人力资源市场化评价标准研究
——以中小型国有企业为背景的分析
摘 要
人力资源的市场经济是以知识为基础的经济体系，这个经济体系构成的过程
也是其最困难的部分。目前，现代中小型国有企业融入社会的程度已日益成为企
业的核心竞争力，人力资源市场的开发和管理也成为中小型国有企业领导越来越
关注的重要性问题。人力资源经营成本、劳动力成本、人力资源市场化评价标准
的确定这三方面关系着整个中小型国有企业的未来发展。首先，不同于其他生产
要素市场是不同的。人力资源市场评价标准的制定及涉及到企业本身，也关系到
人力资源行业的发展和社会的和谐。因此，人力资源市场的发展不能单靠自愿减
排市场机制的发展，同时也应突出体现以人为本的科学发展观；其次，即使面对
紧急任务，也要注重人力资源市场的发展。行业结构调整和宏观经济周期等其他
因素也促使人力资源市场化面临巨大压力，从而导致裁员、失业和劳动力参与率
较高等问题。所以，如何将人力资源推向市场、中小型国有企业怎样制定合理的
人力资源市场化评价标准是本研究的重点内容。此外，由于中小型国有企业的薪
酬结构不同于其它企业，福利所占比例相对较大。在国有企业中也制定了工资与
评价结果挂钩的制度，但由于福利在其中的影响较大因此评价结果不能完全影响
薪酬，也导致了中小型国有企业中干多干少都一样的局面。因此如何将福利与评
价结果挂钩是本文一个创新之处。本文以我国中小型国有企业为背景讨论了人力
资源市场从以市场为导向的经济过渡到以知识为基础的经济转型的问题，而且还
I
探索人力资源市场从无到有、从低级到高级的进化这个市场为导向的人力资源评
价标准。
关键词：人力资源；评价；国有企业；评价标准
The marketization of human resources
evaluation standard research
——With the analysis of the small and
medium-sized state-owned enterprises as the
background
Abstract
The change of the human resources of the market economy
is the economy based on knowledge system, this
transformation process also is the most difficult part.
At present, the modern small and medium-sized state-owned
enterprises into the level of the society has
increasingly become the core competitiveness of
enterprises, human resources development and management
has also become a leading market importance more and more
attention to small and medium-sized state-owned
enterprises. Human resource management cost, especially
to determine the cost of labor and human resources market
evaluation standard these three aspects of relations with
the future development of the small and medium-sized
state-owned enterprises. Firstly, different from other
II
production factors market is different. The evaluation
criteria of human resource market and involves the
business enterprise itself, but also related to the human
resources industry development and social harmony.
Therefore, the development of human resources market must
not rely on the voluntary market mechanisms, but also
highlights the people-oriented scientific development;
secondly, even in the face of an urgent task, development
should also pay attention to the human resources market.
The industry structure adjustment and macro economic
cycle and other factors also contributed to the human
resource market is facing tremendous pressure, resulting
in layoffs, unemployment and labor force participation
rate etc.. So, how do human resource market, small and
medium-sized state-owned enterprises to develop human
resources market evaluation standard and reasonable is
the key content of this research. In addition, because
the salary structure of small and medium-sized
state-owned enterprises is different from other
enterprises, welfare relatively larger proportion. In the
state-owned enterprises has also developed a wage and the
evaluation result is linked to the system, but because
the welfare in the influence the results of evaluation
does not affect compensation completely, also led to more
or less the same situation for small and medium-sized
state-owned enterprises. So how will the welfare and the
evaluation results hook is an innovation in this article.
This paper discusses the problem of economic
transformation in human resources market from the market
oriented economy to knowledge based on our small and
III
medium-sized state-owned enterprises as the background,
but also the exploration of human resources evaluation
standard human resources market from scratch, from low to
high evolutionary this market oriented.
Keywords:Human resources; Evaluation; State-owned
enterprises; Evaluation criteria
目 录
摘 要 ...................................................I
