中国企业出海
人力资源挑战白皮书
（2024-2025版）
1
目 录
第一部分调研概览...................................................................................................................6
一、参调企业行业分布 ...........................................................................................................6
二、参调企业以中小为主，超大型企业占比较低 ...............................................................7
三、参与调研的企业以民企为主，占比超八成...................................................................7
四、东南亚是中企出海的核心区域，欧洲次之 ...................................................................8
五、中国企业出海阶段以初创探索期为主，成熟稳定期次之 ...........................................9
第二部分法规合规挑战深度分析.........................................................................................11
一、中国企业出海面临极高的劳动法规合规压力 .............................................................11
二、劳动合同纠纷是中国企业出海面临的首要合规问题 .................................................12
3、企业出海早期阶段普遍感知较高或极高的法规合规难度 ...................................13
4、不同出海区域合规风险差异显著,欧洲重数据隐私，东南亚重劳动合同纠纷
....................................................................14
第三部分招聘与人员管理挑战分析.....................................................................................17
一、第三方猎头是企业海外人员招聘的首选渠道 .............................................................17
二、薪酬福利成本高是外派人员面临的首要挑战 .............................................................18
三、决策方式和沟通风格差异是海外团队协作冲突的主要来源.....................................19
四、民企外派挑战多元化，侧重文化适应与法律限制；国企和合资聚焦薪酬福利与家
属安置.....................................................................................................................................20
五、第三方猎头招聘显著增加决策方式冲突风险 .............................................................21
第四部分培训与发展现状分析.............................................................................................24
一、多数企业缺乏系统性跨文化培训机制 .........................................................................24
二、语言能力和跨文化管理是海外员工培训的两大核心投入领域 .................................25
三、HR培训需强化管理意识和技能，兼顾本地化工具与跨文化合规 ...........................26
四、跨文化培训机制的系统性随出海业务阶段的成熟度显著增强 .................................27
第五部分员工保留与薪酬策略分析.....................................................................................29
一、薪酬与职业发展是海外员工流失的核心动因 .............................................................29
、企业海外薪酬策略以本地化为主，但多元化探索趋势明显 .........................................30
三、薪酬策略显著影响流失原因，本地化策略关联更高职业发展问题.........................31
四、小型企业薪酬策略探索度高，中型企业更倾向标准化薪酬策略 .............................32
第六部分ESG整合挑战分析 .................................................................................................34
一、中国企业出海ESG人力资源管理呈现两极分化，系统化实践不足 .........................34
二、文化冲突和本地ESG标准认知不足是ESG执行的主要障碍......................................35
三、企业出海业务阶段越成熟，ESG纳入决策越系统化 .................................................36
四、企业出海ESG执行普遍面临本地标准认知不足，区域间文化冲突与人才短缺差异
显著 .........................................................................................................................................37
第七部分未来挑战与行业支持需求分析.............................................................................39
一、合规风险体系优化是企业出海最迫切的HR挑战 .......................................................39
二、企业出海最需合规指南与跨文化管理支持 .................................................................40
三、企业出海的核心需求聚焦于合规支持，且挑战与支持存在高度匹配.....................41
四、民企出海HR挑战以合规风险为主，国企和合资聚焦特定单一领域........................42
第八部分关键挑战与机会综合识别.....................................................................................45
一、合规难度普遍高企，资源投入需求与多维度痛点并存 .............................................45
、企业需优化招聘渠道并强化外派支持以降低成本与冲突 .............................................47
三、不同招聘渠道下挑战差异显著,建议第三方猎头优先优化薪酬福利，国内外派强化
家属安置与法律合规.............................................................................................................49
