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人力资源规划和招聘管
理制度
（总则）
第一条 本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性
文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准
则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相
关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。
第二条 人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才
招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗
位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员
工获得共同的成长与进步。
（优先招聘）
第三条 公司招聘员工时，坚持内部招聘与外部招聘相结合的
原则，在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，
坚持内部优先招聘的原则。
（招聘的原则）
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第四条 公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原
则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞
争的原则。
（人力资源规划的目的）
第五条 进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第
一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况
有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现
有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三条，
确定了未来不同时期员工的需求量。
（人力资源规划的内容）
第六条 人力资源规划主要包括三部分内容，第一是人员需求
量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径
规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需
求量清晰列出，并提出需求人员的能力素质模型（知
识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员
的招聘途径。
（人力资源规划的经费预算）
第七条 人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、
差旅费和其他相关费用等。
⑴ 广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料
制作费。
⑴ 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。
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⑴ 差旅费：录用人员的交通费、住宿费。
⑴ 相关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。
（编制人力资源规划时应注意的问题）
第八条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员
价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、
变化和调整。
第九条 为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协
调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动
态的为期一到两年的长期的人力资源规划。
（人力资源规划编制的步骤）
第十条 人力资源规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现
有的人力资源现装进行评估，第二是对未来的人力资
源需求进行预测，第三是进行人力资源供需分析和比
较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。
（人力资源评估）
第十一条 人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有
人力资源状况进行评估主要包括员工的年龄结构的分
析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经验的
分析与评估、员工学历结构的分析与评估、员工知识
水平和能力水平的分析与评估等。
（人力资源需求预测）
第十二条 对未来的人力资源需求进行预测是编制人力资源规
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划的第二步，人力资源需求预测主要是根据公司的战
略目标和规模变化来进行预测的，对人力资源需求的
预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的方法进
行预测，具体包括：
⑴ 经营业绩预测法；
⑴ 平均产能预测法；
⑴ 利润曲线推算法。
（人力资源供需分析和比较）
第十三条 人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分
析和比较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是
在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的
需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求
量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和
供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找
