知识型员工的激励机制研究
1 绪论
课题研究背景和目的
当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知
识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的
工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特
点、需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业
从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中
由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。
因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只
用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。从实
际情况来看，达到有效激励员工，完善企业激励机制，这其中发挥重要作用的是管理者
意识。管理者必须改变传统员工管理观念，从知识型员工的特点和需求出发，采取相应
对策和建立完善的激励机制，才能充分调动知识型员工积极性，进一步推动民营企业的
健康、快速、持续发展。
本课题基于学考 100 信息技术有限公司成立初期在知识型员工激励机制方面存在
的问题，从该企业实际出发，结合相关激励管理理论，反映该企业员工激励管理的现状。
通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析，帮助该企业解决在发展初期遇到的员
工管理问题。同时，通过对激励问题的调查、分析和建议，为学考 100 公司乃至于我国
同类民营企业提供比较完善的知识型员工激励机制，进一步完善企业人力资源制度，建
立行之有效的管理方式，促进员工发展与企业发展相统一。也借此课题反映我国中小型
民营企业在员工管理中的不足，与参与国际人才竞争还有相当大的距离，从而得出建立
完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争对我国民营企业是当务之急的结论。
国内外研究状况
“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(PeterF Drucker) 于
1959 年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他将知识型
员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。美国哈佛
大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激
励，一个人的能力只不过发挥 20％～30％ ，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥
到 80％～90％。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高 3～4 倍[1]。
知识管理专家玛汉·坦姆仆大量的实证研究结果表明：知识型员工注重的前四个因素依次
为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％) [2]。安盛咨询公司
与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的 858 名员工(其中包
括 160 名知识型员工)后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素，分别是：报酬、
工作性质、提升、与同事的关系、影响决策[3]。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的
《管理知识员工》中对于知识型员工激励手段提出了一些观点，比如，让员工理解公司
的战略，并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；
鼓励员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等[4]。美国著名管理学家德鲁克
（Drucker,.）在 2006 年 4 月份出版的《21 世纪的管理挑战》指出，21 世纪里管理需
要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非
营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率[5]。
2001 年彭剑锋、张望军通过对我国知识型员工的实证研究发现，激励中国企业知识
型员工的前四位因素为：工资报酬与奖励（占 %）、个人的成长与发展（占
%）、有挑战性的工作（占 %）、公司前途（占 %）[6]。2003 年文魁、吴
冬梅以北京市软件企业和生物制药企业的经营管理人员和科技人才为主要研究对象，在
玛汉·坦姆仆知识型员工激励因素模型中加入了“人际关系”因素，发现科技人员对金钱财
富的需要度排在五因素的第三位，与知识管理专家玛汉·坦姆仆将进去财富需要排在个体
成长、工作自主、业务成就之后有所不同。郑耀洲在 2006 年通过对企业员工报酬研究
中提出通过差异化报酬来满足知识型员工的异质性特征，以激励知识型员工，进而提升
企业核心能力[7]。路凤智学者 2007 年在对企业文化研究中指出：努力培育和创造出愿景
明确、管理完善、领导有效的合作型企业文化，能提高知识型员工的活力和企业的凝聚
力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作[8]。张喜荣、秦晓微两人在 2008 年提出在知
识经济时代背景下企业如何对知识型员工的管理对策的研究中提出个性化管理观点，指
出由于员工的构成、工作方式、就业途径等多元化，企业对知识型员工管理应该打破常
规，采取灵活办法[9]。张亮亮、冯家平等人在 2009 年对中小企业知识型员工激励机制研
究中指出，发展中小型知识型员工激励应该注意组织目标与个人目标相结合、物质激励
与精神激励相结合以及激励的合理性并重视绩效评价结果[10]。
课题研究方法
本课题研究从人力资源管理、组织行为学、管理学等维度，结合管理沟通、心理学
相关理论，采用逻辑分析、对比研究等方法，对学考 100 公司关于知识型员工激励机制
的现状，从企业内部知识型员工个性特征、需求特征等影响激励效果的一些因素进行分
析，总结了该企业在知识型员工激励过程中若干问题，并就其存在问题提出相关建议，
以求达到为完善该企业知识型员工激励机制提供一定理论依据和具有针对性的对策，充
分调动该企业知识型员工的工作积极性，培育优秀企业文化，解决民营企业发展过程中
的相关问题。
本课题主要采取文献资料检索法：检索中国期刊网、中国知网、MBA 智库百科，
获取知识型员工激励机制相关论文、文章和理论观点；通过中国中小企业信息网、学考
100 公司网站，查询我国中小型民营企业相关资料、学考 100 信息有限公司基本概况。
其次，本人通过参加该公司实习，取得可靠分析资料。在实习过程中运用市场调查
相关知识，对该公司知识型员工进行市场调查，从管理学、组织行为学学、心理学的视
野，分析学考 100 信息有限公司知识型员工激励机制存在问题。
最后，本课题也运用相关的理论分析法、模型分析法对学考 100 公司知识型员工激
励机制有关信息进行分析。
本课题的结构及研究内容
本课题主要是通过分析学考 100 公司中知识型员工激励概况归纳在实施激励机制
过程中的问题，借助现代激励理论分析其存在问题的决定因素，从多角度分析该企业激
