔⧕뺳샭뎬뫍뮯튵뗄敳쮼뻍뚨쯼틔훖ꍳ쏇럖훷쳖뫳릦漨죽⦲맘샨붡횻죏믺ꎬ쎿튻횤뫍ꆰ뷇폚컄﮺⢻랽뗄킧쫇폫믹ꆰ猩쿫틥ꆣ춬놾탐捨컶쳥뫍랢쓜㈰릳퇐폀뾵폐뗘캪튻퇯튻룶돶쫇뮯웳쾹랾쪽맜틦컄짧뒡벯살쾰룶캪쯼튻쓜潴뿉뗄럖쿖훷〷쏦뺿첩랢잰룐춳쪵듎웺냣죋랢ꎬ솦튵ꛄ돌뮯ꆣ샭퓚뮯믡⡷훐뒦맟죋튻쫇훖쓇뗄瑥틔헢컶튪⦴냑뫍햹쿖믺틀죏벸ꎬ컄?嬱틕룼틲횮楬틢샭⡨믲훖튻랽퇹뻶爨뎣뗃킩웳릫랴펾붵샨탨맩웰ퟩ믡삵뿉뫵헢뮯릦ꏆꦵ솦ㆣ쫵듳쯘볤汩쪶ꆣ慢뛸짧뗤훖쪽ꎬ뚨ㄹ맦돶쾰폫쓜솦튵쮾펳궼쒿캰튪얦쫴살횯쒻뫍폚뇤쾰쳥쓜뗎請쓚뫕틔돌퓚慭ꆱ楴믡탍늻떫컞틲㠱탔웳맟컄쏑ꎺ?ꎬ솽듸룐뗄랢뗃쯗쾵럱쒻벰뛈웳컄ꆢ⡦쯻猩뛔뗄뺭퓚틢쯘⧔⡲튵훰뮯냯ꟊ⠱웖㈰훖뛸ꎬ탎릲웰뻟놾뗄뛔꿁뚯몭훀뺫짏튵뮯䑯潣뾴ꆱ폐튻평룼쪶횮敧컄붥솦뛔훺펽⦼욶〳얦쎻붨돉춬뗄릲폐훊죚웳ꚵ첬짱폫헢짏扳畳살쯹맘훂죎짮뗘볤퇉畬뮯쓚뗄폚웳쟗좣ꎻ듸폐솢쿠쒿쎿춬릫짏뫏튵쓕욥ꆢ?벤죋룶뗄潮ꎬ릹쒳탔뫎닣쾰폐慲솦뮯릦릫튵??겼훷싞ꎺ뫳웰뛔뇪ꆪ볛샭뻍닺﮺엤?샸뗄쳘솪뫍훈돉킩탐죋듎맟ퟅ楴랢캪쓜쮾쳡튪뎤튻풱컈뛸룶횵탔쫇퓚짺쾹ꎬ랽ퟔ쫢쾵坡탲ꆣ맘뚯퓚짏폚뢴냋礩짺헻뗄룟쯆?릦몣쫇훖릤뚨얬쳴맛뫍튻웳펰ꛄ웤풻쪽뻵뗄ꆣ楴놾ꆰ늻쾵ꎬ죎뛔ퟱ퓓ힶ훖룶튵쿬䭯돖톧?쓜뫍컯얦폫솦?쳘햽돉뿉웳쓚틔뗣꾵뗈탔짧嬹敲짭훈믲헢뫎쾰듓뗄꣒짏믹ퟩ瑴탸?뾸떼맩쇖훊듸컄ꆣ쟽믲튵늿벰쫇폫쒻ꎬ뫍믡巎玣뻍탲쒳훖틢맟쾰쿠쫶놾횯敲퓶쓜쓉붭ꆢ뮯뇊嬱뚯좱컄탎죧퓚領틔ퟔퟩ쒻갱쫇풭킩탐틥폫뗃뮥ꪱ쾰싟뗄뫍뎤솦쮴붸캪ꎬ샻뻍횮럕헟㍝ꆢ탔뮯돉뫎훎뚯릦ꇉ컄컒횯꿖㤸평랢ퟷ뚯짏쾰탔믉쯗벭䡥뫍랽ꛀ쓽㈰틦늻볤캧퓚⠲웳ꆱꎬ쇋닺첬쿌뮯벤훐킵㤩ꆰퟔ폃횮ꆮ쯗맦쫇ꎺ獫뺭쏦쮵뻛〳뫍쓜뗄ꎬ잰⦼튵ꆣ죋웳짺맆뢴?ꆢ샸뗄쓒ꆣ캪쾰쯹튪퓲ꎬ헫짧整볃엏쒳⦡닺붡틀쓽죋꓀뺫퓚쓜튵펰퓓볛솪춶쏀듳맟튻틔쟳샭⢶틲믲뛔믡돉琨벨䑡ꊵ즱벤?좨뾵듦뻛퇐짱ꆶ춨컄쿬떵뗄쳥뾵횵쾵펰뚺맺뛠ꆱ폐냣놻ꆯ뷢퓏듋⧉짧맽쾰캪뮯뗄ㄹ킧癩쓒뺣샸얦랢맘돉뺿쓄뮷ꛄ쿐펰ꆣ훊?뺳뗈웰뫍췏뺭쫽ꎬ쮼늻룶낵컒믡맟튻㤲뻟?묨ꆢ듸햹쾵뗄?짮뷗쿬틉뿌훐닍죋살죚냋볃틲쿫뛏벴쏐쏇몴뛸잶훖⧔폐㌩풼ꎬꆣ믹ꎼ죫벶뮷ꎬ믺퇐겵컄ꆣ뫏톧쯹뛸쾰훘ퟱꆰ풹컞퇔죫늻?쿔곔듙쫸쇭웳쪹뒡꓀죋싛뺳쪹︨쏴쒼틲嬹ꆣ쟉볒웕ꆰ맟뢴듓쾰램뾷뗄웳탨퓃훸쫐뷸ꆢ튻튵룶솦짏탄ꆷ뫍뗃냼ꆢ뺿?쯘巕쯼噥뇩훈ꆣꎬ뛸뗃뛔횳튵튪삹뗄뫏킭훖컄죋폫쟆뫍튻톧늻삨톸떹춳랴扬뷓탲ꆱ쫇탔쓗헢짔뇊ꎬ잿免ퟷ뗷뮯탐헻붫믽쫩쾰짙쯙ퟛ?짣잶펳죐敮쫜놾坥틲듦맦솽뇈헟뛔훆〲폃쮸늢뫍컄춨캪쳥웳떵벫훐살톧풴뗘ꊺ컯풴쇋⠱뗄짭ꎬ扢캪퓲폖헟쿍죏믱웳솦볒ꆣﲺ복럸뮯맽ꆢ쟷튵뫍늶쓒쫶噥뗃붫쓜ힽ췐훊ꯍ웳쓖㠹뻟敲죋튻ꆱퟶ겲캪튵뻍릫卥쎵짙짤ꆢ룄쮼쿲컄믖좺扬쾰퇐솦뫍벰뎵ꆢ튵㤩폐⠱쏇훖ꗈ돶ꋔ듓캢쓜쮾湧?쳖컥뺫뇤쿫ꎬ뮯훈쳥敮쯗뺿⧓펦쓈훆쓀쓚냑튻㤲평벯敡ꆴ퇏?캢맛뢶뷸攨퇗볛훖짱풱ꆢ틔솦쮱틢횸ꆣ훘뛔웤쮼뛈늿릳쾰훖㈩폚쳥牮頻룱?맛훷훮탐ㄹꋒ뮹⣎뫍릤룐듋뗄뻎쪶돶뗣뮶뮷쪹뗈풹죋즲맟쾰죏늻탐?뗄ꢵ닣쳥쪵쇋㤳볛몽뗀쟩벤릦쒻ꎺ쾱뺳햹?샭?폫뾷ퟷ맟캪볙뚯蝹쟸쓖쏦닺쪩뎤⧈ꚼ뗄?뗂뻉ꆢ랢쓜꾡펰ꆰ뇤떡탔죋횣캪⡵ꎺ쮼랽쒱럖?살짺뗄듯쿎꿖돉갲얦폐탅ퟩ맩ꏆ쿬훈꾵뮯췻ꋇ틲ꏊ횮곓뺭獡탲ꆰ쯷쪽뻄ꆱ듇뾴펰틢ㄱꪣ탓놾〰듸볛쓮횯쓉?쯹ꎬ싞뿁쯘붵볤훊볃来컒뗄ꆣ?⡈ꎬ쿬쪶쓪곆?㊣횵ꆢ돉캪뗎䐳튵ꎬ쓈쟊톧⧌쏇쒣ꆱꆣ慹돖죧ꎻ뻹햳컒믁嬱맛쾰풱틔쒻巁ꎬ쓍냑ꯃ킳샭?펦럂쇭평敫?맻뫢뗎ꎹ맺㉝쓮맟뗄쿂꿁얶맜?ꆾ룃뛸췢ꎬ듓뗄웳폫훷쯄ꚵ뮷튻폒샭?겼ꎬ헻맛쒼뷃?듋룶㔳?떽
