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反生产行为的理论述评作者：张建卫， 刘玉新， Zhang Jianwei， Liu Yuxin作者单位：张建卫,Zhang Jianwei(北京理工大学管理与经济学院,北京,100081)， 刘玉新,LiuYuxin(对外经济贸易大学国际商学院,北京,100029)刊名：学术研究英文刊名：ACADEMIC RESEARCH年，卷(期)：2008，""(12)引用次数：0次 参考文献(53条) K R Honesty in the workplace V L Intuitive psychologist or intuitive lawyer? Alternative models of the attributionprocess ,, The relative importance of task,citizenship,and counterproduetiveperformance to global ratings of job performance:A policy-capturing apprnach , The structure of counterproductive work behaviors:Dimensionality and relationshipswith facets of job performance ,,H Antecedents of Counterproductive Behavior at Work:A General Perspective ,,,,, Frustration and Aggression , Organizational frustration:A model and review of the literature ,,, Measuring the experience, control of , The role of frustration in antisocial behavior at work ,, Relationships of work stressors with aggression,withdrawal,theft andsubstance use:An exploratory study ,'Connell, The contribution of personality traits,negative affectivity,locus ofcontrol and Type A to the subsequent reports of job stressors and job strains ,, Relationships of organizational frustration with reported behavioralreactions:The moderating effect of locus of control ,, Relationship of client abuse with locus of control and longitudinalstudy in mental retardation facilities ,, Destruction and perceived control ,, State-Trait anxiety inventory and State-Trait anger expressioninventory , Trait anger:Theory,findings,and implications ,,T A general theory of crime ,, The generality of deviance ,,, Toward an Integrative Theory of Counterproductive WorkplaceBehavior:A Causal Reasoning Perspective ,I From intentions to actions:A TPB 1985
I The theory of planned behavior ,,T A Passion for justice:The rationality and morality of revenge , The belief in a just world:A fundamental delusion G Contemporary research on absence form work:Correlates,causes and consequences ,,,B Correlates of employee theft:A multidimensional justiceperspective ,'Leary-Kelly, Monkey see,monkey do:The influence of work groups on theantisocial behavior of employees ,, Deterrence in the workplace:Perceived certainty,perceived severity,andemployee theft C M Efficacy of the theory of planed behavior:A meta-analytic review S Good intentions,bed habits,and effects of forming implementation intentionson healthy eating , The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior ,,S Stress,appraisal and coping M Stress at work and psychosomatic complaints:A causal interpretation , Coping with competing demands:Interruption and the type A pattern , A consideration of the validity and meaning of serf-report measures of job conditions ,,A The role of emotions in the occupational stress process ,,,D Counter-productive work behavior (CWB) in response to job stressors andorganirational justice:Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions , Relationships of organizational frustration with reported behavioral reactions ofemployees ,, Relationships of work stressors with aggression,withdrawal,theft andsubstance use:An exploratory study ,, Narcissism and Counterproductive Work Bigger Egos Mean BiggerProblems? ,, A typology of deviant workplace behaviors:A multidimensional scalingstudy ,, A model of work frustration-aggression ,, Relationships of work stressors with aggression,withdrawal,theft andsubstance use:An exploratory study , A control model of the job stress process ,,,, Comparison of self and coworker reports ofcounterproductive work behavior ,,, Comprehensive meta-analysis of integrity testvalidities:Findings and implications for personnel selection and theories of job performance 1993
, The Big Five Personality Dimensions and Counterproductive Behaviors ,, Exploring the role of individual differences in the prediction ofworkplace aggression ,,R Retaliation in the workplace:The roles of distributive,procedural andinteractional justice ,,, Measuring the experience,expression,and control of anger Predicting Workplace Aggression:A Meta-Analysis2007(01),, Counterproductive behaviors at work Tung Au A Qualitative and Quantitative Review of Antecedents ofCounterproductive Behaviors in Organizations 2003(01) A J M Psychological stress and the workplace:a brief comment on Lazarus' outlook1995 相似文献(5条)1.学位论文 程刚 企业员工反生产行为结构及其与公平感、组织公民行为间的关系 2009 反生产行为是组织中的有意识影响个体员工的工作表现或削弱组织效率的行为。组织中的反生产行为在国外的研究中又被称为越轨(deviant)行为或反社会(antisocial)行为等。组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)的研究与组织中的反生产行为(CPB)的研究，共同构成了组织中员工工作行为的正反两个方面，而它们又共同的受到员工的组织公平感的影响。目前在国内有关工作行为的研究中，大多还仅局限于组织公民行为的研究，对于反生产行为的研究基本上属于空白。但这种研究上的空白，并不代表在中国的组织中就不存在反生产行为。鉴于这种情况本研究致力于首先探索出中国企业员工的反生产行为结构，同时在此基础上再将反生产行为与组织公民行为两大类员工工作行为，统一到员工公平感的反应系统中去，从而试图建立更为全面的员工工作行为研究体系。 本研究在文献综述、开放式问卷调查、企业员工个别访谈以及与专家探讨的基础上，提出了自己关于企业员工反生产行为结构的理论假设，并在此基础上编制了企业员工反生产行为初测问卷。