Abstract ...............................................II
目 录...................................................IV
前 言....................................................1
IV
第一章 绪 论 .............................................2
（一）课题研究背景......................................2
（二）研究目的及意义 ....................................3
（三）拟解决的问题......................................4
第二章 基本理论概述 ........................................5
（一）人力资源市场的概述.................................5
（二）人力资源市场的发展历程 .............................6
（三）人力资源市场化管理的原则............................8
第三章 国内外企业人力资源市场化评价指标评析 ...................10
（一）企业综合评价指标体系中人力资源市场化指标评析 ..........10
（二）已有的企业人力资源市场化评价指标评析.................14
（三）影响评价标准制定的因素及其关系分析 ..................17
第四章 中小型国有企业人力资源市场化运作方案 ...................24
（一）采用与高校合作的办法推动企业人力资源市场化运作 ........24
（二）对企业人力资源市场化进行综合管理 ....................26
（三）控制人力资源管理成本 ..............................31
（四）对人力资源市场化管理进行规划 .......................33
第五章 人力资源市场化评价标准探究............................36
（一）人力资源市场化评价的目标...........................36
（二）人力资源市场化评价标准建设的要求 ....................36
（三）实施人力资源市场化评价标准的意义 ....................38
第六章 当前中小型国有企业人力资源市场化标准存在的问题 ...........40
V
（一） 中小型国有企业人力资源市场现状 .....................40
（二）中小型国有企业人力资源市场化标准存在的问题............43
第七章 完善中小型国有企业人力资源市场化标准的对策 ..............48
（一）将人力资源管理部门推向市场 .........................48
（二）规范人力资源市场秩序 ..............................49
（三）加强队伍建设，完善内部管理 .........................50
（四）培育优秀的企业文化................................51
（五）建立良好的培训机制................................52
第八章 研究结论 ..........................................53
参考文献 ................................................54
（一）中文文献 ........................................54
（二）英文文献 ........................................57
致 谢 ..................................................59
0
前 言
人力资源的壮大是国家的希望，就业率的提高是满足人民基本生活需求的
保障。所以，目前国家及各个企业事业单位都对人力资源和社会保障进行市场化
改革，人力资源市场评价标准的制定将承担起更为重要的使命。只有建立统一规
范的人力资源市场，才能为国家的发展奠定坚实的基础。在市场经济迅速发展的
前提下进行人力资源市场化建设，要坚持科学发展观、注重市场调研，并根据中
小型国有企业当前的实际情况注重实效地进行改革。以中国特色人力资源市场化
建设为主体，建设成具有鲜明特色、规范有序的人力资源市场。在当今竞争激烈
的世界，经济和科技的竞争逐渐转向人力、人才的竞争。我国虽然是一个人力资
源大国，但是近年来仍然出现了东部沿海区域的劳动力短缺的现象。与此同时，
许多地区很多高校毕业生就业困难，不能有效地维护职工的合法的权利和利益，
国际金融危机也加剧了这种情况。由于人力资源市场的评价标准是由知识型人才
和技能型人才的缺乏造成的，如果这个问题不能得到及时有效地解决，势必不能
带来持久、稳定的中国经济的增长，为经济结构的调整和升级埋下隐患。所以，
推进现代高效规范的人力资源市场基础建设可以使中小型国有企业的人力资源
进行合理流动、优化人力资源市场化管理，这也成为解决矛盾的应时之举。
随着中国不断深化的改革开放及不断成熟和完善社会主义市场经济，人力资
源市场作为市场的一个重要的生产要素，对于促进合理、有序的劳动力流动及人
员配置起着越来越重要的作用，为经济和社会的可持续发展整体协调的建立起一
个强有力的支持。人力资源市场的供应和需求方在市场交易机制，有利于实现人
力资源的合理配置。它不是指一个地方，也不是指一个机构，它是包括所有监管、
监督及市场配置服务三个方面的一个公共服务的完整体系。为什么人力资源建设
1
市场、建设一个什么样的人力资源市场、如何建立人力资源市场、这些是在全面
建设小康社会道路上不可回避的问题。
第一章 绪 论
（一）课题研究背景
人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是物质资本累积与创新、开发与利用
的结果，是国民经济发展的主要力量，建立有效的人力资源市场化评价标准的制
定可以推动社会变革。中国是一个发展中国家，也是在世界上人口最多的国家，
所以如何充分挖掘人的潜能，让社会上的中小型国有企业得到可持续发展，对于
人力资源的开发来说是一项非常重要的任务。所以要建立健全社会主义市场经济
体制，适应解放和发展生产力的要求，通过国家宏观调控发挥人力资源配置市场
主导作用。因此，必须更新劳动力市场主体，建立自由平等竞争的人力资源市场
环境，根据劳动力市场制度加强人力资源市场服务体系建设，充分发挥市场机制
在宏观环境的配置作用，促进劳动力市场机制的健康运行。
在全国建立了人力资源的市场评价统一的产权。在传统理论的基础上，劳动
力和材料被认为是生产资料公有制的最高形式，全民所有制企业生产资料由全社
会占有，全民所有制也就是可以代表全体人民的社会生产活动的组织。人力资源
市场化是在计划经济体制统一后建立的经济活动和利益主体。因此，人力资源市
场生产资料和劳动力无权也无需根据市场需求组织生产；利益也可以由国家统一
配置及管理。中小型国有企业仅仅是一个负责生产的国家单位，但是劳动力是社
2
会整体利益的社会生产要素，所以它可以由社会占有、控制和使用，但是要遵守
人力资源市场化评价标准中规定的“不得随意解雇工人”。
人力资源市场的评估，尽管在特定时期具有特定的优势，但有时也要集中
一定的人力去做一些事情，并使每个员工都能够走到合适的就业岗位中去，一定
程度上能够保持企业及社会的稳定。但从长远的角度分析，在一般情况下，特别
是改革开放以来，随着与社会主义市场经济体制的建立与完善，这种结构不仅效
率低，而且还浪费了大量的时间和资源，有许多缺点：一是，很多求职者都具有
依赖心理。都是被动地等待政府安排就业，而不能发挥主动性就业，使得国家背
上沉重的负担。二是，难以充分发挥人才的优点。因为每个人的兴趣和能力的不
同，在传统的高度集中的计划经济体制下，劳动或从事工厂进入国家直接参与管
理的生产者生产的，由劳动人事部门工作规划。所以，根据国家政府的指示，劳
动者没有选择职业的自由。这就导致劳动者从事的工作与个人的知识、能力、兴
趣、爱好等因素达成一致，使得劳动者自身的优点没能在工作中充分发挥。三是