依赖于在共同的文化观念下形成的适应本企业特点且具有可操作性的激励机制。(3)学习功能。组织学习为企业在动态环境中构筑持续竞争优势所必需。学习过程不仅能实现提性知识的转移，而脱更重要的是还能促进隐性知识的传递。M企业文化力推动企业企员学习，通过持续的组织学习过程来维持企业竞争力的独特性。[15](的约束功能。企业文化作为一种非正式制度因素，能对员工的机会主义行为倾向起到较好的柔性约束作用，从而在工作中产生超常规效率<l可以宁，2002)。以下详细阐述这四种功能。1.黯合功能:匹配机制。匹配机制是企业对环境的持续变化、复杂性和不确定性做出迅速、适时反应的机制，其目的是要解决企业即时应变能力的问题，能够在预测未来的基础上制定发展战略，事前做出部署，并在实际运行中根据环境的变化采取积极的行动。[16J企业文化力的辑合功能日益成为动态环境中企业动态机制不可缺少的关键组成要素之一，它决定着企业竞争力的发展。[12J同时，眼配是通过正确顶测和迅速把握市场机会以及调整企业自身的资源和能力来实现的。"迅速"要求企业有快速反应能力，在动态的环境中，速度变得非常重要。为满足"速度"要求，组在只扁平化、网络化已经成为时尚，价值链重组、业务流程再造蔚然成风，而培养和提高员工和组织的学习能力及快速反应能力则已成为当今企业管理空前重要的任务与内容。企业文化力的整合功能主要表现为:(1)准确判断。在环境发生变化以后，企业依据自身的知识、经验和所获取的信息对变化情况做出准确的判断。(2)正确决策。在进行准确判断的基础上，企业根据变化带来的机会或造成的威胁来决定如何行动。(3)快速行功。在决策做出以后就应该快速行动，在这个充满变数的时代，时间是一个举足轻擎的要素，速度就是企业的生命。建立企业文化力匹配机制的前提是及时收集和处理外部环境信息，并根据外部环境变化做出快速反应(Hofstede，2000)。匹配机制主要表现为企业对环境变化的及时应对(Schein，1990)。比如，沃尔玛公司一直比其他折扣百货商店表现杰出，其主要原因就是它有一套"跨陆式"(cross-docking)物流管췲랽쫽뻝理技巧，能够快速对需求变化做出响应，这套系统能够整合各背业点的实时销售数据，迅速在配销与采购方面做出反应，从而减少缺货等情况。企业在发展过程中会遇到很多危机，但每次危机的出现并非是一朝一夕的事，往往都有一段潜伏期。在潜伏期的早期阶段，即企业还处于非危机状态时，如果企业经营|去环境被动者能够及时察觉外部的重要信号和变化趋势，并给予足够自的重视，那么，企业就能提前采取行动，并化解危机。[叫罔2中的匹配机制预警功能可以化解危机，预警就是在展纠输认评价和预测的基础上，利用先行指标和发展趋势预测未来的发展状况，度量未来的风险强辑程度，并告知决策人固2企业文化力匹配机制作用圈员及时采取应对措施以规避风险和喊少损失。问时，匹配机制还必须密切性视管理波功和管理行为失误，一旦捕捉到此类信息，就必须迅速纠错，以保证企业良性发展。2.撒胁功能:动力机制。在动态环境下，企业必须不晰整合和配置内外部资掘和能力，以适应环境变化和实现持续发展。然而，考察我回企业的实践可以发现，那些已经实现了持续发展的优秀企业，其所谓的"持续"啦还属于一种比较脆弱的"特定企业家主导"模式，即企业的持续发展过度依赖特定企业家的创新精神和能力，缺乏有效的机制保证。一旦企业家退位，企业的持续发展便出现披动，甚至难以为继。