通过初测问卷的因素分析，并考察了信度和效度后，本研究经修订最后编制出企业员工反生产行为正式问卷。用正式问卷对企业员工进行调查，并运用结构方程模型对企业员工反生产行为测查问卷的理论构想予以验证，同时对中国企业员工反生产行为的特点进行了分析。在此基础上本研究又结合亚当斯的公平理论与社会心理学中的人际间社会交换理论及互惠规范共同进行分析，探讨了企业员工公平感与反生产行为和组织公民行为间的关系，结果表明： 1、本研究自编的《企业员工反生产行为测量问卷》完全符合心理测量学要求，具有良好的信效度，可以作为企业测量员工反生产行为，进行管理诊断时使用，也可以作为相关研究的测量工具使用。 2、企业员工的反生产行为由三个维度构成：主动越轨、消极怠工和人际间攻击。实证模型与理论构想模型完全拟合。 3、中国企业员工在反生产行为的特点上，发生率较高的是消极怠工，这表明中国企业中的员工偏向于采用不太明显的，消极的方式来进行对组织的对抗。 4、企业员工的公平感对反生产行为与组织公民行为具有明显的预测作用。三者间的关系为：当员工公平感上升时组织公民行为随之上升，而当公平感下降时反生产行为则会提高。这与公平理论的构想是完全吻合的，同时也表明在员工工作行为的研究中，应当将反生产行为与组织公民行为结合起来研究，这样才有利于对员工工作行为的全面把握。 5、在对公平感各维度与反生产行为和组织公民行为各维度间的关系进行分析后发现，在公平感的三个维度中，分配公平这一维度对于各类反生产行为和组织公民行为都是预测作用最强的。这表明在本研究中，对被试的工作行为影响最大的因素就是组织中的分配是否公平。因此在当前企业管理中，应当充分注重对于分配公平管理。分配系统的好坏将会直接影响到员工的工作行为表现，最终会影响到企业的生产效率。2.学位论文 刘佳 基于组织支持感的组织承诺和组织中的反生产行为的关系研究 2008 在当今的市场经济中,企业间的竞争日益加剧,企业如何获得高承诺的员工,降低员工的反生产行为对企业的长期生存、发展至关重要。反生产行为是指员工主动实施的并且对组织、员工的利益造成伤害的行为。反生产行为对企业利益造成的损失是巨大的,这是因为：(1)反生产行为的发生频率高,涉及的员工范围广。(2)反生产行为除了给组织带来了巨大的直接经济损失,还存在着潜在的负面威胁。很多学者对于导致员工实施反生产行为的原因都做过大量的理论研究以及实证分析。但大多数是针对一种特定的反生产行为进行的研究,例如员工的缺勤行为,偷窃行为或是怠工行为。本文力求从整体视角来对反生产行为进行研究,并沿用了Sandra & Rebecca 提出的将员工的反生产行为根据行为的实施对象划分为针对组织的反生产行为和针对个人的反生产行为来进行研究。同时,本文将员工的组织支持这一重要的工作态度引入了对员工行为的研究当中。在组织支持理论提出之前,学术界的研究多聚焦于强调员工对组织的承诺,而很少关注组织对员工的承诺,存在一定的单向性倾向。组织支持理论的提出克服了学术界研究的局限性,其重要意义在于认识到单方面强调员工对企业的承诺是不能实现理想的企业绩效的,强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因。 本文在文献阅读的基础上,构建出理论模型,并通过实证研究来检验该模型。本文主要考察了以下两个方面的问题：(1)组织承诺各维度与反生产行及各维度的关系。(2)组织支持感的调节作用。 本研究通过对上海八家企业124名员工进行了问卷调查,采用独立样本T检验、方差分析、相关分析、回归分析等统计手段,研究结果如下： (1)在人口特征方面,女性总体的组织承诺、组织支持感都要高于男性,男性的反生产行为频率要高于女性。学历较高的员工相对来说组织承诺、组织支持感较高,实施反生产行为的频率较低。已婚员工具有较高的组织承诺、组织支持感和较低的反生产行为发生频率。 (2)针对提出的假设,情感承诺、规范承诺、持续承诺均与针对组织的反生产行为呈显著负相关关系。情感承诺与针对个人的反生产行为呈显著负相关,规范承诺与持续承诺与针对个人的反生产行为关系不显著。 (3)组织支持感对组织承诺和反生产行为的相关性具有调节作用。即员工组织支持感增强,员工组织承诺与反生产行为的相关性增强。员工组织支持感减弱,员工组织承诺与反生产行为的相关性减弱。3.学位论文 陈易 组织公平对反生产行为的影响效应研究 2008
反生产行为在组织中随处可见,这引发了国外不少学者的研究兴趣。而我国对于反生产行为的研究不多,特别是很少有专门针对我国内地企业反生产行为的研究。反生产行为的种类繁多,包括旷工、偷窃、暴力、散布流言、滥用公司资源等,这些行为会给组织造成很大的危害。 根据公平理论、互惠原则以及社会交换理论,员工如果感知到自己受到了不公平的对待,就会在个人利益和组织利益之间寻找平衡点,进而做出有损组织利益的行为,即我们所说的反生产行为。本研究首先分别对组织公平、反生产行为等变量进行了有效的维度划分,试图考察组织公平不同维度对员工反生产行为各维度的影响效应,并探索各自对反生产行为的影响路径。从而为我国的组织公平和反生产行为的分类研究提供了有力支持,有助于完善中国背景下的反生产行为的相关理论研究。在实际工作中也有助于企业对其自身存在的反生产行为加以定位,找出造成这些行为的原因,进而有针对性的改善员工的组织公平感。这对现实中企业增强员工的组织承诺感,降低员工反生产行为的发生频率,提高企业的业绩绩效有重要的意义。 在以往文献的研究基础上,本文提出了自己的研究思路和理论模型。