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员工满意感实证研究1
熊明良
亚洲（澳门）国际公开大学，中国澳门
摘 要：本文以 383 个建筑施工企业员工为被试样本，运用 T 检验、方差分析、相关分析
及回归分析等统计方法考察了员工满意感及其与离职倾向之间关系。结果发现：①员工具有
负向且较低的工作满意感，具有正向且较高的离职倾向，员工最不满意因素是项目亏损、裙
带关系及工作中的角色冲突；②不同年龄、年资、婚姻、学历、职位的员工工作满意感具有
显著差异，但性别与所在单位特征却无此差异；③员工总体满意感与离职倾向具有显著相关
性和因果性，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。这些成果可为企业人力资源管理决
策提供重要依据。
关键词：建筑企业，工作满意度，离职倾向，人力资源管理
1．引言
在过去几十余年间，以工作满意感为主题的有关研究较多，但工作满意感属态度性、主
观性很强的概念，每个人都会因时空、境况等的不同而有不同的工作满意感，即使在今日数
位化时代，工作满意感仍是一个重要议题与指标，具有重要的研究价值。员工自愿离职直接
影响到企业人才的稳定性，离职率过高，会使企业受到巨大损失。员工离职行为产生于离职
倾向，而离职倾向与员工满意感密切相关。因此要想吸引和留住人才，就必须提高员工对工
作的满意感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理，最终降低离职率。Porter
等人也指出，研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面（如工作满意感等）［1］。
为此,本文以建筑企业员工为研究对象，采用问卷调查的形式，在探讨员工满意感的基础上，
进一步检验员工满意感与离职倾向的关系，为员工离职的权变主义学说进行一次验证。
2．理论背景和假设
工作满意感（Job Satisfaction）一直是组织行为学中热点问题，已成为组织中一种早期
警戒指标。Robbins 认为工作满意感是工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度，
工作者的工作满意程度高，则表示对工作抱有正面的态度［2］。工作满意感有单构面和多构
面之分。采用单一总体构面还是把不同的构面分开考虑，要取决于研究的实际需要。许士军
认为不同的样本结构，或不同的量表项目，均将导致不同的构面［3］。熊明良通过深度访谈
（In-depth Interview），运用扎根理论（grounded theoty）分析、归纳并结合企业实际，经焦
点问题讨论组(focus group)讨论，厘定工作满意感构面为：工作本身、工作环境、主管领导、
项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景［4］。
本文拟采用工作满意感这 10 个构面作为研究变量的结构化基础。离职倾向（turnover
intention）是判断员工离职行为最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的
可能性就愈高［5］。凌文辁等人认为离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿［6］。
熊明良对工作满意感与离职倾向关系进行了归纳与总结，认为主要存在三种观点［7］：
①具有显著相关性，即工作满意感直接影响员工的离职倾向，如 Mowday et al.,证实工作满
意感与离职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关［8］；石伟验证了工作满意感与离
职倾向之间的关系，得出工资满意感对离职倾向具有显著的负向影响［9］；刘兵和彭莱也验
1本文系熊明良博士学位论文阶段性研究成果。
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证了工作满意感与离职倾向呈显著负相关，且工作满意感对离职倾向具有显著的预测作用
［10］。②认为工作满意感与离职倾向没有直接的相关性，即它要通过一些中介变量对员工的
离职倾向产生影响，如 Judge＆Bretz 研究发现工作满意感在预测离职率时有潜在的中介变量
存在，个人的工作特征就是一个比较重要的中介变量［11］。③无显著相关性或弱相关，即工
作满意感的高低不会使员工产生离职的倾向，如 Hellman 得出工作满意与离职倾向的相关系
数 β=－［12］。因此，工作满意感与离职倾向之间的关系争议较大。鉴于上述理论分析并
结合企业实际本文作如下假设：
假设 1：员工具有正向且较高（即均值得分 分以上）的工作满意感。假设 2：员工
具有负向且较低（即均值得分 分以下）的离职倾向。假设 3：总体满意感在员工个体特
征变项（性别、年龄、年资、婚姻状况、学历、职位及所在单位性质）上具有显著性差异。
假设 4：总体满意感与离职倾向具有显著负相关关系。假设 5：总体工作满意感对离职倾向
具有显著的因果关系，工作满意感可以作为员工离职倾向的预测指标。
3．研究方法
研究被试对象
