大中型企业员工价值取向定量分析
摘要：本文以某集团为例，从实证角度提出了定量分析50个员工以上企业员工
价值取向，通过这一方法确定企业员工的当前价值取向，进而根据员工需求建
立更有效的激励机制。
一、前言
企业的管理归根结底是对“人”的管理，企业员工的吸引、保留、培训和激励一
直是企业管理者最关心的问题。因而，可以说人力资源是企业最重要的资源，
也是创造利润的主要来源。于是，企业员工的激励问题也成了管理学者们十分
关注的问题。
1943年，美国心理学家 h.
提出了需要层次论，即假设每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要
、社会需要、尊重需要、自我实现需要。由于理论简单明了，具有内在逻
辑性，的理论很快得到了普遍认可，但这一理论如何应用到激励企业内部员工
，从而促进生产率的提高等方面的实证分析并未得到很好的应用。
1969年，C．P．修正了的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3种：（l）
生存的需要，包括心理与安全的需要；( 2
）相互关系和谐的需要，包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要，包括
人类潜能的发展、自尊和自我实现。
这两种理论的不同点是：经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要
层次论建立在满足——上升的基础上，他的理论不仅体现满足 ——
上升的理论，而且也提到了的挫折——倒退这一方面。挫折——
倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。他
认为需要次序并不
一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。
尽管量种理论有所不同，但却激发了管理学者和心理学家对人类的需要和意识
的兴趣，管理学者更是从企业的人力资源角度对此进行了不断的研究。
二、模型介绍
在
和的基础上，心理学家于1998年提出了关于“人类意识的七个层次模型，即模型
，他提出四大类人类需要（肉
体上的、情感上的、精神上的、灵魂上的），这四大需要导致了七种个人动机
，表明七个层次的人类意识。如图所示：
当一个层次的意识得到体现之后，另一种更高层次的意识就会占据主导地位。
反映到企业员工身上就是，当自身利益得到相当程度的满足后，他们才有可能
到达
追求共同利益的境界，从而实现企业利益和自身利益的一致性，企业管理者的
最高目的也是使企业员工最终达到第七个层面。按照这个理论，管理者首先要
了解企业
员工所处在的层次，然后通过满足员工当前层次的需求，促使员工上升到另一
层次，从而达到激励的目的。
三、实证分析
为了更好的应用理论，管理学者将其分成21个指标（见表格一）对企业员工的
状态进行描述，而当企业的员工的数量超过50个（有一定的样
本量才便于定量分析）时，我们便可以通过员工对这21个指标的自身评分（以5
个等级来表现）来了解该企业的员工价值取向。本文以上海某集团为例来说明
这一 分析方法。
上海某集团公司大约200多人，有多个子公司，通过设计问卷（问卷应该包括员
工的背景资料），并进行不记名形式作答，考察当前员工的精神状态和价值取
向。在获得所有数据之后通过软件进行输入和处理，个别问题（例如问题2）需
要对问题进行反向编码。
（表一）：
非常
同意
比较
同意
说不
清楚
不太
同意
反
对
1去上班是为了确保收入，这样我可以完全享受生
1 2 3 4 5
活。
2当不得不延长工作时间，我会感到恼火。 1 2 3 4 5
3工作是一个很好的社会经历，人们在工作中应该
彼此善待。
1 2 3 4 5
4我不喜欢在会上当其他人还没有陈述他们的观点
时，先被要求就某个问题发表自己的意见。
1 2 3 4 5
5人们有时在会上对他们的观点非常教条和独断，
让我觉得难以忍受。
1 2 3 4 5
6我喜欢承担工作，以向人们展示我的能力，即使
占用我社交生活的时间。
1 2 3 4 5
7我认为赢得同事的尊重很重要，我常常注意他们
的看法。