出人力资源供需的过剩期和短缺期。
（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）
第十四条 在经过人力资源供需分析和比较的基础上，当出现
人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措
施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
第十五条 制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短
缺的政策和措施有：
⑴ 培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升
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补缺并相应提高其工资等待遇；
⑴ 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
⑴ 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时
负荷的奖励；
⑴ 重新设计工作以提高员工的工作效率；
⑴ 雇用全日制临时工或非全日制临时工；
⑴ 改进技术或进行超前生产；
⑴ 制定招聘政策，向公司外进行招聘；
⑴ 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
第十六条 制定解决内部资源过剩的办法与措施，解决人力资
源过剩的一般方法有：
⑴ 永久性地裁员或辞退员工；
⑴ 关闭一些不赢利的部门或机构；
⑴ 进行提前退休；
⑴ 通过人力消耗缩减人员；
⑴ 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
⑴ 减少工作时间；
⑴ 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相
应地减少工资。
（员工的招聘录用）
第十七条 原则上公司对所有的应聘人员都严格按照能力素质
模型进行考评——从知识、技能、经验和职业素养
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等几方面进行测试，表（1）是应聘人员录用测试的
内容方法。
表 1 应聘人员录用测试内容和测试方
法
测试内容 测试方法 备注
（按照岗位任职资格来
选择）
1．知识
⑴ 基础知识
⑴ 公司知识
⑴ 战略管理知识
⑴ 营销知识
⑴ 人力资源知识
⑴ 财务知识
⑴ 法律知识
⑴ 生产知识
⑴ 专业技术知识
⑴ 质量管理知识
⑴ 外语知识
⑴ 计算机及信息系统知
识
⑴ 经验（行业经验、岗
学历证明
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
从事过该岗位或者该行
业工作的证明
根 据
所 招
聘 人
员 的
岗 位
分 别
设 计
合 适
的 测
试 方
法
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位经验）
2．技能
⑴ 计划
⑴ 领导
⑴ 沟通
⑴ 创新
⑴ 理解
⑴ 决策
题库测试、面试、经往绩
效证据相结合
3．职业素养
⑴ 团队精神
⑴ 责任感
⑴ 服务意识
⑴ 进取心
⑴ 廉洁
⑴ 诚信
⑴ 忠诚度
面试，情景模拟等方法
第十八条 为提高公司招聘人员到位的及时性和准确性，各部
门可在每年的三月和九月以《人员需求申请表》的
方式向人力资源部提出人力需求申请。
第十九条 人力资源部根据公司的定编定岗标准及部门的实际
需求，对人力需求进行确认，结合公司经营战略和
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整体规划，编制公司人力资源规划。
第二十条 根据内部优先招聘的原则，人力资源部门和人力需
求部门共同商讨是否可以从内部员工中提拔或者招
聘。
（内部招聘）
第二十一条 内部招聘应建立在公平、公正、公开的基础上，
应遵从能力素质模型标准的规定执行。
第二十二条 人力资源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗
位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初
选工作。
第二十三条 应聘者应填写《求职人员登记表》，以便于人力资
源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟
通。
第二十四条 E 层级以下员工的入职审批权限是人力资源部经
理，C 和 D 层级员工的入职审批权限是副总经理，
B 层级以上员工的入职审批权限是总经理。
（外部招聘）
第二十五条 外部招聘内容包括：
⑴ 确定招聘渠道；
⑴ 确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、
招聘方式及其他需要说明的问题。
第二十六条 人力资源部组织有关人员做好招聘前的准备工作：
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⑴ 准备招聘资料（招聘简章）等；
⑴ 招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申
请；
⑴ 面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并
进行相关培训；
⑴ 根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试试题。
第二十七条 应聘者
⑴ 凡应聘者均需填写《求职人员登记表》。
⑴ 人力资源部汇集《求职人员登记表》，并组织相关
人员进行初次筛选，对符合应聘条件的求职者，发布
《笔试面试通知书》。
第二十八条 笔试、面试
⑴ 由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、
面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，
视情况可分为初试筛选和复试筛选。
⑴ 面试、笔试要根据实际需要结合岗位素质要求进行，
并记录面试、笔试得分，填写《面试、笔试考评表》。
⑴ 按择优原则录取应试者，由人力资源部填写《招录
试用审批表》报副总经理批准。
⑴人力资源部向试用人员发出《试录用通知书》通
知求职者。
（对面试人员的要求）