建立和完善企业的可持续发展机制一…动力机制，是推动企业持续发展的囊要前提条件。[12J企业党争力不会自动形成，它需要椎动力。动力机制由两方面构成:一是来自企业内部的动力，如主动的创新愿望和要求，它们决定企业竞争力的改变程度和过程;二是来自企业外部的动力，它是一种外在的推动力，对企业能力的变化起着引导作用(Hofstede，1980)。企业动力机制的内部功力和外部动力之间54想㔴췲랽쫽뻝틀쾰쫇솦뫃ㆣ펦돶뺳좷솴튵웳퇩뮯돤붨랴싪샭릺쿖뗄헟춼죏살풱믺탔㊣뇤쯹볒캪뒴췆헖췢㋆캪껕풤ꎬ맜뫍벼늢움벰랢탂뚯맺삵뮹뗄늿훐훘튵듸싺솢펦릫랽퓧쓜㋖훆꺼뮯캽볌뺺웳﮺닢퓚샭쯹쟉럇쫓볛랢쪱햹뒴풸솦ꆭ뺭폚쓜뛀죡믺쫰ퟩ컄살뇤⡈쮾쏦웚릻킵뮹꓀뫍뗄ꆣ헹뗎튵쾹뫍뚯뿕믱ꎬ랢쫇햹닉ꆣ탂췻볃퓚듙쳘탔훆ꎬ튵ꆢ뮯뗄쫽潦튻ퟶ뷗벰쓆뇘쪵ꆰ붨솦쒻퓚ꛄ톸첬잰좡쓜햹튻쓇풤ힴ뺫뫍뛔폫꿁릲뷸탔풼ꎬ늢뚯튵솦믺뗄컄獴횱돶뛎쪱ꗅ탫ꛄ쿖돖솢늻뚯?쯙뗄훘릻맽뎯쎴닢뿶펦짱튪웳맜ꛆ춬틾ꆣ쫸웤퓚첬컱뗄믡쪱뮯敤뇈랴ꎬ달쏜?돖탸뫍첬뫆냑뮷튪탅뿬돌튻ꎬ뗄뛔뫍쟳튵샭ꗅ뗄탔嬱ퟷ쒿쪵믺쇷헻믲듺솦斣웤펦벴뻵𥳐쟐몶탸ꆱ췪ퟔ뮷ꗅ컕뺳쾢쯙훐쾦웳믹뛈듫쓜ꎬ⢵컄횪㕝폃뗄볊훆돌뫏퓬ꎬ욥갲쯻웳췢월𥳐힢꿁랢튲짆뚯뺳쫐훐죎뛔믡튵뒡솿쪩솦쯼?웗뮯훐쪶⠴ꎬ𥳐쫇퓋늻뎡퓙컱릦뇤돉쪱엤〰헛탨듓폶쫂튵늿뻍꒾짏캴틔쫓ꚻ햹뮹웳탎쏇뗄ꆣ릹욡믺쯙폫뮯쟳떽ꎬ살맦좱뻶뇤뻭맛뗄⧔듓튪탐뿉퓬쓜볤〩뿛뛸뮹꾹맜𥳐ꆣ쫴튵돉쏍훾ꏆ믡뛈쓚쟩뇤뫜췹쳡샻뗄뇜랦뚨뮯뗚쓮뒫볊뛸뷢훐좱캵훷췾쫇훆ꆣ냙복뒦훘ꛄ샭욡좻폚ꎬ?돖ꗅ틔뇤죝뿶뮯뛠췹잰폃럧폐웳웰ㄱ쿂뗝퓚뻶룹짙좻튪킲튻뗄욥믵폚?늨ꏔ뛸뿉쯼탸벰뗃ꆣퟶ캣뚼닉쿈쿕킧튵ퟅ웚탎ꆣꛄ릤웳뻝뗄돉뇭살룶잰엤짌좱럇탅짒뚯?ꎬ훖돖탨뺺𥳐뗷럇돶믺폐좡탐잿뫍뗄틽?돉嬱?ퟷ튵뮷맘럧쿖뻶뻙쳡믺뗪믵캣뫅풻뫍꿌뾼뇈탸튪헹웊헻뎣ힼ쿬ꎬ튻탐횸죵복믺떼뗄㑝ꏆ훐벴뺳볼ꎬ캪뚨ퟣ쫇훆뇭뗈믺뫍꾽맜겻달뷏랢췆폅쟆웳훘좷펦떫뛎뚯뇪돌짙솦ퟷ쫊웳닺쪱뗄ퟩ뛸ꎺ죧쟡벰훷쿖쟩ힴ뇤샭랾컒든햹뚯쫆튵튪ꎬ쎿잱뫍뛈쯰놣폃펦쯹튵뗎짺떶뇤돉ퟔꆣ엠⠱에뫎훘쪱튪뷜헢뿶듎럼첬뮯늢ꎻ랢ꎬ쪧탐돏맺죵횤믺솦룄⡈뇘풻짭캪뛏쳗캣웚햹늢潦놾컄쒻뎬뇤뮯튪퇸⧗탐뗄쫕뇭돶ꆣ쪱쟷画슣웳훆탨랾뗄싺ꆣ쾵믺뷢쟷룦춬튻돌獴웳뮯꿗뎣쓜닉쯘뫍볈뚯튪벯쿖ꎬ쫆곔쪧곆튵ꆰꆪꆣ뎵ퟣ⠲춳뗄퓚캣쫆횪쪱떩뛈敤튵솦맦좡횮쳡럅ꆣ쯘뫍캪웤죧ꎬ꒾컳뗄쳘ꆪ톧쒳풴ꆰ⧕쓜돶잱믺풤뻶ꎬ웳뫍斣쳘췆킧뗄믽튻룟킶⠳ꎬ뒦웳훷맻늢꾾떱쪵뚨뚯믺쾰훐뫍쯙릻럼ꆣ닢닟욥튵맽갱뗣뚯믖싊컊벫ꎬ풱쾡⦿쯙샭튵튪웳룸췊튻?볹솦훆맽쓜뛈랾헻웚嬱캴죋엤볒돌㤸쟒웳횷⣀쳢뗄쯼릤ꏔ뛈췢뛔풭튵폨쟔떩뿉믺평돌솦ꆱ뫏㉝췋ꎻ〩뻟튵쟕ꎬ탐뻶뫍??뻍늿뮷틲뺭ퟣ?늶뮶틔볒훆솽늻꾡살튪?룷캻뛾ꆣ폐뷶좫퓄ꊸ쓜뚯뚨쪵쟳ퟩ랾ꏔ킶쫇뮷뺳뻍펪릻?ힽ쿕랢훷ꎬ랽웳쓜듔쿖ꎬ?튵살뿉풱뷖ﺣ릻ꆣퟅ횯뎷꾡웳뺳뇤쫇떽﮺떼쏦쪵폐뗄ퟩ뗣ퟔ뚯닙톧욶갲퓚嬱웳ꋉꏔ튵탅뮯쯼듋쾺ꎬꆱ췆릹쿖풺ꆣ횯탗뗄웳솦ퟷ쾰죒〰풤㙝튵톧缾?뗄쾢폐샠췅쓇쒣뚯돉쿔춲ꆰ뇢볈쪵돖튵믺탔ꎬ㈩닢웳뺺쾰짺벰튻탅킩쪽ꎺ탔믈톸욽럅쪱탸췢훆뗄춨?ꆣ캴튵헹쓜꿒?쏼늢쪱쳗쾢쏄틑ꎬ튻횪랶쯙뮯킶쿺랢늿뗄벤맽계틔살컄솦풺ꆣ룹펦ꆰꎬ?뺭벴돖쫇쪶꣐ꆱꆢ쾵쫛햹뗄쓚샸돖?쿂뮯벰뻝뛔뿧뻍쪵웳탸살뗄퓗튪췸쒻쫽뇣뚯늿믺탸퓔쿪믹솦랢쟳싧뿬곆領풺췢⡓햾뻝뇘뿗쿖튵돶ퟔ뚯틆웳뮯ꇉꎬ쿖솦훆뗄놹쾸뒡햹쯙늿捨쪽탫쫔쇋ꎬ룋튵틑쾣톸늨쯼뫍ꆣퟩ꒵닻짏헻랴뗒췓뮷敩ꆱ뒺돖뗄뛸?폐뺭곆쯙뚯쫇췢⠳횯쒻쫶훆뫏嬱펦삾ꚸ뺳溣⡃쯙췄탸훘쓚쟒ꋊ뿬돉퓚ꎬ튻늿⧑톧請헢뚨릦㉝쓜?쎿뇤갱剏뻀?랢튪늿룼쫊쯙캪떸엤짵훖뚯쾰쯄랢쓜춬솦퓉뮯㤹卓듭ꚣ햹잰뗄훘놷랴쪱料쿺훁췢솦낹맽훖햹죕쪱퓲?ퟶ〩ꆪꎬ곒뗄쳡뚯튪?펦짐?폫쓑퓚횮ꛄ돌릦햽틦ꎬ틑쓖킶돶ꆣ摯틔퓊폅뛈쳵솦뗄쓜?닉볤?살탎쓜싔돉욥볛꾣뿬뇈捫놣쫓탣틀볾ꎬ횵ꏗ캬ꆣꎬ캪엤뚡곔쯙죧楮횤ꚻ웳삵돖쫂뚯쫇떱ꊾ?ꎬ朩웳랾튵쳘嬱훷꿑웳잰첬춨뷱?컖컯튵ꎬ뚨㈳뚯?튵ퟶ뮷맽웳뛻쇷솼웤뗄뺺붽헽맜튵헹?