励机制的实施效果，得出该企业知识型员工激励机制建设的一些对策。在管理者、激励
机制、企业文化上等不同方面提出了若干问题解决对策，促进该企业建立现代知识型员
工激励机制。本课题研究共分 7 个部分：
第一部分介绍了课题研究背景和目的、国内外研究状况、课题研究方法以及本课
题研究结构和内容。
第二部分描述了知识型员工概况，总结了知识型员工的概念、个性特征、需求特
征，以及分析了知识型员工激励因素。
第三部分描述了学考 100 公司状况和其员工激励机制实施的基本情况，并就该企
业中知识型员工进行数据调查分析。
第四部分对学考 100 公司在实施知识型员工激励机制过程中存在的问题进行总结
和分类。
第五部分运用相关理论对该企业在激励方面存在的问题进行原因分析，指出管理
者、管理制度、企业文化等方面的问题。
第六部分主要针对该企业激励机制方面存在的问题在管理观念、激励机制、培育
企业文化上为该企业提供有效措施。
第七部分总结本课题研究的主要观点。
2 知识型员工基本理论
知识型员工的概念
“知识型员工”（Knowledge Workers）,又称之为“知识工作者”、“知识工人”。它是随
着知识经济浪潮和知识管理革命而星期的一个概念[11]。知识型员工是那些掌握知识并以
知识为载体，进行创造性工作，为组织和企业创造财富、进行价值增值的企业员工。这
一概念包含三方面的内容：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是直接致力
于与知识相关的工作，是企业内部的员工；三是可以为企业带来知识资本增值。具体来
说，知识员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，他们的思想有一
定的深度、独立性和创造性；他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运
作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现，这也是知识性员工和非知
识性员工的主要区别。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发
人员、技术人员、营销人员等[12]。
知识型员工的个性特征
与非知识型员工相比，知识型员工在个性特征、价值观念及工作方式等方面都有着
诸多的不同。
（1）自主性。知识型员工大多具有较高的个人素质，往往更加倾向于一个自主、
弹性的工作环境，不愿意受制于任何物和人。
（2）工作极富创造性。知识型员工从事的大多为创造性劳动及思维性活动，运用
头脑进行创造性思维，并不断形成新的生产力和知识成果。
（3）高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励机制建设中，成就激励
和精神激励的比重远大于金钱等物资激励，认为成果的质量才是他们工作效率和能力的
证明。
（4）成就动机。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更加注重自身价值的
实现，更加热衷于具有挑战性、创造性的工作任务，并努力追求完美的工作结果，渴望
通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
（5）流动意愿强烈。知识经济时代是一个追逐知识与人才得时代，企业之间为了
争夺人才进行激励的竞争，这在客观上为知识型员工的流动创造了条件。另一方面，知
识型员工在他们的职业生涯规划中，事业才是他们真正的价值追求。所以，知识型员工
为了寻找最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值，很可能不断流动。
知识型员工的需求特征
（1）自我发展需要。知识型员工重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，
对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。
（2）工作自主需要。知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，
按照自己的工作方式完成任务，要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进
行工作。
（3）工作成就需要。知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和
高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有
声誉的需要表现出来。
（4）公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部公正、内部公正和公平的需要。
外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合。内部公正与公平需要主要表现为
对企业内部报酬分配的及时、公正、公平。
（5）尊重与参与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多
地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解；也希望真正参与企业的管理与决
策[6]。
影响知识型员工激励因素分析
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励
的起点，进而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足。相关激励的理论主要是
分两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论着重于研究激励的起点
和基础，一般包括需要层次理论、ERG 理论、成就激励理论和双因素理论等。过程型激
励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强
化理论、公平理论和目标设置理论等。
根据国内外关于知识型员工激励因素的调查分析，将知识型员工认为最重要的激励
因素做了排列，如下表 所示：
表 知识型员工激励要素模型[13]
第一位 第二位 第三位 第四位 第五位
安盛咨询
公司
报酬 工作的性质 提升 与同事的关系 因素决策
国外
Kovach
（1995）
高薪 工作稳定性
升迁及企业成
长
好的工作环境 有趣的工作
彭剑锋、
张望军
（2001）
工资报酬与奖
励（%）
个人的成长与
发展（%）
公司的前途
（%）
有挑战性的工
作（%）
工作的稳定性
（%）
国内
郑超、黄
故立
（2001）
金钱财富
（%）
个体发展
（%）
业务成就
（%）
工作自主
（%）
—
从表 可以看出来，现在的需求层次出现了混合交替的需要模式，但从发展趁
势上看，仍然与马斯洛的需要层次基本吻合的，继续沿袭着这样的一个模式：生理要需
—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现需要。所以，在本课题研究根据学考 100
公司的具体情况，主要针对该企业中知识型员工的金钱财富、工作成就、工作自主性、
个体成长与发展、企业文化等激励因素进行调查分析。
3 学考 100 信息技术有限公司概况
公司基本概况
学考 100 信息技术有限公司（简称为学考 100 公司）隶属于广州博坤书业公司，2009
年 2 月注册，位于广州市五羊新城明月阁。2008 年 7 月爆发的金融危机，使得博坤书业
的销量出现下降趁势。为借助其他渠道提高博坤书业的销量，博坤书业创始人创建了学
考 100 信息技术有限公司，目的是借助网站的新的渠道为博坤书业开创新的利润源。