四、系统性跨文化培训机制普遍缺失，ESG能力培训投入不足......................................50
五、系统性跨文化培训机制缺失，合规与文化领域缺口显著 .........................................52
六、薪酬策略需强化本地竞争力和职业发展通道，以降低海外员工流失.....................54
七、ESG整合优先级应聚焦文化冲突和本地标准认知 .....................................................56
八、中国企业出海HR挑战与行业支持需求在合规风险和跨文化管理领域高度契合
........................................................................57
第九部分前瞻性结论.............................................................................................................61
一、中国企业出海：从到...........................................................................................61
二、核心挑战：人力资源管理的“三重门”............................................................................................................................................................................................................................................62
全球化人才供应链的构建与优化之困：...............................................................................................................................................................................................................................................................................62
跨文化融合与管理的深层之痛：...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................63
全球合规与风险管理的严峻之考：...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................63
三、趋势：敏捷、智能、本地化的人力资源新图景.........................................................64
人才战略全球化与本地化深度协同：...............................................................................................................................................................................................................................................................................................64
技术赋能人力资源管理全流程：...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................64
文化融合升维与组织韧性打造：...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................64
ESG理念深度融入人力资源实践：.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................65
四、人力资源是企业出海征途的“压舱石”和“推进器” ......................................................65
，您身边的出海人力专家！
3
4
%
4
%
7
%
9
%10
%
5
%
0%
13
%
17
%
21
%
25%
20%
15%
25
%
30
%
参调企业所属行业分布
第一部分调研概览
一、参调企业行业分布
本次调研共收到227份有效问卷，呈现出分散特征。其中
占比最高的是制造业，占25%；其根据问卷数据显示，参与
调研的227家企业所属行业次是能源/基建，占21%；互联网/
科技占比17%；消费品/零售占13%；电子商务占9%；文娱/
文创占7%；专业服务占4%；其他占4%（如图1-1）。
图1-1
这种分布结构反映出两个关键特征：一是样本企业覆盖
多元行业，未出现占比超30%的主导行业； 二是传统行业
（制造业/能源）与新兴行业（互联网/科技）并存，服务
型（专业服务）与实体型（消费品）企业均衡。这种分散性
可能源于中国企业出海时行业跨度大的现实特点。
30
%
25
%
20
%
15
%
10
%
5
%
0
%
8
%
1-100人
19
%
101-300人
22
%
301-500人
15
%
501-1000人
24
%
1001-2000人
12
%
2000人以上
参调企业规模
二、参调企业以中小为主，超大型企业占比较低
问卷数据显示，64%的受访企业人员规模集中在1000人
以下，表明参与调研的主体为中小企业。1001-2000人的中
型企业占比24%，2001人以上的企业占12%。具体数据如图
1-2所示：
图1-2
三、参与调研的企业以民企为主，占比超八成
根据问卷数据，民企占比高达84%，国企占11%，合资 企
业仅占5%，反映出民企对出海人力资源管理问题的关注 度显
著高于其他性质企业。可能原因包括：1）民企出海 活跃度高，
面临更多跨文化管理挑战；2）国企及合资企 业或因制度成熟、
资源充足，对同类调研的参与意愿较低。具体数据如图1-3所
示。
东南亚 欧洲 中东/非洲 北美 南美 澳大利亚/新西兰
22
%
17
%
14
%
37
%
10%
10
%
中企出海区域分布
图1-3
四、东南亚是中企出海的核心区域，欧洲次之
根据问卷数据，东南亚以37%的覆盖率成为企业出海首 选，
显著高于其他地区，反映出其地理邻近性、文化相似 性及市
场增长潜力对中企的吸引力；欧洲以22%位列第二， 可能与成
熟的市场规则和高端需求相关；中东/非洲占比17%，位列第三；
出海北美的企业占比14%；南美和澳新以
10%并列第五。
图1-4
数据表明，企业出海区域选择呈现“梯度分布”，优先
考虑风险较低或回报明确的地区。
扩张期稳定期探索期
0
%
11
%20
%
32
%
60
%
40
%
57
%
中企出海所处阶段
五、中国企业出海阶段以初创探索期为主，成熟
稳定期次之
根据问卷数据，57%的受访企业处于出海业务的初创探
索期（<2年），占比显著高于其他阶段；11%的企业进入
成熟稳定期（>5年），快速扩张期（2-5年）占32%， 战略
收缩期企业为零。这表明当前阶段有相当一部分中国企业
出海仍以早期布局为主，尚处于市场试水和模式验证阶段。
图1-5
数据中初创期企业占比超五成，反映出近年出海热潮的
延续性，但扩张期企业比例高于成熟稳定期，由此可见，
中国企业出海正在从阶段向阶段过渡。
，您身边的出海人力专家！
8
第二部分 法规合规挑战深度分析
一、中国企业出海面临极高的劳动法规合规压力
数据显示（图2-1），100%的受访企业认为当地劳动
法规合规难度处于较高及以上水平，其中75%选择“较高
（需持续投入资源跟进）”，25%选择“极高（法规复杂
且变动频繁）”。
中国企业出海面临的劳动法规合规压力
较高（需
持续投入
资源跟进）
75%
25% 极高（法