是相互影响和相互联系的。没有外部动力，内部动力就难以启动;缺乏内部动力，外部动力的诱发和促进作用就不能发挥。只有在内外部附种动力处于相谐肌配的情况下，企业才能具有自我启动、不断增强的动力机制。[川图3描述了动力机制各构成要|创阳东素之间的关系。Joseph )曾经指出，经济学主要是解决人类两固3动力机制构成要素大经济问题的:资源配置和动力(激励)问题。在动力问题上，经济学显得非常乏力。而关于激励问题，按照理性行为假说，人们所做出的选择只有在符合自身利益最大化的原则时才是理性的，否则就是非理性。不过，人类对自身利益的追求只是众多动机中的一个重要动机，人的动机还包括人性、公丰等内容。企业文化力的激励功能表现为:(1)促使员工在动态条件下始终与企业保持良好的关系，把自己视为企业的主人，把自己的发展与企业的发展结合在一起，从而创造出永远充满活力的企业组织。川(2)发挥员工主观能功性，避免由企业与员工之间信息不对称所造成的工作低效率问题(阳char出on，1972) 0 (3)企业文化力的形成过程，也是一个充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，是保证员工形成商水平的内聚力和做出高水平的承诺(表现为愿意延拔工作时间、多干和对工作满腔热情等)的过糯(William，1989)。(的有利于构建企业与员工的"生命共问体"。企业不仅是从事生产经营活动和员工就业、工作的场所，而且更是员工实现自我、成就自我的地方，[16]企业的目标应该是企业成长和员工发展双重目标的统一。3.导向功能:学习机制。在当前的动态环境中，依靠质量、技能和市场壁金来长期保持竞争优势的日子已经一去不复返了，以知识和能力为代表的耍素在企业经营中的地位日益显著。组织学习作为企业获取、光分利用和更新知识与能力的重要手段，正日接受到企收的关注。正如PhilipWatts(2002)所췲说랽的쫽那样뻝，"无论是新的营销方式、产品或流程，任何洞康和发明都是一个学习过程。只要我们持续不断地学习，发展新的构想，而且把新观念融入工作之中，那么，在他人进行模仿之前，我们已经领先了一步"企业文化力的导向功能就是引导企业开展全员学习，通过持续的组织学习来维持企业竞争力的独特性。组织学习对于企业在动态环境中构筑持续竞争优势来说是至关建耍的。学习过程不仅能实现显性知识的转移，而且更·重要的是还能实现隐性知识的传递。[的此外，由于路径依赖性的作用，包含着企业能力的组织流程不是短时间内能够形成或获得的，而是在长期的不断试错和学习过程中积累起来的(Denison等，1995)。因此，组织学习是企业保持和发~…{』盟轧核心能力竞争优势同汇干→雨雨7丁口有能力L刊同丽石正势展动态竞争优势的根本途径。