板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案
某著名企业中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了
切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作
目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制
定本方案。
一、基本原则
(一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以
工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业
绩的考核与分析。
(二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而
下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未
完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行
量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，
再进行综合分析评价。
(四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来
源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到
社会公允。
二、考核范围
本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、
专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自
我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价
→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法
对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以
目标管理为基础，从时间上是以年度为考核，采取日常跟踪、月度累计、季
度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人
员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核
经营指标（权重 60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重
点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。
管理指标（权重 20%）：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重
点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企
业管理指标。
党委指标（权重 10%）：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者
的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工
作等。
日常考核（权重 5%）：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整
训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误
考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
评议指标（权重 5%）：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主
意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众
满意度及生产经营管理的总体效果。
（二）对部室管理者及领导班子的考核
1、专业指标（权重 70%）：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主
要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。
2、管理指标（权重 15%）：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要
包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。
3、日常考核（权重 10%）：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力
及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、
失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
4、评议指标（权重 5%）：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考
核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。
（三）对其他中层管理人员的考核
对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员
的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重 85%）、日常考核（权重 10%）和评议
指标（权重 5%）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之
岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考
核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后
纳入年度考核。
四、考核分析、评价
首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核
打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、
经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。
（一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价
1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在 95分以上的（五大主体考核得分
×系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。
2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在 90分以上的（五大主体考核得分
×系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。
3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在 90分以下的（五大主体考核得分
×系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。 （注：
以上含本数，以下不含本数）
（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价
1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在 95分以上的（生产部室考核
得分×系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。
2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在 90分以上的（生产部室考核得分
×系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。
3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在 90分以下的（生产部室考核得分
×系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。
（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价
1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指
标完成 95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。
2、岗位绩效管理指标完成 90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价
为良好。
3、岗位绩效管理指标完成 90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合
考核评价为基本称职。
4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产
生较大影响的，直接列为基本称职。
五、考核结果使用
（一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调
整。
（二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调
整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。
（三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基
本年薪为基数，奖励绩效年薪 3%。
（四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基
数，奖励绩效年薪 2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为
优秀的不再重复奖励。
（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，
扣罚绩效年薪 2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。
（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其
提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低于年
度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。
本方案由矿业公司人事部负责解释，并从 2007年 1月 1日起开始实施。
附 2：考核样表 1：ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ2010 年基层单位经营者及领导班子绩效考核
评价表
被考核对象：
人
实ꢀ
经
理
指 考 个 事
际
标 指标项 权重 核 人 部
部 自 门
门 评 初
评
年度目标 评 价 标 准 目
标
值
类
别
目 （%） 评
价
财
务
部
利润 ꢀꢀꢀ万元 每增（减）ꢀꢀ万元，±1分
经
营
生
产
技
术
部
60
指 产品产
ꢀꢀꢀ万吨 每增（减）ꢀꢀ万吨，±1分
标 量
重点工 投资额ꢀ万元、每减（增）ꢀꢀ%、±1分， 规
程项目
计划投
资额、工
期
工期按计划完 工期每提前(滞后)10天，±1 划
发
展
部
成 分
重伤以上人数 机
动
安
环
部
工亡 1人扣 5分，重伤 1人扣
为 0，轻伤人数ꢀ
2分，轻伤超标 1人扣 2分，
人，污染物综合
排放合格率达
到 99%
安全环
保 污染物综合排放合格率每降
1%扣 2分，累加计算
机
动
安
环
部
设备、交
通、火灾
事故
0起 每发生一起，扣 2分
管
理
指
标
人
事
部
20管理达
标
达标 未达标，扣 2分
自主管理活动 人
事
部
自主管
理
标准示范围ꢀꢀ每减少一个，扣 1分
个
员工绩效考核
人
事
部
绩效管
理
规范、评价合
未达到预期效果，扣 1分
理、公平公正，
达到预期效果
ꢀꢀ% 每降低 %，扣 1分原矿品 生
位 产
技
术
部
财
务
部
对标挖
潜
对标指标达标
有一项未完成，扣 1分
率 100%
党
群
工
作
部
思想工作到位，
无越级访、无群
访某省市进京
访
越级访、群访出现一次扣 2
某省市进京访出现一次扣 3
分
稳定工
作 经
理
办
公
室
党
委
指
标
10
党
群
工
作
部
达到四好班子
标准，促进企业按照考核标准综合测评，低于
和谐发展，且综90分扣 1分，低于 80分扣 2
合测评在 90分 分
四好班
子建设
人
事
部
以上
企业文 某著名企业新理念执行率每低 党
化建设 念执行率达 90%于 5%，扣 1分，学习型班组 群
工
作
部
以上，学习型班建设达标每少 1个扣 1分
组建设达标 16
个
党员干部违法
未达到目标值，每违法违纪 1
违纪率低于
审
计
监
察
部
人扣 2分，纪检工
作
%
领导干部违规违纪一人次扣
领导干部无违
2分
规违纪
贯彻执行各项 日常检查考核扣分月份累计
管理制度，企业后折算，因管理不到位或出现
管理到位，整训重大差错、失误，在全矿通报
活动有效开展，批评或受到责任追究一次扣
工作无重大差 1分，月份经济责任制考核点
日
人
事
部
常 企业管
5
考
核
理
错或失误 名通报一次扣 分
评 领导班子思想、
人
事
部
议 民主评 作风、廉政建设民主综合评价：优秀 5分、良
好，经营有业 好 4分、一般 2分
绩、管理有成效
5
指
标
议
本人签字：ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ最终结果：ꢀꢀꢀꢀꢀ分ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
经理签字：
考核样表 2：ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ2007 年部室管理者及领导班子绩效考核评
价表
被考核对象：
年度目标 评 价 标 准指 指标 权重 实ꢀ考核 个 人 经