规复杂且
变动频繁）
图2-1
这一结果凸显两个关键问题：首先，劳动法规合规已 成
为出海企业的普遍性挑战，不存在“中等”或“较低” 难度的缓
和选项；其次，四分之一的企业遭遇法规复杂 性与变动性的
双重压力，反映出部分东道国立法环境存 在高度不确定性。
数据中“需持续投入资源跟进”的高占比（75 ）表明，
合规管理已从一次性工作转变为长期资源消耗项目， 企业
需建立专职团队或外包机制应对。而“极高难度” 选项的集
中反馈（25 ）则提示，在部分高风险地区（如欧盟、拉美）
企业可能面临罚款、诉讼等实质性风险，
需优先进行合规审计和预警系统建设。
根据统计结果来看，建议出海企业将合规成本纳入投
资回报模型测算，并在市场进入策略中实施分级管理机制。
二、劳动合同纠纷是中国企业出海面临的首要合 规
问题
问卷数据显示（图2-2），在海外运营中，42%的企业
遭遇过劳动合同纠纷，占比显著高于其他合规问题（均不
超过33 ）。
图2-2
这表明劳动雇佣关系的本地化适配是中国企业出海合规
的核心痛点，可能源于对东道国劳动法规（如解雇限制、
工时要求等）理解不足或执行偏差。税务与社保缴纳争议、
签证/工作许可违规及数据隐私问题并列第二
（各33 ），反映企业在财税、移民合规及数据跨境管理
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0
%
11
%
其他
25
%
反歧视与社保缴纳争议
14
%
数据隐私（如
GDPR）
21
%
签证/工作许可违规
33
%
税务与社保缴纳争议
42
%
劳动合同纠纷
企业出海面临的主要问题
方面存在普遍挑战。
值得注意的是，反歧视与平等雇佣问题占比相对较低
（25 ），可能与企业对该类风险主动规避或当地监管力
度差异有关。数据中“其他”选项占比17%，提示部分企业
可能面临问卷未覆盖的个性化合规问题（如环保、反腐
败等）。
建议企业优先完善劳动合同本地化审查机制，并建立税
务、签证与数据的多维度合规体系。
3、企业出海早期阶段普遍感知较高或极高的法规
合规难度
基于问卷数据，业务阶段与合规难度的交叉分析显示显
著相关性。初创探索期（<2年）样本占比最高，其中63%
有较高难度（需持续投入资源跟进），38%有极高难度
（法规复杂且变动频繁），无中等或较低难度案例， 表明
早期企业面临严峻挑战。快速扩张期（2-5年）和成熟稳定
期（>5年）均报告100%较高难度（如图2-3）。
这暗示业务阶段早期（如初创期）与更高合规难度感 知
正相关，可能源于资源不足、经验缺乏或法规适应期。差异
性体现在初创期难度分布更极端（高占比极高）， 而后期难
度相对稳定可控。但整体数据强化早期阶段的 合规压力是出
海主要瓶颈。
（
图2-3
4、不同出海区域合规风险差异显著，欧洲重数据 隐
私，东南亚重劳动合同纠纷
本次交叉分析基于问卷数据，聚焦业务覆盖区域（Q4）
与合规问题（Q7）的关联性（如图2-4）。
数据显示，各区域合规挑战呈现明显分化：欧洲企业67%
报告数据隐私问题（如GDPR合规），反映当地严格法 规的
直接影响；东南亚企业50%面临劳动合同纠纷，同时38%涉
及税务与社保争议，表明该区域劳动法复杂性较高。北美样
本显示均衡风险分布（所有问题均50 ），而中东/ 非洲和拉
美的数据隐私问题突出（50 - 100 ），暗示新兴市场隐私法
规趋严。澳新风险类似北美。
您认为当地劳动法规合规的难度等级是？
初创探索期
（<2年）
快速扩张期
（2-5年）
成熟稳定期
（>5年）
战略收缩/
调整期
极高（法规复杂且
变动频繁） 38% 0% 0% 0%
较高（需持续投入
资源跟进） 62% 100% 100% 0%
中等
（有挑战但可控）
0% 0% 0% 0%
较低
法规清晰易执行
）
0% 0% 0% 0%
企业在海外遇到最多的合规问题
东南亚 欧洲 北美 中东/非洲 拉美 澳新
劳动合同
纠纷 50% 33% 50% 0% 0% 50%
税务与社保
缴纳争议
38% 33% 50% 0% 0% 50%
签证/工作
许可违规 25% 33% 50% 0% 0% 25%
数据隐私
（如
GDPR）
13% 67% 50% 50% 100% 50%
反歧视与平
等雇佣 13% 33% 50% 0% 0% 25%
其他 25% 0% 0% 50% 0% 25%
图2-4
整体相关性表明，区域法规环境是合规问题主因，企业
出海需优先定制当地合规策略。
，您身边的出海人力专家！
14
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0
%
8
%
跨境远程雇佣
42
%
第三方猎头
17
%
本地化招聘
33
%
国内外派
中企出海海外招聘渠道选择
第三部分 招聘与人员管理挑战分析
一、第三方猎头是企业海外人员招聘的首选渠道
在海外人员招聘渠道中，第三方猎头占比最高（42 ），显
著高于其他选项，其次是国内外派（33 ）和本地化招聘
（17 ），跨境远程雇佣占比最低（8 ）。这一分布表明：
猎头渠道的专业性优势：企业更依赖第三方猎头的高
效匹配能力，尤其在海外市场人才信息不对称的背景
下，猎头能快速触达中高端人才，降低搜寻成本。
国内外派的补充作用：33%的占比反映企业仍倾向通
过内部调配解决核心岗位需求，可能出于文化适配性
或管理可控性考量。
本地化与远程雇佣的局限性： 本地化招聘占比偏低
（17 ），可能受制于企业海外品牌知名度不足或本
地资源匮乏；跨境远程雇佣的低比例（8 ）则暗示合
规风险或管理难度仍是主要障碍。
图3-1
上述趋势已清晰呈现企业出海招聘的优先级：短期依赖猎
头与外派，长期需加强本地化能力建设。
二、薪酬福利成本高是外派人员面临的首要挑战
根据问卷数据显示（图3-2），50%的受访企业将“薪
酬福利成本高”列为外派人员最大挑战，显著高于其他选
项。这一现象可能源于海外市场薪酬标准差异、汇率波
动或企业为吸引人才提供的溢价福利。并列第二的挑战
是“ 文化适应困难” 和“ 当地法律对派遣的限制”
（各占42 ），反映出企业在跨文化管理和合规风险防控
方面存在双重压力。值得注意的是，“家属安置问题”
（33 ）和“外派周期与稳定性”（25 ）占比相对较低， 说
明企业更关注直接成本与合规问题，而非外派人员长 期生
活安排。
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
50%
中企出海外派人员面临的首要挑战
图3-2
42
%
42
%
33
%
33
%
价值观冲突（如加班文化）
沟通风格差异（直接/间接）
语言障碍
决策方式（集权/分权）
42
%
8
%
33
%
17
%
海外团队协作冲突的主要来源
建议企业优先优化薪酬结构（如本地化薪酬方案）， 同
时加强跨文化培训和法律合规体系建设。
三、决策方式和沟通风格差异是海外团队协作冲突
的主要来源
在海外团队协作冲突的五大来源中，“决策方式（集权/
分权）”以42%的占比成为首要矛盾点，反映出总部与海外
分支机构在权力分配模式上的显著分歧。其次，“沟通风格
差异（直接/间接）”占比33%，表明不同文化背景下的表达
习惯差异易引发误解。值得注意的是，语言障碍
（17 ）和价值观冲突（8 ）虽存在但影响相对有限，而
工作节奏差异在本样本中未显现矛盾。如图3-3所示。
图3-3
数据中“决策方式”与“沟通风格”合计占比达75%，凸显出
管理机制与文化适配在跨国协作中的关键作用。
建议企业通过制定清晰的决策权限矩阵，并开展跨文化
沟通培训来针对性缓解这两类冲突， 也可以联系“ ”工作人
员，询洽培训相关事宜。
四、民企外派挑战多元化，侧重文化适应与法律限
制；国企和合资聚焦薪酬福利与家属安置
本次交叉分析基于企业性质（Q3）与外派挑战（Q9）
的数据，旨在识别不同类型企业在国际化进程中的人力资
源管理痛点。
数据显示，企业性质显著影响外派挑战的分布：民企
样本报告挑战高度多样化，其中文化适应困难（50 ）和
当地法律对派遣的限制（50 ）占比最高，表明民企在海
外扩张中更易受文化差异和合规风险影响；同时，薪酬
福利成本高（40 ）和家属安置问题（30 ）也较突出，
反映其成本控制压力（如图3-4）。
外派人员面临的最大挑战
国企 民企 合资
文化适应困难 0% 50% 0%
家属安置问题 100% 30% 0%
薪酬福利成本高 100% 40% 100%
外派周期与稳定性 0% 30% 0%
当地法律对派遣的限制 0% 50% 0%
图3-4
相比之下，国企和合资样本挑战高度集中，显示薪酬福利
成本高（各100 ），且国企额外突出家属安置问题（100 ），
这可能源于其稳定福利体系和家庭导向政策。