为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的
样本取自我国一家特大型建筑企业分布在全国各地的 32 个下属企业的全体正式员工（共
18345 人），调查时间是 2007 年 9 月 1 日至 10 月 31 日。为使样本更具代表性，本研究采
用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，在问卷指导语中，答卷人被告知“本问卷是
采取不记名方式，您所提供的任何资料仅供学术分析之用，不涉及个别讨论，内容绝对保密，
请您安心如实填答，以确保结果的真实性和科学性”。问卷共发出 478 份，回收 419 份，剔
除填答不完整及刻意乱答者 36 份，共取得有效问卷 383 份,有效回收率 %，符合抽样
原则，具体样本特征如表 1 所示：
表 1 样本统计特征
项目 样本分布 样本数 百分比（%） 总计（个）
男 246 性别
女 137
383
24 岁及以下 60
25-30 岁 108
31-35 岁 98
36-40 岁 39
41-45 岁 41
年龄
46 岁及以上 37
383
2 年及以下 75
3-6 年 61
7-10 年 78
11-15 年 73
16-20 年 47
年资
21 年及以上 49
383
已婚 243
单身 136 婚姻状况
其他 4
383
学历 中专及以下 75 383
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大专 111
本科及以上 197
副科级（或助理级）及以下 206
科级（或中级） 118 职称职位
副处（或高级）及以上 59
383
公司机关 88
工程项目部 259 所在单位
其它（含三产） 36
383
研究工具
工作满意感问卷
本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际，按照设计流程，经反复修改、征询专
家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完善的员工工作满意感新量表，共由37道题
目组成，示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及
“本单位的薪资水准”等。采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分，分别给予1至5分，1
为非常不满意，5为非常满意，得分越高表示越满意。Cronbach α系数。
离职倾向问卷
该量表采用Farh et al.,（1998）所开发离职倾向量表测定［21］。由4道题目组成，示例性
题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。计分方法同上，1为非常不同意，5为非常同意，得
分越高说明离职倾向越强。Cronbach α系数。
4．结果分析
采用对数据进行统计分析，并对缺失值的处理采用整列删除（Listwise）法。
样本 T 检验
对员工的工作满意感及离职倾向态度变量进行样本T检验，涉及变量的Cronbachα信度系
数、T值、显著性性率、平均值、标准离差等指标，结果如表2所示：
表 2 工作满意感和离职倾向 T检验成果表
假设检验值（即总体均值）= 构 面 Cronbach α系数 T值 样本数 显著性率 平均值 标准离差 反向排序
工作本身 .271 383 .787 .93805 10
工作环境 383 .000 .93853 6
主管领导 383 .003 .91888 8
项目价值 383 .000 .93711 1
裙带关系 383 .000 .94959 2
升迁考核 383 .000 .90120 4
薪资福利 383 .000 .88752 5
角色冲突 383 .000 .94039 3
发展前景 383 .007 .97933 9
工作自主性 383 .000 .93433 7
工作满意感 383 .000 .61863 总体
离职倾向 383 .000 .94403 总体
注：P＜ 水平下显著
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从表 2 明显可以得出如下结论：①各变量的测量量表信度水平即 Cronbach α 系数均在
以上，说明量表具有很高的信度，问卷的同质性、内部一致性程度高且内部结构良好；
②显著性双尾检验概率，除工作本身构面外，其他构面远小于 ，因此，说明该样本数据
的构面均值与总体构面均值之间具有显著差异，可以进行 T 检验；③经 T 检验后发现员工
除工作本身之外的所有其他构面的观感具有负向的反映，甚至有的负向值很大，充分显示员
工对工作已产生了严重不满的情绪；④就员工切身感受到工作满意 10 个构面来看，员工填
答的满意程度平均值介于 至 之间，且绝大部分低于总体均值 ，同上，说明员工
在工作满意因素中表达了自己的不满；⑤T 检验的结果表明总体平均值与量表中间值 有
显著性差异（t=,p＜），说明员工工作满意感较低，总体上对工作感到不满意；
⑥T 检验的结果表明同时表明员工离职倾向是正向的，且总体平均值与量表中间值 有显