学考 100 公司是一家服务于中国教师、学生需要的综合性门户网站平台，以网络传
播技术为基础，通过与编辑、出版两大业务群形成知识传播、资源共享、教育培训的完
整知识传播。该公司主要产品有：中高考考试复习资料、教材教案、课件。
该公司成立至今，规模不大，公司员工共有 12 人，其中研究生 1 人、本科 10、大
专 1 人。总经理 1 人、部门主管 1 人、ASP 程序人 4 人、网络编辑 4 人、网站运营员 2
人。公司组织架构如图 所示：
该公司成立之后，建立了一些相关公司制度，如：招聘任用制度、上班制度、迟到
制度、加班制度、保密制度、员工转正制度、工资发放制度等。在上班制度中规定，公
总经理
主管 人事部经理
AS
P
程
序
员
网
络
运
营
管
理
员
网
络
编
辑
网
页
平
面
设
计
员图 学考 100 公司组织架构
司上班时间为单双休，每天工作时间为 9:00～18:00。在加班制度中规定，由于公司原因
造成需加班的，按正常工资计算；因个人原因造成需加班，公司不另计算工资、补贴。
如需加班，按照员工自愿原则决定是否加班。在工资制度中，工资构成主要包括基本工
资、奖金、福利等三部分。
公司知识型员工个性特征
具体以往关于知识型员工个性因素研究结果和学考 100 信息技术有限公司的具体情
况，该公司中知识型员工表现出以下明显的特征：
（1）学历高、年轻化。学考 100 知识型员工共 12 人，研究生 1 人，本科生 10 人，
大专 1 人，全体员工 30 岁以下。他们的思想和行为特点是年轻气盛、好胜、出生牛犊不
怕虎，富有创新性，不拘一格。
（2）自主性强。通常情况下不会按照上级要求的工作方式去完成工作任务，不愿
意让人约束和驾驭。有着独立的思考能力，在问题的解决方法上表现自己的见解，并喜
欢把自己的想法用实际行动表现出来，以便充分发挥自己的潜能。
（3）高创造性。遇到问题总喜欢寻找不同的解决方法，表现出与人不同的观点和
态度。该公司技术部员工独立开发批量下载软件，极大提高工作效率。不愿意做重复繁
琐工作，更愿意运用自己的专业技能，从事更加富有新意的工作任务。
（4）渴望被重视。公司成立初期，员工工作热情高涨，希望通过自己的努力成果
证明工作能力和工作态度，并且通过与其他同事交流过程中也希望得到重视和认同。通
过超额完成工作任务、对工作提出建设性意见等做法表明期待自己的工作更有意义性和
对公司有所贡献。
（5）注重人际关系交往。该公司员工注重日常交流环境，多次建议公司组织集体
活动以增进交流机会，希望借此建立良好的人际关系。希望能与主管、总经理有更加深
入的沟通。并通过多种聊天工具增进同事之间工作、生活、学习问题的交流，期待通过
自身能力建立和谐、互相帮助的同事、朋友关系。
（6）强烈的流动意愿。该公司员工在工作中表现出较高的需求层次，不仅仅满足
物质需要，更加注重精神需要。由于他们掌握较强的专业技能，可以对上司、同事都产
生一定的影响。这样，遇到不满的现象很容易产生抵触情绪和不愿意妥协。该公司成立
以来，第一批新招入员工有 2 人因不满公司制度而辞职，第一批有 1 人因与主管关系欠
佳而辞职。这样，很大程度上影响该公司人员、工作的稳定性。
公司知识型员工需求特征
根据知识管理专家玛汉·坦姆仆和我国彭剑锋、张望军等学者关于知识型员工激励因
素的研究，本人就学考 100 信息技术有限公司中 12 位员工进行关于激励因素问卷调查。
调查设计如附表 1 所示，主要分五大部分：金钱财富、工作成就、工作自主性、个
体发展与成长、企业文化等激励因子。根据调查对象对激励因素作用的排序，排在第一
位的赋值为 5 分，第二位为 4 分，依次类推，第五位的 1 分。调查问卷（见附表 A），
共发出 12 份，全部收回。调查结果分析如下：
（1）金钱财富因子激励作用分析
将知识型员工收入所得分为六个部分，其各自的激励作用得分如表 所示：
表 金钱财富因子激励平均得分
选项 固定工资 业绩工资 风险收入 股票期权 职位福利 特别奖励
激励作用平
均得分
对于收入各个组成部分，激励作用的排序一次为：业绩工资、基本工资、职位福利、
特别奖励、风险收入、股票期权。由于业绩工资与工作绩效挂钩，能有效反映工作成果，
充分体现自我价值和工作成就，故被列为激励作用最大的因素。而固定工资则对年轻员
工起到保障作用，也是很有诱惑力的激励因素。而对刚成立不久的公司，股票期权、风
险收入则激励作用不大。
（2）工作成就因子激励作用分析
工作成就的取得不仅来自自身的满足，同时也来自他人的认可，主要因素有：自身
满足、上级认可、下属认可、同级认可、社会地位等。调查结果如表 所示：
表 工作成就因子激励平均得分
选项 自身满足 上级认可 下属认可 同级认可 社会地位
激励作用平均
得分
被调查对象对工作成就感的激励作用排序为：自我满足、上级认可、同级认可、下
属认可、社会地位。该结果表明，该公司知识型员工的成就感更多来自自身的满足和上
级的认可。他们注重自己的工作内容、进展和贡献，也希望自己在事业上得到发展和职
位的晋升。
（3）工作自主性因子激励作用分析
影响工作自主性的因素很多，但其中任务选择、目标制定、团队选择、弹性时间、
弹性地点是最主要的因素。这五个因素的激励作用得分如表 所示：
表 工作自主性因子激励平均得分
选项 任务选择 目标制定 团队选择 弹性时间 弹性地点
激励作用平均
得分
通过对工作自主性五个方面因素的调查得分可知，该公司知识型员工对弹性工作制
度的愿望强烈，希望能在弹性工作时间和地点的工作环境下完成工作任务。这与该公司
员工有较强自主性直接相关的，也是现代企业知识型员工个性发展的新的趋势。
（4）个体成长与发展因子激励作用
员工的成长和发展主要同工作挑战性、兴趣匹配、职业生涯规划、培训机会和晋升
机会等因素息息相关的。该公司员工调查结果如表 所示：
表 个体成长与发展因子激励平均得分
选项 工作挑战性 兴趣匹配 职业生涯发展 培训机会 晋升机会
激励作用平均
得分
4 4 4
从上表可以看出来，该公司员工注重工作与自身兴趣的匹配程度和晋升的机会，十
分关注个人未来的发展。希望自己能从事与自己兴趣相结合，又要符合自身职业生涯规
划的工作。
（5）企业文化因子激励作用分析
企业文化是组织的价值观和经营理念的一种体现，对知识型员工激励因素有：成
就与认可、企业发展、工作激励、职位福利、人际关系、基本需求、福利报酬等。该公
司员工关注企业文化因素激励作用如表 所示：
表 企业文化因子激励平均得分
选项 成 就 与 认
可
企业发展 工作激励 职位福利 人际关系 基本需求 福利报酬
激 励 作 用
平均得分
从上述因素调查分析可以知道：该公司员工对成就和认可需求较大，希望自己能在
具有尊重知识、尊重人才这种工作氛围下工作，并能在和谐的人际关系环境中得到工作
激励满足的体现。
（6）知识型员工五个因子激励作用分析
在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作
用的平均得分如表 所示：
表 五大激励因子激励平均得分
选项 金钱财富 工作成就 工作自主 个体成长 企业文化
激励作用总平
均得分
可以看到，该公司员工看到激励因素的顺序如下：工作成就、个体成长、企业文化、
工作自主、金钱财富。该公司知识型员工需要在工作中被肯定和尊重，并会选择建立优
秀的企业文化和有助于自己事业发展的培训、学习的机会，对工作中选择良好的团队合
作和人际关系。但对金钱等物资财富需求略有偏低，表明目前该公司知识型员工更加重
视非物资激励方式。
4 公司知识型员工激励机制存在的问题
员工缺乏工作积极性
在对该公司知识型员工的个性特征和需求特征分析中，可知该公司员工对工作的成
就感和自主性有很大的需求，希望能够从事得到上级的肯定、发挥个人专长、能够独立
地处理和解决相关问题的工作。
学考 100 公司中，任何决议都必须通过总经理的同意批准才能执行，大到服务器的
购买，小到网页的广告词的使用。公司任何的方案必须要纸质打印经过主管、总经理的