1 2 3 4 5
8当我选择一份工作时，那里的人相信什么、那里
的文化是什么很重要。
1 2 3 4 5
9我喜欢研究出成就事情的新方法。 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
10收到来自顾客的感谢信感觉太好了，它们真正
使我的日常工作有了意义。
11我愿意尝试不同的做事方法。 1 2 3 4 5
12我喜欢为愿意变革的人工作。 1 2 3 4 5
一三我觉得和顾客交谈特别令人振奋，因为这给
了我以不同方式看待工作的灵感。
1 2 3 4 5
14如果在一个和我信念不同的组织里工作，我会
感到很不舒服。
1 2 3 4 5
一五与团队中志同道合的人工作，就不需要很多
监督，因为大家都相信共同的事业。
1 2 3 4 5
16如果一个组织在进行一些我认为重要的事情，
我宁愿稍微少拿些薪水而为那个组织工作。
1 2 3 4 5
17我去上班就是想要成就一些事情。 1 2 3 4 5
一八当我开始思考问题时，我知道何处入手才能
使事情出现转机。
1 2 3 4 5
19我认为我们花时间研究出公司理念并明白自己
1 2 3 4 5
的想法是非常重要的。
20赚钱获利不应当是我们公司的唯一目标。 1 2 3 4 5
21成为一名良好的公司公民很重要，即使这将降
低我们的盈利能力。
1 2 3 4 5
进一步，对数据作因子分析，采用极大似然法提取因子，采用方差最大化正交
旋转，在作因子分析的时候保存各观测量的因子得分的新变量。
通过以下主成分列表可以看到7个因素得到体现（旋转因子矩阵见附录一）。
（表二）：
进一步地，通过对因子得分的新变量对比员工背景资料（年龄、性别、教育程
度、工资水平、所属的子公司等）做描述性和交互性分析，找出7个层次员工的
特征，其描述见表三
该集团应当根据各层面不同员工的现有状态，刺激他们由自身利益向共同利益
发生转变，建立统一的价值观。该集团员工在这七个层次上比较分散，要建立
统一的价值观需要一个过程。
集团大部分员工（约25%）集中的第六层面，可见集团多数员工希望同集团价
值观联合到一起，在工作中实现企业利益的同时也找到他们自己的价值。
（表三）：
服务
第七层
面
这个群体人数不多。多数为工作年限为2
-3年和工作4-5年的的员工，工资4000-
5000左右的员工大部分属于这个层面。
造成差
别
第六层
面
3年以内，尤其2-
3年的员工最多，6个月到1年的员工大部
分在这个层面。以A子公司和B子公司居
多。这个群体的学历大多为大专水平。
年龄一般在30岁以下。
共
同
益
利
灵魂上
的
意义
第五层
面
这个群体的人数最多，多数为工作年限
为6个月以下和工作4-
7年的的员工，以C子公司居多；其中的
一部分是经理级人员，学历多数为高中
和中专水平；他们中间多数人的收入为
收入一五00-2000和3500-
4000两个档次。年龄41-45岁的居多。
转
换
精神上
的
个人成
长
成就
第四层
面
这个层次的人最少，这个群体的学历大
部分为大专和本科水平，收入水平在350
0-5000元/月
自
身
利
情感上
的
自尊
第三层
面
这个群体以男性为主，他们从事该行业
多数为4-
5年，收入水平在一五00元以下，公司最
高工资水平的员工也有部分属于这个层
面。
关系
第二层
面
他们大部分人都在公司工作8年以上。通
常为公司的管理层。D子公司的员工大
部分属于这个层面。学历比较高的人也
集中在这层面。收入水平4000-
7000不等。多数年龄为31-35岁。
益
肉体上
的
健康
安全
第一层
面
这个群体在集团工作年限为6-
8年，以普通员工居多。学历多数为高中
和中专，收入水平不高，多数在3000以
下，1000元以下的员工大部分都属于这
个层面。年龄在30岁到45岁之间。
从模型中也可以看出，部分经理尚处在比较低的层面上，这部分人群可能直接
影响下面的员工，所以企业的价值观应该从经理层加强，从上至下，带动全公
司员工。
调查发现，在集团工作年龄比较长的员工（6-
8年以上）都处在比较低的层面上，集团的对员工的观念革新需要加强。员工必
须有意识地学习并接受新的事物，向其他现代化的知名企业学习，带有挑战意
识去迎接工作。
