2002年第 2期
重 庆 部 电 学 院 学 报 (杜 会 科 学 版 )
Journa[of Chongqing University of Posts and Te]ecommumcatlons 总第 1 0期
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“ 新经济人”：科学管理的本质
“新经济”下对泰罗“经济人”假设的思考
<>谢水明 中山大学政治学与行政学系．广东广州510275~
摘 要：学术界普遍认为：泰罗的科学管理是以纯粹的“古典经济人”为其人性假设。这种看法其实是对
泰罗的误解。泰罗的 经济人”假设体现了物质刺激与精神刺激，外在刺激与内在刺激的站台：制度管理与文
化管理．刚性管理与乘性管理的统一：硬环境与戟环境．有形环境与无彤环境的融告．蕴含着丰富的“社会
人”、 自较实现人”的思想 ，皋质 上 已区别于以往 时代的 古典经济人”，成为“新经济人 ”。
关键词 ：泰 罗；经济人 ；古典 经济人；新经济
中国分类号 ：F 20 文献标识码 ：A 文章编号 ；1009—1289(2002)02—0024 04
人性问题是管理的实质问题+也是管理学研究的
核心问题 而管理，从某种程度上说就是激励。管理学
认为 ：任何管理理论与实践实 际上都是基 于对特定人
性假设而提 出的．不同的人性假设对应有不同的管理
方法和管理手段。
泰罗科学管理之所以能在实践中取得巨大成功，
固然得益于一系列科学的措施和手段，如职能工长制，
工作定额，标准化．差别计件工资制⋯⋯然而这些原则
都隐寓在他对人性的“经济人”假设之中，“经济人”是
科学管理理论对人性的基本认识并决定着科学管理理
论的形成和发展。
一
、对泰罗“经济人“思想的一般评价：“古
典经济人”
(一)几种不同的人性假设
管理学对人性的假设主要有四种：即“经济人”、
“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。
1．“经济人”假设。它叉称“惟利人”假设。该理论认
为人是“经济人”。人的行为动机就是为了满足自己的
私利，人在本质上是追求最大的经济利益，工作耳的是
为了物质上的报酬。所以，尤其强调以物质手段刺激员
工的劳动积极性，这就是所谓“古典经济人”。
2．“社会人”假设。它叉称“社交人”。该假设的基本
出发点是人们的工作动机不仅在 经济利益 ，而更重要
的是工作中的社会关系。物质刺激对调动员工的积极
性 只有次要 的意义 ，只有社会交往需要 和尊重需要才
是激发员工积极性 的最强大动力
3．“自我实现人”假设 。其核心思想就是认为人都
有一种寻求工作上的意义 ，充分发挥 自己的潜能，实现
自己的理想即“自我实现”的欲望 主张创造一种适宜
的工作环境，使员工生活在这种和谐愉悦的氛围中。主
张用工作内在的报酬来调动员工的积极性 ，让人们在
工作 中获得知识 ，增长才干，获得 自我成就感 。
4．“复杂人”假设。这种观点认为“经济人 ”、“社会
人”、“自我实现人”这些不同假设各自反映出当时的时
代背景．并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的
动机，且人的动机变动性大，因而不能简单地把所有人
都 归结为同一类人 ，因此 ，没有一 种适合于任何 时代、
任何人的可能激励方法，必须根据不同的人以及人的
变化采用适宜的激励方法。
(二)人们对泰罗的“经济人”思想的一般评价
建立在“古典经济人”假设基础之上的泰罗制，理
所 当然重视物质激励。在它看来，“任务和奖金，构成
了科学管理的结构上的两个最重要的因素。”要调动工
人的生产积极性，从根本上提高工厂的生产率．大幅度
地提高工人工资是必要的，“这不仅包括给每个工人以
每天的作业定额，还包括只要他在特定的时间里完成
． 收稠 日期 ：2001一lO一31
作者简介：谢拉明(1977一)，男，江西瑞垒人．中山太学政治学与行政学系管理学项士研究生。
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谢水明 “新经济人”：科学管理的本质
了任务就付给他一太笔奖金。 。因为如果 发给奖金的