审批。从执行的情况来看，上级批准执行的决议必须去执行。在决定学考 100 网站推出
日期上，该公司员工认为网站在很多地方尚未完善，过早推出网站会进一步影响以后网
站推广工作。而公司高层看到高考临近，只有把握这个黄金时期才能更好地推出网站，
执意要在 2009 年 3 月推出该公司网站。最后由于该网站网页打开速度慢、资源匮乏，
公司高层不得不停止网站运作。在接下来的工作中，公司高层以 2009 年 6 月份网站资
源达到 60 万份资源为总目标，不断强迫员工加班，增加工作量。该公司员工对公司高
层的决策持有抵触态度，把完成每天的工作量作为每天工作的重心，不愿意为公司提供
额外的工作量，也不愿意为提高工作效率而努力，每天的工作都是机械地完成任务量，
对公司的任何决策和发展建议都不发表任何意见。
忽略员工的个体发展
在表 五个激励因子中，个体成长因子成为学考 100 公司员工追求的第二大动
力。注重个体发展，不仅能够使得员工有工作成就的喜悦感，更重要的是激励员工内心
工作的积极性和创造性，并能使得个体发展与企业发展相互促进，形成更大的凝聚力。
学考 100 公司高层所关心的是企业的快速发展，只抓企业目标不放，以强迫员工定
时定量完成工作任务为主要工作目标。在任何员工入职时，没有经过一定得技能培训，
也没有对公司的企业使命和相关理念进行一定的教育、学习。对新入职员工一经录用，
就要马上到岗工作。在工作任务的安排过程中，也没有在充分了解员工的兴趣、志向以
及能力特点，根据招聘时所填的应聘职位安排入职。在调查过程中，学考 100 公司中的
员工注重与自身兴趣匹配、能提供完善的职业生涯发展以及良好的晋升机会的工作。而
学考 100 公司恰好未能正确认识到员工这种需求特点，忽略了员工个体发展的需求。
知识型员工激励机制失效
根据表 可知，学考 100 公司员工对金钱财富需求相对较小，但对工作成就和
个体成长等需求相对较大，在激烈机制建设上也应该有所侧重。在金钱财富因子中，该
公司员工更加注重业绩工资，而在工作成就和个体成长上也对自身满足、晋升机会有较
大的需求。
学考 100 公司为知识型员工针对物资方面给予一定激励，而精神方面激励措施较少。
在物质激励上只为该公司员工提供基本的保障，采取“基本工资+奖金+福利”的工资计算。
奖金的计算也仅依靠工作量完成情况而分不同的等级：完成情况良好 A 级为 150 元，完
成情况中等 B 级为 100 元，完成情况合格 C 级为 50 元。奖金的设置从效果来看欠佳，
没能体现知识型员工对业绩好坏的评价。再者，该公司员工受到的惩罚和奖励也是有所
不同的。该公司一个月的全勤奖为 20 元，但迟到一次一分钟为 1 元，超过 30 分钟扣 50
元，超过 2 个小时没能及时请假就作旷工一次，旷工 3 次作自动辞职处理。该公司管理
者认为，过分注重人际交往和个体发展会影响知识型员工的工作情绪和思想不能集中，
也会进一步增加企业的运营成本和降低工作效率，在对员工学习、培训上的投入也是十
分有限的。单一借助博坤书业公司的传统激励机制，未能在学考 100 公司发挥其原有的
作用，也在一定程度上使得该公司员工产生抵触的不良效果。
忽略知识型员工的职业生涯规划管理
学考 100 公司并没有在入职前就员工建立完善的职业生涯规划，只是口头上描述员
工发展的方向。例如，网络编辑向资深编辑发展，ASP 程序员向网络工程师发展等等。
在工作过程中并没有为员工提供相关在职培训或者其他相关知识学习的机会。并在员工
转正、晋升中，上级主观意愿占有很大的决定因素，对于足够能力的员工的晋升也可以
否定。同时，该公司并没有让员工参与其他岗位的工作。每位员工负责其中工作的一部
分，并不了解其他工作内容。在该公司中，每位员工固定在一定的岗位上，不存在其他
岗位知识、技能的学习，更不会存在轮岗的机会。根据图 中，可以该公司组织结
构中，能够提供知识型员工更多的轮岗机会是很少的。该公司知识型员工的发展更多的
是横向发展而不是纵向发展。该公司职位设置有限，并且未能为员工提供其他岗位的学
习或者其他相关知识、技能的学习、培训机会，使得知识型员工的职业发展十分不足。
公司缺少人性化的工作制度
人性化的工作制度提供以员工的不同需求而最大满足其需求的个性化工作制度，适
合工作环境宽松、创造性强以及需要脑力活动较大的工作人群[13]。
根据表 可以知道，学考 100 公司知识型员工在满足工作成就之后，更加重视
工作的自主性，以及能在完成工作任务之后能够参加学习、培训，发展个人职业。而学
考 100 公司实行的上班制度，给予知识型员工的工作外的时间并不多。实行单双休制度
每天 9:00～18:00 工作固定时间，其中休息 1 小时，共 8 小时。在该公司成立初期，公
司高层决定执行每天加班，加班时间为 18:30～20:30。为加强监督力度，主管把办公室
中的办公桌安排在一起，每位员工固定在自己的位置上，这样使得主管观察员工一举一
动。在工作内容安排上，公司制度明显规定任何员工不得在上班时间做与本职工作无关
的事情，也不得向其他员工打听员工考核的相关信息。同时公司只需每位员工完成本职
工作任务，对于不是本职工作事情不能过多处理。
从工作时间、工作地点、工作内容上看，该公司都把员工固定在原有的制度上去，
不能为员工提供自主、宽松的工作环境，也影响了员工的个体发展和工作成就感的满足。
对公司目标缺乏认同感
认同感是指对公司各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。提高知识型员
工的公司目标认同感，使得员工不是去认同和肯定约定俗成的规则制度和行事法则，而
是听从自己内心的声音和指引，然后这些指引被企业价值和企业文化统一起来，从而实
现较高的工作效率。
学考 100 成立之初，公司高层将公司近期目标定为 6 月份前资料更新数量达 10 万
份。根据网站开发完善速度以及服务器使用情况，公司员工一致认定无法完成预定目标，
并将这种状况反映到上级，但由于上级对具体情况缺乏一定得了解，这个目标一直在执
行中。该公司员工在工作中更多地是执行上级交付的工作任务，从来不了解他们的工作
情况和公司营运状况，而相关负责人认为没必要让员工了解太多。该些员工从来没有自
己决定与自己有利害关系事情的决策，公司高层也认为不需要员工参与公司决策。在工
作过程中，多数是以强迫员工执行，让员工从事非本职能工作任务，意图在有限的时间
促使员工完成最大的任务量。
部门主管推行“金钱是万能”的观点，认为加班有补贴有奖励，不管加班是否能达到
预期效果，“加班”就是给了公司高层很好的印象。在使用 QQ 聊天方面，时刻留意员工
工作情况，一切生硬地按照公司制度办事。这令员工产生抵触情绪，而员工又将不满的
情绪带到工作质量上，产生“可干可不干的工作不干”、“干多与干少都一样”、“少干少犯
错”的不良思想，总体上损失了公司目标的实现和公司认同感的提高。
5 知识型员工激励机制存在问题分析
公司领导者“一权独大”思想严重
对知识型员工激励的成果更多决定于公司领导者对知识型员工的根本认识。领导者
的领导作风、理念等都直接影响其对知识型员工的态度。对知识型员工的管理应该更多
的是给予一定职权，让其充分发挥自身的才能。
学考 100 公司领导者原是广州博坤书业公司的第一创始人，在领导管理过程中沿袭
了博坤书业公司的传统思想观念和做法。在博坤书业领导者坚持把所有权力集于一身的
作风，并通过自身职权决定公司任何大小事。在成立学考 100 公司之后，该领导者还是
坚持原来集权的领导思想作风，意在借助职权压制提高员工积极性。任何决议都必须经
过该领导者的审批，不允许下属对上级的决策抱有任何的异议态度，只能服从、贯彻和
执行。在举行会议上，该领导者表面让员工提出建议，但从主观上也不断推翻员工的建
议，甚至与员工争论不休。2009 年 3 月，在未征得人事部的同意，该公司领导者从博坤
书业公司直接委派制作部一员工到学考 100 公司出任主管一职。从上述该公司领导者的
