股权激励：警惕“零和博弈”
本文作者：上海经邦咨询 王俊强 （总经理）
2009年10月30日，28颗新星闪亮登录创业板，以平均涨幅%的精彩业绩吸引了广大股民的眼球，并批量制造了13位十亿级富豪及百余名亿万富翁。到创业板周年之际，第一批原始股解禁市值将超过300亿元，高管辞职、机构离场将不可避免。作为缔造IPO“财富神话”的核动力，股权激励的是非功过再一次引起了人们的热议。
此起彼伏的“造富神话”
回顾经典的股权激励“造富神话”，不得不提及百度和阿里巴巴。2005年8月5日，百度以40亿美元的市值正式登陆纳斯达克。而随着百度的上市，8位亿万富翁、50位千万富翁、240位百万富翁宣告诞生。“成为一名百万富翁乃至亿万富翁，需要多长时间？”对于一个年薪10万的白领来说，纵然不吃不喝也需要10年！而百度给出的答案却是3个小时！这种神速，即便是一个毫不相干的人听起来，也不免会热血沸腾。
2007年11月6日，阿里巴巴在香港证交所挂牌上市，百度的“造富神话”纪录被刷新，中国规模最大的“富翁团队”诞生——上千名阿里巴巴员工榜上有名。无疑，互联网神话般的造富传奇将比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯、迈克尔·戴尔这些靠白手起家的电脑先行者们写进了历史。
相比工资、提成、奖金来说，股权激励无疑可称之为引爆员工（尤其是高管）人力资本价值的核武器。从微软中国跳到盛大，再从盛大跳到新华都，身价从1亿到4亿再到10亿，可谓越跳越贵，成为中国名副其实的“打工皇帝”。这就是唐骏。在唐骏身上，股票期权的核裂变效应得到了最为充分的体现。
作为引爆个人潜能的导火索，股权的激励作用也是工资和奖金所无法比拟的。1999年，刚刚创立的蒙牛面临“三无状态”：一无奶源，二无工厂，三无市场，注册资本只有1000多万。在这种情况下，蒙牛要对抗乳业巨头伊利，无异于以卵击石。遵循“小胜靠智，大胜靠德”的人生信条，牛根生深信“财聚人散，财散人聚”的哲理，设立了“老牛专项基金”。也正是凭借股权激励所迸发出的巨大推动力，经过短短7年时间，蒙牛的销售收入增长了400多倍。
即便是对于不借助外部资本的非上市公司来说，股权激励的作用也不容小觑。凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，华为演绎了令人称道的“土狼传奇”，销售收入从1995年的十多亿元猛增到2008年的1000多亿元，13年增长了近百倍；相比之下，从2001年到2007年，武汉邮科院的销售收入仅从36亿元增加到50亿元，增长率还不到50%。其差距可谓天壤之别。而在20世纪90年代，武汉邮科院还是国内光纤光缆、光电器件、光传输设备、光仪表等方面的行业领导者。
互联网改变了人们的生活方式，同时也改写了个人的创业路径。从1999年到2009年，张朝阳、陈天桥、丁磊、马化腾等商业明星造就了互联网行业的黄金十年。当持续扩张的动力源几近枯竭时，加之金融寒潮的侵袭，互联网将面临从技术公司到运营平台的蜕变。实现蜕变，需要大量优质智力资本的投入，更需要新激励模式的引进。
从个人价值实现的角度来看，年薪制的作用在不断弱化，持有智力资本的精英渴望借助于股权、资本市场等工具对个人价值进行放大。顺应这种潮流，个人人力资本价值的实现方式将由货币化日益转向股权化、证券化。
造富工具能否解答高管薪酬难题
股权激励机制起源于20世纪30年代的美国，80年代获得了长足的发展。美国证券交易委员会（SEC）的抽样调查显示，平均而言，1985年美国上市公司高管基本工资占总报酬计划的52%，长期激励报酬仅占8%；到1991年，高管人员基本工资占总报酬计划的比例下降为33%，长期激励报酬（主要是股权激励）所占比例则上升到36%。另据2007年美联社对世界500强CEO薪酬的不完全统计，工资仅占他们薪酬总额的%，而在薪酬超过3000万美元的11位CEO中，工资所占的比率仅为%。可以毫不夸张地说，如果没有股票期权这种激励制度，人们很难想象美国硅谷现在是个什么样子！
然而，股权激励所带给世人的不仅仅是欢欣鼓舞，也有令人头疼的时候。从华远任志强的774万元到深发展法兰克·纽曼的2285万元，再到中国平安马明哲的6600万元，高管“天价年薪”的纪录不断被刷新。一时间，关于“高管薪酬”的争论在网络上闹得沸沸扬扬。为化解“高薪门”之困，马明哲携手三一重工的梁稳根演绎了一场“一元CEO”甚至“零元CEO”的“中国传奇”，却招来了更大的非议。