人力资源市场效率评价较低。由于许多工作的实际情况是很难改变的，甚至是终
身的，导致劳动力的流动性很差。中小型国有企业和员工缺乏选择权，其结果是
工人不能根据自己的特殊选择，可以充分发挥其在工作环境中工作的能力，中小
型国有企业不能按照实际生产要求的劳动分配，导致裁员、人浮于事，造成对人
力资源市场效率的评价较低。
（二）研究目的及意义
随着个性化消费时代的广泛应用和信息技术时代的到来，现代中小型国有企
业面临的外部环境发生了翻天覆地的变化。中小型国有企业管理必须要进行创新
3
的变化，才能够提高对市场的快速反应能力。企业的管理创新主要表现在两个方
面：一是分拆、离散、外包或建立外部整合活动内容的战略联盟；二是通过内部
整合活动的企业业务流程再造。这是在中小型国有企业内部集成的一个重要方向，
是市场的企业人力资源市场化评价标准。人力资源管理市场化在中国政府中扮演
着重要的角色，已经成为时代发展的必然。目前，我国政府在人力资源配置评价
在市场利率低，由于法律法规的不健全存在暗箱操作的现象，这将严重影响我国
人力资源的合理配置。因此，我们需要开始更新人力资源市场的评价标准，从市
场的平台建设入手，完善市场机制、深化体制改革。”资源”的经济学家认为它指
的是所有的元素创造物质财富和投资活动，这些被称为资源。资源分为五类：自
然资源、资本资源、信息资源、时间和人力资源。自然资源、资本资源、信息资
源和时间资源是由人类的力量确定挖掘的，只有人力资源发挥作用，他们才会具
有生命力，才能创造财富。
通过人力资源市场竞争理论研究表明，本文对人力资源市场化评价标准研究
的意义在于：人力资源市场竞争机制将扩展到整个社会，遍及各个层次各个方面
和各个角落，形成全社会的竞争机制。这是客观规律，也是市场竞争的基本特征。
它是自然形成的内在的激励竞争，与计划经济的大部分人主动被动形式相比，它
是简单和有效的方法。人力资源是第一资源，它既然能够存在于市场当中，必然
有它的竞争机制。换句话说，人力资源以及其他社会和经济资源，共同使用形成
市场经济条件下的最优配置。市场机制能够充分发挥内部潜力的市场参与者，特
别是社会主义市场竞争机制，干扰因素可以充分利用政府干预来克服现代市场的
复杂性，来更好地确保市场经济所固有的优点。
4
（三）拟解决的问题
对于本课题的研究，主要是阐述人力资源市场化的相关理论知识及当前我国
中小型国有企业人力资源市场化运作方案，指出当前中小型国有企业人力资源市
场化评价标准的优越性与问所在，也适当加以比较，得出解决当前中小型国有企
业人力资源市场存在问题的对策，并且对当前中小型国有企业人力资源市场发展
给出一些指导建议。
5
第二章 基本理论概述
（一）人力资源市场的概述
1、人力资源市场的涵义
人力资源是一个市场，是由劳动和社会保障部门设立的劳动市场。由传统
的人事部门（或职业介绍机构）现代人才服务平台的高校毕业生就业市场和教育
部统一从融合的形成。传统的人力资源管理主要注重员工的考勤、档案、合同管
理等事务性的工作，如备份服务。在 90 年代，随着企业管理有着深刻的变化，
管理学领域认为，人作为一种资源，而且是重要的战略资源，强调人的“科技以
人为本”已被越来越多的学者所接纳。在这个概念中，人力资源管理建立了人才
评价模型及绩效评价和薪酬激励制度。事实上，“人力资源市场”一词有两种不同
的延伸概念：一是，特殊的人力资源市场，从事劳动交换的地方。如在上市“劳
动力市场”，“劳动力市场”，“职业介绍所”，“劳动力市场”，“人才交流中心”；二是高
素质的人力资源市场。是指人力资源交换的地方和要素交换关系和两个元素，它
强调市场工资由供求双方“讨价还价”的决定。人力资源市场，除了交换供需双方
位置之间的关系，也反映了供应和需求导向的两方促进人力资源优化配置的机制。
该机制包括竞争机制的供应和价格机制。
2、人力资源市场形成的条件
我国的经济发展取得了世界上最惊人的市场自由化，给人一个很好的平台，
很多人开始抓住成功的机会。然而，由于大型企业的垄断权，改革之初的自由发
展市场形势的封锁，这是不容易的。人才的发展作为中小型国有企业发展的重点
6
将放在外国公司开发的智能技术劳务合作在这步履维艰的局面，开始寻找新的方
向。市场的开放将带来大量的外国企业，中国允许服务人员的国际交流已成为中
小型国有企业的发展机遇。
人力资源市场可分为内部的人力资源市场和组织的人力资源市场。人力资源
市场的形成必须具备以下三个条件：第一，人力资源供需双方具有相对的独立性。
员工个体要具备独立的人力资源权益，人力资源需求的一方要具备一个独立的用
人权，人力资源供需双方还要可以自由选择。第二，人力资源供需双方必须为利
益的平等的主体，要以劳动合同确立供需双方劳动关系的形式。第三，薪酬是人
力资源市场的价格因素，可以由市场的人力资源供给方与需求者之间的进行调整。
工资率的价格信号引导人力资源的合理配置。
（二）人力资源市场的发展历程
1、探索时期
从 1979 到 1991 这段时期为人力资源市场开始探索期。这一时期的主要特
征是人力资源的市场评价制度分配制度开始被打破，中小型国有企业开始推行劳
动合同制度，在国家人事部开展我们的专业技术人员调整。人员调剂余缺促使人
力资源的市场评价领域服务开始迅速发展。十九年代末，劳动人事部门发动和组
织劳动服务企业，解决返城青年等行业人员的就业问题，并逐渐演变为就业服务
机构。1979 年，北京外企人力资源服务企业（FESCO）成立。1983 年沈阳市
人才服务企业。1984 劳动人事部成立全国人才交流咨询中心，都有建立人力资
源服务类似。1987，浙江温州第一家民营人才职业介绍机构。1990 年，国务院
制定、劳动人事部联合发布的《劳动就业服务企业管理规定》、《暂行规定》和《职
7
业介绍招聘加强管理工作的通知》。
2、全面展开时期
人力资源市场全面展开时期是 1992 至 2000 年，这一时期的主要特征是劳
动力市场和人力资源市场已经建立，就业各种服务人才资源优化配置的服务业规
模不断扩大、不断丰富。1993 年 11 月，第三届十四中央通过《中共中央关于
完善社会主义市场经济体制的建立，社会的决定》第一次明确提出了劳动力市场
的概念，发展和利用合理的资源配置作为劳动力市场的发展的关键点。此外还提
出人事人才工作的“两个调整”的想法，将计划经济的人事管理制度与社会主义市
场经济相匹配的业务管理系统与传统的人事管理相结合，针对人力资源开发的整
体，建立了人力资源市场的发展方向。1994 年 8 月，中央组织部，人事部联合
发布了“加速中国人力资源市场的意见”，对人力资源市场发展的总体目标进一步
明确。原人力资源劳动保障部不再使用 1995 和 1996 颁布的“条例”和《职业介
绍的人力资源市场管理暂行规定》建立市场管理系统。人力资源服务管理模式是
多样化的，服务领域也在不断扩大，私人财产的人力资源服务取得了快速的发展，
外国资本开始进入中国的人力资源服务。
3、改革创新时期
改革创新时期是 2001 年至 2006 年。这一时期的主要特征是调整创新，加
快发展，与国际接轨。在此期间，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的
体制改革，政府管理部门的职能也发生了实质性的改变，为市场发展创造良好环
境。自中共中央、国务院制定下发了《关于进一步加强人才工作的决定》，提出
8
科学的人才观，劳动部门所属服务机构开始向公共就业服务转变，并取得了财政
的有力扶持，建立起比较完善的公共就业服务制度。在这段时期内我国各地人力
资源市场均转型为更为合理优化的人力资源市场，并如雨后春笋般在各地建立起
来。以人才市场化配置的最终形式为基础、社会人才管理为手段，对人员进行的
媒体服务系统。同时，我国中小型国有企业的国际竞争程度的增加，跨国企业的
发展，我国将达到的国际化标准的质量水平。到 2004 年底，人力资源市场建设
主题框架工程基本完工。
4、统筹发展的新时期
到目前为止是人力资源市场的整体发展的一个新阶段。自 2007 年 3 月，发
布《关于加快人力资源市场发展》在人才服务行业是一个重要的范畴。2007 年
8 月，《就业促进法》的颁布第一次明确提出了人力资源市场的概念。2007 年 10
月，党的第十七次代表大会报告从加快经济和社会建设的高度，建立统一规范的
人力资源市场明确要求。对劳动者平等就业制度的形成制度的进行改革，征取国
务院机构改革计划及地方机构改革的意见，明确提出要建立统一规范的人力资源
市场，促进合理流动和人力资源的有效配置。人力资源市场建设已经进入对市场
