第7章 公共部门人力资源分类管理
公共部门人力资源分类管理的基本含义
公共部门人力资源品位分类管理
公共部门人力资源职位分类管理
我国公共部门人力资源职位分类管理
内容结构图
公共部门人力资源分类管理
品位分类管理
职位分类管理
我国公职人员职位分类
特点
评价
含义
特点
评价
英国品位分类
美国职位分类
职位类别
职务设置
级别设置
分类
实践
【引导案例】“两官”试验
小杨近来一直忙着看书。
她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。
与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公职岗位。
2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质检总局布署5省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。
2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完成。
【引导案例】“两官”试验（续）
按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。
新制度明确了7个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。
镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。
公共部门人力资源分类管理的基本含义
要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。
公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。
公共部门的人员分类
公职人员分类的作用
1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化
2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效
3.有利于激发公职人员自我价值的实现
4.能确保公共部门人力资源系统的稳定
影响公共部门人员分类制度的因素
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文化因素
传统政治习惯
组织因素
公共部门人力资源品位分类管理
品位分类制度
品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。
品位分类制度的特点
1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。
2.以“名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分”意味着可得到较高待遇与尊敬。
3.分类方法简单，结构富有弹性。
对品位分类制度的评价
1.品位分类的优点
品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实施提供了统一的依据和标准。
品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人才的培养。
品位分类简单易行，富有弹性。
品位分类强调年资、官职相对分离。
对品位分类制度的评价（续）
2.品位分类的缺点
人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿
年资因素重于才能因素
不利于公职人员的专业化发展
英国的品位分类制度
英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。
1.初建时期，1854-1870年
2.发展时期，1870-1971年
3.改革和改革后时期，1971年以后
公共部门人力资源职位分类管理
职位分类含义
职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定“职级规范”，作为实施管理的依据。
职位分类的特点
1.规范化的系统分类
2.职等与官等合一
3.以“事”为中心的分类体系
4.职位分类的方式是先横后纵
5.注重人员的专业知识和技能
6.官等和职能相重合
7.实行严格的功绩制
职位分类的评价
1.职位分类的功能和作用
（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础
（2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准
（3）职位分类使公共部门考核标准具体化
（4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据
（5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约
（6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率
2.职位分类的缺陷和不足
（1）忽视了“人”的因素
（2）专业区分过于精细
（3）职等间的界限不清晰
（4）职位分类成本较高
职位分类的原则
系统原则
整分合原则
最低职位数量原则
能级原则
职位分类的步骤
1.职位调查，即工作分析
2.职位评价，即工作评价
3.职位横向分类
4.职位纵向分类
5.职级规范的制定
6.组织职位分类图表的建立
美国公务员职位分类
美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美国在人员管理上的一项发明。
1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、海军部和陆军部等5个部的700名书记官分为4类，每类享受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。
1978年美国国会通过了《文官制度改革法》，对职位分类采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面：
第一，重视人的因素发展
第二，向简化的方向发展
【最新进展】公共部门人员分类制度的发展趋势
随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展呈现出以下三大趋势：
（1）品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势
随着公共部门组织的不断发展，许多专业性的工作进入公共部门，品位分类作为粗犷型的分类方法已不能适应需要，因此许多实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的一些方法，使分类管理更加系统规范。如日本改革过去单一的品位分类，实施了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。