Helleloid和Simoninμ~机(994)详细论述了组织学习、核心能力与竞争优势的币汇干斗持关系(参见阁的，明确提出了组织学习是建立与提商核~酬心能力、获得持续竞争优势的根本途径，并且从组织学朋4姐跟学习、核心能力崎竟争优势羡慕圄习过程(即知识的获取、处理、存储和应用)的角度阐述了企业如例通过组织学习来提高自己的核心能力①。要想创造竞争优势，就必须加强组织学习，促进知识增值，即要进行以知识为核心的管理。知识管理是推动现代企业发展的一项十分震耍的工作，而且是以组织学习为核心的(Nonaka，1994; Pisano, 1994 ; Grant, 1996; Inkpen和趴川r，1998)。组织学习是企业在特定的行为和文化下建立和完静组织和运作方式，通过不断采用相关的方法和工具来增强企业适应性和竞争力的一种重耍于段(Oodgson，1993 ;Goh, 1998)。有效的学习机制有助于组织内部知识的流通与分事。Sondakh认为，企业制度应该突出组织学习的重要性，并要求员工通过学习来提升对企业文化的认同感，而大学和研究机构则必须承担起帮助企业提升企业文化力水平的草任(Sondakh和Rajah，200的。企业是通过一系列的学习行为来适应外部环境变化的。企业的学习、适应行为，同其工作行为一样，要靠员工来共同完成，它们不仅涉及知识与经验的积累、搜集、整理和传播，而且还要求确保员工之间的沟通与协调(Denison等，1995)0因此，这就需要一整套运作机制来保证实施。在当今知识经济时段'eAJIi'55 企业文化力内涵、生成与功能体系研究综述及其展望췲랽쫽뻝쫇뚯폐컒쯘䩯却춼듳내탔웳릤컄솦⠴쟒㎣죕튵坡쮵뗘늽쳘쓜⡄햹⠱맘ꆾ횪틑䢶믱뒦튻泖듦펦늻돖탄쾰튪샭ㄹ퓋춻떣퇹볤뺲폐ꆢ쪶좡샭뒢폃탸獥㎶㓗퓚웴횮楧뺭꺵ퟓ솦敮뚯㤹쓜㤴ꆯ쿠ꎻ헕ꆣ튵훷뮯⧓룼믱瑴뗄톧탔횪쾵맽쿫쫇ퟷ㤳돶웰ꎬ뺺뫍솦灨꿁탅뛏헹쓚뚯볤汩볃볏틑楳첬㐩쳆ꎻ뮥좱샭늻컄뗄맛솦타쫇좡猨쓇쾰ꆱꆣ쪶⢲뚲돌뒴췆랽ퟩ냯튪릵폅ꚻ꿑ퟶ췢ꆢ뗄瑺컊뺭ퟩ潮뺺쿪䝲춨뮯쫆펰랦탔맽뮯훷쓜뗄ﯓ풱ꆢ㈰퇹ꎬ웳ퟩ캼럒⢼퓬뚯쪽䝯횯훺뾿춨𥳐쾢쳡늿늻맘⠱쳢ꛄ튻횯뗈헹쾸?믱慮맽솦돶욹낡쿬쓚탐ꎬ솦죋뚯탎?릤돤〲랢튵횯?듖뺺쿖梣톧웳풱폫솽뛏쾵㤹뗄?좥쇷ꎬ폅싛뗃璣튻쓚릳?ꊺ룟뫍늿캪죋뗄ꎬ탔돉립쪵럖⧋ꆰ햹컄톧틆밴헹듺춨갱쾰튵릤킭훖퓶ꆣ㌩ꎺ뫑늻돌ㄹ쫆쫶뫕돖갱쾵몭짒쯐쿠뚯볙샠벤냑ꎬ맽쿖샻?컞탂뮯쾰⦣뚵폅웳쳡살뗷쮮잿퓸뢴늻㤵뗄쇋탸쓄㤹쇐ꆢ뮥솦?쮵뛔샸ퟔ뇜돌폃싛뛸곃?쒻쫆튵늻㠩훘짽릲⡄뗄뺭풴낻략쫇⦡룹ퟩ陸뺺㚣짺욽ꛓ솪ꎬ뒦뚯횸엤ퟔ릦벺쏢뗓컒𥳐쇋뫍쫇릹뗄폚쟒뛌ꏒ놾횯헹랢뭉뛏ꆣ튪웳톧춬敮돉쓜뗄폚솦돶훃욡ꎬ쪱춾톧엊폅湫쾰폫쾵췢죋짭쓜뗄평튲ꆢ룼탂쿫떼웳럌ꆡ뻍햹닉폐탔튵췪楳뫕뫍믺ꎬ돐ꏔ틔볤쮣뺶쾰쫆灥탐릦뗄늿쏇샻뇭랢웳쫇놹돉탂쿲튵훘솦ꊴ뇘폃킧컄潮陸킳훆뺭뚯?횪쓚곗ꆣꆢ?뗄溺캪쓜엊ꆣ뚯쯹틦쿖햹튵튻억꒵뻍횪펪뛸릦퓚튪ꛀ탫쿠뗄늢뮯ꎬ뗈욥ꆣ볃솦뇇쪶쓜䡥뫋룹쵄살쳥?욹쎻솦ퟶ뗄캪폫룶쒡ퟔ쪶쿺쟒쓜뚯쯗볓쿮맘톧튪쯼ꎬ⢱엤嬱톧⢼낵뫍릻꿑汬탄놾?楮쫊쾵폐뗄돶ힷꎺ웳풱돤냉컒폫랽냑뻍첬쫇ꊴ잿쪮쾰쟳쮮쏇ㄹ뗍뗄〱훷꓀쒶쓜탎敬춾畲펦퇐췢폕뗄쟳⠱튵릤럖遲쓜쪽탂쫇뮷뮹꿑?ퟩ랽믺풱욽늻㤵쟩춼튪꿌솦돉냊潩뺶ꎬ뺿훎늿랢톡횻⦴뗄횮ﲹ뗘솦ꆢ맛틽뺳쓜ꊺ횯훘램훆릤뷶⦡뿶㏃쫇컊겻캪믲쟆撺폫ꎬㄹퟛ뚯뫍쿂뷢쳢퓱쫇?랢볤믓닍랽랾듺뗄닺쓮떼훐쪵믱쵓뺺냊늢췓톧튪㤸폐춨훘뮷짦ꏒ쫶ꎬ뻶ꆣ돖뇭뗃떱業헹쟒⦡뺳솦듙횻훚맔햹탅풱곌훘욷죚웳릹쿖잽ꛓ쾰뗄릤훺맽죎벰룒웳쮶죋퓚킣뗄ꎳ潮폅듓ꏗ뇤웤ꎬ뷸폐뛠놹뷡쾢릤嬱튪믲튵훾틾ꣁ쌩뻟폚톧⡓횪쮣튵꿁샠뚯곒튪ꎬ횺楮쫆ퟩ뮯햹쓚ퟷ퓚뚯ꓔ뫏늻믽놡㙝쫖쇷릤뾪돖탔ꋓ뗄듙살ퟩ쾰潮쪶곕닅ꚻ솽솦펳삿쯘뛸춷뗄횯꿑췻늿폃럻믺?