导向的人力资源配置改革。与此同时，市场中的就业和人力资源发展进入一个新
时期，即将更好的为劳动者服务。①
① 本节摘自赵曙明教授《对建立统一规范的人力资源市场的探析与思考》。
9
（三）人力资源市场化管理的原则
1、利益对称的原则
利益对称性原理，是在一定的社会关系中的利益作为中介，以社会实践为手
段，使主体与客体获得满意原则之间的矛盾。在这个时候，需要主体成为利益主
体，利益必须形成一定的社会关系为中介，也反映了一定的社会关系。人类社会
是一个非常复杂的系统，在复杂的社会关系中，最吸引人注意的是双方利益之间
的关系。利益的形成、发展与变化和利益相关者在他们自己的利益都必须遵循的
一个重要原则就是利益对称原则。利益原则的对称性是正确处理各种利益关系的
必要条件。这一原则的正确实施，不仅有利于社会的稳定，也有利于人的全面发
展。从其产生的利益属于关系范畴，这一关系范畴是统一的体现利益主体之间的
关系和利益的对象。反映利益对称原理是比较均匀的交易双方的责任、权力和利
益，根据内部市场化管理的操作规程操作，交易双方可以实现公平贸易。
2、市场化运作的原则
市场化运作的原则是利用市场机制，对双边经济关系进行调整，由买方和卖
方提供服务和接受服务并相互评价的结算过程。市场化运作的原则利用双方的内
部经营主体，充分调动人的主观能动性。中小型国有企业基于“市场化”保持完整
性和一致性，实行分权管理，工商部门集中管理分散到各个业务部门，打破各个
部门之间利润分享、职责不清的状态。会计部门的独立的性能和价格机制的引入，
在企业的市场竞争机制的内部市场，让企业各部门直接面对人力资源市场化制度，
激发出巨大的创造力。面对市场压力，从而促进发现和培育自己的核心竞争力，
10
提高中小型国有企业效率和盈利能力。人力资源市场是生产的一个重要因素，市
场、资本、技术、土地市场是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源市场
的建立和发展，是在计划经济体制下的国家的就业分配制度和统一的改革，通过
充分发挥市场机制的作用，人力资源配置是实现供需双向选择。此外，提高配置
效率和效益，既能促进能源生产，又能促进生产力的发展。
3、精细化管理的原则
从单位的团队过程到个人，这种定量指标的计算为团队建立项目责任制度。
作为个体的主要模式单元，在一个标准的过程团队为基本模型，市场管理机制延
伸到组，在细化的过程中，个人的实现只有“以数据说话”才更清晰、更明了、更
准确。用数据说话，讲求的是一种负责任的行为准则。对于中小型国有企业的日
常管理，可以责任到人，有效地提高工作效率，保证工作的零缺陷。
“量化”管理是人力资源管理难的效果，由于人力资源开发与管理本身并不是
一个严格的定量，容易量化的行为。但人力资源工作的有效性可以用几个指标来
衡量。一是，员工满意度。包括人员培训、工资和识别和管理文化的满意率性能；
二是人员配置。包括员工的招聘、内部的推广与策划及人员的职责；三是资源的
支持。无论是部门还是集团的发展，都要提供及时有效的支持。人力资源部门从
以往的“管理支持”到“战略规划和执行”，为收购，管理，提供增值服务，需要知
道该集团的业务目标，了解企业需求，对员工的基本技能，知识和态度目标高度
的设计，进一步的要求，每个链接到调动和开发人的潜能，所以工作的可预测性，
应该成为一个重要的标准来衡量人力资源部工作。摆脱了人事管理的日常事务，
绩效考核，薪酬和福利的重，转向员工的教育，培训，职业生涯规划，发展规划
11
和资源开发，使管理具有战略性、前瞻性。加强支持和密切接触，各部门与长期
发展战略部门，要充分考虑人力资源部门需要什么样的服务，以及如何提供这些
服务，并帮助他们解决在改革发展中遇到的新问题。人力资源部的建立为经营理
念，其产品提供有效的服务，发展集中于人，从而产生经济效益。
精细化管理原则的中的“数据”是衡量一个人、一个部门乃至一个企业效率的
最有利依据。在任何工作当中，针对中小型国有企业市场开拓、内容管理都是行
之有效的手段。特别是在对业务部门的考核和工作监测方面，数据更有说服力。
月度，季度，年度销售利润等的这些数据，可以让企业清楚地了解每个渠道的销
售信息和产品成本的方向。因此它可以通道控制和成本控制准确，有效地提高了
产品在各个渠道销售。数据就是工作成绩的量化考核标准，我们就能不断激励自
己与合作的团队成员更好地完成本职工作，最大限度地提升中小型国有企业工作
效率。①
第三章 国内外企业人力资源市场化评价指标评析
（一）企业综合评价指标体系中人力资源市场化指标评析
随着市场经济体制的建立以及“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就
业”方针的不断深化，劳动者择业更多与市场配置、薪酬与市场需求挂钩，劳动
者的价值与社会效益同步等理念也逐步为社会所接受，越来越充分的竞争不断激
发着人力资源市场的活力。外国有企业业评价没有采取综合措施，可根据用户的
不同需求，通过对几种单一指标的比较，反映经济内容和观察整个企业或好的和
坏的若干方面的分析。而国内主要采用综合评价指标体系，如：西南民族学院朱
① 本段借鉴《人力资源市场化管理实施意见》观点进行论述
12
文企业整体绩效评价指标体系、上海交通大学系统研究项目可持续竞争力评价指
标体系、山东矿业学院王新华评价指标体系等。通过分析上述几种国内人力资源
市场化评价指标可以看出：反映中小型国有企业人力资源市场化评价标准的制定
的数量较少，虽然两者的效率和人力资源管理指标体系具有一定作用，但缺乏系
统的内部和外部的协调指数。
1、绩效评价指标体系
许多中小型国有企业为了规避个人绩效，企业的部门绩效和公司绩效是彼此
分开的，每季度对部门绩效评价指标系统进行更新，然后把员工和部门的绩效评
价结果分布。然而，不同的公司使用不同的具体评价策略，也使用不同的绩效评
价指标体系。绩效评价可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级
进行评价并撰写评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对评价资料进行审核，
确定无误后，进入评价沟通阶段。成本领先战略的核心是通过发展和一系列具体
政策的应用等行业中赢得成本领先，也是为了获得高于行业平均利润。
绩效评价指标体系是中小型国有企业应对环境不确定性应具备的的重要能
力，这种能力可以帮助中小型国有企业实现持续的高性能，提高动态环境下企业
竞争优势。追溯绩效评价指标体系的起源，我们发现战略灵活性是其一个重要背
景。因此，相对静态的环境中不确定性因素较少，而可利用的规模较大的范围的
竞争优势，对传统元素的成本效率影响更大。这也与企业的高度不确定性有关。
在这个意义上，绩效评价指标体系的本质是面对变化或不确定性的环境适应能力
和战略灵活性，根据环境的变化，实现了绩效评价指标体系与企业效率的平衡。
13
中小型国有企业内部系统可以进行调节，当受到外部环境的或基于不确定事
件的变化时，企业总是以各种方式去应对这些变化，从而将企业内部系统和资源
重新配置的调整改革。例如，企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同
的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政
策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。在对行政人员的进行评价时，要对工
作效率、工作效能、员工评价、获取稀缺资源的能力、应变能力等方面进行评价；
在对工程人员的考评时，要对其工作质量、客户满意程度、工作规划和安排、应
变能力等方面进行评价；在对销售人员评价时，应对其销售量、客户关系、市场
发掘和销售规划能力进行考评等等。
在市场需求变化的中小型国有企业，需要调整产品品种结构和输出结构，而
品种结构和生产结构的调整取决于设备，技术、人力、组织调整系统。如果中小
型国有企业能更容易地实现系统的调整实现生产，改变产品的品种，那么就具有
很高的战略灵活性；如果某系统的调整成本太高或价格太高，资源的重组将难以
实现，中小型国有企业将不响应相应的改变，这是指系统缺乏灵活性。从这个角
度看，战略灵活性也具有内部系统，是在不确定的环境条件的企业重新分配和使
用资源时，系统显示在一定范围内可调整也可改变。
总之，我们在根据人力资源市场而制定方案设计时，需要以组织战略为指导，
找到关键成功因素成功去带动中小型国有企业战略，并建立有着密切的因果关系