种种做法，可以看出该领导者意在建立稳固的权力关系控制员工的工作情况，并借助职
位权力达到自己对下属的威信和领导地位，同时也依靠职位权力能使整个公司形成统一
目标和统一管理，这属于典型的“一权独大”的领导思想表现。
从表 中的调查数据可知，工作成就、个体成长、工作自主性等因素对该公司
员工起到很大的激励作用。从对该员工个性特征和需求特征调查结果可知，该公司知识
型员工拥有较高的学历，接受过良好的高等教育，能够更好的胜任一定工作。同时在工
作中追求公平、公正的工作环境，表现出较强的自主性、成就欲望。该公司员工能够独
立开发软件，能够为提高工作效率而创造出更多的工作方法。同时，该知识型员工能够
更好地在本职位上完成本职工作，能够更好的领悟上级交付的工作任务。但该公司领导
者坚持“一权独大”的思想观念与该公司员工对工作成就、工作自主性的需要有很大的发
差。该公司员工对工作成就的体验以及希望能够在自主性高、宽松的环境下发挥个人的
能力，而该公司领导者不愿意把权力下放到员工手上，对员工的工作热情抱有怀疑，甚
至以自身职权压制员工的自主创造、个人发挥才能的意愿，从而使得员工缺乏工作积极
性。
缺乏对知识型员工特点认识
根据马斯洛的需求层次理论，自我实现的需要是最高层次的需要，为员工创造实现
理想、抱负的环境，发挥员工的最大程度，员工会感到最大的满足。所以，只有了解知
识型员工的不同个性特征和需求特征，才能为激励提供有效的手段，从而发挥知识型员
工的最大潜能。
学考 100 公司隶属于博坤书业公司，在员工管理上还是沿袭了博坤书业公司的一贯
做法，甚至对员工激励制度也一成不变地借用。学考 100 公司中所有的员工都属于知识
型员工范畴，不同于普通员工。在博坤书业公司中，很大部分员工都是图书制作、搬运
等体力工作，属于普通员工。该普通员工并没有表现出来对个体发展以及未来职业发展
的需求，喜好稳定的工作和固定的收入，从事的工作也是机械、简单的。从这些特点来
看，博坤书业公司对普通员工的管理制度是不适合目前学考 100 公司中知识型员工的具
体情况的。而学考 100 公司管理的出发点还只是停留在“知识型员工等同于普通员工”的
认识上，在对知识型员工管理中也照搬博坤书业公司的以往做法和制度，并没有把知识
型员工从普通员工中区分出来，只是对学考 100 公司同样采取相同的激励措施。
从表 中可知，在对五个激励因子调查中，金钱财富因子激励作用平均得分为
，而个体平均得分为 ，占激励作用第二大因素。从中可以了解到学考 100 公司
知识型员工更加重视个体发展和职业发展，而对金钱财富等物质需求不大，而该公司只
提供基本的物质激励，并没有为员工个体发展提供相应的职业规划、配套设施和发展机
会。同时在对学考 100 公司知识型员工个性特征分析中可知，该公司员工有很强的自主
性，并且学历高、较年轻。在于普通员工对比中，知识型员工有着较强的独立思考能力，
在解决问题上有自己的见解，富有创造性。并且该公司员工希望依靠自身的学习能力，
不断探索科学技术知识，不断学习新知识、技能，为自己未来职业发展打下基础。
上述分析中，该公司未能充分认识到该公司知识型员工与普通员工有着根本的区别
忽略了员工个体发展的需要，未能更有效地激励员工。所以，根据学考 100 公司知识型
员工的个性、需求特点，更应该在科学认识知识型员工的基础上，关注员工的个体发展，
为员工的个人、职业发展提供必要的学习、培训机会，并为其创造相应的物质条件。
图 领导生命周期理论模式
知识型员工激励模式单一
在薪酬体系设计方面，学考 100 公司实行单一的薪酬制度，只注重基本工资、奖金、
福利等物质方面激励，而忽略精神方面激励。学考 100 公司知识型员工在金钱财富因子
中对业绩工资需求最大，激励的作用也是最大的。该员工希望通过自身努力能够在工作
业绩上反映自身价值，并在业绩工资计算能够得到更多货币收入。而该公司未能建立包
括业绩工资在内的薪酬体系，不能充分反映知识型员工的工作价值，所以单一的薪酬体
系对该员工激励作用是严重不足的。总体上说，物质方面激励比精神方面激励作用较小。
在表 五大激励因子调查分析中，金钱财富因子总体平均分为 ，而工作成就、
关注个体发展、企业文化等精神方面的激励作用平均得分都相对较高，各为 、、
。可以看出该公司知识型员工渴望在工作中有所成就，希望能够被重视被提拔，能
在优秀的企业文化中建立良好的人际关系，使自己在工作技能、职业发展上有更大的提
升。
根据赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论，保健因素主要有公司政策、
管理方式、工作条件、工资等，这些因素得到了改善，员工不会因此而感到非常满意。
而在激励因素中，工作富有成就感、被认可、工作本身具有挑战性、个体得到发展等因
素得到改善后，能够激励员工的工作热情[14]。从学考 100 公司的激励制度实施过程与该
员工需求特征的对比中，清楚地知道该公司实行的薪酬制度仅仅是为该员工保健因素内
容的激励，只能使员工没有了“不满意”，但不会让员工因此而“感到满意”。而缺少对员
工工作成就、个体发展等激励因素的激励，使得员工在工作中产生“没有满意”的负效果。
在双因素理论指导下，要到达充分调动员工积极性和创造性的激励效果，必须建立在合
理考虑保健因素的基础上的重视激励因素的激励模式。
未能充分发掘知识型员工中对工作成就、个体发展以及企业文化的强烈欲望，造成
了该公司在激励机制建设中严重不足。从分析结果可以得出，只注重物质方面激励而缺
乏对精神方面激励的单一的激励模式只会使该公司激励机制失去应有的激励效果。
人力资源管理理念落后
企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意对知识型员工的长期培养，不能只
顾眼前利益而忽视了知识型员工的个体发展和职业长远发展。在知识经济模式中，知识
型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自身发展的意识
和自觉性。这种需求的产生，使得知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职
位或现有工作的胜任，他们更深远的目标是为未来职业发展打下基础创造条件[8]。
职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织法相结合，对决定个人职业生涯的
个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战
略设想和计划安排。为知识型员工建立和完善职业生涯规划，是现代企业管理知识型员
工有效的手段之一。
学考 100 公司中知识型员工具有高学历，受过较全面系统的专业教育，拥有比较丰
富的知识，在工作中也具有较强的自主性和创新性，还具有对实现自我人生价值的强烈
欲望。从表 可以看出学考 100 公司知识型员工在满足一定得物资需要，对个体的
发展也提出很大的需要，希望在满足工作成就后能在自己的职业上有更大的发展。但该
公司员工管理上还停留在传统的人力资源管理理念上，还没能从根本上真正认识知识型
员工的不同需求，单一依靠为员工提供固定现金收入，没能开发新的激励措施。在对知
识型员工职业发展规划中也只能提供很窄的职业发展通道，下一级职位员工只能向上一
级职位发展。但从图 学考 100 公司组织架构中可以看出上一级职位提供员工职业
发展的机会是十分有限的。针对学考 100 公司知识型员工的特点，公司人力资源管理者
应该及时转变以往人力资源管理观念，不能单一依靠高额现金收入模式，更应该积极开
发新的激励措施。
学考 100 公司对职业生涯规划管理尚未能提升到真正重视的位置，尚未形成针对知
识型员工职业生涯规划管理的意向和理念。在传统职业生涯路径中，职业发展通道狭窄，
该公司技术人员很难向管理职位发展，其他管理人员也很难从事技术研发的工作。而且