著性差异（t=,p＜），说明员工具有较高的离职倾向。就具体而言，员工稍满意
的因素，只有工作本身，但得分略高于中间值 。这主要是该企业员工大多数是来自学土
木建筑专业，专业比较对口，因而感到稍满意。而其他 9 个构面均表示不满意。最不满意是
项目价值、裙带关系及角色冲突。上述结论证伪了假设 1 和假设 2。
方差分析
以单因子方差分析来检验总体工作满意感在不同性别、年龄、年资、婚姻状况、学历、
职位及单位性质上的表现是否有显著差异。经由方差分析，结果如表 3 所示：
表 3 总体工作满意感在个人特征变项上之差异分析成果表
项目 个人特征 平均值 F 值 显著性
p 值
Scheffe
多重差异比较
男 性别
女
①②基本无差别
24 岁及以下
25-30 岁
31-35 岁
36-40 岁
41-45 岁
年龄
46 岁及以上
** .000
③不同于⑤⑥④①②
①不同于⑥④
⑤不同于⑥
2 年及以下
3-6 年
7-10 年
11-15 年
16-20 年
年资
21 年及以上
** .000
④不同于⑤⑥①③②
①不同于⑥⑤
⑤不同于⑥
已婚
单身 婚姻 状况
其他
** .000 ②不同于③①
中专及以下 学历
大专
** .000 ③不同于①②
②不同于②
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本科及以上
副科（助理）及下
科级（或中级） 职称 职位
副处（高级）及上
** .000
①不同于③②
③不同于②
公司机关
工程项目部
所在
单位
其它（含三产）
.739
①②③基本无差异
注：1、“**”表示在 P＜ 水平下显著；2、①②③④⑤⑥均代表个体不同特征下的各水平组属性，如年
龄特征 24 岁及以下为①，25-30 岁为②以此类推。
由表 3 显示：（1）工作满意感在员工的性别、所在单位性质上没有显著性差异，即不
管是男员工、还是女员工，不管是在公司机关，还是工程项目部，乃至其他单位（如三产单
位）均存在较低的工作满意感；（2）工作满意感在员工的年龄、年资、婚姻状况、学历、
职位等不同个人特征上均有显著性差异。①年长者（尤其是 41-45 岁）比年轻者，展现较高
的工作满意，最不满意的是年龄在 31-35 岁及 25-30 岁的员工；②年资多者（尤其是 16-20
年）比年资少者，展现较高的工作满意，最不满意的是年资在 11-15 年及 7-10 年的员工；
③已婚者比未婚者和其他婚姻者，展现较高的工作满意，最不满意是单身员工；④学历低者
比学历高者，展现较高的工作满意，最不满意的是本科及以上员工；⑤职位职称高者比职位
职称低者，展现较高的工作满意，最不满意的是副科级（助理）及以下的员工。上述结论部
分验证了假设 3。
相关分析
表 4 总体工作满意感与离职倾向相关分析成果表
研究变量 项目 工作满意感 离职倾向
Pearson Correlation 1 **
Sig. (2-tailed) .000
工作满意感
N 383 383
Pearson Correlation ** 1
Sig. (2-tailed) .000
离职倾向
N 383 383
**注：P＜ 水平下显著（双尾）
经相关分析，并做双尾检验（2-tailed），其结果显示如表3所示，总体工作满意感与离
职倾向之间的相关系数（Pearson相关）为r=，表现出了显著负相关关系。该结论验证
了假设4。
回归分析
用强迫进入回归方法（Enter）运行后，工作满意感与离职倾向回归分析成果如表 4：
表 5 总体工作满意感对离职倾向的回归分析成果表
回归变量 R R2 R2（调整后） F B B（标准） t VIF D-W
离职倾向
常数项
工作满意感
(a) **
﹡﹡
﹡﹡
﹡﹡表示在水平下显著
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根据表4回归分析结果，总体工作满意感回归系数及常数项达到水平上的显著性，
对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。回归结果中，F值为,在水平上显
著，表明回归效果非常好，相关系数等于,说明自变量与因变量之间有比较好的相关性。
R2等于,表示这整体工作满意感这个自变量，可以解释因变量%的变异性。方差膨
胀因子VIF=,D-W=,均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不
存在多重共线性问题。综合以上信息，用全回归法最后得到的多元回归方程为：
离职倾向＝×工作满意感，模型的回归系数为，验证了假设5。
5．结论与建议
本文用我国建筑企业员工样本探讨了员工对工作的满意程度及进一步验证了员工总体
满意感与离职倾向之间的关系，主要结论及建议如下。
第一，员工态度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，离职倾向高的现象。工
作满意感测量结果表明，员工总体满意感偏低，平均值得分为 ，属于偏低范围。其中
员工最不满意的是项目价值、裙带关系及角色冲突构面。离职倾向测量结果表明，员工总体
离职倾向偏高，平均值得分为 ，属于偏高范围。这主要是所研究企业最近几年工程项
目大面积亏损，薪资得不到保障，广大员工对此不满，再加上人际关系复杂，裙带色彩浓，