话，人是愿意比没有鼓励时干得好一些的。”基于这一
认识，泰罗提出的“差别计件工资制 ”，能者多劳、多劳
多得的原则，”最好的工人拿最高的工资”等，归根到底
都是旨在通过以经济刺激为主要手段的激励方法来督
促和鼓励工人完成和超过定额。
遗憾的是，泰罗 当初的伟大发现非但没有受到后
人的肯定．反而成为一些人本管理者的矛头所指。许 多
批评者对其科学管理理论提出异议，而最主要的批评
则集中在泰罗对“人”这一因素 即 经济人”假设上 几
乎无一例外地认为泰罗过分强调物质刺激，忽视 人”
的心理和社会属性方面的要求，把人当成了机器或者
说是机器附属物。这实际上就是典型的“古典经济人”
思想。王武瀛认为：“泰罗提出的任务管理的目的是为
了发挥人的主动性和积极性。然而，从实质上讲，他并
未摆脱传统的‘工具人’或 ‘机械人’的观点。”再如黄振
定在《论管理科学的人本原则》中指出：“泰罗 ‘经济人’
观点的明显局限是把人看作是仅仅关心经济利益的存
在，忽视人的需要的多样性、复杂·性和多层次性。人在
他那里成了拉车吃料的牛马，纯粹是被动地接受管理，
任人驱使的求生存者，完全丧失了他本来具有的积极
性和能动性。”总之，泰罗的“经济人”假设受到世人的
广泛批判 。
二、泰罗“经济人”假设的本质 ：“新经济人”
事实上，尽管“经济人”假设以经济奖励为主要激
励方法，但如果硬是要“把人当做是纯粹的经济动物”
观点强加给泰罗的话，显然是对科学管理理论的误解，
甚至带有偏见和“栽赃”的成分，这对泰罗来说是不公
平的。确实，在行为科学理论中，人的地位和作用在历
史上第一次被响亮地提出来，从而使管理科学开始了
对人的问题的系统研究。但这不足以抹杀泰罗在《科学
管理理论》中流露出来的朴素的人本管理思想，否定不
了泰罗在人本管理上的身体力行。在他所处的时代，尽
管心理学和行为科学理论的发展还不成熟，但他已经
认识到人的“社会”和 心理”方面的需要对工人劳动积
极性的影响，而且进行了积极的探索并付诸实施。
今天，”新经济”浪潮扑面而来 ，为企业中人本管理
实现提供了现实基础，然而，当我们回头重新审视泰罗
的“经济人”假设时，发现其早已蕴含着丰富的人本管
理思想火花，成为“新经济人”。
(一)泰罗的“经济人”假设体现 了物质刺 激与精
神刺激、外在刺激与内在刺激的结台
1泰罗本人也认为他的科学管理原理的个别付酬
只是提高工人积极性的从属的要素之一．而不是提高
工人积极性的唯一动力。他说：“作者着重指出，因此，
经理人员如果指望从他的工人们那里获得积极性，他
就必须给他的工人以一般企业所没有的一些特殊的刺
激 要给予这种刺激，可 有若干种不同的方法，例如
快速提拔和晋升，提高工资——形式可 是计件活的
优厚报酬或是由于出活好而快而给予津贴或红利 ．提
供比通常情况更好的环境和工作条件，等等；更重要的
是，这种特殊刺激还要结合着对他领导的工人 亲切
照顾和友好联系一起进行 。这只有出于真心实意地关
心下属的福利才能办得到。雇主只有给予工人以这类
特殊的诱因或‘刺激’，才大概能指望赢得他的工人的
‘积极性 ’’⋯“然而，在科学管理中所采用的个别付 酬
制度只是从属的要素之～ ”
2．泰罗还注意满足工人的自我实现需要。在工业
经济时代，他首先提出领导的权力要与员工共享，并把
这一思想叫做参与式管理 “工人提出的改进的建议，
不管是办法也好，或是工具也好，都应受到各种形式的
鼓励 ⋯⋯对工人的这种建议 ，应给予充分的荣誉；为
了他的聪明才智，还应发一笔现金作为酬劳 ”
泰罗强调应该给工人感情渲泄的机会，让员工的
建议和意见有一个反馈渠道。“给每个工人以机会把心
里话发泄出来，而且可以对雇主吐露真情，可说是一种
安全阀。如果车间主任是个讲理的人，肯耐心昕取并尊
重工人们的话 ，那就根本不需要工会和罢工了。”这种
观点与后来威廉 ·太内提出的“z理论”不谋而合，
他还论述道：“同工人来往时，对他们的各种成见
也要考虑。”“最为可取的莫过于由上级人员用平等的
态度同工人谈话，鼓励每一个工人同他的上级讨论他
在厂内厂外所遇到的困难。”
3．注重培训激励，满足工人成长的需要。对工人的
科学教育和培训是泰罗科学管理理论的一个基本原
