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论广义资本结构的财务激励功能
·夏传文(博士)/文
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理者的行为。本文认生之查主结构设计必需考量其过主监
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生鱼且盐星资本构成转变为物质资本和人力资本构成的
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本为对象。现代管理主主主主盈盈堕立企业查主盘垫芷企
业堂里者的行为会产生堕盈的影响.实际上就走企业整
资及资本结拉县主堕财务激励功能。资本结构会理主~
激励管理者，合理的资本结构会推动所有者与经莹主主
约关系双方的目标趋向一致♀
以审计层次为架构，根据审计的目的和范围逐层对各个参
数进行测评。在人力资源审计报告出具后，应注重管理建
议的提出，关注各层次改进反馈，以提高这一专项审计的
管理决策支撑性。
五、对我国人力资源审计实务的建议
从以上对西方人力资源审计中的主要参数及层次分
析，我们可以看出审计参数与审计层次构建了审计实务的
主要部分，西方人力资源审计研究已经为基本的人力资源
审计工作的开展提供了规范性的工作流程及内容。基于我
国人力资源审计长期处于理论研究，而实务工作停滞不前
的现状，我们将西方审计与中国特色相结合，提出以下几
点建议:
(一)完善人力资源审计流程的基础性工作，推广人
力资源审计应用范围 O 在我国，只有大中型企业关注人力
资源管理中的审计工作，但是其过程相当不规范并且审计
流程复杂、不全面。如果能将人力资源审计工作基础化、简
单化，小型企业及政府、非盈利部门也能成为人力资源审
计的主体。
(二)应重视引入西方人力资源管理方面的最新理念，
推进人力资源审计方法的不断创新。我国人力资源审计在
实务中的落后与最新人力资源管理理念引人的滞后有着
一、问题的提出
企业是由一系列利益相关者为实现各自利益最大化
而自愿结成的一组契约关系的集合体。在这个契约集合体
中，每个利益相关者都依照契约规定向企业提供所需资
源，同时也从企业中获取相应的报酬。这些利益相关者提
供的资源可分为物质资本与人力资本即广义资本。提供物
质资本的利益相关者有权益资本所有者和债务资本的债
权人，提供人力资本的利益相关者有企业管理者和员工。
传统经济理论与财务管理只注重物质资本所有者以企业
所有者身份对人力的激励，这时人们对人力只作为资产看
密切关系。人力资源管理在西方管理界已经被推广一种动
态的、战略的层面，这对理解西方人力资源审计方法有着
重要意义。
(三)应结合我国传统人事管理特点，设计出符合被
审单位实际的审计实施方法。在具体审计流程设计中应该
→方面尽量使用原人事管理数据来提高审计的成本效益
性，另一方面应结合企事业单位特点适当拓展人事管理审
查范围。
(四)加强对企事业单位人力资源审计人员的全面素
质培养 O 由于人力资源审计属于管理审计的范畴，不同于
传统财务报表审计，存在更多的主观判断性。在人力资源
审计人员的选拔和培养中应注重其审计技术、主观判断能
力、个人独立性保持程度、管理建议能力等综合素质。
综上所述，笔者认为，只要审计人员在保持专业性、独
立性的前提下，运用综合测评方法在各个层次完成对关键
参数的分析，一方面充分借鉴西方人力资源审计流程设计
的成熟思路，另一方面将我国人力资源管理特色融入审汁
中，就可以有效实施不同领域的人力资源审计。
(作者单位:长沙理工大学经济与管理学院)
责任编辑春霆
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待，是物质资产财务激励的对象而不能享有产权。因而物
质资本成为企业获取竞争优势的最稀缺的资源。同时，资
本结构理论基本上只注重分析物质资本即权益资本和债
务资本的融资渠道及其构成比例对公司价值的影响。但
是，随着经济的发展和技术的进步，谁能最快地了解并适
应市场环境的变化，谁能满足客户需求的发展，谁就可能
获得市场竞争的主动权，谁就能在激烈的竞争中取胜，而
这种主动权的获取必须充分依靠和利用企业人力资本提
供者的创造性。因此，人力资本在企业中发挥着越来越重
要的作用，已成为衡量一个企业未来市场价值的主要计量
指标。
如上所述，研究现代企业融资结构问题，必须要研究
企业广义资本结构问题，也就是既要研究物质资本结构对