整体上，民企的挑战多样性凸显其灵活但高风险的出海
策略，而国企和合资更关注成本与稳定性风险。建议企业
根据性质优化外派支持：民企需加强文化培训和合规管理，
国企和合资应聚焦福利成本控制。
五、第三方猎头招聘显著增加决策方式冲突风险
交叉分析显示，招聘渠道与团队协作冲突来源存在显著
差异性，如图3-5。在第三方猎头招聘的员工中，决策方式
冲突占比最高（60 ，基于3/5样本），远高于其他渠道的决
策冲突比例（如国内外派25 、跨境远程雇佣
100 ）。
海外团队协作中最常见的冲突来源
国内外派 本地化招聘 第三方猎头 跨境远程雇佣
沟通风格差异
（直接/间接）
25% 50% 40% 0%
决策方式
（集权/分权）
25% 0% 60% 100%
工作节奏与
时间观念 0% 0% 0% 0%
价值观冲突
（如加班文化）
25% 0% 0% 0%
语言障碍 25% 50% 0% 0%
图3-5
数据表明，第三方猎头引入的员工更易引发决策集权
/分权争议，可能因猎头偏好筛选高层级或文化差异较大
的候选人。相反， 国内外派冲突分布均匀（ 各类型约
），反映多元适应挑战；本地化招聘侧重沟通和语
言障碍（各 ），突显本地招聘的文化融合优势但语
言短板。
通过整体数据来看， 第三方猎头的决策冲突突出性
（ vs.其他冲突0 ）可作为关键洞察，提示企业优
先优化猎头流程以减少决策摩擦。
HRise出海研究院 21
出海企业跨文化培训
第四部分 培训与发展现状分析
一、多数企业缺乏系统性跨文化培训机制
问卷数据显示，42%的企业仅零散开展跨文化培训且未形成体
系，反映出当前跨文化管理仍处于被动应对阶段。如图4-1。 值得
注意的是，已建立标准化课程和仅针对外派人员提
供培训的企业各占25%，说明部分企业开始重视体系化建
设，但覆盖范围有限（后者仅聚焦外派群体）。另有8%的
企业无相关计划，表明跨文化培训已成为普遍需求。
100%
80%
60% 25
%
25
%
42
%
8%
40%
20%
0%
图4-1
数据凸显核心矛盾：尽管超八成企业已开展实践（92 ），但
体系化覆盖率不足（标准化课程仅占25 ），可能导致培训效果
碎片化。建议企业将零散培训整合为分层课程体系，并扩大覆盖至
本土国际化团队，以支撑全球化战略落地。
海外员工培训核心投入对比分析
25
%42
%
83
%
58
%
75
%
语言能力 跨文化管理
本地法律法规 专业技能提升
ESG相关能力（如碳中和）
二、语言能力和跨文化管理是海外员工培训的两 大
核心投入领域
在海外员工培训的投入领域中，语言能力（83 ）和跨
文化管理（75 ）占比显著高于其他选项，分别位列第一和
第二。这表明企业在出海过程中，优先解决沟通障 碍和文
化适应问题，这两者是海外团队高效协作的基础。本地法
律法规（58 ）虽位列第三，但与前两者存在明显差距，说
明合规性培训虽受重视，但紧迫性不及语言与 文化需求(如
图4-2)。
专业技能提升（42 ）和ESG相关能力（25 ）占比较
低，可能反映企业更倾向于通过本地化招聘弥补技术缺
口，或认为ESG能力在现阶段非核心培训需求。
图4-2
三、HR培训需强化管理意识和技能，兼顾本地化工
具与跨文化合规
75%的受访者认为提升HR在出海领域的人力资源管理意识
是首要培训需求，表明企业亟需通过认知升级应对全球化 管理
挑战。紧随其后的是人力资源技能提升，占67%，反映 实操能
力与意识需同步强化。值得注意的是，本地化工具 应用、政策
合规及文化差异认知三项需求并列第三，平均 占比58%，凸显
出海HR需同时掌握工具落地与风险规避能力。
（图4-3）
数据分层表明：意识与技能属基础能力（占比超65%），
而工具、政策与文化属进阶需求（约60%），建议培训体系
采用“核心能力+场景化模块”设计，优先夯实基础后拓展专项
能力。
出海企业HR培训需求
HR在出海领域的人力资源管理意识
HR在出海领域的人力资源管理技能
本地化人力资源工具
了解不同国家/地区政策及合规风险
了解不同国家/地区文化差异
75%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
图4-3
67
%
58
%
58
%
58
%
四、跨文化培训机制的系统性随出海业务阶段的
成熟度显著增强
企业出海业务阶段与跨文化培训机制存在显著相关性， 表
现为随着业务成熟度提升，培训机制从无体系向系统 化演进
（详见图4-4）。
具体来看，初创探索期企业（<2年）中，100%的样本
处于“零散开展，无体系”或“暂无计划”状态（合计 占比
100 ），表明此阶段企业普遍缺乏系统性培训资源。在快
速扩张期（2-5年），培训机制转向针对性措施，所 有样本
均集中于“仅针对外派人员提供”（占比100 ）， 反映出初
步资源聚焦于核心人员。成熟稳定期（>5年） 则表现出体
系化升级，67%的数据显示“仅针对外派人员 提供”机制，33%
建立“已建立标准化课程”，显示稳定 期企业更注重标准化和
全面覆盖。
跨文化培训机制的系统性与出海阶段相关
已建立标准化
课程
仅针对外派人员
提供
零散开展，无体系 暂无计划
初创探索期（<2年） 67% 0% 100% 100%
快速扩张期（2-5年） 0% 33% 0% 0%
成熟稳定期（>5年） 33% 67% 0% 0%
战略收缩/调整期 0% 0% 0% 0%
图4-4
整体趋势表明业务阶段的演进驱动培训机制从无序到有
序的优化，突显了企业需在业务扩张中优先强化跨文化培
训体系，以支持全球化决策。
HRise出海研究院 26
25
%
42
%
42
%
58
%
58
%
70
%
60
%
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0%
海外员工流失核心动因
第五部分 员工保留与薪酬策略分析
一、薪酬与职业发展是海外员工流失的核心动因
如图5-1数据显示，薪酬竞争力不足（58 ）和缺乏职业
发展通道（58 ）并列成为海外员工流失的首要原因，这表
明物质激励与长期成长空间对海外员工的留存至关重要。
文化融入困难和管理方式不适应（均42 ）虽为次要因素，
但占比仍超四成，反映跨文化管理能力需同步提升。本地
企业挖角（25 ）的相对低占比，进一步验证内部管理问题
（薪酬、职业发展、文化适配）而非外部竞争是主要矛盾。
建议企业优先优化薪酬体图5-1与晋升机制，并加强跨文化
管理培训。
33
%
42
%
33
% 33
%
二、企业海外薪酬策略以本地化为主，但多元化 探
索趋势明显
42%的企业选择“完全对标当地市场”作为海外薪酬 策略，
占比最高，表明本地化薪酬是当前主流选择，这 有助于提升
人才吸引力和合规性（如避免当地劳动法冲 突）。但值得注
意的是，其余三种策略（全球统一标准、混合模式、仍在探
索中）各占33%，合计占比达99%，反 映出企业在策略选择
上存在显著分化（如图5-2）。
这一现象可能源于不同出海阶段企业的差异化需求： 成
熟企业倾向本地化以深耕市场，而初期出海企业可能因资
源或经验不足选择统一标准或混合模式。
海外薪酬策略分析
完全对标当地市场 全球统一标准 混合模式 仍在探索中
图5-2
“仍在探索中”的高占比（33 ）进一步说明，近三分之
一企业对海外薪酬策略尚未形成明确方案，暗示该领域存
在较大的咨询服务或标准化工具的市场机会。需结合企业
规模、行业特性等交叉数据进一步验证策略选择的驱动因
素。
三、薪酬策略显著影响流失原因，本地化策略关联
更高职业发展问题
交叉分析显示，薪酬策略与员工流失原因存在明显相
关性。在“完全对标当地市场”策略中，100%的受访企业报
告“缺乏职业发展通道”为主要流失原因，远高于整体平均
58%，表明本地化薪酬虽可能缓解薪酬问题（60 选 择 “薪
酬竞争力不足”，低于整体58 ），但加剧了员工对晋升
机会的不满。
相反，“全球统一标准”策略下，“薪酬竞争力不足”成为主导原
因（75 ，高于整体58 ），反映出全球标准在本地市场竞争力不
足。
混合模式和探索中策略显示高波动性： 混合模式中“ 薪
酬竞争力不足” 和“ 文化融入困难” 均达75%， 而“仍在探索
中”策略下“管理方式不适应”升至50%。
薪酬策略与海外员工流失原因交叉对比分析
完全对标当地市场 全球统一标
准
混合模式（基础工资
本地化+总部补贴）
仍在探索中
薪酬竞争力不足 60% 75% 75% 50%
缺乏职业发展通道 100% 50% 100% 25%
文化融入困难 60% 50% 75% 25%
管理方式不适应 40% 25% 50% 50%
本地企业挖角 40% 25% 50% 25%
图 5-3
图5-3数据差异性分析指出，本地化策略（如完全对标）