职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全适应经济快速发展的需要。一些推崇职位分类的国家也开始吸收品位分类的一些优点进行改革，如美国20世纪70年代对其职位分类制度进行了部分改革，将部分高层职位改为品位分类，便于高层官员的流动。同时，还允许公务人员向品位分类那样跨职系流动。
（2）人员分类制度呈简化趋势
许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度，以求提高公共部门人力资源管理的效率。如加拿大政府废除了原来操作繁琐的72个职组的公务系统职位分类标准，代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类管理更加坚毅，更具灵活性，降低了成本，提高了效率。
（3）新的人员分类管理方法不断出现
纵观国际社会，公共部门人员分类管理也出现了市场法、宽带制等一些新方法。
市场法。市场法是一种不太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价制度，依据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种方法主要用于小型的私人企业，也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职位。这种方法的中心是预算管理，为了完成机构的任务，管理者可以根据需要聘请人员，并由管理者决定受聘者的工资水平。
市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便招募到合适的人员，并利用它们有效地完成机构使命。而求职者则要能在人力资源市场上正确评估自己的价值，并能将自己推销给用人机构。市场法简便灵活，但其局限性在于任职者主要是基于短期绩效合同而得到聘用，工作流动性很大。
宽带制。宽带制创设于20世纪80年代，最先应用于美国的一些私营公司，1981年被联邦政府引入，并进行了局部试验。宽带制保留了工作职位分类管理的优点，同时又力图保证对人员分类管理的灵活性。在拥有十几个薪等和上百个职业分类的大型组织中，宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，如分为“训练层”、“完全绩效层”、“专家绩效层”等三大区域，在这三大宽泛的区域内，管理者拥有自主处置权，而不必就无休止的重新分类等要求取得人力资源部门的批准。同时，减少了任职者的职业流动层级，使其执业发展更为清晰。宽带制的缺点在于工资支付往往会超过上级规定的水平。
我国公共部门人力资源职位分类管理
概述
我国自1949年到20世纪80年代，公共部门人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人员分类制度也呈现出集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分。人员的等级划分主要依据职务级别、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。
随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适应现代管理的需要。我国1993年8月颁布了《国家公务员暂行条例》，1994年颁布了《国家公务员职位分类工作实施办法》，确立了我国公务员的职位分类管理制度。
2005年4月27日，全国人大常委会审议并通过《中华人民共和国公务员法》，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分的基础上，重新设计了职位分类制度。
我国公务员职位分类的基本内容
1.职位类别
2.职务设置
3.级别设置
4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题
1.职位类别
行政执法类
专业技术类
综合管理类
2.职务设置
我国公务员职务设置的指导思想是：从实际管理需要出发，改变单一化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展阶梯，强化公务员激励机制。
我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列，遵循科学、规范和效能的原则。公务员职务根据规定的机构规格、编制限额、职位等设置。公务员职务名称应当与机构规格相一致。公务员职务分为领导职务和非领导职务。
3.级别设置
我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。 在职位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国公务员制度的一个特色。级别的含义和功能在于：
级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。
级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。
级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。
4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题
（1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，有计划的逐步推行
（2）要处理好专业人才与综合性人才的关系
（3）对专业性人才可以采取灵活的用人方式
【思考与练习】
1．为什么要进行公职人员分类？
2．影响公职人员分类的因素有哪些？
3．品位分类的基本特征有哪些？
4．职位分类的基本特征有哪些？
5．品位分类与职位分类各自的优缺点？
6．职位分类的原则和程序是什么？
7．我国公务员职位分类制度的基本内容是什么？
【案例分析】人员分类与选拔的关系
某处长和他的四个科长举行定期工作会议。他习惯于每次会议只讨论一个主题。这一天讨论的主题是各科所管辖的二十位管理人员的素质问题。
“我们这个部门很少出优秀的管理人员。”处长说，“我们有五六个杰出的管理人员，但是更多的人表现不好，当你向我推荐候选人时，你是如何去物色的呢？”
“我认为最好的技术人员可以成为最好的管理人员。”有一个人说，“他们会得到他们的同事和部署们的重视，他们都看重技术高的能人。我发现这样的人可以非常有效地训练新的管理人员，并努力工作。他们自己也能做好最需要的工作。”
“也许这就是问题的所在”，处长说到，“那样的人从来不会去学习管理，因为他把时间都耗费在技术工作上了。”
“当我考虑每件事时，”另一位科长说，“我会根据一个人的资历来推荐他。这种方法是很流行的，因为似乎每个人都指望以此来继承职位。”
“那么你认为，”处长说，“年龄是管理人员的唯一，或者最起码是最重要的资格？这种说法容易违背所学过的管理学知识。能说候选人在得到职位之后，就有了精通管理知识的能力和愿望吗？这符合实际吗？”
随后的讲话中，大家所拥护的好像是与人平日相处融洽、给人印象好、有进一步晋升的能力、严格的责任感等。处长明显变得沮丧起来。在会议结束时，他叹道：“难怪在选取管理人员上我们有40%的失败率！”
讨论题：
1.从上述案例中，你认为大家在推荐领导人时使用的是那种分类方法？
2.造成上述现象的深层原因是什么？