则。在当时条件下，泰罗就意识到“系统培训工人按他
们的最高速度干活的必要性 ”他甚至初步建立了一定
的培训制度，有负责实施培 的机构(计划室)及培训
人员(熟练掌握某一技 能的工人)。当工人生产效率达
不到要求时，就“把工人一个个地交由一位称职的教
师，用新的操作习惯去培训，直到工人能连续地按科学
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规律去操作。在此．泰罗已把工人视为“自我实现人”。
主张“系统地切l练、帮助和指导每一个工人，为他们提
供上进的机会”，以及培训经常化、定期化。“培训工人
并不是一次的行动，而是每年要进行的，是管理人员要
不断加以探讨的课题。”“在科学管理下．工人的积极性
比起老的个人计划来，会得到更好的发挥”，则是应有
之义了
‘泰罗并非无止境地滥用物质激励，而是主张“适
度”激励 泰罗认识到，报酬提高到一定程度就失去其
作为激励园素的作用。激励过度会助长员工的自满情
绪．削弱其工作积极·性；激励不足则会降低员工的工作
满意度，提高员工流失率。园此，只有适度激励才能达
到激励员工积极性的目的。泰罗论述道：“为了工人本
身的利益．不可过分多给工资，也不可过于少给，两者
一 样重要。工资过高，很多人就会不好好干活，逐渐变
得得过且过、挥霍浪费、放荡不羁。对大多数人来说，暴
富起来是没有好处的 ”“换句话说，我们的试验表明对
绝大多数人来说，富裕得太快是不行的。”
5．泰罗已开始运用弹性工作制。在“新经济”下，人
们 对“弹性工作制”已不再陌生。然而它并非是“新经
济”的产物，早在工业经济时代，泰罗就注意到“每个工
人个体化的重要性就显得突出起来 ”为此他提 出“下
班时刻并不固定，只要任务已经完成，就允许回家。另
一 方面，如果任务没有完成，那么，即使到夜间也须把
活全干完 干完后提早下班并不扣钱，加班干的时间也
不另给工资。这不像常见的那样，要求已完成任务的工
人继续留在厂里，以“维护厂纪”——那是既不合乎人
性．也不明智的，这样须知只能把工人都变成没有受到
监视就偷懒的人了，”这种制度就是最早意义上的弹性
工作制
泰罗充分利用包括物质和精神在内的各种激励手
段，极大地凋动了员工的积极性，使人人争做”最好的
员工”，推动了整个资本主义社会劳动生产率的进步。
(二)泰罗”经济人”假设实现了制度管理和文化
管理，刚性管理和柔性管理的统一
企业管理经历了三个 阶段 ：经验管理、制度管理和
文化管理 ，传统观点认 为，泰罗的科学管理是以规章制
度为中心的剐性管理。它是依靠制度约束、纪律监督、
组织职权直至惩处等手段进行的。毋庸置疑，提高劳动
生产率是科学管理的核心 问题。泰罗科学理论所真正
解决的就是管理的程序化和规范化问题，而规章制度
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恰恰是规范和程序创立的保障。“不依规矩，不成方
圆。”所以，泰罗高度重视包括职能工长制、工作定额、
标准化，以及差别计件工资制在内的制度建设。正是这
些制度促进了社会的迅速发展以致于创造了现代化文
明。
不过，泰罗并不一昧依赖制度来实施管理。他的
“经济人”假设内在包蕴了科学化管理与人性化管理：
制度管理 中渗透着文化管理 ，刚性管理中隐藏着柔性
管理 制度与文化交相辉映；刚性与柔性水乳交融。
l_泰罗声明”既需要制度，也需要人才 ”泰罗在通
过技术的标准化促进劳动生产率提高的同时，更加深
刻地认识 到了调动工人生产积极性、创造性在提高劳
动生产率中的重要作用。他提出 ，“在引进最好的制度
之后 ，获得成功的程度就同管理人员的能力 、言行一致
及其职权受到的尊重成正比例
2．更为可贵的是．泰罗看到了劳资双方思想观念
的转变对企业管理的重要作用 宣称“这是科学管理的
两个绝对需要具备的要素。”他指出：“科学管理的实质
是在一切企业或机构中的工人们 的一次完全的思想革
命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待
他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。