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第二十九条 面试人员必须能理智地判断信息，绝不能因某些
个人喜好或印象偏差而影响应聘者应有的客观评
价。
第三十条 不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都必须尊
重应聘者的人格、才能和品质。
第三十一条 面试人员必须对整个公司的组织概况、各部门功
能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资
制度、员工福利政策等有深入的了解，能从容应
对应聘者随时可能提出的问题。
第三十二条 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和
必须具备的知识、技能、经验和职业素养。
（面试技巧）
第三十三条 面试人员必须善于发问，问题必须恰当合理。
第三十四条 面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需
要的信息资料，因此面试人员一定要学会沟通的
艺术。
第三十五条 面试人员应学会沉默，看应聘者反应，最好不要
在应聘者没有开口作答时，或者感觉到不了解你
的问题时，即刻又一遍解释你的问题。这时你若
保持沉默，你就可以观察互他对这个问题的反应
能力、判断能力和理解能力。
（主要面试内容）
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第三十六条 面试的主要内容之一是了解应聘人员的特性。应
聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、
健康情形、穿着。应聘者是否积极主动，是否为
人随和以及个性内向或外向，这些要依靠面试人
员对应聘者的观察。
第三十七条 面试的主要内容之二是了解应聘人员的家庭背景。
家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、
父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事
件等。
第三十八条 面试的主要内容之三是了解应聘人员的学校教育。
应聘者就读的学校科系、成绩、参加的活动，与
老师的关系，在校获得的奖励，参加的活动等。
第三十九条 面试的主要内容之四是了解应聘人员的工作经验。
除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察
应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位升迁状
况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者
的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、
自动自发的精神、思考力、理智状况等。
第四十条 面试的主要内容之五是了解应聘人员的抱负。包含
应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑
性等。
第四十一条 面试的主要内容之六是了解应聘人员与人相处的
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特性。从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，
包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加
的社团以及所结交的朋友。
（辅助面试内容）
第四十二条 面试的辅助内容之一是观察应聘者的稳定性；应
聘者是否经常无端换工作，尤其注意应聘者换工
作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解
应聘者在学校参加了哪些社团，稳定性与出勤率
如何。另外，从应聘者的兴趣爱好也可以看出应
聘者的稳定性。
第四十三条 面试的辅助内容之二是了解应聘者以往的成就；
了解应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别的成
就。
第四十四条 面试的辅助内容之三是了解应聘者应付困难的能
力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还
是能够迎难而上，当机立断。
第四十五条 面试的辅助内容之四是了解应聘者的自主能力：
应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕
业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。
第四十六条 面试的辅助内容之五是了解应聘者对事业的忠诚
度：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事
以及从事的事业的谈话中，就可判断出应聘者对
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事业的忠诚度。
第四十七条 面试的辅助内容之六是了解应聘者与同事相处的
能力：应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋
友、公司以及其他各种社团的情形。
第四十八条 面试的辅助内容之七是了解应聘者的领导能力：
当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的
领导能力。
（员工录用）
第四十九条 员工报到应携带下列材料：
⑴ 担保书；
⑴ 身份证复印件；
⑴ 学历证明书（原件、复印件）；
⑴ 医院体检检查表；
⑴ 免冠近期半身照片。
第五十条 依据报到程序办理以下事项：
⑴ 签订《员工试用期劳动合同书》、《保密合同》；
⑴ 领取员工手册及工作证；
⑴ 工作考勤卡；
⑴ 领工作制服；
⑴ 办理住宿手续。
（试用期）
第五十一条 公司根据劳动合同执行员工的试用期，新聘员工
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的试用期为三个月，最长不超过六个月，从签署
《员工试用期劳动合同书》之日起计算。
第五十二条 新聘员工报到后，人力资源部组织进行岗前培训，
培训时间为十五天。
第五十三条 试用期满后，由本人写出工作总结，由用人部门
填写《员工转正审批表》，用人部门负责人签署意