的指标体系。衡量战略的实施过程和关键绩效指标体系的正常调整机制以确保持
续的成功策略，并取得了良好的效果，本文从以上两个方面界定了绩效评价指标
体系。绩效评价指标体系是企业在面对大量的、充满了不确定性因素时，对企业
绩效具有显著的影响及对所处环境的迅速变化的能力，是在不确定的环境条件下，
14
中小型国有企业进行一系列的调整和改革并重新分配和资源的使用的一个指标
体系，绩效指标体系的实质是为了增加在选择权的面对环境变化的企业，使企业
能够支付少量的战略转移成本，实现绩效的持续优势与竞争优势。
2、薪酬评价指标体系
中小型国有企业要想发展，管理必须先行。良好的企业文化氛围，可以让员
工产生对企业强烈归属感，从而起到深刻持久的激励作用。薪酬评价指标就是判
定企业是否满足员工在工作环境、薪酬待遇、平等尊重等各种需求，分析员工的
工作效率、创造力是否有提升并能否为中小型国有企业发展做出更多的贡献的人
力资源评价指标体系。因此，作为中小型国有企业，试图改善与员工关系管理，
建立平等、互重、和谐的企业氛围。管理者应加强与普通员工的沟通，协调内部
员工之间的关系。同时，也要营造民主氛围，注重发挥自己的聪明才智，鼓励优
秀员工参与企业决策，让员工感到快乐的充分实现自我价值，为自我尊重和对企
业员工对企业的重要性员工能力的企业意识，建立服务的主动性和归属感。通过
调研中发现，如图表所示，除五险一金等福利之外，56%的企业愿意提供的其他
自主福利占薪酬总额的比例在 5%以下。
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图表 1 2013 年薪酬福利占薪酬总额的比例分析图
如图表 1 所示，相对而言，国有企业高区间段的自主福利占比大一些，企业
福利在薪酬总比中占到 10%以上的国有企业，在参加调查的国有企业中占比达到
18%。
图表 2 2013 年各类型企业薪酬福利分析图
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根据上面调查我们得知，薪酬评价指标体系的根本出发点是满足员工的需求，
但员工的需求存在着个体差异，因此针对不同员工制定的薪酬福利制度能够更好
地起到激励作用，在制定个性化薪酬评价指标体系时一定要与员工充分沟通交流。
另外据了解，员工对于薪酬差别程度比较关心，因此，薪酬评价指标体系要想真
正起到效果必须公平。这个公平对外而言，一定要与同行业的薪酬水平相当，而
对于中小型国有企业内部，必须按贡献值大小定薪酬。如果员工对薪酬制定感到
不公，就会产生严重的不满情绪，甚至会借机闹事，影响企业声誉，不利于企业
发展。因此，只有保证薪酬公平，才能保证正常工作。当然仅仅有公平还不够，
要想起到激励效果，中小型国有企业还要根据自身实际情况尽量提高薪酬水平，
只有高薪，才能让员工产生优越感，对外形成竞争优势，有助于留住人才，调动
员工工作的积极性。
总之，只有借助人力资源薪酬评价指标体系的企业，才能调动员工的工作积
极性，并能够留住人才和培养人才。因此，中小型国有企业的快速发展必须重视
对员工的激励，并根据具体情况，灵活运用各种人力资源市场化评价标准，建立
一个独具特点的创新型企业，与时俱进。只有建立开放的评价体系，企业才能够
在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而为企业创造更大效益。
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（二）已有的企业人力资源市场化评价指标评析
1、国内企业人力资源市场化评价指标评析
图表 3 国内企业绩效评价指标分析图
如上图（图表3）所示，国内中小型企业绩效管理评价指标体系由职位管理、
利益分配、岗位调配、技校改进、员工培训、新员工转正定级这六部分组成。绩
效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。在研究招募和甄选的效度时，通
常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程
中担当重要的效标作用。
通过对绩效评价指标的分析，企业不仅可以对不同岗位现任职者的工作绩效
进行甄别与评价，又能够对招聘结果进行检验，还可以为改进招聘有效性提供基
础和参考。通过分析员工的绩效考核结果，人力资源管理人员对企业各个岗位的
优秀人才所应该具备的优秀品质与绩效特征会有更深的理解，这将为招聘过程的
甄选环节提供十分有益的参考。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有
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的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。例如，通过对企业优秀基
层管理人员绩效特征的分析，如果这些特征主要是“能吃苦”、“有一定的管理能力”、
“有良好的人际能力”，等等；那么，在以后招聘基层管理人员时，甄选的标准就
会进行针对性的调整或改进，以便更好的满足企业绩效提升的需要。通过分析员
工的绩效考核的结果，如果发现员工在工作能力或态度上存在欠缺，而又无法通
过及时而有效的培训得到解决，企业就要考虑制定或改进相应的招聘计划，注重
招聘工作能力强、态度端正的人才，以满足提升工作绩效的实际需要。
中小型国有企业可以依据绩效评价指标分析的结果决策人员调配和职位变动，
对于人事相宜、事人相称目标的达成，具有举足轻重的作用。主要源于：企业用
人就要扬长避短、因材适用，既不能大材小用，也不能小材大用。对于工作岗位
的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定；对于员工的特点，则可以运
用两种测量评定的方法，一是人员素质测评技术，即运用心理测试评定的方法，
直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评技术，即对员工的工作行为、
工作态度及工作业绩进行考察。通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工
作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。根
据这些信息，企业更易于正确地做出人事决策，有效地组织员工提升、晋级、降
职、降级等人力资源管理工作。
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2、国外企业人力资源市场化评价指标评析
图表 4 国外企业人力资源市场化评价要素分析图
从上图（图表 4）我们可以看出，国外企业人力资源市场化评价指标评析包
含了人、市场、工作绩效、职位这些要素，而且这些要素之间也是存在交集的。
所以许多外企招聘人员时，往往很注重前任雇主对应聘者的评价，内部员工以往
业绩往往会成为晋升更高级职位的重要砝码。造成这样情况的原因是什么呢？其
实，以往的绩效是个体能力很重要的佐证。以柯达公司为例，柯达公司认为人才
并非凭空而来，选拔与培训一样重要，柯达公司强调领导人才要从内部寻找，并
且要依据员工以往的绩效评价指标分析结果，久而久之，就在生产一线形成了一
个人才库。其实，每当企业内部有主管职位出现空缺时，如何从内部升迁，往往
令管们相当头疼。现实中，许多企业提升某人的理由，往往可能是因为他的技术
是最纯熟的，或者资历是最老的。而对于该项职位所要求其他条件，诸如判断力、
沟通技巧、决策能力等，一般都不在考察之内。事后人们会发现，技术纯熟的人
才虽然的确可以更好的协助主管执行任务，可以作为选择人才的标准之一，但是，
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仅有纯熟的技术的人才却不一定能成为一个称职的主管；而员工的资历则更是与
管理能力毫不相关。更合理而实际的人员选拔，应该是参照综合性的绩效评价指
标分析结果，再结合对所空缺职位特征的分析把握而进行的。
再如，有些外企的薪酬是以员工的劳动熟练程度、所承担工作的复杂程度、
责任大小及劳动强度为基准确定的。如图表 5，反映的是一家外企依据连续五年
绩效考核结果所确定的加薪比例，我们结合表格数据及上述的论述，可以得出这
个结论：国外企业人力资源市场化评价指标与员工个人及企业发展是息息相关的。