企业价值的影响及财务激励问题，也要研究人力资本结构
对企业价值的影响及财务激励问题 O
二、物质资本结构的财务激励功能
物质资本结构是指企业各种物质资本来源的构成及
其比例关系。现代企业由于可供选择的资本融资渠道多种
多样，不同融资渠道的物质资本其成本、投资者所承担的
风险与所获得的报酬不同，因而对企业的管理者会产生不
同的影响和约束。从这一点看，物质资本融资结构就具有
一种财务激励功能。
(一)物质资本结构的财务激励功能理论分析
关于物质资本结构与企业财务激励机制二者关系的
理论主要有代理成本理论、信息不对称理论和控制权转移
理论。
代理成本理论所关注的焦点就是在所有权与控制权
相分离的现代企业中，如何选择合理的激励机制，以减轻
股东(委托人)与经理人(代理人)之间利益目标不一致而
发生的冲突 O 该理论认为:负债作为→种机制和手段会减
轻这种冲突。因为，一方面，通过运用负债可以减少经理人
员所控制的净现金流量，进而降低代理成本;另一方面，债
务付息是一种硬约束，破产机制会使经理人员失去暂时性
的决策权和永久性的受雇权，这种威胁会在一定程度上阻
止经理人员挥霍式的投资而致力于提高资产运行效率，增
加公司价值O
信息不对称理论认为:由于存在经理人员比普通投资
者掌握更多、更真实的企业信息这种现象，企业外部的投
资者可能不理解公司的融资结构安排意图，从而使企业发
行新股增加额外的成本，因此企业在决定融资顺序和资本
结构时，应考虑投资者对企业价值的不同预测。该理论还
认为:公司只有在不能负债时，或股价被高估时，才发行新
'观 点; GUAN DIAN
股;若投资者能够预期到企业融资顺序的合理'性时，才可
以发行新股，这需要将大部分留存收益转作生产性资金，
以提高股本比重，保持较强的融资储备能力。总之，企业的
新股融资在不对称信息环境中成为→种风险较大、代价过
高的融资方式。
控制权转移理论认为:现代企业的最基本的产权特征
是所有权和控制权分离，而产权结构已不再是单一所有者
的业主制，而是→种多元产权结构，从而使得所有权模糊
起来，由此产生的直接后果便是经营者支配和控制企业。
这种经理人控制的直接后果就是股东利益遭到侵犯。由于
经理层在企业拥有控制权，因此即使企业经营业绩不佳也
不会主动清算。在这种情况下，债务的存在能够使公司破
产的概率增大，即企业控制权转移的可能性增大，经理层
为防止控制权的转移，就会主动减少公司资产被无效使用
的情况，因而经理层的投机性行为被抑制，而所有者的价
值得到了提高。但由于债权人为了识别资产的误用也必须
付出一定的调查成本，因此企业的最优融资结构就是所有
者在清偿权利与调查成本之间权衡最佳的结果。
鉴于物质资本融资结构与财务激励机制之间的特殊
复杂关系，公司股东或债权人通过融资渠道和结构的选择
来约束经理层的自利行为，成为一个实践性很强的财务激
励手段。
(二)物质资本结构的财务激励功能实际分析
在通常情况下，企业的物质资本结构是由长期权益性
物质资本和长期债务性货币资本组成，企业管理者选择物
质资本融资渠道就需要对这两类物质资本来源可能对企
业所产生的影响和约束进行认真的权衡和分析。因为选择
什么样的物质资本融资结构就会形成什么样的股本债务
比例，从而会形成什么样的控制和激励功能。若企业只拥
有权益性货币资本，则企业管理人员承担破产风险的机会
比较小，这样，即使企业经营业绩不佳，也不会有财务风险
和财务违约情况，从而形成不了对企业管理人员的压力。
但是，如果在企业物质资本融资结构中融入债务性资本，
出于偿债的考虑，管理人员就不会将现金用于盈利能力较
差的投资或进行低效率的扩张行为;另(方面，偿债的压
力也会迫使管理人员为了避免清算失去权力而设法提高
资本收益率。同时，由于适度负债会提高企业的市场价值，
管理人员也愿意通过负债经营向所有者传递这样一个信
号:他们会很努力地工作，竭尽全力管好企业，不会将利润
用于无效投资，他们会使企业价值不断增值。另外，由于在
债务性资本融资时，债权人会在信贷条款中对管理人员的
行为明确加以限制。如:对发放红利的限制，对公司兼并或
出售资产的限制，对债务使用的限制，对进一步债务融资
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圄观 点 :GUANPiAN
的限制等。因此，适当地调控物质资本结构，可以作为一种
约束机制和手段发挥财务激励功能。
三、人力资本结构的财务激励功能
人力资本结构是指人力资本在企业总资本构成中的