同时，也是管理方面的工长 、厂长、雇主、董事会在对他
们的同事 他们的工人与管理人员双方在思想的一次
完全的革命，科学管理就不会存在。这个伟大的思想革
命就是科学管理的实质。 。用这种新的看法，新的观点
来代替老的看法、老的观点，正是科学管理的精华所
在。如果这些新观点不能成为双方 的指导思想 ．如果不
能用合作与和平的新见懈来代替旧的对立与斗争的观
点 ，那就谈 不上是科学管理。”尽管 由于当时主客观条
件的限制，泰罗没有提出企业文化．但要建造一个具有
高度亲和力、凝聚力和竞争力的企业文化的迫切性难
道不是呼之欲出，跃然纸上吗?
至此就不难理懈制度和文化在泰罗字典中的深刻
含义。制度是用来约束人的行为的，是手段 一旦人们
的价值理念与企业的核心价值观一致时，规章制度就
设有用 了，这就是管理 的最高境界—— 设有管理 的管
理，而这正是泰罗所追求的文化管理 泰罗通过有形的
物质层和制度层的建设，更重要的是通过以价值为本
的文化管理来真正有效地激发员工的责任感和使命
感，发挥其主观能动性。所以，泰罗的“精神革命”抓住
了员工价值观，抓住了文化管理的关键。这样，通过制
度和文化，泰罗不仅管住了员工的四肢，还管住了员工
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谢水明 “新经济人”：科学管理的本质
的大脑 。
t三)泰罗的“经济人”假设做到了硬环境与软环
境 、有形环境和无形环境的融台
按照“社会人”、“自我实现人”假设的观点：管理者
应创造适宜的工作环境、工作条件满足职工的尊重需
要和 自我实现需要。企业环境包括软环境(人际环境 、
舆论环境等)和硬环境(工作环境、体育设施等)。泰罗
重视硬环境建设，“作者毫不贬低许多半慈善性的和家
长式的帮助与改善工作的价值 ，例如舒适的洗室、食
堂、讲演厅、免费听课、夜校、幼儿园、棒球场和体育场、
乡村事业促进会和互助会．等等。”但他更深刻认识到
企业的软环境在影响着职工满意度上的重要性 为此
在软环境建设上应重点做好三件事 。
1．强调劳资双方沟通与协调，建立 良好的人 际关
系 泰罗认为工人也是人，不是单纯的机器，因此要密
切关心工人的思想感情和生活状况 ；要多与工人沟通 ，
推动企业与员工走向“深层整合”。为此，他要求管理者
应多找工人谈心，鼓励他们谈出工作或工作中所遇到
的困难。对于工人抵制管理的改革问题，泰罗认为应充
分理解工人观点，逐步消除工人的疑问，加深接触，扩
大沟通 “谈话无疑是极为有用的，事实上也是必不可
少的。要不失时机地、耐心地把事实讲清楚；要进行个
别谈话，并绐工人以表示自己看法的种种机会。”
在泰罗那 里，良好 的上下级关系要 比制度重要得
多。“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主
与工人之间，必须保持 良好的个人关系”：“无论哪种管
理制度，不管多好，也不能过于死板。雇主和工人之间
的人与人的适当关系必须保持”，他甚至将 “劳资双方
之间应当具备一种关系——雇主与雇员之间亲密友好
的关系”视为科学管理实现的前提。
泰罗郑重指出，“科学管理的常规特征是协调而不
是不和。”他呼吁“工人们和资方人员之间彼此和睦相
处”和“工人与管理方面保持不断的和密切的合作。”
“当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通
过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”他甚
至认 为“资方和工人的紧密，亲切和个人之 间的协作 ，
是现代科学或责任管理的精髓。”“但远远超越于其他
一 切因素的是．劳资双方之问周密、亲切的合作和经常
的个人接触将趋向于减少磨擦和不满。”
2．泰罗十分注意满足工人渴望得到尊重的需要
在t科学管理原理》中，泰罗花大量笔墨阐述对工人尊
重的意义 对于那些忽视工人存在的做法则深恶痛绝：
“作为雇主，手上戴着一件小山羊皮的柔软手套；穿过
车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈
话，可是摆出一付假仁假义或赏面子的态度，否则就干