见后，报人力资源部审核，人力资源部签署意见
后，报相关人员审批。
第五十四条 对于在试用期内不能胜任工作者，予以辞退，并
由人力资源部负责办理辞退手续；对于试用期内，
工作胜任者，签署《员工劳动合同书》由人力资
源部办理正式聘用手续。
（员工档案）
第五十五条 录用员工后，人事管理员应及时建立新的人事档
案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中
集中管理。
（附则）
第五十六条 本制度由人力资源部制定，并由人力资源部负责
解释。
第五十七条 本管理制度从 年 月 日起执行，与此同时
其他相关制度不再生效，一年后人力资源部将全
面检讨本制度的适用性和有效性，并根据需要作
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出修改。
附表 1
人员需求申请表
申请部门 增补岗位 增补名额
申请理由
□扩大编制 □储备人力
□辞职补充 □调职补充
□短期需要 □其他
备
注
希望报到日期：
年 月 日
岗位定编 现有人数 申请时间 年 月 日
知识 技能 职业素养应
具
备
岗
位
素
质
要
求
增补人员工作职责说明 申请人
部门负责人
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人力资源部意见
签名： 日期：
主管副总经理意见
签名： 日期：
总经理意见
签名： 日期：
附表 2
求职人员登记表
姓名 性别 出生年月 最高学历
婚姻状况 民族 现单位
从事专业 家庭住址
职称 联系电话
个人履历
过去主要
工作成绩
特长爱好
主要职责
简述对招
聘岗位工
作的了解
能力素质要求
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因何原因
到本公司
工作
薪酬福利
待遇要求
其他备注
附表 3
笔试及面试通知书
尊敬的 先生/女士：
感谢您应聘本公司职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象，为了进一步增
进相互了解，请您于 年 月 日 时 分，请携带能表明您个人能力、业绩的资料，
前来本公司参加：
1．面试（初试，复试）。
2．笔试。
如您在上述时间不方便，请您与本公司人力资源部联系。
本公司地址：
联系电话：
XXXXXXXXXX 公司
人力资源部（章）
年 月 日
18
附表 4
面试考评表
姓名 性别 出生年月 最高学历
原单位 原单位职务职称 面试日期
希望的工作、职务
面试内容 面试问题 评价分数及理由 能力模型标准
知识 基础知识
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专业知识
公司知识
行业经验
岗位经验
计划
领导
沟通
创新
技能
理解决策
团队精神
进取心
责任意识
服务意识
忠诚
廉洁
素质
素养
诚信
面 试 人 员
综 合 评 语
面试人员签名：
年 月 日
附表 5
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录用审批表
姓名 性别 民族 婚否 出生
参加工作时间 身份证号 招聘途径
现工作单位 职务 电话
家庭住址 电话 邮编
笔试评估
主考人员（签名）
年 月 日
面试评估
主考人员（签名）
年 月 日
人力资源部
意 见 人力资源部经理（签名）
年 月 日
副 总 经 理
意 见 副总经理（签字）
年 月 日
21
总 经 理
意 见 总经理（签字）
年 月 日
附表六
录用通知书
尊敬的 先生/女士：
感谢您应聘本公司职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象。
我们非常荣幸地通知您，根据考评、审核，您已被录用为本公司员工，请您于 年 月
日 时 分，带齐个人资料到本公司报到。
如您在上述时间不方便，请您与本公司人力资源部联系。
本公司地址：
联系电话：
XXXXXXXX 有限公司
人力资源部（章）
年 月 日
22
附表 7
辞谢通知书
尊敬的 先生/女士：
本公司公开招聘人才事，十分感谢您的应征。您的学历、资历、技能给我们留下了一定的
印象，但遗憾的是名额有限，这次未能录用。我们已将您的资料列入备用人才档案，希望能有
机会借重您的才能。最后再次感谢您应征本公司。
XXXXXX 有限公司
人力资源部（章）
年 月 日
附表 8
新员工报到程序单
姓名 到职日期 年 月 日
部门 岗位名称 出生年月 年 月 日
（ ） 担保书 （ ） 户口复印件
（ ） 身份证复印件 （ ） 学历证明书（原件、复印件）
应缴资料
（已缴部
分打√） （ ） 医院体检检查表 （ ） 免冠近期半身照片
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经办人签章
（ ） 员工手册或简介 领物人签名
（ ） 员工识别证 领物人签名
应 领 知事
项
（ ） 制作考勤卡及打卡说明 领物人签名
（ ） 住宿申请 经办人签名
（ ） 领制服 经办人签名其他事项
（ ） 领衣柜钥匙 经办人签名
（ ） 人员变动记录 （ ） 人员登记表
（ ） 简易名册 （ ） 档案建立人事登记
（ ） 核薪工作 （ ） 办理劳保
备注
附表 9
担 保 函
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XXXXXXXX 有限公司：
根据招聘录用管理办法的有关规定，本人自愿为被担保人出任担保
人。如被担保人在公司工作期间由于个人过失原因需承担赔偿责任而未
履行，本人愿代其履行赔偿责任。
担保人情况 被担保人情况
姓名： 姓名：
户籍所在地： 户籍所在地：
身份证号码： 身份证号码：
现工作单位： 家庭地址：
家庭地址：
与被担保人关系：
本担保函一式三份，被担保人、担保人、公司各持一份。本担保函
从签署之日起生效。
被担保人签字：
担保人签字：
公司代表签字：
公司盖章：
年 月 日
附表 10
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员工转正审批表
姓 名 性 别 出生年月
学历及专业 身份证号
试 用 部 门 试用起止日期及期限
现 住 址 电 话 邮 编
第一月 第二月 第三月
考核成绩
关 键 事 件
试 用 期 间 考
评 结 果
知识技能职业
素养考核
试 用 评 语
用人部门经理签名
年 月 日
审 查 意 见
人力资源部经理签名
年 月 日
26
审 核
副总经理签名
年 月 日
审 批
总经理签名
年 月 日
其他备注