该公司高层知识型员工的职业发展一直都抱有怀疑态度，认为给予良好的培训、学习的
机会，让员工在其他岗位学习，到最后这些员工会“另谋高就”。所以该公司高层迟迟不
肯对员工职业生涯规划管理下功夫。更重要的是，维系员工与企业的关系只是简单的雇
佣契约关系，而不是员工与企业的共同价值观，这阻碍了刚成立不久的学考 100 公司对
知识型员工职业生涯规划管理发展。
公司内部缺乏激励制度创新
根据表 的调查结果知，工作自主性因子中弹性工作时间、工作地点是对该公
司员工的激励作用得分是最高的，分别为 、，在两者之后第三较高得分是任务
选择因素，得分为 。从三者得分上可以集中反映到该公司员工对弹性工作时间、地
点以及工作内容都有较强的欲望。该员工希望能够在弹性的工作制度环境下充分体现工
作自主，发挥自己个性特长的优势，并且该公司有着较强的创造力和自觉性，能够独立
解决问题，同时具有较高的个人素质和职业操守。而学考 100 公司从一开始就全部套用
博坤书业公司对员工管理的工作制度及做法，意在在最短时间内建立比较完善的公司工
作制度。并且在公司成立之后，不愿意话心思去研究知识型员工激励机制的完善问题。
这种不符合员工特征和该公司具体情况的工作制度，使得员工在工作过程中多数是被动
的，机械的，工作热情也大大减退。
借用的工作制度已经不再适合该公司的具体情况，无法更好地使知识型员工的需求
特点与公司工作制度想融合。公司内部缺乏对工作制度创新，就无法根据知识型员工的
个性、需求特点提出更加科学合理的激励机制，不能及时地运用激励机制满足知识型员
工需求。博坤书业公司采用的固定工作时间、地点等工作制度制度是符合其公司工作性
质、工作内容、工作方式比较机械、固定的特点而制定和运用的。而学考 100 公司是新
兴的高技术的信息技术公司，不管是公司特点还是工作的内容、方式，都与博客书业有
很大的不同点，并且学考 100 公司的全体员工都属于知识型员工，并在工作自主性中表
现出极大的欲望。希望在更加宽松、自由的工作制度下完成相关工作。所以，一成不变
地借用其他公司的工作制度是无法充分认识知识型员工的需求特点，也无法为员工的自
主性发展提供根据人性化的制度管理环境。
借用其他企业的工作制度能够达到迅速建立公司工作制度的效果，但忽略知识型
员工本自身表现出来的个性特性和需求特性的时，这种制度的建立不但不能发生应该有
的作用，也进一步损害了知识型员工的创造性和工作自主性发展。这种缺乏对公司内部
激励制度创新，不能站在知识型员工的需求特点上去发展新的激励制度，就无法为知识
型员工提供更加人性化的制度管理环境，也不会有效地激发知识型员工的潜能和积极性，
将阻碍该公司的进一步发展。
企业文化尚未形成
从表 中可以发现，在五大激励因子中，企业文化对学考 100 公司知识型员工
激励作用排第三，平均得分为 ，反映了该公司知识型员工对培育优秀企业文化的重
要性，同时平均得分不高也反映了该公司在企业文化建设中还有很大的不足，甚至公司
知识型员工在工作中无法体现该企业文化带给员工的成就感和满足感。在表 中对
企业文化因子激励作用的调查中，人际关系、工作激励、企业发展是该公司员工所重视
的，对这三方面的需求也集中反映到培养优秀文化的三个方面：有效的沟通、完善的制
度管理、明确的公司远景。
学考 100 公司成立于博坤书业公司销量下降的背景之下，在成立之初起，该公司高
层就为该公司员工提出创建学考 100 公司是为了博坤书业开创新的利润源，并未能为该
公司知识型员工提出源于现实又高于现实的公司愿景。而在公司制度、经营理念、领导
方式、工作环境等沿袭了博坤书业公司的经验和做法，缺乏对公司制度创新，在学考 100
公司使用却效果欠佳。由于该公司领导者“一权独大”的思想和缺少人性化的工作制度，
使得该公司知识型员工在人际交往中受到主观上和客观上的阻碍。该知识型员工无法与
其他员工沟通、学习。在对公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效的领导和有效的
沟通这三者因素的作用下，该公司知识型员工无法满足自身工作成就欲望，也无法得到
工作自主的工作环境，个体发展也受到一定得阻碍，该公司频频出现不同的藐视公司目
标和公司经营状况，因此也造成了员工缺少对公司的认同感。
企业文化是一个企业在经营实践过程中，逐步形成的，是全体员工所认同并遵守的、
带有企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在经营实
践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。所以尽快形成适合本企业
的企业文化，不仅能够自动将那些与公司的价值观不相符的人筛选出去，而且能够在公
司成立之初制度、规则等尚未十分完善时候成为指导员工采取何种行动的一种事实上的
程序手册，同时也能提高该员工对公司愿景、制度、领导的认同感，形成强大的凝聚力。
6 完善知识型员工激励机制的对策
尊重员工是完善激励机制根本出发点
从前面对领导者思想观念、人力资源管理理念、激励模式等的分析中可以看出，产
生员工积极性低下、激励模式落后的根本原因是管理者并没有对知识型员工有科学的、
合理的、全面的认识。而对知识型员工缺乏深刻的认识的原因又是管理者未能从主观上
或客观上尊重知识型员工。只有充分尊重知识型员工，才能从根本上改变管理者的思想
观念，为完善知识型员工激励机制提供正确的思想方向。要做到真正尊重知识型员工，
学考 100 公司管理者应该做到：首先要正确认识知识型员工。该公司管理者应该在管理
理念上把知识型员工与企业的关系不仅定位在单纯的契约关系上，更重要的要与员工建
立长期合作战略伙伴。同时，也要区别知识型员工与普通员工之间的不同点，不能把知
识型员工看成单纯的“经济人”。其次要充分了解知识型员工个人特征和需求特征。根据
不同的员工的个性、需求的特点采取不同的激励措施。在公司中针对全体知识型员工进
行个性、需求等因素的调查，分类、整理、分析该公司不同员工的特点，为建立完善的
知识型员工激励机制提供实际性数据资料。最后要坚持公平、工作的激励原则。在公司
中采取的任何激励措施都应该真实反映知识型员工的需求，所采取的措施也要兼顾公平、
公正，不能因管理者或领导者的意愿而随意改变。
建立完善的知识型员工激励机制，必须是在充分尊重知识型员工的基础上，客观调
查、分析、了解知识型员工的个性、需求特点，坚持公平、公正原则，才能为完善激励
提供思想保证。
充分授权，提高员工积极性
充分授权，使员工在一定的权限内行使最大的权力，提高知识型员工参与公司管理，
能够发挥员工的才能，提高管理效率[15]。
该公司领导者充分合理地授权，首先领导者要从根本上改变“一权独大”的思想观念，
放低自身高高在上的架子，不能以自身的职权去否定知识型的意见和想法。要充分与知
识型员工在关系员工利益的决策上进行深入讨论，听取下层员工的不同的声音。在会议
上，应该鼓励员工自由发挥想象力，并做好会议记录，当员工能为公司发展提出更好建
议时应该当时赞许、表扬或物资奖励。在员工提出合理有效的，并且符合该公司目标的
建议应该大胆采纳并付之实际行动。其次，领导者要合理设计工作内容。在工作设计中
不能靠主观臆造，注重知识型员工的能力不同、需求不同交付不同的工作内容，并赋予
该员工在公司目标的指导下行使最大的职位权力。在网络编辑工作中，应该赋予员工能
够在不违反国家相关法律政策的前提下，自主地更新网站信息资源，并能增加员工的创
意，而不是网站的任何改变都要通过领导的决定。再次，为知识型员工独立承担授权下
的工作任务的创造性工作提供所需要的资金、物资及人力支持。在 ASP 程序员对网站
板块设计中应该大胆放手该员工进行创新，并为该员工提供更多的自由安排时间，在工
作内容安排上也尽量减轻其负担，为其构建良好的工作创新的环境。
重视知识型员工的个体发展
由于学考 100 公司管理缺乏对知识型员工科学认识，导致了忽略知识型员工的个体
