组织学习能力与企业绩效关系实证研究
毛建军 � 武德昆 � 高俊山
北京科技大学, 北京 100083
摘 � 要 � 在回顾组织学习能力及其与企业绩效关系研究成果的基础上, 以 394 家中国企业为问卷调查对象,对组织学习能力
与企业绩效之间的关系进行了实证研究. 结果表明:组织学习能力对管理创新和技术创新产生显著的直接正面影响作用, 并
且通过管理创新和技术创新对企业绩效产生间接正面影响作用.
关键词 � 组织学习能力; 组织创新; 企业绩效; 结构方程
分类号 � F272�9
Empirical study on the relationship between organizational learning capability
and firm performance
MA O Jianjun, W U Dekun, GA O Junshan
U niversity of Science and T echnology Beijing, Beijing 100083, Ch ina
ABSTRACT � The relationship betw een organizational learning capability and firm performance was quantificationally examined based
on reviewing t he theories on organizational learning and its qualitative relat ion w ith firm per formance. The sample of this study had
394 companies in China. Data analysis showed that org anizat ional learning capability has positive direct significant impact on adminis�
trativ e and technical innovation, but indirect significant impact on perfo rmance by administrativ e and technical innovation.
KEY WORDS� org anizat ional learning capability ; org anizational innovat ion; firm performance; structure equation model
收稿日期: 2007�05�23 � 修回日期: 2007�06�20
基金项目: 湖北省现代制造质量工程重点实验室资助项目( No. LMQ2005B09)
作者简介: 毛建军( 1975 � ) ,女,博士研究生; 高俊山( 1953 � ) ,男,教授,博士生导师, E�mail: gaoj@ manage. ustb. edu. cn
� � 随着全球经济和科学技术的发展, 传统的个人
学习及组织学习已经不能满足信息时代发展的需
要,而传统的组织模式和管理理念也面临着很大的
挑战. 20世纪 70年代初,联合国教科组织会议上提
出了 终身教育!的提案并以 向学习化社会前进!作
为目标. 20世纪 90年代荷兰一个研究小组在对欧
洲和日本的企业调查后发现, 所有公司平均寿命只
有12�5 a[ 1] ,主要原因是企业缺乏快速有效的学习
能力. 1997 年 7 月, 在上海举行的 97∀ 世界管理大
会上, 与会学者一致认为面向未来的世界管理有十
大变化趋势,学习型组织就是十大趋势之一且被誉
为未来成功企业的模式.
随着对组织学习研究的深入, 其重要性越来越
得到人们的认可. 由于这方面研究真正引起人们重
视的时间很短, 在相关研究领域中并未形成十分成
熟、广为接受的定型结论,使得该理论的推广缺乏可
操作性. 国内学术界还处在理论引进和观点整合阶
段,对于组织学习能力的研究更是处于初步的探索
阶段, 研究成果极少. 可见, 挖掘组织学习能力因
素,加强各层的组织学习能力管理,减少组织学习过
程中的障碍,激发人与组织的创造性潜能,实现学习
的互动性等是摆在我国理论界和企业界面前迫切需
要解决的问题.
1 � 理论回顾
心理学、教育学等学科对个人学习能力的研究
认为,学习能力是运用已有的知识和智力,最大限度
地领会和掌握学习材料,使获取知识、经验和技能简
单化,并快速反应的能力[ 2] . 组织成员是构成组织
的基本单元, 所以组织或集体也存在拟人化的学习
第 30卷 第 7期
2008 年 7 月
北 京 科 技 大 学 学 报
Journal of University of Science and Technology Beijing
Vol. 30 No. 7
Jul. 2008
能力. 由于组织学习不是个人学习的简单相加的总
和,所以组织学习能力也不是个人学习能力直接相
加的总和, 而是组织在个人学习能力的基础上形成
的学习能力. 虽然组织学习能力是反映组织学习效
率和效果的一个重要标志, 而且有许多学者对组织
学习能力及其重要性进行了探索性研究, 但是由于
研究问题的侧重点不同, 对组织学习能力认识也存
在一定差别. 目前关于组织学习能力的研究大致有
知识传播视角[ 3- 6]、适应环境视角[ 7- 8]、创新视
角[ 9- 10]三种视角,而国内关于组织学习能力提升的
途径主要集中在学习机制、信息技术、思维模式、学
习渠道[ 11- 12]四方面.