图表 5 某外企依据综合绩效制定的加薪比例图
（三）影响评价标准制定的因素及其关系分析
1、工作分析与评价标准制定的关系
工作分析和评价的标准相结合的方法有两个核心内容：一是质量评估维度的
设计；二是质量评估指标的设计。评估维度是站在企业人力资源的市场视角进行
评价；质量评估指标的设计是企业人力资源的市场评价标准。下面将详细介绍工
作分析与评价标准制定的关系中这两项核心内容：
（1）质量评估维度的设计
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工作分析与评价标准制定的关系中最重要一点是质量评估维度的设计，而质
量评估维度的设计需要从两个方面考虑：关键的工作过程和结果。具体的方法如
下：
首先，对工作设计质量维度评价的关键步骤。对一项工作的质量进行分析评
价，首要的任务是执行的关键控制点对工作的影响及在工作过程的完成的质量，
这也是前提和基础；然后检查关键控制点需要满足什么样的要求，如要求及时完
整，能够按照规定，那么服务对象将会是满意的，这些因素可能会延伸到评价维
度这项工作质量。例如：一个关键控制点是解决这一问题的及时准确的回答，使
有关人员或部门与相关的工作解决方案可以达到一定的效果，这说明评价的结果
是有效的，也是可以证明工作的质量、评价维度和时间精度与满意度的有效性元
素。
其次，以工作为出发点来设计评价维度。每一个工作单元的评价将产生一个
或多个结果，这项工作的质量评价是以工作结果为主导的输出，应制定相应的评
价标准。对于一个工作结果的评价，往往从其价值是否符合有关规定和要求去考
虑是否是令人满意的。例如：一个工作要素的工作计划，措施计划的好坏，主要
是看它是否准确，是否充分讨论了未来每一步的工作程序，以及是否可以实现。
如果符合有关规定，并且该计划能够达到一定的显著效果，即它是可行的，所以
计划是有效的。因此评价方案必须具备完整性、合规性、有效性和可行性。
从以上几个方面思考和选择的评价尺度，形成一个工作要素的评价维度。评
价维度设计可以更好地实现全面质量控制：根据关键工序尺寸设计的评价，一方
面，从这项工作的工作的关键控制点的控制，可以发挥作用的过程控制；另一方
面，根据设计质量评价空间中的结果，可以起到控制作用。但根据特定的工作的
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特殊性，但也有一些特殊的尺寸，例如，由于中小型国有企业具有其自身特点，
所以中小型国有企业应根据自己的实际情况，设计不同的评价维度，从而更好的
提高工作的质量。此外，我们应该注意在设计质量评估的过程。有时，一个任务
单元可以有多个关键步骤或更多的工作结果，一些关键的工作过程和结果具有各
维度的评价，如果一切都会被拖到复杂的过程，将选择关键的评价标准。
（2）质量评估指标的设计
基于质量评估指标的设计，在结合具体工作的过程中，同样的评价维度可分
为几类，其中转化成各种不同的质量评价指标，设计企业需要选择适当的分类质
量评价指标。本文以“及时性”尺寸为例来介绍了与相应的质量评价的设计方法：
第一，从及时率的角度考虑。例如一个报告的编制，编制和报告应及时并根据及
时率为评价指标；第二，从时间观的完成率考虑。对于一个工作被完成在指定的
时间点，例如执行一个检查计划，不仅要及时、还应在规定的日期内完成，然后
检查进度，这时准时率可以也作为一个指标；第三，时间从的角度考虑。一些日
常工作或及时率不能准确评估工作，可以从时间上突破平均长度的考虑，平均消
耗时间较短，工作通常所做的更及时。例如：商务文员办理一段时间工作的重复
性和较高频率的手续，及时的有效工作的平均程度是这项工作的一个重要表现；
第四，从延迟方面考虑。工作如果不及时完成将可能导致下一个环节的延迟，所
以从延迟方面也可以评估工作。例如：财政部会计报告工作并下达生产税计算表，
如果不及时将导致相关部门缴纳滞纳金，会给中小型国有企业造成一定损失，所
以延迟时间可以评估工作时间的指标。第五，从其他的研究人员的工作考虑。工
作及时完成，并接受其他人（用户，如直接上级）提出的建议，这同样也可作为
评价指标。第六，评估有理由投诉数量。如果不及时履行职责，工作没有及时完
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成，有关部门或相关人员可以提出有理由投诉，所以有理由投诉数量也可作为评
价指标。
总之，通过分析“时效性”这一维度，可以根据不同的职责和程序，从以上六
个方面的适当大小的类，表示质量评价指标，设计了相应的测量。中小型国有企
业的人力资源市场有两个以上各评价指标的优点，但同样也存在一些缺点，这也
是不可避免的。在一般情况下，目前现有的企业一个系统的评价，作为一个人力
资源市场指数，因此，协调指数未能融化在设计阶段，效率和有效性作为一个整
体，综合评价将成为中小型国有企业人力资源市场的评价标准体系。
2、薪酬福利与评价标准制定的关系
中小型国有企业员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员
及不同的评价标准形成不同的组合。接下来，本文就详细探讨薪酬福利与评价标
准制定之间的关系：
（1）薪酬福利评价应结合企业的自身水平
在薪酬福利评价标准的制定方面，应结合中小企业国有企业的自身的实际情
况，如：企业支付能力、企业发展阶段及战略目标等进行分析，并在不同发展阶
段对薪酬福利评价标准进行适时调整。首先，按照岗位分档分级。依据岗位评价
结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。根据评价工作特性、工作
的价值和薪酬水平，对应的薪酬和福利水平相应的类别中的地位以确定具体的工
资每个薪酬等级。工资和薪金数量的多少、具体金额与公司的整体效率进行调整；
最后，根据相应的标准工资福利水平员工技能水平和工作经验，制定相应的等级。
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图表 6 薪酬体系结构框架图
结合（图表 6）及上述分析可知，薪酬福利制度与中小型国有企业的自身的
人力资源市场评价标准制定是密不可分的，任何撇开中小型国有企业评价标准而
制定的超出企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的标准制度相违背的，都会
为中小型国有企业盈利能力带来不利影响。然而，企业薪酬福利制度的设置还应
考虑员工的心理，考虑员工可以接受的最低工资。如果低于这个水平，员工会选
择离开，这导致大量人才和企业职位空缺损失，不仅影响劳动效率，会造成企业
人才流失现象严重，不利于今后企业经济发展。这里要特别注意员工的工资设定
必须等于或小于确定的劳动和社会保障部门在当地的“最低工资”企业，低于这个
标准，不仅是非法的，但也背离了社会道德。
（2）薪酬福利制度的变动应遵循企业制度
人才竞争日趋激烈，而企业人力资源管理也面临巨大的挑战。其中的一项重
要任务就是通过薪酬福利制度中的激励机制去吸引、开发和留住更多可用之才。
薪酬福利制度的变动，可以激发人才的工作的积极性和创造性，但是要遵循对外
具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；薪酬中工资是
具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。薪酬和福利系统如果
没有遵循以上原则，也就失去了存在的意义。一些中小型国有企业的负责频繁更
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换，也会对企业的薪酬福利制度产生影响，甚至颠覆原有的薪酬福利制度。薪酬
福利制度的变动应遵循企业制度指的是当前的薪酬福利系统没有失去过的和可
操作的现实基础，应使用合适的方法，保持企业整体稳定正常运行。虽然受到颠
覆性改变的薪酬和福利制度容易获得一些新思想，但也容易造成人员和企业的损
失，最终损害了中小型国有企业的发展。
（3）企业评价标准的制定应考虑薪酬回差
不同的人会有不同的需求，根据马斯洛的需求层次，人不但有物质的需求，
也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的重要措施。
在工作满意度的工作人员是一种有效的方法。根据质量和人才自身的经验，并结
合企业的实际情况，根据中小型国有企业的战略，为工作或职位的人才的挑战，