比例以及人力资本的内部构成。任何-个企业的人力资本
结构都与该企业的行业性质和效率特征紧密相关。如高新
科技企业中的人力资本比例要高于传统制造产业，具有超
高效率的企业的人力资本构成通常要高于效率一般的企
业。从人力资本的内部构成看，高新科技企业技能型人力
资本对管理型人力资本的比例要高于一般企业，管理咨询
公司中的技能型人力资本对管理型人力资本的比例则可
能要低于一般企业。
如前所述，现代企业是物质资本与人力资本的契约集
合体。这两种资本之间具有相互依赖性，一方面表现为人力
资本与物质资本结合共同发挥作用;另一方面，若没有企业
人力资本内部之间的相互协作就不能实现人力资本的增
值。因此，要使企业人力资本充分发挥其内在潜力，就必须
建立有效的激励机制。由于经理人员和一般员工都是企业
人力资本的提供者，他们不仅有自己的效用函数.而且要使
自己的效用最大化，他们的利益通常与所有者的利益不一
致，所有者必须借助于一定的财务激励机制来督促他们采
取有利于所有者的行动。企业中，所有者对经理层的激励与
-般员工的激励的关注程度是不一样的σ 企业的一般员工，
大多是从事具体的工作，这些工作可以分解为若干固定的
程序或动作，因此，对其行为结果的计量也比较容易，对其
进行激励与约束的机制也比较简单明了，而且在一般情况
下，对一般员工的激励与约束是由企业各层次的管理者完
成的。而经理人员在现代企业中的地位要比一般员工重要
得多，企业经理层在企业财务决策中已处于核心地位，他们
的行为直接导致企业价值的实现程度，而他们的行为本身
并不能用)种程序化的模式予以固定，对其监督的可操作
性难度较大。因此，企业人力资本结构的财务激励对象主要
是企业的经理人员，特别是企业高层管理者。
(一)传统的人力资本财务激励方式
一般说来，对企业高层管理者的众多的激励与约束制
度中，最有效的是收入制度，即通过对经理报酬来激励和
约束其行为的一种制度安排。该制度的依据是业绩评价，
业绩评价是建立健全对代理人激励与约束的基础。有效的
经理报酬制度安排，除固定的工资与奖金等收入外，应实
现经理报酬收入与其承担的风险相匹配，其中真正具有长
期激励与约束作用的是后者。通常，一个经理的报酬结构
应由基薪、奖金、经理股票期权、业绩股份、股票增值权等
部分构成。
(二)人力资本产权化财务激励功能
在人力资本取代物质资本成为技术创新与企业价值
增值的核心力量的今天，物质资本所有者让渡物质资本使
用权而应获取剩余，人力资本也应该由于拥有人力资源实
质控制权而分享剩余。基于人力资源与物质资产具有同质
性，如果企业财务激励只是基于物质资本对人力的"雇佣"
概念显然已无前途。人力资本产权化既是物质资源所有者
财富增值新途径，也是人力资源所有者财务激励的力量源
泉。近年来，公众公司"股改"后的一个重大财务激励制度
设计一一股权激励，从国家政策、会计核算、实施办法己具
雏形并开始了实践。当经济的人力资本因素成为企业发展
的核心力量，人们越来越关注人力资本的产权问题。在现
代企业，人力资源所有者成为产权主体而资本化，就成为
最重要的财务激励手段。
人力资本产权化就是将人力资本所有者视为如同物
质资本所有者→样，独立、平等参与企业契约，并与物质资
本所有者共担风险、共享剩余。这时，人力资本所有者是物
质资本的合作者而不单纯是被投资对象。物质资本产权的
神圣不可侵犯是物质资本保值增值的基础，而基于人力资
源资本化的构想，人力资本产权同样神圣不可侵犯。人力
二经受聘于某-企业，人力资本所有者作为委托者让渡资
本使用权。与物质资本一样，为了实现人力资本的保值增
值，企业必须支付其消耗的补偿价值，这是人力资本的保
值;同时必须让人力资本作为独立的、与物资资本同等的
产权主体享有企业风险和剩余，这即是人力资本的增值。
当补偿价值与增值价值统一为人力资本产权时，人力资本
从而实现其保值与增值。这样实现了物质资本所有者和人
力资本所有者利益一致，风险共担。
综上所述，现代企业资本由股权资本、债权资本和人
力资本构成，这是现代企业的广义资本结构。由于股权资
本和债权资本构成的物质资本其结构会对管理者形成一
定约束和激励，物质资本结构具有财务激励功能;人力资
本有由传统的资产概念向产权资本化发展的客观要求，其
在广义资本结构中的构成无疑具有很强的财务激励作用。
作为重要管理手段的现代企业财务激励机制，应在广义资
本结构设计中得到充分重视。
(作者单位:湖南商学院会计学院)
责任编辑春霞
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