企业通过组织学习可以掌握有关企业内外部环
境的知识,对于企业制定战略,提升企业绩效具有重
要的意义, 但是组织学习与企业绩效的关系仍受到
争议. 大部分有关组织学习的论述中都认为组织学
习是组织竞争优势的来源. Day 认为公司的财务绩
效受到组织学习能力影响, Day 指出组织要具备持
续竞争优势应当符合三个条件: # 提供出色的顾客
价值; ∃难以复制; % 能够发展多种应用. 而组织学
习可以帮助企业实现这三个条件[ 13] . Bell检验了组
织的市场导向和学习导向对公司绩效的影响, 发现
市场导向和学习导向之间相互关联,并且都对公司
绩效有积极的影响[ 14] . Dess和 Origer 也认为高绩
效的公司在复杂的市场环境中总是努力使内部各部
门或员工对新信息达成一致理解[ 15] ,以便于公司方
案的有效实施. Huber 认为, 追求高一致性程度的
组织, 有利于在行为实施过程中保证企业内部部门
和成员之间的合作, 有助于企业绩效提高[ 16] . 在理
论研究中, 人们不仅仅假设组织学习会对企业绩效
产生影响, 同时还认为企业绩效会对组织学习产生
促进作用,组织可以从组织的绩效反馈中学习,企业
绩效是组织学习过程模型中的一个变量.
还有一部分学者认为组织学习和企业绩效之间
没有直接关系. Crossan 指出组织学习与企业绩效
之间没有明确的关系[ 17] . Edmondson 和 Moingeon
也提出目前对于组织如何通过学习获取竞争优势并
没有明确的界定. 而且, 很少有实证研究支持学习
可以帮助组织获取竞争优势的观点[ 18] . Santons 通
过实证研究检验市场导向和组织学习的关系, 并分
析市场导向和学习导向对公司经营绩效的影响, 实
证结果表明,只有市场导向对公司绩效有积极的影
响,学习对公司绩效没有直接作用[ 19] .
虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织
绩效之间起了中介作用, 但却极少有研究给出实证
的结果. 组织学习如何通过组织创新影响组织的绩
效不仅是学术问题, 也是企业实践过程中亟需解决
的问题, 而组织学习能力又是组织学习效率和效果
的一个重要指标, 因此研究组织学习能力通过组织
创新能力对企业绩效的影响有很重要的理论和实践
意义.
2 � 概念模型及研究设计
2�1 � 概念模型及研究假设
基于理论研究构建了组织学习能力、组织创新
和企业绩效之间关系的概念模型(如图 1 所示) , 并
提出相应假设:
假设 H1a:组织学习能力对管理创新有直接的
正面的影响;
假设 H1b:组织学习能力对管理技术有直接的
正面的影响;
假设 H2a:管理创新对企业绩效有直接的正面
的影响;
假设 H2b:技术创新对企业绩效有直接的正面
的影响;
假设H3:组织学习能力通过管理创新和技术创
新对企业绩效有间接的正面的影响.
图 1 � 组织学习能力与企业绩效关系概念模型
Fig. 1� Concept m odel betw een organizat ional learning capabilit y and
performance
�
2�2 � 研究样本
为了研究企业的组织学习能力与企业绩效之间
的关系,选择企业作为研究对象. 通过 关键被调查
人!和 方便抽样!两种方式进行了问卷发放和回收,
以保证有较高的回收率和有效率. 通过第 1种方式
共发出问卷 129份,收回问卷 119份,其中有效问卷
95份,问卷回收率和有效问卷率分别达到 92�25%
和 73�64% . 第 2种方法共发出问卷 265份,共收回
问卷 223份,其中有效问卷 217份,问卷回收率和有
效问卷率分别达到 84�15%和 81�89% . 通过两种
方式共发放问卷 394份,其中回收 342份,有效样本
312份,回收率和有效率均较高. 从回收的有效问
卷来看,研究样本涵盖的行业范围较广,包括机械、
纺织、化工、制造、冶金、制药、食品、软件等行业, 因
&821&第 7 期 毛建军等: 组织学习能力与企业绩效关系实证研究
此研究样本具有较好的代表性.