使其能够在工作空间的发展，不仅使人才得到了自我满足、自我实现，与此同时，
也使人在工作中又得到锻炼，有利于企业的发展。在一些中小型国有企业，尤其
是那些规模较大些的中小企业，随着创业投资的快速增长，参与的业务也越来越
多，但它并不适合的工作人员，不足以满足企业发展的需要，因此出现了许多新
的问题。为了解决这个问题，最关键的是要在中小型国有企业内部形成一种良好
的人才竞争机制，采取公开竞争的做法。为了避免在组织的急剧变化和挫伤员工
的积极性，把原来的运营商介绍给新项目的发展、新的市场和新的人才管理。此
外，还可以通过对原有的行政助理协助的权力，行使管理职能，而原来的运营商
主要实现了新老交替的顾问或指导的方法。
此外，要别注意适当区别薪酬回差。薪酬回差，主要集中在确定企业等级工
资的比例关系和薪酬的比例关系等不同层次的最高和最低的差异太小，而不能反
映薪酬激励分配原则。间隙过大可能会导致成员行业不统一，将影响员工的积极
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性，也可能使中小型国有企业付出的成本增加。由于岗位与岗位之间的劳动差别
较大，会劳动的价值之间的差异更大，因此，越高级别的职位，工资差距会越大
的，而低级的工作间的工资差距要小。
（4）不同企业评价标准的制定薪酬结构不同
在人力资源市场化评价标准的制定时，要为不同级别的员工与不同性质的岗
位设置不一样的薪酬结构比例。一般情况是，中小型国有企业的中高层管理人员
的薪酬结构的设置以中长期薪酬福利为主，而中层和基层管理人员的薪酬结构尽
量不采用中长期薪酬福利结构。但是，越来越多的中小型国有企业能够尽量的挽
留人才、更好的激励高层管理人员及企业的一些骨干精英，纷纷把短期薪酬福利
与长期薪酬福利相结合，也就是在薪酬结构设置中，除了有固定的薪酬部分和效
益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有一些如分红、股票等虚拟
的奖励。
（5）企业评价标准的制定与考量指标有关
同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位所从事的工作不
同，工作难度及强度也不尽相同，所以不能使用一套考量指标去适用于所有的工
作岗位。因此，中小型国有企业工作岗位可以按工作性质分为：（1）操作性岗
位：生产操作；（2）事务性岗位：行政后勤管理；（3）技术性岗位：技术研
发；（4）销售性岗位：市场销售等等多类岗位。
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3、企业管理制度与评价标准制定的关系
企业管理制度是企业对员工工作进行规范的规定和准则，而人力资源管理部
门又是企业不可或缺的的一个部门，所以，二者在企业经营过程中的作用都是相
辅相成、不可或缺的。
（1）企业管理制度与评价标准制定都需规范性
企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织设计与劳动，工作描述的功能
和职能分工。中小型国有企业生存和发展的需要建立统一的管理制度，要求员工
的职务行为与企业管理相适应，要按照生产的管理规范、规则统一行动。如果有
企业管理系统没有统一的标准，企业的管理系统将不能正常运行，从而影响企业
发展战略的实施。从一个特定的业务管理系统的内涵和表现形式是：企业管理系
统主要由企业管理体系的目的和依据及适用范围组成，该管理系统的实施、系统
制备工艺流程及其他系统元素之间的关系应遵循传统的思维习惯，从领导干部到
普通工人的企业，从下级到上级的报告，属于一个单一的周期。由于历史和社会
的因素，中小企业普遍认为，人才是指技术人员，认为他们可以反映企业管理中
的许多问题。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人员的依赖，很难
找到真正的问题，企业也不重视人才管理体系，从而难以获得长期稳定的发展。
成功的业务和技术人员，当然是非常重要的，我们也看到这样的情况：一个技术
突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它不在大多数企业发生。
大多数的情况是促进有序运行的技术进步和创新的企业，技术人员业务中最重要
的一个方面。 而新的企业制度建设就是要建立一个双向循环体系，实行上下互
通，从而上下级之间可以进行有效的互动，彼此可以直观了解对方工作的情况，
分析决策和执行的效果，及时查漏补缺、矫枉过正。形成管理制度的过程，完善
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或修订管理制度的过程，管理制度生效的时间、与其他管理制度之间的关系。
（2）企业管理制度与评价标准制定是在稳定统一的过程中呈现的
多年来，企业管理系统是在稳定的和动态的统一中建立起来的，由于中小型
国有企业在不断变化发展，企业管理制度也形成了独特的规范性要求。企业管理
制度与评价标准并不一定是能够适应企业发展而一成不变的，只有不断变化的管
理制度才是一个很好的现象，这样可以使企业能够在一个相对稳定的环境中去实
现。在企业的发展过程中，企业管理制度与评价标准的制定应结合综合影响因素，
如：结合相关业务部门行业的特点、结合当前社会市场的大环境、结合企业管理
者个人素质等因素。并根据这些因素的变化，实时的进行个性化调整。
人力资源市场化管理分为宏观管理和微观管理。 宏观管理指国家在全社会
范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源市场
的状况，使之适应再生产的要求，保证市场经济社会的运行和发展。微观管理指
组织在内部进行的，通过对人和事的管理、处理人与人之间的关系、人与事的配
合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以
实现组织的目标。导致中小型国有企业管理制度与评价标准制定不断动态变化的
因素有以下两种情况：第一，产品结构因素。由于企业不断使用新技术，导致生
产操作过程中的产品结构得到的变化，而产品结构发生变化，与其相关的其他因
素也会随之一起变化。这就使得企业必须要结合当前生产环境去制定适合的企业
管理制度与评价标准；第二， 社会市场环境因素。在社会市场这个大环境下受
到竞争对手的激烈竞争，企业需要不断地进行优化来实现利益最大化。当企业旧
的管理制度影响企业发展时，就必须制定新的企业管理制度与评价标准去代替原
有企业管理制度。
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（3）企业管理制度与评价标准制定是与企业管理制度相适应的结果
企业管理系统的动态变化，需要有效的创新和设计，企业管理制度创新是企
业管理体系文件的编写过程中应进行设计或创新的规则或条例。中小型国有企业
只有创新，才能保证企业管理系统具有相对的稳定性、规范性。合理的把握和利
用好时间是保持企业管理制度规范的最佳途径，也是唯一途径。
企业管理系统是企业管理体系标准实施和创新活动，产品通俗的讲：企业管
理制度规范就是“规范与创新的结合”；这是因为：一方面，企业管理制度的建立
必须按照一定的标准体系，在一定意义上的企业管理系统的建立，是创新的企业
管理系统，另一方面，企业管理制度的编制或创新是规则，最小规则是结合企业，
按照事物的演变遵循事物发展的过程的内在规律，根据企业管理的基本原则，编
制或创新，形成企业的规范。创新型企业管理系统的良性循环是一致的、和谐的、
相互促进的，具有共同规范、相互作用、相互影响的关系。而非良性循环是两者
割裂甚至对立的关系。作为中小型国有企业，应该尝试和创新的企业管理制度的
良性关系，即规范企业管理制度与评价标准制定之间的关系。只有这样，企业管
理制度规范才能持续得到改进后的实施创新的双重作用，继续为促进企业发展发
挥应有的作用。
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第四章 中小型国有企业人力资源市场化运作方案
（一）采用与高校合作的办法推动企业人力资源市场化运作
与高校联合办学这种市场化运作方案需要结合企业与高校方的实际需要，经
共同商定后制定出培养人才的具体方案，并由高校统一组织实施的一种人才培养
新模式。这种培养模式可以提高企业人才培养的有效性和针对性。通过校企合作
这种“订单式”批量培养企业生产一线的技术人员，也可以一定程度缓解企业人才，
也可以使高校提高就业率，可谓是双赢的方案。