标 项目 （%） 际 部门 人 事 理
自 部类
别
目
标
值
评
评 门
初
价
评
产品
产量
指标
体系
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
技术
质量
指标
体系
专
业 工程
70
指 项目
标 指标
体系
机动
安全
指标
体系
……
部室
费用
财务
部
年度计划 每超 1%，扣 1分
管理 人事
部
管
理
15 达标 未达标，扣 2分
达标
指
标
员工绩效考核规
范、评价合理、公
平公正，达到预期
效果
绩效
管理
人事
部
未达到预期效果，扣 1分
对标
挖潜
对标指标达标率 财务
部
有一项未完成，扣 1分
100%
人事
部
部室管理到位，团
部室
建设
队作用发挥好，干 每发生一起违规违纪案
审计
监察
部
部、员工无违规违 件，扣 2分
纪
日常综合检查考核扣分
月份累计后折算，贯彻执行各项管理
制度，企业管理到
10 位，整训活动有效
开展，工作无重大
差错或失误
日
因管理不到位或出现重
大差错、失误的，在全矿
通报批评一次扣 1分，月
份经济责任制考核点名
通报一次扣 分
常 企业
考 管理
核
人事
部
评 领导班子思想、作
议 民主
指 评议
标
风、廉政建设好， 民主综合评价：优秀 5分、 人事
5
经营有业绩、管理 良好 4分、一般 2分 部
有成效
本人签字：ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ最终结果：ꢀꢀꢀꢀꢀ分ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
经理签字：
考核样表 3：ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ2010 年其他中层管理人员绩效考核评价表
被考核对象：
单 人
实ꢀ
经
理
指 考 个 位 事
核 人 主 部
部 自 管 门
门 评 评 初
价 评
际
指标 标 权重
类别 项 （%）
目
年度目标 评 价 标 准 目
标
值
评
价
岗位
绩效
85
管理
指标
贯彻执行各项管 日常检查考核扣分月份累计
理制度，企业管 后折算，因管理不到位或出
理到位，整训活 现重大差错、失误，在全矿
动有效开展，工 通报批评或受到责任追究一
作无重大差错或 次扣 1分，月份经济责任制
企
人
事
部
日常 业
10
考核 管
理
失误 考核点名通报一次扣 分
民
评议 主
指标 评
议
领导班子思想、
人
事
部
作风、廉政建设 民主综合评价：优秀 5分、
好，经营有业绩、良好 4分、一般 2分
管理有成效
5
本 人 签 字 ： ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ 最 终 结 果 ： ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ ꢀ 分ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
经理
板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案
为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结
合矿业公司实际及 06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。
一、基本原则
（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、
普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个
系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列
里考核；
（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公
司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；
（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，
进行量化考核；
（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；
（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效
目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工
作导向激励和促进工作业绩增长。
（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。
二、考核范围
1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任
（工段长）和业务主管；
2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，
但不参加其中的考核排名环节；
3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和
广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。
三、管理
绩效考核采用循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标
按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。
四、考核评估
绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。
1、目标设定
（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成
本、利润、产量、质量、安全等目标。
责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。时间：每月月
初。
（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和
主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标
及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人
目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，
要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标
设定评价表》。
责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月
月初。
2、督导平衡
（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人
目标可以根据客观实际进行适当调整。
负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。
时间：每个目标核前。
（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的
问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工
完成工作目标。
负责人：单位班子成员。时间：不定期。
3、员工考核
（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工
作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的
表扬和批评。
负责人：班子成员。
（2）目标核：班子成员在每个绩效管理束后，要对组织及员工进
行考核，以检查绩效目标的完成情况。
负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。
方式：（1）月末目标束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标
设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完
成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分
表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由
班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标束时，除按上
述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质
考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，
所占比例为员工自评 20%，领导评价 20%，民主评议 60%，合计为 100分。
4、结果反馈
（1）奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=
员工奖金系数×绩效考核结果
负责人：单位劳资员。时间：以考核准，按月发放。
（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并
根据反映出来的情况帮助其进行调整。
五、考核计算方法
本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工
作质量总体评价总计为 100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价=主
管领导评分总分=100-[∑（工作效果扣分+工作时间扣分）+管理达标扣分]，月
度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。
六、考核结果的使用
考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和
实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积
极性的作用。
1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。
考核结果均值在 90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；
考核结果均值在 80%—90%(不含 90%)之间的，发放奖金系数=员工奖金系数
×90%；
考核结果均值在 70%—80%（不含 80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数
×80%；
考核结果均值在 60%—70%（不含 70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数
×70%；
考核结果均值在 50%—60%（不含 60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数
×60%；
考核结果均值在 50%以下的，取消当月奖金。
2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业
绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为 8：2。
3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励
体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。
4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务
晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两
年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。
5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技
术人员、普通管理人员系列分别实行 2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相关说明
1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若
员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行
外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考
核束汇总时由单位劳资人员填写。
2、《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单
位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的
基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自
评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考
核。
3、因实行分层考核，要求各单位在每月 8日前分别上报上一个月的业务主管（车
间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。
4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在
本单位、部室进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月
度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况
得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。
5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的
方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出
员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。
本方案由板石矿业公司人事部负责解释，并从下发之日起开始组织实施。