2�3 � 研究工具
研究数据收集采用问卷调查的方式,问卷设计
采用李克特五点量表,均为主观题项,每个题项后依
次有从 非常不同意!到 非常同意!五种对该题项的
同意程度, 分别用数字 1~ 5的五个数字表示. 1 表
示 非常不同意!, 5表示 非常同意!, 3表示 一般!.
数字越大,同意程度越高. 整个问卷由三部分组成,
分别是组织学习能力量表、组织创新量表和企业绩
效量表.
组织学习能力量表是在 Goh 和 Richards 关于
组织学习能力量表[ 20]设计的基础上发展而来的, 修
正后的组织学习能力量表由 35个问题项、七个组织
学习能力要素组成. 分别用 OB、LE、EX、CO、TE、
SC、SY 代表明晰的目标和任务、领导承诺与授权、
实验能力、知识共享能力、团队工作能力、预警能力、
系统解决问题的能力等七个组织学习能力要素; 用
OB1~ OB7、LE1 ~ LE5、EX1 ~ EX5、CO1 ~ CO3、
T E1~ TE3、SC1~ SC5、SY1~ SY5 分别表示七个
要素的衡量问题项(具体问题项略) .
组织创新量表来自台湾学者蔡启通所发展的量
表[ 21] , 原量表由 22个问题项组成, 衡量组织创新的
要素包含管理创新和技术创新, 分别用 IN0、IN2表
示,其中管理创新包括用人与控制创新和组织与规
划创新,分别用 IN1、IN3表示. 在问卷试调查和对
问卷有效性的检验中发现其中有五个问题项在整个
量表中的一致性较差,所以仅使用其中的 17个问题
项,其中 IN11~ IN17、IN21~ IN25表示衡量管理创
新中用人与控制创新和组织与规划创新的问题项;
IN31~ IN35表示衡量技术创新的问题项(具体问题
项略) .
企业绩效量表主要从响应顾客需求速度、顾客
满意度、市场份额、产品或服务质量、成本、员工技
能、员工满意度、员工忠诚度、声誉、投资收益等方面
来衡量企业绩效,用 PER 表示,量表初步设计由 21
个问题项组成, 修正后的企业绩效量表具体由 10个
问题项组成,用 PE1~ PE10表示衡量企业绩效的问
题项(具体问题项略) .
2�4 � 样本信度与效度检验
信度和效度检验是实证研究的重要环节, 只有
满足信度和效度要求的实证分析,其分析及结果才
具有说服力. 信度是指采用同一方法进行问卷调查
时,问卷调查结果的稳定性和一致性. 通过对问卷
的各量标进行信度分析, 检验每一个量表是否测量
单一概念以及组成量表题项的内在一致性程度. 通
常采用 Cronbach∀ s Alpha值来衡量各问题项可信程
度. 一般认为, 当 Cronbach∀ s Alpha 值小于或等于
0�6时, 表明内部一致性很低; 而当第 1次测量的
Cronbach∀ s Alpha 值在 0�6 以上就被认为可以接
受. 本文用 SPSS13�0 对问卷进行 Cronbach∀ s
Alpha值信度检验. 表 1~ 表 3分别是组织学习能力
表 1 � 组织学习能力量表信度
Table 1 � Scale of organizat ional learning capabilit y
项目 信度平均值
删除此项后
Cronbach∀ s Alpha
Cronbach∀ s
Alpha
OB1 3�59 0�946 0�947
OB2 3�32 0�945
OB3 3�32 0�945
OB4 3�33 0�946
OB5 3�15 0�945
OB6 3�19 0�945
OB7 3�12 0�945
LE1 3�21 0�945
LE2 3�10 0�944
LE3 3�16 0�945
LE4 2�93 0�944
LE5 3�04 0�944
EX1 3�44 0�946
EX2 3�39 0�945
EX3 3�26 0�945
EX4 3�40 0�945
EX5 3�16 0�945
SY1 2�93 0�945
SY2 2�98 0�945
SY3 3�27 0�945
SY4 3�18 0�945
SY5 3�24 0�944
SY6 3�13 0�945
SY7 3�12 0�945
CO1 3�12 0�944
CO2 3�20 0�945
CO3 3�31 0�945
T E1 3�40 0�945
T E2 3�43 0�945
T E3 3�43 0�945
SC1 3�29 0�945
