人事经理如何“反跳槽”人事经理如何“反跳槽”□蓝冰每年的１２月到第二年的２月都是职场人士跳槽的“多发期”。对个人而言，新的一年即将开始，也是个人重新规划未来的时候，因此，绩效考核后按照业绩兑现，然后跳槽，这似乎也成了企业一些员工的年底“三部曲”。员工拿完年终奖就跳槽成了众企业的心病，企业为留人也颇费脑筋。近年来，随着通用电气、摩托罗拉、微软、ＩＢＭ等跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，一场外国企业与中国本地企业的“人才争夺战”也愈演愈烈。一些跨国企业的人事经理认为，留人比招人更重要，而建设良好的企业文化是他们网罗人才、留住人才的制胜法宝。民营企业的飞速发展，也使得企业缺乏人才问题加倍突出。温州是我国民营经济发展的最活跃区域，同样面临着最大的人才缺乏的烦恼。家具行业，普遍缺少职业经理人；打火机行业，缺少产品设计包括ＣＲ等相关装置产品开发人才；在合成革行业，人才无序流动问题相当突出，年薪高达数十万元的技术人员动辄跳槽。流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月时间、４个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加３～６个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。留住员工意味着节省成本、创造价值，这项工作对所有ＨＲ都是一项重大挑战。现代人多次变换工作已是大势所趋，对企业而言，如何留住人才的挑战也就更加严峻。为招才引才，许多企业不惜本钱；为留住人才，一些企业经营者更是绞尽脑汁，通过解决住房、户籍、分给股份等种种途径给人才吃“定心丸”。人事经理究竟应当如何留住人才呢？作为ＨＲ，应该首先让员工感到公司对他的关注。这种关注既是对于员工个人事业发展、福利待遇等方面的关心，也包括ＨＲ要根据日常的接触，有效判断出员工是否有跳槽倾向。比如一个员工跟你说某家同行业公司同样职位的员工有什么什么样的薪水、什么什么样的福利待遇的时候，你就要小心了，他已经在比较了，这就可能暗含着他对自己的待遇水平有一些不满意。要留住员工，提高员工的满意度很重要。如果他做得开心，对他的工作积极性和创新方面能力的发挥都会有巨大的推动作用。比如，在绩效方面，要完全实现按绩付酬；在员工升迁方面，注意更多利用提升体制，让他们觉得在公司工作有奔头；在个人职业发展方面，注意通过培训让他们在专业方面得到提升。在成熟的跨国公司内部，都会有完善的培训体系。以尼尔森为例，公司要求全球１００多个国家的３．８万多名员工，每个人每年接受培训的时间不低于４０个小时。新加入大公司的员工往往会因为初来乍到时获得的各种专业培训而欣喜若狂。为了让职员看到自己的发展空间，公布公司的培训计划，送到国内外的商学院去带薪学习，或者到国外总部去参观实习等都可以有效留住人才。据报道，上海很多企业在春节来临之际都给员工“送温暖”，单位的领导和人事主管等去员工家里拜年。还有一些成熟的大企业开始尝试对核心员工和技术骨干分配期权、股权，以增强员工的归属感。要留住员工，最重要的不是金钱，而是员工的归属感。如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影