更易暴露非薪酬问题，如职业发展（100 vs.全球统一的
50 ），而统一标准强化了薪酬短板。这提示企业需平衡
薪酬本地化与职业发展机制，以降低流失风险。
四、小型企业薪酬策略探索度高，中型企业更倾向
标准化薪酬策略
基于企业规模与薪酬策略的交叉分析数据，小型企业
（100人以下）在薪酬策略选择上表现出较高不确定性，
60%的企业处于“仍在探索中”阶段。
相比之下，中型企业（101-500人）更可能实施具体薪
酬策略，仅有20%处于探索阶段，且策略分布较均衡（40
选择完全对标当地市场、全球统一标准或混合模式）。这表
明，企业规模扩大时，资源能力提升推动薪酬策略标准化，
减少探索行为。如图5-4所示。
不同人员规模的海外薪酬策略
100人以
下
101-500
人
501-
1000人
1001-
2000人
2001-
5000人
5001-
10000人
10000人
以上
完全对标当地市场 20% 40% 100% 0% 0% 0% 100%
全球统一标准 20% 40% 0% 0% 0% 0% 100%
混合模式（基础工资本
地化+总部补贴） 20% 40% 0% 0% 0% 0% 100%
仍在探索中 60% 20% 0% 0% 0% 0% 0%
图5-4
整体来看，数据揭示了规模对决策成熟度的正向影响，
建议小型企业优先加强海外薪酬体系规划以降低风险。
HRise出海研究院 31
第六部分 ESG整合挑战分析
一、中国企业出海ESG人力资源管理呈现两极分化，
系统化实践不足
数据显示，仅33%的企业已制定明确的ESG人力资源管理
政策，同等比例的企业仅部分考虑且未系统化，两者合计占
比66%，表明多数企业已开始关注ESG因素，但其中半数仍
停留在非体系化阶段（如图6-1）。
25%的企业尚未关注ESG，而8%仅被动响应客户或监管要
求，反映约1/3企业ESG管理意识薄弱或缺乏主动性。
中企出海ESG政策
尚未关注
仅响应客户/监管要求
部分考虑，未系统化
是，已制定明确政策
0% 5% 10% 15% 20% 25%
图6-1
33%
33%
30% 35%
核心矛盾在于：尽管ESG理念在出海人力资源管理中渗 透
率较高（66 ）， 但系统性落地不足（仅33 有明确政策）。
未系统化的企业可能面临ESG碎片化风险，而完全 未关注的
企业（25 ）在合规与品牌声誉方面存在潜在隐患。
数据提示，中国企业出海ESG管理需从“形式关注”向“策
略性整合”转型，尤其需强化政策制定与执行链路。
25
%
8
%
8
%
17
%
25
%
50
%
58
%
70
%
60
%
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0%
ESG执行的主要障
碍
二、文化冲突和本地ESG标准认知不足是ESG执行的
主要障碍
调研数据显示，58%的受访企业认为“文化冲突（如劳 工
权益观）”是ESG执行的首要困难，这与跨国经营中价值 观差
异对合规管理的直接影响相关。50%的企业同时指出 “缺乏
本地ESG标准认知”，反映企业对东道国ESG法规体 系的陌生
度较高。两项障碍的显著共性在于其地域性特征， 表明ESG
落地难点集中于跨文化适应环节。
次要障碍中，“成本投入压力”占比25%，远低于前两项，
说明财务因素并非核心制约。值得注意的是，“供应链ESG管
理难度”仅占8%，图6-2所示。
图6-2
数据交叉显示，当企业突破文化和认知壁垒后，其他障
碍的解决可能更具可行性。
三、企业出海业务阶段越成熟，ESG纳入决策越系
统化
根据交叉分析数据，业务阶段与ESG纳入决策呈现显著
相关性。初创探索期（<2年）企业ESG管理较为分散： 50%
的企业已制定明确政策，另有50%在考虑，但100%、尚未
关注或仅响应要求，表明决策碎片化。快速扩张期
（2-5年）仅25%的企业制定政策，无部分考虑案例，凸显
ESG整合不足（如图6-3所示）。
出海业务阶段越成熟，ESG纳入决策越系统
化
是，已制定
明确政策
部分考虑，
未系统化
仅响应客户/
监管要求
尚未关注
初创探索期
（<2年）
50% 50% 100% 100%
快速扩张期
（2-5年）
25% 0% 0% 0%
成熟稳定期
（>5年）
25% 50% 0% 0%
战略收缩/调整期 0% 0% 0% 0%
图6-3
成熟稳定期（>5年）企业则更注重系统化：50%部分
考虑，25%制定政策，无“尚未关注”案例，反映随着业 务成
熟，企业逐步构建ESG框架以降低风险并提升合规性。
总体看，业务阶段演进驱动ESG从被动响应向主动整合
转变，建议成熟期企业强化政策落地，初创期企业需优先
建立ESG意识以捕捉市场机会。
四、企业出海ESG执行普遍面临本地标准认知不足，
区域间文化冲突与人才短缺差异显著
基于问卷数据交叉分析覆盖区域与ESG执行困难，通过 数
据显示，缺乏本地ESG标准认知是各区域共同痛点，在 北美
和澳新高达75%，东南亚和欧洲均为50%，中东/非洲 为50%，
反映出全球ESG标准差异对企业合规构成普遍挑战。
区域间差异性突出：东南亚和欧洲文化冲突比例均为
50%，可能源于劳工权益等本地习俗冲突；而北美和澳新 文
化冲突比例较低（分别为25 和 0 ），但人才短缺问题显著
（北美50 、澳新25 ），中东/非洲和拉美样本虽小， 也显
示人才缺口（50 和100 ），详见图6-4。
相比之下，供应链管理难度和成本压力普遍较低（多
数区域≤25 ），仅在东南亚成本压力达38%。这表明企业
出海需优先强化本地ESG标准培训，并根据区域特点定制
策略：欧美市场应聚焦人才储备，东南亚则需化解文化冲
突以降低风险。
不同区域ESG执行中的主要困
难
东南亚 欧洲 北美 中东/非洲 拉美 澳新
缺乏本地ESG
标准认知
50% 50% 75% 50% 0% 75%
成本投入压力 38% 17% 25% 0% 0% 25%
文化冲突
（如劳工权益观）
50% 50% 25% 0% 0% 0%
供应链ESG管理难
度
0% 17% 25% 0% 0% 25%
缺乏专业人才 13% 33% 50% 50% 100% 25%
图6-4
按照数据相关性显示，区域法规环境（如欧美严格标准）
和文化背景直接影响ESG执行瓶颈，支持决策时建议结合区
域调研优化资源配置。
HRise出海研究院 36
第七部分 未来挑战与行业支持需求分析
一、合规风险体系优化是企业出海最迫切的HR挑战
42%的受访企业将“合规风险体系优化”列为未来1-3年最
迫切解决的HR挑战，占比显著高于其他选项（均不超过
17 ）。这一结果凸显了在全球化经营中，企业面临的首要
痛点是对各国劳动法规、数据保护等合规要求的系统性管
理需求。
数据表明，尽管人才梯队建设、ESG合规等议题同样重
要，但企业当前更关注基础性合规框架的搭建——这可能 源于
近期国际监管环境趋严（如GDPR、跨境数据流动限制） 带来
的实际运营风险，如图7-1所示。
不同国别的用工政策及风险研判
ESG合规与品牌建
设本地化薪酬福利设
计跨文化领导力提升
合规风险体系优化
中企出海最迫切的人力资源挑战
42%
全球化人才梯队建设
0% 10% 20% 30% 40% 50%
图7-1
值得注意的是，“跨文化领导力”需求只占5%，或反映企
业在出海初期更优先解决生存性挑战而非发展性课题。建议
企业优先投入资源建立动态合规监测机制，同时逐步布局其
他HR能力建设。
17
%
17
%9
%
5
%
17
%
8
%17
%
33
%
8
%
33
%
二、企业出海最需合规指南与跨文化管理支持
在227份有问卷反馈中，“出海国别HR合规指南”和
“跨文化管理培训资源”并列成为企业最迫切需求的行业
支持类型（各占33 ，合计66 ），见图7-2。这一结果反
映出企业在海外扩张过程中面临的两大核心痛点：一是
对东道国劳动法规的合规性焦虑（如雇佣合同、签证政
策等），二是跨文化团队协作的实际管理挑战。
两项需求的高占比（显著高于其他选项）说明企业更
关注如何规避基础性风险和解决实操问题，而非ESG案例
（17 ）或薪酬数据（8 ）等进阶需求。值得注意的是，
“政府政策解读”需求占比最低（8 ），可能暗示企业更
倾向通过市场化资源而非政府渠道获取支持，或认为现
有政策解读服务已相对充足。
出海企业最迫切的行业支持类型
出海国别HR合规指
南
ESG实践案例分享
跨文化管理培训资源
政府政策解读
图7-2
海外薪酬数据智库
建议行业组织优先开发模块化的国别合规工具包和情景
化跨文化培训课程，以满足头部需求。
三、企业出海的核心需求聚焦于合规支持，且挑 战
与支持存在高度匹配
交叉数据分析显示，企业选择的行业支持需求与其最迫