发展，而个体发展对知识型员工的激励作用又是相当大的，该公司要从以下几方面重视
知识型员工的个体发展，并为其发展提供机会：
（1）增加技能培训的机会。该公司应在新员工入职时进行较为完善的技能培训，
包括公司宗旨、职位技能、工作技能以及工作创新技能等培训，也要重视员工在工作之
余参加其他岗位技能培训，为其职业生涯发展打下基础。
（2）增加学习的机会。要从本公司的实际出发，不断为知识型员工提供更多的新
知识、新技术的学习，让员工在完成本职工作后能够获得更多的知识技能。该公司可以
在公司内增加必要的书籍、电脑设备等，供员工在自由安排时间内有学习的机会。该公
司应该增加员工在下班之后参加技能培训班学习，并为其承担一部分的费用和给予更多
的自由安排时间。
（3）在公司内部应该建立学习型团队。通过有效的调查分析，找出每个人的优缺
点，强化各自员工互补性。管理者应该有效的清除学习型团队建设的障碍，如，限制使
用聊天工具、防止员工之间的交流、管理者的旧思想等。该公司应该定期举行相关主题
会议，让员工参与讨论并决策。在会议上，员工自由发表意见，提出问题，努力让所有
员工共同解决问题。
（4）重视知识型员工的个体发展应该与其他配套措施同时进行。知识型员工的个
体发展与该员工的职业生涯发展是一致的，重视该员工个体发展应该建立在科学合理的
员工职业生涯规划上。同时在工作制度的制定上也要更多考虑员工发展的因素。
建立全面薪酬体系
建立全面薪酬体系，有效地解决了学考 100 公司单一的激励模式，为知识型员工激
励机制创造坚实体系支撑。全面薪酬体系是指根据企业经营实际情况和企业文化制定的
全方面建设，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于企
业绩效的作用[16]。全面薪酬体系将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大
类。“外在薪酬”主要是指为员工提供的可量化得货币价值，如：基本工资、奖金、福利
等。而“内在薪酬”则是指那些给员工提供不能以量化货币形式表现的各种奖励价值，如：
工作满意度、培训、企业文化、良好的人际关系等[17]。根据本论文问题分析部分，现将
学考 100 公司目前实行的薪酬激励内容与全面薪酬体系内容对比如表 ：
基于表表 比较可以看出，学考 100 公司的薪酬体系应该加强以下几方面内容：
（1）加强外在薪酬激励：工资构成应该按照该公司知识型员工的对业绩工资比较
看重的情况下，建立以“基本工资+业绩工资+奖金+福利”的工资体系。基本工资可根据
员工岗位、学历、成果以及物价水平和企业利润等指标合理设置。业绩工资应该根据业
绩水平或者盈利后给予员工现金收入计算。在满足国家法定福利项目上，让知识型员工
根据自己的要求针对性地选择其他福利项目，如：带薪休假、探亲假、交通补贴、住房
补贴等等。
（2）加强内在薪酬激励：针对目前学考 100 公司的不足方面，首先应该尽快完善
公司治理制度，包括工作制度、加班制度、请假制度、会议制度以及监督制度等等。在
直
接
性
工资、佣金、奖金、提成、分红
基本工资、奖金
货
币
性 间
接
性
保险、福利、股票、
职务消费
保险、社保、
工
作
有趣性、挑战性、责任性、成就机会、
褒奖机会、培训
升迁机会
缺乏培训
缺乏成就发展、升迁机
会
全
面
薪
酬
体
系
非
货
币
性 工
作
环
境
合理政策、和谐管理、志同道合、条
件舒适、
弹性时间、交通便利
管理不到位
工作时间安排不合理
学
考100
公
司
薪
酬
体
系
表 学考 100 公司薪酬体系与全面薪酬体系对比
工作制度应该建立弹性工作制度。在加班制度应该加强对“是否需要加班”的规定执行力
度。放宽病假、事假等请假规定，每月举行定期例会，改进公司对工作情况、使用聊天
工具使用等。再次，管理者为员工个人发展创造一定的交流环境，为上下级沟通创造条
件，增加员工建议箱，建立内部员工交流平台。
（3）加强薪酬管理机制。要求每位员工入职时根据自己的需要制定个人薪酬发展
计划，不断修正员工薪酬计划，并将修正结果合理反馈到员工手中。为员工制定短期和
长期的薪酬计划，合理安排其休假、旅游、参加学习的时间。建立合理的评价标准，从
个人计划、绩效完成情况、公司目标等全方位考察、评估员工薪酬情况，遇到不满意情
况，及时修改相关不合理因素，极大限度满足知识型员工需求。
完善知识型员工职业生涯规划发展管理
由于学考 100 公司管理者未能有效地认识到该公司员工的个体发展和未来职业发展
的需要，未能为员工提供相关职业发展培训，以及该公司自身职业发展通道有限，造成
了该公司员工职业生涯规划发展管理不足，应该从以下三方面改善这种状况：
（1）重视员工个体成长和职业生涯规划，建立共同的价值目标。该公司管理者要
充分认识到，当今知识经济社会中知识的更新越来越快，知识型员工在工作岗位上受到
的挑战也越来越多，对学习的需要也很大，员工对自我发展以及未来职业发展欲望十分
强，必须改变加强员工职业生涯发展会造成员工流失观念，反而会使员工产生更高的忠
诚度和满足感。同时也要加强公司价值观的学习和教育，通过参与员工职业生涯管理，
了解员工的兴趣、愿望和理想，寻找其与企业理念的最佳结合点，有效发展员工职业生
涯规划发展管理。
（2）开发新的职业晋升通道，改变传统的职业生涯路径。在该员工职业发展中应
该开发新的晋升通道满足不同需求。每位员工可以根据自身的能力、兴趣、志向去选择
不同的晋升路径。在图 中，为公司开发新的晋升通道提供参考。技术型的知识型
员工可以向更高一级专业技术职业生涯发展，也可以向管理职业生涯发展，同时在员工
职业发展的不同阶段也可以向其他职位、岗位发展。
在图 中，员工的职业发展路径中涉及到轮岗学习的问题，公司管理者应该为
其创造岗位培训、学习的机会和提供物资、人力的支持。同时，随着该公司不断壮大发
展，岗位需求不断增加，员工的数量也会随之增加，完善员工职业生涯发展管理也会面
临新的挑战。对学考 100 公司成立之初，应该为以后公司发展、员工职业规划发展提供
完整的管理体制，为未来发展打下基础。
（3）疏通职业发展道路。为知识型员工选择正确的职业生涯路径是重要的，但还
是不够，在实现职业发展的道路中也会遇到路障，及时有效地扫除道路上的障碍，是企
业人力资源管理对员工职业生涯规划管理的一项重要任务。知识型员工职业发展的障碍，
既来自员工自身，也有来自组织或者家庭，还产生于个人的生物、社会生命周期。所以，
企业必须从不同类型的员工职业生命空间中发现问题、解决问题[18]。
实行弹性工作制
实行弹性工作制是该公司制度创新一大措施，而实行弹性工作制是符合公司现实情
况和该公司知识型员工的一个具体需求。在前面分析中可知，该员工对工作自主、个体
发展有很大的需求，而针对公司网站建设方面也为公司实行弹性工作制提供现实的 。
弹性工作时间、弹性工作地点和弹性的岗位职责范围，这些弹性工作制度的主要内容，
学考 100 公司应该从这些方面进行弹性工作制建设：
总经理
人事部经理
ASP 程序员 网络运营管理员 网络编辑网页平面设计员
资深技术人员 初级管理人员
主管
总经理助理
图 学考 100 公司员工职业生涯发展路径图
（1）弹性工作地点。第一方面在公司内部工作地点的改善。在办公室应该设有使
员工有更多的自主安排的地方，给予员工宽松的工作环境，也是符合弹性需要的特点的。
第二方面是进行公司外的弹性工作地点改善。公司允许员工在家里或在离家较近的其他
办公室中完成自己的工作，只要完成公司规定的工作任务，公司应该允许员工在办公室
之外地方进行工作。
（2）弹性工作时间。该公司允许员工可以在规定的工作任务或固定工作时间长度
的前提下，可以自由选择工作的具体时间安排。该公司实行弹性工作时间，应该把核心
工作时间和弹性工作时间相结合。学考 100 公司目前上班时间一天 小时/天，实行单
双周休息，一个月共工作 24 天。在弹性时间存在下可以这样设计工作时间：原工作总