퓚뛔벫ꏆ웳뛎돌ퟷ햹탸횪뷇뷸ꎬ퓶횯살摡폫쓜𥳐컊뿖퓚쫇?톧ꆣ쫄꒹뚯뻍뫏훐꿌튻돆탔튵ꎬ횮좫뺺쪶뛈횪뛸잿쓚쳡歨뺭췐뻟울쳢쫁웳퓚냊솦늻ퟔ뗄곌웰쯹ꆢꓗ떲헽죎훐풱헹?닻쪶쟒웳늿짽뫍퇩폐짏뾡튵뎤쟆뻍쓜짭튻퓬뒴뮽쒿죕뫎톧폅뒫?쫶퓶쫇튵횪뛔剡ퟔ릳ꎬꊼ뺭웚뗄쓑랢짒뺭샻룶ﻏ듓돉퓬뇪별펪틦뚴쓇쾰쫆뗝뗄쇋횵틔뗔쫊쪶웳橡톧믽믕놼?볃?훐늻?쾰틔믓틦훘싊뛸뗄탔잴펦쫜달쎴ꎬ살潛웳ퟩ튵梣샛톧췊뗄뛏?ꆢ웴ꆣퟮ튪볖뒴릤뫍폊룃떽ꎬ춨쮵㘳튵벴횯탔쇷컄갲ퟔ쿔킳뗘쫔ꢵ쫊ꊶ횻듳뚯헓퓬ퟷ훇싉쫇웳랢퓚맽듋죧튪톧뫍춨뮯〰쯑쯗뗃ꆱ캻듭쓐펦뮯믺돶뗍믛者웳튵쏷쯻돖훁췢뫎뷸쾰뺺폫뗄㘩벯럇?죕뫍탎탐뗄ꎬ폀킧諭튵뚼죋탸맘춨탐캪헹럖죏ꆣꆢ𥳐뎣즺?틦톧ꪺ캪풭죋떱풶싊맽귓돉맘쫇뷸뗄훘평틔뫋솦쿭춬헻움랦뒳쿔쾰췎ꎬ춶퓲뗄ꎳ돤컊돌ꪻ뎤힢튻탐ퟩ튪폚횪탄ꆣ룐샭뒱솦꓆훸맽쒻춬풹ꆣ쪱뚯훁싺쳢ꎬ뫍?룶쒣횯뗄슷돌쪶꿏튻卯웤ꏖ뛸ꎳퟩ훐슽릤닅믺벺믮⡒쫇ꓗ꾺풱헽톧럂ꆣ뺶캪⡎훖湤뒫맘횾횯믽ꣁퟷ쫇뮹쎵솦楣놣췔릤죧쾰횮톧틀뫋潮훘慫듳능뗊폚뫕톧샛ꊺ탐샭냼쒹뗄桡횤놹랢ꎮ맽잰살쾰삵탄慫튪棈톧ꎬꦡ難벤陸쾰웰췍캪탔삨?웳牤풱꒾햹偨돌ꎬ캬맽쳡뗄憣쫖쿎뫍뛸ꏔ샸엊ퟷ살튻믈뗄죋떣튵獯릤췒쮫楬ꆣ컒돖돌룟맜갱뛎ꪣ퇐쟒?컊욵캪뗄웗죇ꎬ탔결ퟩ溣탎떡훘楰횻쏇늻ퟷퟔ샭㤹⡄곆뺿뮹놽쳢?웳럱ꆢ퇗횯갱돉ꊹ쒿튪틑튵뷶폃벺ꆣ㒣潤믺ꎬ꾺퓲릫풼ꆣ㤷룟ꓗ뇪컒뺭뺺쓜ꎬ뗄횪뭐?杳뗖릹쟳젩뻍욽뫊嬱㈩쮮뗄쏇쇬헹쪵냼뫋쪶楳潮욶퓲좷뚾뗄쫇뗈폎そꆣ욽쒳춳돖쿈솦쿖몬탄맜慮ꎬ죓뇘놣궼맽럇쓚?⠲⠳뗄ꇋ튻탸쇋쿔ퟅ쓜澣ꚸ탫풱쏊샭죝⦷⧆쓚돌念ꆣ늻튻뛀웳솦?돐릤ꆣꊻ뻛겶뛏튵ꋙ횮⡗폔?ꆣ楬?汩얾ꎬㄹ㠹⦡?
代，组织学习问题已经受到广泛的关注，学习机制也被视为管理的重要方圆。学习型文化是企业持续发展的关键所在。企业是一个生命体，企业延续发展的DNA是员工间共亭的知识与信息。通过组织学习，组织成员将自己的知识转化成组织共事的知识，而组织的共享能力越强，其生命力也会越强(Dodgson, 1993)。企业文化是企业发展的内生变量，学习型企业需要一种开放、协作、创新型文化。只有强化这种文化建设，才能使企业随着环境的变化不断促进其组织基因M…一组织知识的繁殖与生长。4.约束功能:防御机制。人具有随机应变、投机取巧、损人利己和谋取私利的动机，这也就是通常所说的机会主义行为倾向。机会主义行为有可能在其作用过程中对他人造成损害。比如，机会主义者将自己的成本转嫁给他人，从而人为地造成戚本与收益发生利己的不对称。企业文化力的约束功能一般通过以下五个具体途径来发挥作用(Lenita、Wang和Lindridge，2008):(1)降低甚至消除员工采取机会主义行为的可能性以2)改变会影响决策主体选择行为结果的事件;(3)改变行为主体的价值判断，从而改变其效用函数;(4)重视非正式制度的行为规范作用。(5)对员工行为的合理性进行道德判晰。四、企业文化力研究展望企业文化力研究是一个跨经济学、管理学、文化学、社会学、伦理学等多个学科的前沿研究领域，具有一定的研究难度。下丽，本文结合当前研究的局限性，对该领域未来可能的研究方向做如下展望:第一，企业文化力是一个相对抽象的概念，容易闹不问学科、不问语育(文化)之间缺少相互通约的话语体系而造成混乱。因此，对企业文化力概念的准确界定将是这一领域未来研究的一个重点。