SC2 3�41 0�945
SC3 3�46 0�946
SC4 3�57 0�945
SC5 3�54 0�946
&822& 北 � 京 � 科 � 技 � 大 � 学 � 学 � 报 第 30 卷
量表、组织创新量表、企业绩效量表的信度分析结
果. 结果显示三个分量表总的 Cronbach∀ s Alpha 值
分别是 0�947, 0�915和 0�905, 均大于 0�6, 说明问
卷具有较高的内部一致性. 而且结果显示, 如果删
除各量表中任何一个问题项, 各量表中的 Cron�
bach∀ s Alpha值均将降低,故保留量表中各问题项.
表 2 � 组织创新量表信度
Table 2 � Scale of organizat ional innovat ion
项目 信度平均值
删除此项后
Cronbach∀ s Alpha
Cronbach∀ s
Alpha
IN11 3�07 0�909 0�915
IN12 3�14 0�909
IN13 3�09 0�909
IN14 3�05 0�908
IN15 3�09 0�907
IN16 3�21 0�909
IN17 3�05 0�909
IN21 3�32 0�912
IN22 3�41 0�910
IN23 3�31 0�912
IN24 3�32 0�910
IN25 3�46 0�912
IN31 3�18 0�911
IN32 3�25 0�909
IN33 3�21 0�911
IN34 3�21 0�910
IN35 3�03 0�911
表 3 � 企业绩效量表信度
Table 3 � Scale of performance
项目 信度平均值
删除此项后
Cronbach∀ s Alpha
Cronbach∀ s
Alpha
PE1 3�32 0�896 0�905
PE2 3�39 0�897
PE3 3�25 0�895
PE4 3�36 0�895
PE5 3�56 0�900
PE6 3�17 0�898
PE7 3�42 0�897
PE8 3�42 0�894
PE9 3�45 0�894
PE10 3�39 0�896
� � 效度是就测量的准确性和真实性而言, 通过效
度分析检验量表是否准确地反映了所要测量的概
念. 本研究采用的量表是在评述和吸收国内外文献
和理论研究的基础上建构,然后经小样本试调查后
修改而成的,因此具有相当高的内容效度. 此外,通
常采用因子分析计算各问题项的因子载荷检验量表
的结构效度,表 4~ 表 6分别是组织创新、组织学习
能力、企业绩效各分量表按特征值大于 1 最大变异
法正交旋转进行因子抽取得到的单因子载荷矩阵.
每个量表经过旋转后得到的因子与最初设定的衡量
要素相一致, 而且从表中可以看到各因子载荷系数
也比较高, 除了组织学习能力中 EX1 的载荷为
0�491以外,其余载荷均大于 0�5. 可见调查问题与
对概念模型要测量的指标具有一致性, 表明这三个
量表的结构效度较高, 问卷的设计比较合理.
表 4� 旋转后组织创新因子载荷矩阵
Table 4 � Rotated component mat rix of organizat ional innovat ion
项目 因子载荷
1 2 3
IN14 0�782 0�119 0�282
IN11 0�762 0�002 0�333
IN12 0�731 0�267 0�145
IN15 0�715 0�292 0�250
IN13 0�702 0�272 0�142
IN18 0�586 0�209 0�355
IN16 0�569 0�399 0�174
IN211 0�215 0�744 0�174
IN213 0�236 0�694 0�204
IN212 0�100 0�693 0�266
IN214 0�109 0�673 0�238
IN210 0�341 0�638 0�038
IN317 0�228 0�105 0�769
IN319 0�163 0�290 0�677
IN321 0�313 0�136 0�674
IN320 0�176 0�317 0�654
IN318 0�371 0�213 0�603
� � 信度、效度分析表明:本文所设计的研究量表是
可靠和有效的, 且结构效度较高, 问卷设计比较
合理.