切的HR挑战呈现强相关性，尤其体现在合规领域。具体来
看：
1. 合规需求的突出性：在“出海国别HR合规指南”和
“跨文化管理培训资源”两项支持需求中（合计占比67 ），
企业最迫切挑战均为“合规风险体系优化”（各占50 ）。例
如，选择“出海国别HR合规指南”的企业占50%；选择 “跨
文化管理培训资源”的企业中亦有50%选择此挑战。这 表明
合规风险是跨场景的核心痛点，企业期望通过针对 性指南
和培训资源化解风险。
未来1-3年最迫切解决的HR挑战和最希望获得的行业支持
出海国别
HR合规指
南
跨文化管理
培训资源
海外薪酬数据
智库
ESG实
践案例分
享
政府政策解读
全球化人才梯队建设 25% 25% 0% 0% 0%
合规风险体系优化 50% 50% 0% 50% 0%
跨文化领导力提升 0% 0% 0% 0% 0%
本地化薪酬福利设计 0% 0% 100% 0% 0%
ESG合规与品牌建设 0% 25% 0% 0% 100%
不同国别的用工政策及风
险研判
25% 0% 0% 50% 0%
图7-3
2. 需求与挑战的精准匹配：特定支持需求与挑战形成
一一对应关系。“海外薪酬数据智库”需求100%对应“本地
化薪酬福利设计”挑战；“政府政策解读”需求100%对应
“ESG合规与品牌建设”挑战。这反映企业在细分领域的支
持诉求高度聚焦于解决具体操作难题。
39
3. ESG支持的复合性：需求“ESG实践案例分享”的企
业中，挑战分散于“合规风险体系优化”（50 ）和“不同国
别的用工政策及风险研判”（50 ），说明ESG合规需求与
政策风险深度交织，需综合解决方案。
综上，数据表明企业将合规支持视为出海基石，且对支
持资源的诉求与其实际挑战高度协同，尤其在跨国合规、
薪酬本地化等实操层面存在显著需求缺口。
四、民企出海HR挑战以合规风险为主，国企和合资
聚焦特定单一领域
基于交叉分析，企业性质（国企、民企、合资）与未 来
HR挑战的统计数据揭示了显著差异。民企面临多元挑战， 其
中50%选择“合规风险体系优化”作为最迫切问题，凸 显其在
全球化扩张中合规管理的高优先级；同时，20%关 注“不同
国别的用工政策及风险研判”，表明民企对地方 法规适应性的
需求。
不同性质企业未来1-3年最迫切解决的HR挑
战
国企 民企 合资
全球化人才梯队建设 100% 10% 0%
合规风险体系优化 0% 50% 0%
跨文化领导力提升 0% 0% 0%
本地化薪酬福利设计 0% 10% 0%
ESG合规与品牌建设 0% 10% 100%
不同国别的用工政策
及风险研判
0% 20% 0%
图7-4
相比之下，国企100%聚焦“全球化人才梯队建设”， 反
映其战略重心在人才培养；合资企业则100%专注“ESG
合规与品牌建设”，指向可持续发展导向。
数据相关性体现在企业性质驱动挑战分布：民企的分散
性源于业务多样性和国际化复杂性，而国企和合资的单一
焦点可能与其资源集中或特定市场定位相关。
差异性分析显示，民企的合规风险比例远超其他挑战
（如人才建设仅占10 ），建议民企优先强化合规体系以
支持出海决策，国企和合资可优化其专注领域以提升竞
争力。
HRise出海研究院 41
HRise出海研究院 42
第八部分 关键挑战与机会综合识别
一、合规难度普遍高企，资源投入需求与多维度痛
点并存
100%受访企业都认为出海国劳动法规合规具有难度，其中，
75%认为难度较高，25%认为难度极高，印证资源持续投入的必要
性。具体痛点分布显示，劳动合同纠纷（42 ）是最高频问题，
而税务社保、签证违规及数据隐私（各占33 ）并列次席，凸显
合规挑战的多元性，如图8-1、8-2、8-3所示。
交叉分析进一步揭示关键洞察：
1. 问题类型与难度弱相关：无论何种合规问题，企业均集中
感知“较高”或“极高”难度（占所有选项100 ）。例如，税务社保争
议全部分布于“较高”难度，而劳动合同纠纷虽涉及“极高”难度案例，
但80%仍归为“较高”，表明问题性质对难度分级影响有限。
图8-1
极高（法规复杂且变动频繁） 较高（需持续投入资源跟进）
25
%
75
%
80
%
70
%
60
%
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0%
出海国劳动法规合规难度定位
图8-2
出海国劳动法规合规难度等级与企业在海外遇到最多的合规问题
劳动合同
纠纷
税务与社保
缴纳争议
签证/工作许
可违规
数据隐私
（如
GDPR）
反歧视与
平等雇佣
其他
极高（法规
复杂且变动
频繁）
20% 0% 25% 0% 33
%
50%
较高（需持
续投入资源
跟进）
80% 100% 75% 100% 67
%
50%
中等（有挑
战但可控）
0% 0% 0% 0% 0% 0%
较低（法规
清晰易执行）
0% 0% 0% 0% 0% 0%
图8-3
2. 资源压力一致性：在“极高”难度组，痛点分散于签证
违规、反歧视雇佣及其他问题；“较高”难度组覆盖所有问
题类型。这佐证了无论具体痛点如何，企业均需系统性资
源投入应对基础性合规压力。
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0
%
11
%
其他
25
%
反歧视与社保缴纳争议
14
%
数据隐私（如
GDPR）
21
%
签证/工作许可违规
33
%
税务与社保缴纳争议
42
%
劳动合同纠纷
企业出海面临的主要问题
注：结论严格基于数据推导：ճ 难度等级数据（100 高/
极高）指向资源投入必要性；ճ 多选问题分布（前四项均
超33 ）说明痛点多维性；ճ 交叉表显示各问题在难度分级
中无显著差异（如税务问题100 归为较高），佐证整体性
挑战优先于单一问题影响。
二、企业需优化招聘渠道并强化外派支持以降低成 本
与冲突
如图8-4显示，海外招聘高度依赖第三方猎头（42 ）
和国内外派（33 ），但本地化招聘仅占17%，表明当前渠
道依赖外部资源，可能导致高成本与合规风险（如Q8数据
显示，跨境远程雇佣仅8 ，说明本地化不足）。
海外招聘渠道选择
42
%
45%
40% 33
%
35%
30%
25% 17%
20%
15% 8%
10%
5%
0%
图8-4
外派人员最大挑战中，薪酬福利成本高（50 ）与文化
适应及法律限制各占42%（Q9），凸显成本压力与文化法
律障碍（如图8-5）。
42
%
42
%
33
%
25
%
50
%
外派人员面临的最大挑战
当地法律对派遣的限制
家属安置问题
外派周期与稳定性
文化适应困难
图8-5
薪酬福利成本高
海外团队协作冲突主要源于决策方式差异（42 ）和
沟通风格（33 ，Q10），反映管理机制薄弱（如图8-6）。
海外团队协作冲突的主要来源
沟通风格差异（直接/间接）
决策方式（集权/分权）
价值观冲突（如加班文化）
语言障碍
42%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
图8-6
综合来看，优化方向包括：推动本地招聘以降低猎头 依
赖（本地化招聘比例17 ），整合薪酬福利与法律支持以缓
解外派挑战，并通过标准化决策流程减少协作摩擦， 从而
提升整体效率与合规性。
33
%
8
17
%
%
三、不同招聘渠道下挑战差异显著，建议第三方猎头 优
先优化薪酬福利，国内外派强化家属安置与法律合 规
从招聘渠道与外派挑战的交叉分析可见，渠道选择直接影
响管理痛点。
外派人员面临的最大挑战和海外人员的主要招聘渠道对比
国内外派 本地化招聘 第三方猎头 跨境远程雇佣
文化适应困难 25% 50% 40% 100%
家属安置问题 50% 0% 40% 0%
薪酬福利成本高 50% 0% 80% 0%
外派周期与稳定性 25% 0% 20% 100%
当地法律对派遣的限制 50% 50% 20% 100%
海外团队协作中最常见的冲突来源与海外人员的主要招聘渠道对比
国内外派 本地化招聘 第三方猎头 跨境远程雇佣
沟通风格差异（直接/间接） 25
%
50
%
40% 0%
决策方式（集权/分权） 25
%
0% 60% 100
%
工作节奏与时间观念 0% 0% 0% 0%
价值观冲突（如加班文化） 25
%
0% 0% 0%
语言障碍 25
%
50
%
0% 0%
外派人员面临的最大挑战与 海外团队协作中最常见的冲突来源对比
沟通风格差异
（直接/间接）
决策方式
（集权/分权）
工作节奏与
时间观念
价值观冲突
（如加班文化）
语言障碍
文化适应困难 100
%
20% 0% 0% 0%
家属安置问题 75% 0% 0% 0% 50%
薪酬福利成本高 25% 80% 0% 0% 50%
外派周期与稳定性 25% 20% 0% 100% 0%