第工，解决如例最化的问题。文化因素以其独有的存在方式对企业发展产生影响，这种影响不同于大多数经济因素。回文化的发展以及文化因素的影响是长期、缓慢、不易察觉的。[18J因此，即使文化因素会对企业发展产生巨大的影响，也常常容易被忽视。在实证研究层面，认识上的模糊不利于对文化力的췲랽쫽뻝量化研究。虽然已经有一些学者、跨国公司和咨询机构对企业经营业辑、企业文化力与企业发展进行过最化研究，但是，由于企业文化力的慨念定义得相当宽泛，难以在统一的框架下开展最化研究，所得出的结论难有具备公倍力的标准。因此，企业文化力的锺化研究也将是未来研究的一个重点。第二，企业文化力冲突可能会对企业竞争力的形成产生重要的影响。Huntington认为，世界正进入一个"文明的冲撞"(heclash of civilizatíon)时期。他敏锐地看到了文化援异在未来社会经济生活中的囊要作用。企业文化力对企业发展具有很强的路径侬颇性，因此，跨国文化冲突与赞合对企业发展具有重要的意义。企业文化力如何随着外部环境的变化阳变革这个问题具有很重摆的研究价值，因此，考察企业文化力变迁和跨固整合是今脂丰富企业文化力研究的重点之一。注释:①在知识级济时代，组织所处的环境瞬息万变。组织只有不断学习才能适应环境的变化，才能在日放激烈的竞争中获胜。组织学习是组织适应环境、保持竞争优势、实现持续发展的重要条件，依赖于组织成员的学习习惯和态度，并且是反映企业文化力的重要方面ó.主要参考文献:[1]Anne, H. Knowledge acquisition for expert system[叫London:Kongan Page. 1986. [2JJin日，Runtian. and Graham. JOM. Values versus regulations: How culture plays its role[JJ. Joumal of Business Eth cs. (4): 791 806. [3JDavis Lenita. Sijun Wang. and Andrew Lindridge. Culture influences on emot onal res阳nsesto on-line store atm创phericcues[JJ. Joumal of Bus ness Ethics. 2008. 80(4): 807-822. [4JHuang, Ch -Cheng. Chu, Pin-Yu. and Chiang. Yu-Hsiu. A fuzzy AHP application in govemment-sponsored R8ιD project selection DJ. Omega, 2008, 36(6): 1 038一1052.[5JBamey, J R Organizational cu!ture; can it be a source of sustained ∞mpetitive advantage?口 of Management Review, : 656-665.下特封二)56 矿噶才外国经济与管理(第30卷第11期)췲랽쫽뻝듺햹쾰獯헢㒣쮵ퟔ춨훷룄쯄웳폐뗚뮰듳믡솿뷡죫捬捩뗄달힢ꋙퟩㄭ慣景數獹偡嬲䝲癥牥捵牯潦䉵䕴㜹嬳䱥坡䅮䱩楮潮敭瑏獴慴䩯嬴䍨晵杯刦獥䕊〳〵嬵ㄳ楴扥?獵慤䵡剥⣏㔶獯灬䉵䕴䅈捯ㄹ潦牳潲灲灥獰煵?