时间不变，取消单双休，一个月共有 5～6 天休假，每天 6 小时为核心工作小时， 小
时为弹性工作小时，弹性时间可以自由安排。
（3）弹性工作岗位职责范围。该公司应该在不偏离公司目标和本岗位职责约束的
指导下，允许员工自由选择工作内容、工作方式，以代替统一规定的工作职责。采取模
糊的工作岗位职责设置，让员工有更多的选择工作内容余地。对知识型员工采取不同的
工作方式去完成工作任务目标应该给予赞同的眼光，而不是打压其开发新的工作方法。
允许员工在合理的范围内适当轮岗工作，并为其创造一定的岗位适应的条件。
实行弹性工作制度，必须要客观、精确地计算工作任务量，对于难于实现量化的工
作任务，应该有具体的工作进度。同时，必须保持畅通高效的沟通渠道，可以充分借助
E-mail、网络技术等通讯手段加强与员工之间的沟通。通过自律教育、企业文化影响知
识型员工对弹性工作制的执行情况，防止公司员工责任感的流失。
培育优秀的企业文化
针对学考 100 公司成立不久，企业文化尚未形成，在公司制度、经营理念还需要经
过一段长时间的积累、沉淀，才能提升到一个更高的高度。而公司愿景、公司宗旨也很
难在短时间与员工达到完全的融合。根据学考 100 公司的具体情况，培育优秀的企业文
化促进知识型员工激励作用，应该做到以下几方面：
（1）注重愿景的感召激励。企业共同愿景是一种文化理念，它能让人感受到工作
是比工作本身更高的目标追求[19]。一个鼓舞人心的愿景是引人瞩目的、令人兴奋的，企
业员工，尤其是知识型员工就会认为他们的工作是有意义的，有价值的，付出努力是值
得的，而且会感到为之拼搏的兴奋和快乐。学考 100 公司应该在形成企业愿景时，应该
注意国家、社会、企业、员工之间的关系，注重“荣誉、责任、创新”为主的企业使命感，
以社会责任感为依托，建立企业、员工共同发展的企业愿景。
（2）运作制度管理激励。企业文化的核心层是愿景和价值观，而中间层则是企业
制度。优秀的企业文化必定拥有完善的企业制度，而建立和健全企业制度是推动和发展
企业文化的关键。知识型员工具有很强的自主性，他们甚至藐视权威，更加倾向自我管
理，而不是受制于人。因此，学考 100 公司在建立企业制度时，既要起到约束的效果，
又可以满足知识型员工自我评价、社会评价的精神需要。运用制度管理激励，不能靠冷
冰冰的命令、干巴巴的强制，而是从满激励、信任，体现着管理对人才的理解和重视。
所以，该公司必须以整体战略眼光去构建人力资源管理系统，并让激励制度与人力资源
中培训学习制度、职业生涯规划管理制度、工作制度等相互连接，相互促进。学考 100
公司管理者要努力在公司内部逐步建立互相帮助、团结合作的各种工作环境，尽快进行
制度创新，改变以往用制度去强制员工执行工作目标的错误观念。对于不合理不科学的
管理制度要彻底废除，给予公司发展新的经营理念和管理制度。
（3）建立有效的沟通。托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在他们合著的畅销《追求
卓越》中指出：“优秀的公司有大量的、非正式的、开放的沟通网络，其形式和强度可
以使员工彼此交流。”知识型员工具有很高的个人素质，他们拥有较高的专业知识，并
对管理等其他方面也有所了解。在知识型员工交往时，应该采取宽松的管理，而不是使
他们处于规章制度的束缚之下。为增进有效的沟通，企业也可以采取网上意见箱、员工
满意度调查、成立员工沟通部等措施进一步加强公司内部的交流。
结 论
本课题从企业实际出发，结合相关激励管理理论，通过对该学考 100 信息技术有限
公司知识型员工激励管理的调查和分析，反映该企业在对知识型员工激励机制完善中的
问题，详细地分析了问题存在的原因，并为该企业在知识型员工激励机制建设中遇到的
问题提出了相关建议。通过对本课题的研究得出以下几个结论：
1、民营企业尤其要加强对知识型员工的激励作用。民营企业只有进一步加强对知
识型员工的激励作用，才能最大可能提高员工的工作积极性和创造性，才能充分建立员
工忠诚度和满意度，为民营企业吸收人才、留在人才打下基础。
2、完善知识型员工激励机制关键是管理者转变管理观念。落后、陈旧的传统管理
理念很大程度上忽略了知识型员工的个性特点和需求特点，无法发挥激励机制的实际效
果。只有改变管理者的管理，尤其是领导者的领导观念，才能在企业中建立现代知识型
员工激励机制，为企业人力资源管理、企业发展发挥着其重要作用。
3、完善知识型员工激励机制基础是完善企业管理制度。科学合理的薪酬体系，充
分考虑知识型员工各个方面的需要，具有针对性给予激励；完善的知识型员工职业生涯
规划发展管理，重视员工个人发展与企业发展相统一；改善工作制度和工作环境，为员
工发展创造宽松的环境。
4、完善知识型员工激励机制根源是优秀的企业文化。努力培育和创造出愿景明确、
管理完善、领导有效的合作型企业文化，能提高知识型员工的活力和企业的凝聚力，使
得企业既能尊重个性，又能团结协作。为知识型员工的成长、发展提供一个健康和谐的
企业文化，最终必然有利于企业发展。
参 考 文 献
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Business，2004，52．
致 谢
从参加实习到完成毕业论文这 4 月里，我不断修正论文题目、提纲、整体思路以及
正文内容，不断追求按照合理思路去完成。这一过程是艰辛的，但同时也让自己学到了
不少的东西。把自己所学到的知识运用到实际解决问题中去，这是我最大的收获。在论
文完成之际，我永远不会忘记我的论文指导老师钟惠泉副教授。她对学生负责的态度、
宽广无私的胸怀、诲人不倦的精神使我受益良多。在此，我衷心感谢钟惠泉老师对我的
关怀、帮助和鼓励！
此外，十分感谢曾经在我接受高等教育给予我极大鼓励和帮助的广东工业大学每一
位任课老师。
另外，感谢广东工业大学为我们在论文工作中提供极其丰富的图书、期刊、电子图
书等资源，以及默默奉献着的图书馆工作人员。
最后，感谢学考 100 信息技术有限公司给予我参加实习的机会，以及为我完成毕业
提出很好建议的同事们。
附录 A 知识型员工激励要素调查
调查主题：企业中知识型员工激励要素分析
调查背景：学考100信息技术有限公司成立不久，员工积极性不高，公司在对员工管理
上陷入困境。公司急需通过各种途径提高员工工作积极性和创造能力，为公
司迅速发展打下基础。
调查目标：建立和谐团队合作环境，提高知识型员工生产力和激励水平，解决公
司初期人力资源管理难题。
调查方法：问卷调查、面谈
收集方式：书面记录
调查对象：学考100全体员工
资料收集员：冯建东
调查时间：2009-4-20
知识型员工激励要素调查表
调查表共分五大因子激励：金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、
企业文化。根据调查对象对激励因素作用的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位的
为4分，依次类推，第五位的为1分。
附表1：知识型员工激励要素调查
根据激励作用大小赋值1-5分
激励
要素
赋值
内容
1 2 3 4 5
固定工资
业绩工资
风险收入
股票期权
职位福利
1、金钱财富
因子激励作
用
特别奖励
自身满足
上级认可
2、工作成就
因子激励作
用
下属认可
根
据
赋
值
大
小
打“√”
，
不
可
重
复
赋
值
同级认可
社会地位
根据激励作用大小赋值1-5分
激励
要素
赋值
内容 1 2 3 4 5
任务选择
目标制定
团队选择
弹性时间
3、工作自主
性因子激励
作用
弹性地点
工作挑战性
兴趣匹配
职业生涯发展
培训机会
4、个体成长
与发展因子
激励作用
晋升机会
成就与认可
企业发展
工作激励
职位福利
人际关系
基本需求
5、企业文化
因子激励作
用
福利报酬
根
据
赋
值
大
小
打“√”
，
不
可
重
复
赋
值
目前您的职位是：
待续
接上表