面对国际金融危机的侵袭，美国政府率先发布了针对华尔街高管的“限薪令”，法、英、德等国紧随其后，对高管薪酬问题进行调查，中国财政部也印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》。但遗憾的是，这些“限薪令”的运行效果并不尽人意，更有甚者，有人指责中国版的“限薪令”与其说是“限薪”，倒不如说是“涨薪”更加贴切。
股权激励这副“金手铐”能“铐住”高管的心吗？对于民众来说这无疑是个很大的问号。民众的担心并非空穴来风。在股市异常低迷的2008年，当人们寄希望于上市公司高管能够通过拉升企业经营绩效而救民于水火时，高管却难以抵制巨大财富效应的诱惑，演绎了一场集体辞职套现的时尚剧。对于上市公司、投资者乃至证券市场来说，这无疑是场闹心的悲剧。
尽管一些企业能够靠股权激励“铐住”高管，但这并非一定会让大众安心。2008年3月11日，伊利股份公布的年报称，由于该公司大幅计提了亿元的股权激励费用，导致其2007年度出现了亿元的亏损。一时间，关于伊利因股权激励导致巨额预亏的事件在网上引起轩然大波，充满愤怒的股民将砖头瓦块扔向伊利。就在伊利发布预亏公告的当天，伊利股价出现跌停。由于可见，要提升股权激励这把金手铐的“牢靠性”和“安全性”，是需要花费很多心思来认真研究的。
事实上，对于日趋成熟和理性的大众来说，不管是“天价年薪”还是“一元年薪”，并没有本质的差别，他们不再为这些时尚的噱头所感动，而是更期待了解噱头背后的深层内涵。说得直白一点，在靠工资养家糊口的员工看来，在经济寒潮肆虐之时，他们更希望高管能够站在拯救企业和保护员工的角度，对公司战略进行缜密筹划。
“创富神话”的演绎逻辑
回顾股权激励的典型失败案例，品味股权激励曾给企业所带来的各种创伤，不难发现，股权激励之所以产生了意想不到的负面效用，关键在于企业没有领会股权激励的精髓，导致股权激励在实施过程中蜕化变质。对于正在实施股权激励或拟实施股权激励的企业来说，要趋利避害，应把握好以下几个关键点：
其一，严控激励资格审查，将股权激励打造成“稀缺品”。对于很多美国企业来说，股权激励（全员持股计划）可以说是一项惠及全员的福利，但对于中国的企业和员工来数，股权激励还是一个 “稀缺品”。所以，要调动激励对象的创造激情，必须将“稀缺品”的概念植入人心。从入选资格的审查来看，股权激励应该向兼具“高附加值”和“难以取代”两大特征的员工倾向；当然，对拟选对象的历史业绩表现和敬业度进行重新衡量也是不可或缺的。
包括海尔海内的很多上市公司都已经意识到了甄选激励对象的重要性，2009年5月12日，当海尔重启搁置了将近9个月的股权激励方案时，公布的首期激励对象名单只有7名高管和42位核心技术业务人员。
其二，坚持业绩导向，引导“创造财富”而非“分配财富”。从股权激励的本意来看，它是一个“创造财富”的工具，而不是对现有财富的“零和博弈”。以前曾风靡一时的MBO（管理层收购）之所以被叫停，其关键就在于MBO仅仅是对企业现有股份的一种转让，期间并不发生新财富的创造。所以，股权激励要发挥创富效用，必须要有严格的业绩目标作为约束，否则，股权激励极有可能会蜕变成导致企业资产流失的漏斗。
2009年6月23日，深谙股权激励之道的新华都总裁唐骏推出了史上最苛刻的股权激励计划，《首期股票期权激励计划》显示，公司678名被激励人员要想最终行权，将660万股股份收入囊中，必须让公司净利润在未来的5年中保持复合增长率达到或超过28%。也正是因为这份被称之为“魔鬼”《计划》的股权激励，在公布当天就将新华都股票推上了涨停板。
其三，规范操作流程，避免股权纠纷。在华为演绎“土狼传奇”的过程中，员工持股计划的作用可谓功不可没。而当离职的创业元老因股权分配问题将“老东家”告上法庭时，引发了“土狼”不小的骚动，华为又一度陷入“股权风波”。所以，为规避法律纠纷，在推行股权激励方案之前，必须结合《公司法》、《证券法》、《劳动合同法》等相关法律法规事先明确退出机制。
总之，像其它管理工具一样，股权激励也有其两面性，运用得好，能够发挥激发员工潜能的巨大威力；运用不得当，也会产生损害企业利益的消极作用，唯有悟激励之道、通激励之术方能将股权激励打造成催生“创富神话”的核武器。
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