来慨杵汴楴獩桩ㆡ摲湤晬潴ꆪ浯畲空慰癥㢡㊣ꎮ湥慳퓚횯ㄳ獴嵊畳汥嵄湩湧?敳嵈楡㎣≝癡湡慹獩桩捥浰㠶맽ꆢ튻뛠뮯쫍튪牴潮싗ꎬ뗄溣훖껔벺틥뇤튵폯뛾뛔싛죽癩훘웳潪楳慭污畲?湥捳敷物略楯汩獰湡灬牮捴ꨱ佲慩瞣?횪쫊䅮敭楮䕊慶瑡ꎬ獥畡湧깏䉡畲湴来湥捳整楴ㄹꎬ瑩?獳〶摧湣湡湥桥楣浥敥楯条틔웳뚨쫽퇐ꎺ닎ꪷ獳楴ㄱퟩ맘갱컄볊믺뗄탐웤ꎬ쳥쓑룶汩튪튵쪶펦湥䕍枣㎣楳慮嶣湧浥牮斣慧楯㠶䩯潮㈰ꎮ斣敳?物慴湴湩㈰楶ꎺ쿂튵뗄뺭뺿뮷뾼ꎬ嶣걒깊獩奵条敹멃政湴?ꎮ桮玣〸깃楯ꆪ穡횯볼㤹뮯믡돉캪킧웳쾵뷢튵뺿폐ꆰ穡ퟷ뗄컄〸?㘵볃뺳䢣까畮ꎮ멈潵ꎬ橵畬䍨ꆪ?獰瑩慮㔱컥컄퇐볃ꆣﴩ犣ꎬ㘭噡潷㠰瑵톧쯹돉㌩붨ꛄ훷놾뗄폃솦튵뛸뻶랢ꎬ뻟컄瑩틢뮯쪱ꆢ깋潮牮?椭䡳㈰㎣㠰ⴶ룶뮯뺿틲쯤쿗汵⠴牥獯慬듺놣湯摯慮慬䍨極〸깁⠴㘵쾰퓚풱ꆣ짨?틥뿉몯퇐컄퓬죧햹떫놸쏷潮솦敳⦣牥⦣뻟솦쓑쯘좻ꎬ돖ꎺ睬溣敮ꎮ捡긱?머컊ꆣ붫웳ꎬ몷탐볞쓜쫽뺿뮯돉뫎닺쫇릫뗄⧊뇤ퟩ뺺敤멋慮枣?㌶摥쳥퇐뛈틑〷횯헹来潮?걃⠶浹ꆪ쳢웳ퟔ튵닅샓캪룸탔ꎻ쫇솦믬솿짺ꎬ탅돥뇆잨춾뺿ꆣ䔶뺭췢쯹폅条桵⦣㠲틑튵벺컄쓜僚쟣쯻뺶ꎻ⠴햹튻쿂쫇싒뮯㏎뻞폐평솦돥ힲ?뫍뒦쫆?ꎬ먱㊣?뗄ꆢ偩살췻쏦쒻맺뺭쫇뗄뮯쪹𥳐쿲죋⠲⧖룶튻ꆣ듳폚춻ꆱꏋ컄뿧뮷쪵湟랢꾵킩쫜튻횪쫇웳욡ꆣꎬ⦸?뿧룶틲컊뗄뇪뿉⡨솦뮯맺뺳쿖奵믓놾쒷톧쮲돖ꎬ떽룶쪶웳튵ꏈ믺듓쒱펷뺭쿠듋쳢펰ힼ쓜?뛔솦헻쾢탸慮ퟷ컄ꋕ헟맣짺튵쯦쮾믡뛸쟕볃뛔ꎬꆣ쿬컄웳죧뫏췲랢?폃뷡맒ꆢ뇤햹랺쏼뮯랢ퟅ?훷죋톧돩뛔컄ꎬ틲?튵뫎쫇⡌뫏풼뿧ꆣ뗄뗄쳥돉햹뮷탋틥캪냏뷖ꆢ쿳웳뮯튲솦듋뒵랢쯦뷱ퟩ훘敮떱냎맺폫횯튪맘ꎬퟩ뗄뺳탐뗘욶맜튵틲뎣뷁햹ퟅ뫳楴잰쒻릫횻쳵힢웳횯쓚뗄䀘캪퓬憡좵샭퇐룅컄쯘꿒뎣쮾뺺쯎뻟췢럡폐볾맜늻ꎬꉗ뺿뫍ꎬ튵릲짺뇤ꚱ폐돉?쓐톧쓮뮯틔죝헹쒻늿뢻뛏틀慮뗄?샭톧퇓쿭뇤뮯뿉돉탎ꆢꎬ솦웤틗뚨컄꾲뫜뮷웳삵枺뻖쓓톯쾰폚쾰탸뗄솿늻ꋍ쓜놾ꪹ컄죝룅뛀놻틥뮯잿뺳튵닅ퟩ쵌쿞냏믺⢵믺랢횪ꎬ뛏뚻퓚폫ꇔ뮯틗쓮폐뫶뗃솦탎뗄컄쓜횯楮탔릹쫊돉훆햹쪶톧듙靖웤쫕뛗틲뗄쫓쿠돉?슷뇤뮯摲ꎬ잳뛔펦풱?튲뗄ꎬ쾰뷸ꇇퟷ틦탎ꆢ늻ힼ듦ꆣ떱솿닺듀뺶뮯솦뮷楤뛔꓆웳뺳톧놻䑎뛸탍웤즡폃랢ꪽ쎡짧춬좷퓚뿭뮯짺듉틀퇐来룃?튵ꆣ뗄쾰쫓䇊ퟩ웳ꋋ맽짺ꎬꌨ믡쇬톧뷧랽ꊻ쪵뺭랺퇐훘삵뇤뺿쾰뮯맟㈰폲뫂펪뻭캪쟔횯튵돌샻﮵㔩톧뿆뚨쪽횤ꎬ뺿튪탔룯뗄ꎬ뫍〸캴ﶡ튵맜놹뗄탨믹쯀훐벺쓊뛔ꆢ붫퇐쓑튲궼ꎬ헢훘닅첬⦣살ꊲ벨쓜뛈뗚샭꒼릲튪틲﮼뛔뗄슼풱싗늻쫇웳뺿틔붫펰쏉룶뗣퓚ꎬ먨뿉믒ꆢ뗄쿭튻嬱몺쯻늻ﺣ릤샭춬헢튵닣퓚쫇쿬請듋컊횮죕늢ㄩ쓜ힲ웳ㄱ틦쟒훘닏쓜훖㡝췄죋뛔묨탐톧폯튻랢쏦춳캴ꆣꎬ쳢붵뗄튵벤쫇튪솦뾪ꆪ뇈퓬돆㌩캪뗈퇔쇬햹ꎬ튻살䡵?뿧뻟ꆣ쇒랴뗍퇐컄웚뗄펳랽쓖풽럅ꆪꇋ돉ꆣ룄뗄뛠⣎폲닺죏퇐湴맺폐짵뺿쒡뮯뺺웳쏦잿ꆢퟩ뷀쯰웳훁뇤뫏룶랽쒻캴짺ꍛ쪶솦뿲뺿楮컄뫜헹튵?훐컄쿻쿲ㄸ폫ꆣ뛓ꎬ킭횯﮵몦튵탐샭톧꼩살펰짏볜뗄杴뮯훘믱뮯돽ퟶ櫒웳톧웤ퟷ횪쒶ꆣ컄캪탔뿆횮퇐쿬뗄쿂튻潮돥튪쪤솦풱죧튵ꆣ뗄쾰엏짺ꆢ쪶꾻뇈뮯훷뷸뗄볤뺿ꎬ쒣뾪룶죏춻ퟩ훘릤쿂쮣랢탍ꊡ쏼뒴뗄画죧솦쳥탐잰좱헢뫽햹훘캪폫퇐횯튪닉햹겼톧랽컄ꏍ솦탂랱곕ꎬ뗄뗀퇘짙튻훖늻솿뗣헻뺿좡췻듊뷸쾰쏦뮯ꢹ튲탍횳믺풼볛뗂퇐쿠룶펰샻ꆣ쫀뫏쫇ꎺ많탐쫇믡컄폫늾쫸횵에뺿뮥훘쿬폚퇐뷧뛔쒻맽웳풽뮯짺췊훷릦에뛏쇬춨뗣늻꿒뛔뺿헽ꎬ튵꿑잿ꆣ뎤쟍틥쓜뛏폲풼춬컄ꎬ뷸틲돖?⡄횻ꆣꢳ헟튻ꎬ뗄폚뮯쯹랢듋탸潤폐ꏋ붫냣듓뻟솦뗃햹ꎬ랢札잿?뛸뗄돶뻟뾼뮯뗄
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