当地法律对派遣的限制 50% 20% 0% 100% 50%
图8-7
第三方猎头招聘（占比最高）中80%面临薪酬福利成
本高挑战，且与团队决策方式冲突（60 ）强相关，表明
成本控制与分权决策机制亟需优化。
国内外派则50%聚焦家属安置和当地法律限制，同时
协作冲突来源分散（沟通、决策、价值观各占25 ），提
示需综合管理家庭支持与合规培训。
本地化招聘以文化适应和语言障碍为主，跨境远程则决
策冲突突出。进一步从冲突与挑战的交叉看，沟通风格差
异100%关联文化适应困难，决策冲突80%关联薪酬成本，
验证了渠道定制化策略的必要性：猎头渠道应降本增效，
外派渠道需增强人文关怀与法律适配，以提升出海人力资
源韧性。
四、系统性跨文化培训机制普遍缺失，ESG
能力培训投入不足
图8-8数据显示，在跨文化培训机制的建立上，42%的企
业采用零散无体系的方式，仅25%已建立标准化课程， 且
25%仅针对外派人员，表明多数企业缺乏覆盖全员的系统
性框架。这反映出培训体系的结构性缺口，难以支撑出海
员工的持续发展需求。
出海企业想要系统性解决此类问题， 可以联系
“HRise出海研究院”工作人员，询洽培训相关事宜。
出海企业跨文化培训
海外员工培训核心投入对比分析
25
%42
%
83
%
58
%
75
%
语言能力 跨文化管理
本地法律法规 专业技能提升
ESG相关能力（如碳中和）
100%
80%
60% 25
%
25
%
42
%
8
%
40%
20%
0%
图8-8
在培训投入领域， 语言能力（83 ） 和跨文化管理
（75 ）被高度优先，但ESG相关能力（如碳中和）仅
占25%，远低于其他领域，突显新兴可持续发展技能培训
的明显不足（如图8-9）。
图8-9
针对HR的培训重点中，意识（75 ）和技能（67 ）需求
强烈，但机制缺失可能阻碍实施（图8-10）。
出海企业HR培训需求
HR在出海领域的人力资源管理意识
HR在出海领域的人力资源管理技能
本地化人力资源工具
了解不同国家/地区政策及合规风险
了解不同国家/地区文化差异
58%
58%
58%
67%
75%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
图8-10
综合Q11-Q13，企业需强化培训体系标准化，并提升ESG
等前沿领域投入以应对全球化合规与创新挑战。
五、系统性跨文化培训机制缺失，合规与文化领域 缺
口显著
基于问卷数据，分析聚焦于培训体系缺口（图8-11）。首
先，从“海外员工培训投入的重点领域”与“是否建
立系统性跨文化培训机制”的交叉结果可见，关键领域如本地
法律法规和跨文化管理存在系统性不足。例如，在本地法律
法规培训中，57%的企业采用“零散开展，无体系” 方式，
14%“暂无计划”，合计71%缺乏标准化机制（数据
企业是否建立系统性跨文化培训机制与海外员工培训投入的重点领域对比
语言能力 跨文化管理 本地法律法
规
专业技能提
升
ESG相关能力
（如碳中和）
已建立标准
化课程
30% 33% 29% 20% 33%
仅针对外派
人员提供
30% 11% 0% 0% 0%
零散开展
无体系
30% 44% 57% 80% 67%
暂无计划 10% 11% 14% 0% 0%
企业是否建立系统性跨文化培训机制与HR的培训重点对
比
HR在出海
领域的人力
资
源管理意识
HR在出海
领域需要的
人
力资源技能
本地化人力
资源工具
了解不同国
家/地区政策
及合规风险
了解不同国家/
地区文化差异
已建立标准
化课程
33% 25% 14% 14% 14%
仅针对外派
人员提供
11% 13% 29% 0% 0%
零散开展，
无体系
44% 50% 43% 71% 71%
暂无计划 11% 13% 14% 14% 14%
海外员工培训投入的重点领域与HR的培训重点对比
HR在出海
领域的人力
资
源管理意识
HR在出海
领域需要的
人
力资源技能
本地化人力
资源工具
了解不同国家/
地区政策及合
规风险
了解不同国家/
地区文化差异
语言能力 78% 88% 86% 71% 71%
跨文化管理 89% 100% 71% 86% 86%
本地法律
法规
67% 88% 71% 86% 86%
专业技能
提升
44% 50% 57% 71% 71%
ESG相关能力
（如碳中和）
33% 38% 43% 43% 43%
图8-11
来源：图8-11，第一交叉表）。类似地，跨文化管理领域
44%为零散开展，11%暂无计划，显示体系化覆盖率低
（图8-11，第一交叉表）。
其次，“针对HR的培训重点”与“培训机制”的交叉结果
强化了这一缺口。HR重点领域如“了解不同国家/
地区政策及合规风险”和“了解不同国家/地区文化差异”，71%
的企业为“零散开展”，仅14%“已建立标准化课程”（数据来
源：图8-11，第二交叉表），表明HR 培训同样缺乏系统性
支持。
此外，“HR培训重点”与“员工培训重点”的交叉显 示强相
关性（如合规风险与本地法律法规关联度达86 ）， 但机制
缺失导致实际执行薄弱（图8-11，第三交叉表）。
综上，数据揭示核心缺口：企业虽重视合规与文化培训，
但系统性机制建设滞后，易引发风险。建议优先强化标准
化课程体系，以弥合差距。也可以联系“HRise出海研究院”
工作人员，询洽培训相关事宜。
六、薪酬策略需强化本地竞争力和职业发展通道，
以降低海外员工流失
图8-12显示的海外员工流失的主要原因中，“薪酬竞争
力不足”和“缺乏职业发展通道”各占58%，成为最突出的挑
战，表明薪酬和职业发展是核心改进点。
25
%
海外员工流失核心动因
58%
42%
42
%
58
%
70
%
60
%
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0%
33
%
42
%
33
% 33
%
交叉分析进一步揭示策略相关性（图8-13）：对于采 用
“完全对标当地市场”策略的企业（42 ），100%报告了职业
发展问题，尽管薪酬竞争力不足仅60%，凸显本地 化薪酬虽
可缓解薪酬问题，但忽略发展通道会加剧流失。
海外薪酬策略分析
完全对标当地市场 全球统一标准 混合模式 仍在探索中
图8-13
相反，“全球统一标准”和“混合模式”策略（各33 ）下， 薪酬
竞争力不足高达75%，反映统一或混合策略在本地市场适应 性不足。
同时，“仍在探索中”策略（33 ）下流失原因分布较均衡（如薪酬
不足50 、发展不足25 ），提示未定策略企业面临多维度风险
（如图8-14）。
海外员工流失的主要原因及海外薪酬策略对比
完全对标
当地市场
全球统一
标准 （基
混合模式
础工资本地化+总部补贴）
仍在探索中
薪酬竞争力不足 60% 75
%
75% 50%
缺乏职业发展通道 100
%
50
%
100
%
25%
文化融入困难 60% 50
%
75% 25%
管理方式不适应 40% 25
%
50% 50%
本地企业挖角 40% 25 50% 25%
%
总体看，数据强调薪酬策略需结合本地化调整（如对标
市场或混合模式）和系统性职业发展设计，以协同解决两
大流失驱动因素，支持企业优化保留策略。
七、ESG整合优先级应聚焦文化冲突和本地标准认
知
图表8-15中，ESG整合的优先级需优先解决文化冲突
和本地标准认知问题，这源于Q16和Q17题目的统计与交
叉分析。Q16数据显示，66%企业未系统化整合ESG（部
分考虑33 +尚未关注25 +仅响应要求8 ），表明ESG整合
整体处于初步阶段。Q17中，文化冲突（58 ）和缺乏本
地ESG标准认知（50 ）是最高频困难，远超其他选项如
成本压力（25 ）。
中企出海ESG政策
尚未关注
仅响应客户/监管要求
部分考虑，未系统化
是，已制定明确政策
0% 5% 10% 15% 20% 25%
图8-15
33%
33%
30% 35%
交叉分析进一步揭示相关性（图8-16）：文化冲突57%集中
在“部分考虑”组（未系统化整合），突显其在企业尝试推进时
的核心障碍；缺乏本地认知50%出现在“尚未关注”组，反映未整
合企业因知识缺失而难以启动。
25
%
8
%
差异性分析显示（图8-17），成本压力（67 在“已制定政策” 组）
虽存在，但频次较低且关联性弱，不应优先处理。因此，优 先级应
针对最普遍且影响整合进度的障碍，以加速ESG落地。
ESG因素是否纳入海外人力资源管理决策与当前ESG执行中的主要困难对比
缺乏本地
ESG
标准认知
成本投入
压 力 （ 如
文化冲突
劳工权益观）
供应链
ESG
管理难度
缺乏专业人才
是，已制定明确政策 33% 67
%
29
%
0% 50
%