首先,以员工的组织公平感知作为自变量,并在文献分析的基础上采用Bies和Moag的三因素分类方式,即将组织公平划分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度；以反生产行为作为本文研究的因变量,并将其按照Robinson等人的研究划分为针对组织的反生产行为(CPB-O)和针对人际的反生产行为(CPB-I)两个维度；同时又假设组织承诺为组织公平和反生产行为变量的中介变量,认为组织公平会通过组织承诺对反生产行为发生作用。组织承诺则按照Becker等人的研究划分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度。其次,本研究调查问卷的各部分量表分别根据各变量的多个维度进行测量,分别为组织公平三维度、组织承诺三维度和反生产行为二维度的分类方式,并都采用Linkert五点量表法设计而成。最后,对回收回来的有效问卷进行结果数据分析,考察组织公平对反生产行为的影响途径和影响程度,并最终验证了本研究的假设模型。本文的研究证实了组织公平和组织承诺都与反生产行为的发生频率有密切关系；并且验证了组织公平对反生产行为的影响效应,组织公平不仅会直接影响反生产行为的发生频率,还会通过影响组织承诺间接的影响反生产行为的发生频率。本研究针对上海地区十几家企业(包括国有、三资、事业单位等)约150名员工进行了问卷调查,并对回收的有效问卷数据采用的统计分析软件加以分析,最终得到了以下的研究结论：(1)组织公平的三个维度中只有程序公平与反生产行为存在显著的负向相关关系,而互动公平、分配公平与反生产行为的相关关系并没有得到验证。(2)互动公平、分配公平和程序公平均与组织承诺显著正向相关。(3)组织承诺和反生产行为显著负向相关。(4)互动公平和程序公平首先分别正向的作用于情感承诺,再通过情感承诺反向的影响CPB-I;分配公平则是首先正向影响规范承诺,进而通过规范承诺反向的影响CPB-O。 本文的创新之处在于：首先,本文依据Robinson等学者的研究针对反生产行为的危害目标对其加以分类,在中国背景下将企业中员工的反生产行为划分为CPB-O和CPB-I两个维度,再分别考察组织公平等因素分别对CPB-O和CPB-I的影响途径。其次,虽然以往有文献研究证实了组织公平对反生产行为的影响作用。但是本文在此基础之上,引入了组织承诺作为组织公平与反生产行为之间的中介变量,考察并验证了组织公平对反生产行为不仅有直接的影响,而且会通过组织承诺间接影响反生产的发生频率。4.期刊论文 樊晓丽.张建卫.FAN Jian-wei 国外反生产行为的理论模型与影响因素述评 -企业科技与发展2009,""(12) 反生产行为(Counterproductive Work Behavior,简称CWB)是指员工在工作中故意危害组织或其利益相关者合法利益的所有消极行为.文章综合国外大量文献,对员工反生产行为的概念、结构进行了详细的归类介绍,系统梳理了反生产行为的理论模型和影响因素,指出了目前研究中存在的问题及未来的研究方向.5.学位论文 李欣 80后员工个体特点与反生产行为关系研究 2008 如何提高组织绩效是管理界密切关注的课题。组织成员的行为对于组织绩效存在着举足轻重的影响,这一点是所有研究者公认的事实。所以为了提高组织绩效,管理者必须对组织成员的行为进行调查和研究。研究行为的主要目的是为了提高绩效,所以众多研究者将目光集中到与组织绩效联系最为直接的行为--任务性绩效(task-performance)。 然而为了提高组织绩效,仅仅关注任务性绩效是不够的。因为在组织中存在另一些行为,它们被“任务性绩效”排除在外却又在很大程度上对组织的利益有所贡献。这些行为的特点是不直接与具体任务挂钩,它们是组织成员主动表现出的超出工作职责范围的行为,并且它们对于组织利益有所帮助,所以被形象地称作“组织公民行为”。 但近年来人们发现除了这两种行为以外,员工在组织中还存在着一种消极的、对组织绩效有负面影响的行为,诸如迟到、浪费资源、破坏工具、旷工、偷窃等等。这些对组织无益甚至有害的行为当然无法被归入到任务性绩效或组织公民行为的范畴,于是理论界将其定义为反生产行为(counterproductivebehavior)。 最近几十年,西方的学术界对反生产行为进入了大量研究,中国香港的学者也越来越多地关注反生产行为。然而,纵观内地的学术界,对反生产行为的研究还是一片空白,这与反生产行为的普遍性与危害性产生了矛盾。笔者希望借助于本文的研究,可以起到抛砖引玉的作用,期望国内学者们越来越多的关注反生产行为。 文章的第一部分,在参阅大量西方文献的基础上,结合笔者的分析,首先对反生产行为进行定义,究竟哪些行为被算作反生产行为,哪些行为又被排除在外。在此之后论述了反生产行为的普遍性与危害性,并且参考西方学术界的观点,对反生产行为进行分类,通过针对的对象——组织和个人,危害的程度——轻微和严重,把反生产行为分成四大类。最后,本文对相关文献作了总结,探讨了影响反生产行为的四大因素——个体因素、组织因素、工作因素和环境因素。文章的第二部分,在前文理论分析的基础上,针对研究被试——80后群体的特点,提出了四条待验证的假设。它们都是从员工的个体因素进行考察,涉及到员工的性别、教育水平、工作年限和性格特点与反生产行为的关系。然后进行调查问卷的编制与发放,得到员工的个人资料、性格特点和反生产倾向的数据,利用SPSS 进行统计分析。 文章的第三部分,是对研究结果进行的补充说明,其中涉及到抑制反生产行为的相关措施、本文研究的不足之处和今后研究的相关建议。 作为人力资源管理的学生,笔者对组织行为学有浓厚的兴趣。本文通过对反生产行为的研究,并且以80后群体作为研究对象,除了希望有更多学者关注反生产行为,还期望企业的管理人员在工作实践中更多地运用最新的管理理论,勇于创新,提高企业绩效,增强企业的竞争能力。 本文链接：