脆一言不发。这样，他永远不可能弄清工人的思想或感
情 ”“雇主在工作时戴上手套，从来都未听说过他会弄
脏手和衣服，对工人谈话时，带着优越感来表示关心．
或摆出屈尊俯就的样子．甚至完全不与工人谈话．这种
雇主就投有机会了解工人的真实思想和感情。”
3．强调人性化管理．借以创造宽松的环境。泰罗认
为．工人是活生生的人．有着强烈的感情需要，关心工
人的感情是科学管理的一个重大特点。“工人们宁可受
到上级的斥责，只要在 ‘大发雷霆’中带点人性和人情
味，也不愿意他每天从身边走过而不理不睬，把 自己看
成与机器的零件无异。”“工人们所需要和感激的、不在
于大量的施舍(不管多么慷慨)，而只要在小的地方对
人和蔼可亲 ，并富有同情心。正是这些小事．就可以在
工人和雇 主之间建立起友善的纽带 ”
可见 ，泰罗非但没有忽视人 的社会性 ，相反 ．他的
一 切刺激工人积极性、提高劳动生产率的科学方法都
是从顺应人性出发 ，建立在尊重人性的基础之上的。他
看到 了人性 中最本质的东西“经 济动机”；同时也看到
了作为社会人的人的价值与尊严 他的科学管理并非
物本管理、刚性管理的代名词，科学管理也不是人性管
理、柔性管理对立物 。客观说来，泰罗的科学管理为“人
性化管理”与“人本管理”开了先河．其“经济人”假设包
含了“社会人”、“自我实现人”的基本内核 ，成为名副其
实的“新经济人”。
综上所述，尽管泰罗的“经济人”思想就其阶级性
而言，最终是为确保垄断资产阶级追求高额利润、为维
护资本主义制度服务的．但从其自然性、从其对促进社
会生产发展来讲，无疑是科学的、正确的 这方面的积
极作用尤其在当今正面临知识经济时代更应重视和科
学借鉴。
参 考 文 献
[I] [姜]F·W ·奉罗 科学管理原理IN：．北京：中国社会科
学出版社 ．1984．
2] 王武赢．管理思想通论[M]西安 ；陡西人展出版社，l 993．
[ ] 黄振定 论管理斟学的人奉原则[J] l瑚南师范文学社会
科 学学报 ．1 996．(1)．
[4] 孙耀君 西方管理思想吏[M]．太原：山西凡 (下转 34页)
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首先，企业要提供让所有成员表现的机会，否则，
员工的刨意、提案会受到压制，而企业便无从利用这些
宝贵的现实资源。各成员的表现机会取决于什么呢?取
决于上下沟通渠道的有无和畅通与否。显然 ，让企业所
有员工都向企业最高决策机构、最高负责人报告，是不
可行的，它极易造成经营决策上的延误等等。那／厶，沟
通与决策的关键，在于企业各级主管者的品质，也就是
说，企业伦理建设的关键是企业家的道德建设。企业伦
理制度的创新必须清楚地认识到这一点。
在社会主义市场经济体制下的公平、公开、公正，
既有适应于市场经济的一般内涵，又具有社会主义本
质所要求的特殊含义，包括利益分配前提的机会均等、
利益分配过程中的平等竞争、利益分配结果上的合理
差别 及以贡献或经济效益为主要尺度 的分配原则
(“按劳分配”)和必要的补偿原则等，其最终目标是提
高生产效率，实现共同富裕。必要的阶层划分，要求现
代企业伦理建设．重点要抓好企业各级领导的伦理道
德修养，持之以恒，一级带着一级干。最终的目标 ，既要
实现各层之间比较长远的平等和更多的宽容，又要保
证决策的高效与科学，以及企业内部各项命令的畅通，
按照上述七个方面的模型构想，我们就可以为企
业生存和社会伦理道德建设构筑创造财富的制度，包
括伦理制度和经济制度，从而在不同的层次上实现和
满足我们这个时代及未来社会的基本价值。
参 考 文 献
1： 汪丁丁．制度创新的一般理论llJ]．经济研究一1992—5
：2： 李健．垒业伦理话婀[M3．北京：人民教育出版社，1995．
7．s3 梦国杰 坚持集体主艾还是 提倡十人主殳”EM]．北京：高
等教 育 出版社 ．1986．，
编辑 周仁贵
Probing into the Construction of M oral Principle in M odern Enterprises
CHEN Hong—bing