部分考虑，未系统化 17% 0% 57
%
0% 50
%
仅响应客户/监管要求 0% 0% 14
%
0% 0%
尚未关注 50% 33
%
0% 100
%
0%
图8-17
八、中国企业出海HR挑战与行业支持需求在合规
风险和跨文化管理领域高度契合
ESG执行的主要障
碍
70
%
60
%
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0%
58
%50
%
25
% 17
%8
%
图8-16
合规风险体系优化是未来1-3年最迫切的HR挑战，占比
%，而最希望获得的行业支持中，出海国别HR合规指
8
%17
%
33
%
8
%
33
%
指南和跨文化管理培训资源各占33%（图8-18、8-19）。交
叉分析显示（图8-20），选择出海国别HR合规指南支持的
企业中，50%面临合规风险优化挑战；选择跨文化管理培
训资源的企业中，50%也面临该挑战，同时25%涉及全球化
人才梯队建设挑战。
不同国别的用工政策及风险研判
ESG合规与品牌建
设本地化薪酬福利设
计跨文化领导力提升
合规风险体系优化
全球化人才梯队建设
中企出海最迫切的人力资源挑战
42%
0% 10% 20% 30% 40%
图8-18
50%
这表明，企业对合规风险优化的行动需求与合规指南支
持高度匹配，且跨文化培训资源不仅直接应对跨文化领导
力挑战（5 占比，但支持需求存在），还间接支持其他挑
战如全球化人才建设。
出海企业最迫切的行业支持类型
出海国别HR合规指
南
ESG实践案例分享
跨文化管理培训资源
政府政策解读
图8-19
海外薪酬数据智库
17
%
17
%9%
5
%
17
%
未来1-3年最迫切解决的HR挑战与最希望获得的行业支持对比
出海国别HR合
规指南
跨文化管理培
训资源
海外薪酬数据
智库
ESG实践案例
分
享
政府政策解读
全球化人才梯
队建设
25% 25% 0% 0% 0%
合规风险体系
优化
50% 50% 0% 50% 0%
跨文化领导力
提升
5% 5% 0% 0% 0%
本地化薪酬福
利设计
0% 0% 100% 0% 0%
ESG合规与品
牌建设
0% 25% 0% 0% 100%
不同国别的用
工政策及风险
研判
25% 0% 0% 50% 0%
图8-20
此外，ESG和薪酬领域的挑战与支持匹配度较低（如ESG
实践案例分享支持仅 匹配ESG挑战），但整体数据突显
合规和跨文化管理的优先级与支持资源的一致性， 可指导行
业聚焦资源供给以提升决策效率。
，您身边的出海人力专家！
58
第九部分 前瞻性结论
全球化浪潮奔涌不息，中国企业正以前所未有的广 度和
深度扬帆出海。从基建巨头深耕“一带一路”，到 新能源企业
布局欧美，再到人工智能新锐抢占新兴市场， 中国制造、中
国技术、中国服务正加速融入全球价值链。然而，在这波澜
壮阔的征途中，人力资源管理的复杂性 与挑战正日益成为决
定出海成败的关键变量，深刻影响 着企业的全球竞争力与可
持续发展。
根据HRise的调研反馈来看，中国企业出海当前现状及
未来可能遇到的人力资源挑战如下：
一、中国企业出海：从到
中国企业的出海征程已从简单的产能转移阶段， 步
入“深度全球化的”阶段，从“走出去”迈向“走上去”的关
键跃升期。人力资源不再仅是支持功能，而是全球化战略
的核心引擎。因此，破解人才供应链、跨文化融合与全球
合规的“三重门”，构建敏捷、智能、包容的人才管理体系，
将直接决定企业能否在国际市场的激流中行稳致远。具体
表现是：
1. 地域多元化深化：从早期聚焦东南亚、非洲，向 欧
美成熟市场、中东潜力地区、拉美新兴市场全面渗透， 布
局更趋均衡。
2. 产业能级跃升：从传统制造业向高端制造（新能源
汽车、光伏）、科技创新（AI、5G）、数字服务（跨境电
商、金融科技）等高附加值领域拓展，对人才素质要求陡
增。
3. 模式创新涌现： 绿地投资、跨国并购、战略合作、
本地化研发中心等多模式并举，组织形态更趋复杂，管理
半径显著拉长。
显而易见，中国企业出海又不同于当年外企出海中国， 上
世纪90年代外企进中国时，外企的管理成熟度已经非常 高，无
论是人力资源管理理念、还是工具、方法论，都很 成熟。反观
当下中国企业出海，往往是业务先行，公司决 策者一旦确立出
海的战略发展方向，便立即开始执行，而 此时的人力资源部门
还未来得及反应、甚至连“出海意味 着什么”都还不清楚，便被
裹挟着走了出去。
所以，企业出海之于HR来说，就是摸着石头过河。
二、核心挑战：人力资源管理的“三重门”
在这一背景下，人力资源管理的复杂性和难度呈几何级
数增长，主要面临三大核心挑战：
1. 全球化人才供应链的构建与优化之困：
关键人才“引不进、留不住”：海外核心技术骨干、高级
管理人才、属地化销售精英严重短缺，国际猎头成本高企，
薪酬福利缺乏全球竞争力，文化融入障碍导致人才流失率高。
人才梯队“青黄不接”：缺乏系统性、前瞻性的国际化人
才储备和培养机制，过度依赖外派，本地人才晋升通道不畅，
难以支撑业务快速扩张。
人才布局“水土不服”：对当地劳动力市场结构、教 育体系、
技能特征缺乏深度洞察，难以精准匹配业务需求， 招聘效率低
下。
2. 跨文化融合与管理的深层之痛：
文化冲突显性化：中外管理理念（如决策方式、沟通
风格、绩效导向）、工作习惯、商业伦理差异显著，导致
团队协作低效、管理摩擦不断、员工敬业度受损。
文化整合“两张皮”：并购后文化整合流于形式，缺乏有
效沟通机制和融合活动，价值观难以统一，影响组织效能发
挥。
多元包容性挑战：如何构建真正尊重差异、包容多元背
景、激发创新活力的全球企业文化，成为管理新课题。
3. 全球合规与风险管理的严峻之考：
法规政策“迷宫”：各国劳动法律法规（雇佣合同、 工时
休假、解雇保护）、税务社保政策、工会制度、数据 隐私法
规（如GDPR）纷繁复杂且动态变化，合规成本高昂， 违规
风险巨大。
劳动关系“暗礁”：对当地工会力量、员工维权意识、劳资
纠纷处理机制不熟悉，易引发罢工、诉讼等事件，影 响企业声
誉和运营稳定。
全球运营风险叠加：地缘政治紧张、汇率波动、突发事
件等对全球员工安全、薪酬福利、派遣管理带来巨大不确
定性。
三、趋势：敏捷、智能、本地化的人力资源新图景
展望未来，成功出海的中国企业，其人力资源管理必将
向以下方向加速演进：
1. 人才战略全球化与本地化深度协同：
构建“全球大脑+本地手足”模式：核心战略、文化价值
观由总部引领，同时赋予区域高度自主权，大力培养和任用
熟悉本土市场的领导者和专业人才。
打造“柔性”人才供应链：利用灵活用工、远程协作、全球
人才池等模式，实现人才资源的动态配置和高效利用。
2. 技术赋能人力资源管理全流程：
AI驱动人才决策：利用人工智能优化全球招聘、人才
评估、离职预测、技能图谱构建，提升决策效率和精准度。
数字化员工体验：部署一体化HCM平台，提供无缝的跨
国入职、学习发展、绩效反馈、福利管理等服务，提升全球
员工敬业度。
数据驱动合规风控：建立全球合规数据库和智能预警系
统，实时监控法规变化，自动化合规流程，降低风险。
3. 文化融合升维与组织韧性打造：
发展“全球中国心”：在坚守核心价值的基础上，积
极吸纳全球优秀文化元素，培育具有高度包容性和适应性的
新型全球企业文化。
强化跨文化领导力：系统培养管理者的文化智商（CQ）、沟
通能力、冲突解决能力和同理心。
构建韧性组织：建立完善的全球应急响应机制，关注员工
身心健康与安全，提升组织应对外部冲击的能力。
4. ESG理念深度融入人力资源实践：
负责任的全球雇主：严格遵守国际劳工标准，保障员工权
益，践行多元平等包容（DEI），将ESG理念贯穿于全球人才
管理各环节。
可持续发展的人才生态：注重员工技能提升和终身学习，
关注人才福祉，建立负责任的供应链人才管理。
四、人力资源是企业出海征途的“压舱石”和“推进器”
全球化的星辰大海充满机遇，也暗藏激流险滩。对中国 出海
企业而言，能否有效破解人力资源管理的“三重门”， 构建起支
撑全球化战略的敏捷、智能、合规、融合的人才管 理体系，将
直接决定其在国际舞台上的航行速度与续航能力。
这份白皮书旨在深入剖析挑战、洞察趋势、分享实践，
为中国企业跨越人力鸿沟、实现从“走出去”到“走上去” 的跃
升，提供切实可行的思路与策略。随着调研的深入，我们愈发
觉得中国企业在出海过程中遇到的最大挑战便是人力资源管理，
也因此，我们通过训练营、出海咨询、出海
工具包等一系列方式去提升出海企业人力资源管理，为出海
企业保驾护航、为HR赋能。
SYARY YoYR fıMAMCE
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