角色冲突厉害，员工办事经常出现左右为难情形，引起员工普遍的不满。因此，管理层应加
强对工程项目的管理，创造更多的经济效益，降低并减少因裙带关系而带来的任用情形,使
晋升制度公平化，薪资制度合理化，让员工的价值切身得到体现。
第二，工作满意感在员工的年龄、年资、婚姻状况、学历、职位等不同个人特征上均有
显著性差异，而在性别、所在单位性质上没有显著性差异。因此，应针对不同个人属性，重
新制定各项合宜制度，并加强员工间的沟通协调功能；明确划分职权结构以提高组织的经营
绩效及工作意愿。管理层在决策的时候充分听取广大员工的想法和要求，及时同员工互动，
以保证工作顺利、高效的开展。
第三，工作满意感与离职倾向具有显著负相关性和因果性，工作满意感可以作为离职倾
向的预测指标，员工工作满意感越低，其越倾向于离开岗位或组织。模型的确定系数 R2 为
,这表明用工作满意感来解释离职倾向，能消减 %的误差，影响效果较显著。这个
结论并不令人意外，长期以来，工作满意感被认为是离职倾向的一个关键决定量，早期的研
究者曾用“士气”这一称谓来指代工作满意感。从这一结论我们可以看出，工作满意感仍然是
影响我国企业员工离职倾向的重要因素之一。因此我们可以通过改进工作内容的技能多样
性、主管领导的决策民主性、升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高
员工对工作的满意感。
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参考文献
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[13]Farh,.,Tsui,.,Xin,K.&Cheng,.,The influence of relational demography and guanxi: The Chinese
Science,1998, 9.
A Study on Demonstration of Employees Satisfaction
Xiong Mingliang
UNIVERSIDADE ABERTA INTERNACIONAL DA ÁSIA (MACAU), Macau China
Abstract
In this article, 383 employees in construction enterprises are taken as sample to study the correlation
between employees’ satisfaction and turnover intention with such statistics methods as Samples T test,
Analysis of Variance, Correlation Analysis and Regression Analysis. The results shams that: Those ①
employees with negative and lower job satisfaction show positive and higher turnover intention. The
most unsatisfactory elements for the employees includes project deficit, nepotism and role conflict in
work; Distinct discrepancy appears in job satisfaction of employees with different ages, salaries, ②
marriage status, educational background and position. However, such discrepancy has not taken place
between different genders. There is obvious correlation a③ nd causality between general job
satisfaction and turnover intention, and job satisfaction can be taken as forecast indicator for turnover
intention. All the result can provide important reference for human resources management and
decision-making in enterprise.
Keywords: Construction Enterprise， Job Satisfaction，Turnover Intention，Human Resources
Management
作者简介：熊明良（1973-），男，江西省丰城市， 亚洲（澳门）国际公开大学博士研究生
（留学），研究方向：工商管理学。中铁十八局集团高级会计师。
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