(Chongqing University of Posts＆Telecommurn'cations，Chongqing 400065，China)
Abstract Nowadays． n China．deepening reform，strengthening management and arousing v[gour make up the main tasks of
mode rn ente rprise management—and the const ruction of moral principle can never be neglected．Therefore—in this a rticle，the au—
thor centers around the const ruction of moral principle with Chinese characteristics in mode rn enterp rises and puts forward some
ideas t hoping tO be helpful for fu rther thought．
Key words：Modern Ente rprise}Moral Principle；Constructive Probing
(上接 27页)民 出版社 ，1 987
[5： 庄士镘．组织行为学概话——提高领导力训练[M]北京
人 民 邮 电 出版 社 ，1999
[63 周欣，李霞．世界古典管理学棼管理法则奎书[M：．北京：
中 国社 会 出版 社 ．1999
编辑 周仁贵
“New Economic Persons”：Essence of Scientific M anagement
— — RefJec“0ns Oil the Hypothesis of Taylor’s Econom ic Persons in “New Economy”
XIE Shui ming
{
．
Department{ Po／it&nl scie~~e and Administrat
ion of Zhongshang University，Guangzhou，Guangdong Province 510275，China)
Abstract：According r0 Academic circles—the scientific management put forward by Taylo r is based on the human hypothesis
of the classic economic persons ．This is but a m understandi g about Taylor The hypothesis of Taylor’S economic persons
give expressions to*the combination of material and spiritual incentives and that of external and internal incentives，the unity of sys—
tenl and cuhure management，the unity of rigid and flexible management，the mixing of hard and soft envi ronment and the mixing
of material and invisible management It contain8 rich thoughts of social persons—and persons of serf-realization—who are new e—
conomic persons”．different in essence from classical economic pe rgons of the past．
Key words：Taylor：economic person；classical economle person；new economy
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