3 � 研究结果
运用结构方程分析( SEM )分析变量间相互影
响情况, 如图 2组织学习能力与企业绩效之间关系
参数模型所示.
图 2是运用 AMOS6�0对所搜集的数据进行分
析的结果. 从图中可以看到: 组织学习能力与七要
&823&第 7 期 毛建军等: 组织学习能力与企业绩效关系实证研究
表 5 � 旋转后组织学习能力因子载荷矩阵
Table 5 � Rotated component matrix of organizational learning capability
项
目
因子载荷
1 2 3 4 5 6 7
SY1 0�717 0�102 0�091 0�178 0�097 0�200 0�105
SY2 0�670 0�030 0�417 0�116 0�106 0�029 0�024
SY4 0�651 0�238 0�222 0�130 0�136 0�065 0�115
SY5 0�591 0�201 0�086 0�285 0�256 0�087 0�192
SY6 0�569 0�108 0�184 0�109 0�168 0�356 0�039
SY7 0�530 0�148 0�034 0�131 - 0�024 0�389 0�368
SY3 0�510 0�219 0�163 0�072 0�214 0�197 0�088
OB4- 0�090 0�698 0�093 0�088 0�115 0�192 0�193
OB3 0�237 0�676 0�199 - 0�009 0�141 0�15 0�103
OB5 0�186 0�664 0�101 0�092 0�078 0�148 0�109
OB6 0�262 0�641 0�276 0�090 0�160 - 0�070 0�081
OB1 0�15 0�553- 0�230 0�505 0�085 0�253 - 0�033
OB2 0�140 0�552 0�104 0�336 0�235 0�268 - 0�132
OB7 0�280 0�517 0�258 0�215 0�267 0�074 - 0�096
LE2 0�257 0�267 0�633 0�132 0�114 0�254 0�100
LE3 0�165 0�330 0�583 0�170 0�079 0�021 0�321
LE4 0�415 0�168 0�562 0�335 0�205 0�064 0�020
LE5 0�362 0�076 0�534 0�330 0�154 0�164 0�091
LE1 0�123 0�317 0�506 0�129 0�069 0�440 - 0�023
EX2 0�110 0�260 0�214 0�667 0�162 0�090 0�114
EX3 0�356 0�117 0�090 0�637 0�091 0�185 0�173
EX4 0�308 0�043 0�128 0�619 0�170 0�200 0�173
EX5 0�185 0�076 0�267 0�523 0�238 0�307 0�030
EX1 0�18 0�108 0�334 0�491 0�184 - 0�068 0�318
SC3 0�164 0�152 0�023 0�046 0�738 0�058 0�173
SC5 0�170 0�152 0�018 0�223 0�713 - 0�114 - 0�038
SC4 0�091 0�099 0�238 0�181 0�658 0�108 0�294
SC2 0�080 0�196 0�135 0�185 0�573 0�280 0�088
SC1 0�269 0�190 0�303 0�064 0�544 0�312 0�021
CO2 0�211 0�161 0�146 0�242 0�075 0�683 0�178
CO3 0�252 0�102 0�092 0�203 0�088 0�657 0�234
CO1 0�284 0�234 0�495 0�015 0�196 0�527 - 0�063
TE2 0�148 0�122 0�082 0�215 0�185 0�165 0�788
TE1 0�301 0�131 0�042 0�170 0�208 0�417 0�520
TE3 0�263 0�069 0�462 0�121 0�177 0�100 0�501
表 6� 旋转后企业绩效因子载荷矩阵
Table 6 � Rotated component mat rix of performance
项目 因子载荷
1
PE9 0�770
PE8 0�759
PE4 0�759
PE3 0�756
PE1 0�742
项目 因子载荷
1
PE10 0�732
PE 2 0�729
PE 7 0�723
PE 6 0�720
PE 5 0�673
图 2 � 组织学习能力与企业绩效之间关系参数模型
Fig. 2 � Model betw een organizat ional learning capabilit y and perfor�
mance
�
素明晰的目标和任务、领导承诺与授权、实验能力、
系统解决问题能力、知识共享能力、团队合作能力、
预警能力的路径系数分别为 0�79, 0�85, 0�86,
0�87, 0�86, 0�80和 0�88. 组织学习能力与管理创
新之间的路径系数为 0�95,说明组织学习能力对管
理创新有显著的直接的正面影响作用, 即组织学习
能力越高管理创新程度越高,本文的假设 H1a可获
得支持. 组织学习能力与技术创新之间的路径系数
为 0�80,说明组织学习能力对技术创新有显著的直
接的正面影响作用, 即组织学习能力越高技术创新
程度越高,本文的假设H1b可获得支持. 相比之下,
&824& 北 � 京 � 科 � 技 � 大 � 学 � 学 � 报 第 30 卷
组织学习能力对管理创新的影响明显高于对技术创
新的影响. 管理创新与企业绩效之间的路径系数为
0�58,说明管理创新对企业绩效之间有显著的正面
影响作用,即管理创新越强企业绩效提升越高, 本
文的假设 H2a可获得支持. 技术创新与企业绩效之
间的路径系数为 0�31, 说明技术创新对企业绩效之
间有正面影响作用,即技术创新越强企业绩效提升
越高, 本文的假设 H2b可获得支持. 组织学习能力
通过管理创新与企业绩效的路径系数为 0�95 ∋
0�58= 0�55, 说明组织学习能力通过管理创新对企
业绩效有间接的正面影响作用, 即组织学习能力越
高管理创新程度越高, 企业绩效也越高. 组织学习
能力通过技术创新与企业绩效的路径系数为
0�80 ∋ 0�31= 0�25, 说明组织学习能力通过技术创
新对企业绩效有间接的正面影响作用, 即组织学习
能力越高技术创新程度越高,企业绩效也越高, 本文
的假设 H3可获得支持.
表 7是组织学习能力与企业绩效关系模型拟合
指数情况. 其中, 基于拟合函数的指数 � 2/ df 值为
1�66,小于 2,模型拟合较好;近似误差指数 RMSEA
值均为 0�049, 小于 0�05,因此可以认为近似误差是
合理的,相对于自由度模型完全拟合了数据;按模型
复杂性矫正的增值指数 NFI 和不按模型复杂性矫
正的增值指数 RFI 值均略低于 0�9,但是按模型复
杂性矫正的增值指数 CFI 和拟合优度指数 GFI 值
超出了建议值 0�9, 此外矫正拟合优度指数 AGFI
为 0�897超出了建议值 0�8, 因此认为模型总体拟
合符合观测数据.
表 7 � 组织学习能力与企业绩效关系模型拟合指数
Table 7 � Fit index betw een organizat ional learning capabilit y and performance
� 2 df � 2
df
GFI AGFI NFI RFI IFI TL I CFI RMSEA
3014�02 1817 1�66 0�918 0�897 0�883 0�870 0�945 0�945 0�943 0�049
4 � 结论
本文对以定性的方法提出的组织学习能力与企
业绩效关系模型进行了定量的实证研究. 结果表
明,组织学习能力通过组织创新对企业绩效有正面
的影响作用,其中组织学习能力通过管理创新对企
业绩效的正面影响作用大于通过技术创新对企业绩
效的正面影响作用; 可见,在我国组织学习能力对管
理创新的影响大于技术创新的影响,可能这是近几
年来我国企业越来越重视管理创新的原因. 既然组
织学习能力、组织创新与企业绩效有如此紧密地关
系,企业就应该考虑通过提升组织学习能力来提升
企业的绩效. 此外, 结果还表明组织学习能力对管
理创新和技术创新有很强的直接正面作用, 这说明
中国企业如果希望提高自身的创新能力, 提高组织
学习能力是必要方式之一.
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