1、加强普通高校职业素质培养
一些中小型国有企业由于缺乏知名度和吸引力，面临人才严重缺乏的难题，
这样就可以借助高校来充分利用教育、国民教育、高等教育和职业的社会援助和
社会教育的形式开展员工培训，要注意训练的内容，但也要注意训练水平。同时，
企业应建立多形式、多渠道的培训方式，提高员工的技术水平和爱岗敬业精神。
但这一切的前提是要根据自己的实际需要，以免造成企业成本消耗。还可以选择
与高校和企业建立就业联盟的方式，用签约的方式预留企业的需求岗位，给寻求
就业者提前留好位子，从而定向地向企业输送各类所需人员。
人员流动快、专业人才短缺与日益增加的企业生产的矛盾激化，这些都促使
普通高校注重职业素质的培养。公司应该积极接受训练，特别是要制定一个正确
的生产管理方法并且要与企业的管理相适应，而不是传统的滥用和棍棒教育。人
力资源培训和训练，以及新员工培训跟踪工作定期培训并监督实施，要求员工管
理。高等教育班委托培训机构，鼓励优秀青年院校全日制教育或在职学习。中小
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型国有企业肩负着为国投集团企业培养、输送人才的重任，可以才采取以下措施
进行缓解目前的压力：一是继续开发与几所高等院校的合作形式，确保中青年干
部培训班、工程硕士班、各种层次的学历培训班等办学形式有序开展。二是协商
多种研发项目，不仅在技术层面、重大课题层面的合作有所突破，更要在企业顶
层设计、终端管理方面有所发展，向组织结构要效益、向日常管理要效益。三是
为更多的高校提供学习实践基地，扩大企业影响力，为企业吸纳源源不断的高级
技术人才和管理人才。
2、企业联合技术院校实行“订单式”办学
自我国加入 WTO 后，知识经济的到来、经济全球化进程的加快等等都使得技
术人才的培养已成为世界教育的热点问题。更需要那些跨国、跨地区、跨经济、
跨文化、跨学科的技术性人才。所以，在培训的过程中要与中、高职院校合作办
学，打破机制封闭，建立具有灵活性的市场，以适应社会的需要，可以说是一个
快捷方式，可以直接培养有用人才。通过与中、高职院校的合作办学，学生不仅
可以感受到国外的实践，也可以更好地了解国家的风土人情及文化习俗，对未来
的就业增加竞争砝码。在对国外优质教育资源的引进中外合作办学，在教学和管
理的国外借鉴有益经验，加快中国教育改革和发展的步伐，各类人才，促进国家
经济建设，中国教育国际交流与合作，提高我国教育的多样性和选择性，起到了
积极的作用。
企业与中、高职院校的合作可以根据不同时期的不同用工特点，确定培养的
岗位、专业和方向，逐步把企业用人条件，人员素质要求深入到学校的教学实践
当中，确保技能工人队伍的建设。按照“生产需要什么就培训什么”的原则，要求
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中、高职院校根据用工需求，定向开设多个专业。新招学员根据专业不同在中、
高职院校必须接受 1-3 年的专业知识学习，在有资质的实操基地开展不少于三
个月实操培训，通过现场体验、实地操作等形式让学员熟悉岗位操作流程，在实
践中再学习、再提高。学员学业结束时，必须通过严格考核，熟练掌握专业理论
知识和安全生产业务技能，凡实践操作技能成绩不合格者一律不允许毕业上岗。
3、采用实操培训的教学模式
中小型国有企业应探索性引入市场机制，推行培训订单化。结合各用人单位
上报的人力资源需求计划，根据上报的具体岗位及到岗时间，根据各个专业的实
际情况，联系具有实操培训资质的单位制定实操培训方案和计划。为了适应中小
型国有企业发展需要，使新员工尽快熟悉和适应今后的工作环境，具备与企业发
展相适应的综合素质，提高培训的质量和效率，有针对性地对新入职员工实行岗
前实操培训。培训考核成绩合格者，由企业人力资源市场管理中心核算成本后配
置用人单位。
（二）对企业人力资源市场化进行综合管理
1、理顺相关管理部门的职能关系
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，贯彻落
实市委、市人民政府关于进一步转变干部作风加强机关行政效能建设的决定精神，
对人力资源部、人力资源市场管理中心、培训中心等涉及人力资源市场化评价标
准的制定各环节的职能部门，理顺职能关系和管理流程。 进一步理顺部门职能
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关系，转变政府职能，推进依法行政，提高行政效能，加快建设法治服务及责任
和效能机关，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体
制，为建设富裕文明营造良好的政务环境。
人力资源各部门要围绕着“三制”的实施，方便群众、方便投资者，进一步理
顺部门内部的职能关系，对现有内设机构要进行整合和规范。行政许可事项的审
批要集中在一个科室承担，一件事情尽量由一个内设机构办理，以明确责任，方
便服务对象，提高工作效率。同时，人力资源市场部门要对现有的业务和审批流
程进行一次清理，按照科学合理、高效便捷、方便群众的原则，优化再造业务和
审批流程，减少内部工作环节，压缩内部运转时间，确保工作效率明显提高，限
时办结制真正落实。
2、搭建人力资源市场化的运作平台
人力资源工作的地位和作用受到了质疑，认为公司没有给予足够的重视，人
力资源市场也没有发挥其应有的作用，不符合当前的市场竞争环境，这些因素都
将影响到公司的后续发展。建立双向选择、实行合理流动的市场机制，实现内外
部市场优化配置和合理流动，有利于创造合理、有序、规范的中小型国有企业内
外部人才流动环境。 建立健全政府统一领导、有关部门指导协调、部门各负其
责，主要领导亲自抓、一级抓一级、层层抓落实的领导机制和工作机制。市级部
门和县区政府之间、各部门之间要加强协调密切配合形成合力，共同做好理顺部
门职能关系工作，努力把我市各级政府部门建设成为法治机关、服务机关、责任
机关和效能机关。深化人力资源配置，必须打通企业与求职者间的通道、把握企
业需求，这些是开发就业岗位的关键。因此，他们积极研究企业和求职者之间的
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供需关系，不断健全功能机制，通过多种途径促进企业人力资源开发，最终形成
企业与求职人员的有效对接。他们不断创新机制、完善产业链延伸发展，形成了
独特的模式。
人力资源市场服务，促进就业服务体系，专业和社会中一个突出的阵地建设，
始终围绕服务为主线，通过对服务对象为中心：人性化服务的核心思想，就业服
务；以不断满足客户的需求为基本标准；提高服务质量和效率为基本目标。在“创
新服务模式、完善的服务体系、提高服务质量、提高服务效率，“真正的功夫，在“大
服务边界，良好的服务细节，强大的服务功能，并为服务”的优良品质。服务中
心人力资源市场的建立公共就业服务标准，突出人性化、个性化的诚信系统服务；
通过建立专业的就业服务平台，提高服务质量和效率；通过对社会资源的广泛使
用，实现全面发展的就业功能，促进城市经济建设。注意市场在人力资源配置中
发挥基础性作用，利用经济杠杆，与层结构刚度的人力资源市场化管理体系的改
进，主要是在过去缺乏灵活性，人员选拔与评估、培训和发展。试图利用市场经
济的手段及指定的方式与组织形式，推进人力资源管理系统不同于传统的等级。
以创新为形态的变化特征，达到降低管理成本、提高员工工作效率的目的。在实
施人力资源市场服务的同时建立方便的接入服务。
3、加强技术人才和技能人才队伍建设
满足中小型国有企业“十二五”期间对人才特别是急需的人才的需求，落实人
才队伍调配和组织保障工作。重点加强技术人才和技能人才队伍建设，建立人力
资源的核算评估体系。当今一些中小型企业试图降低成本，在企业外部选拔人才，
有些企业甚至认为企业内部没有人才。事实上，真正“委任”的人就在企业内部，
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内部人员的选拔提升是最有效便捷的方法。通过内部选拔出来的员工，对企业的
发展战略、企业文化素质、对产品的特性及公司的概念是一致的价值观，能处理
好人际关系，可能更有助于企业的发展。此外，企业和人才之间的相互了解，容
易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少发展阻力，也可以降低企业
管理成本。
严格执行企业标准，确定用工总量。定员定岗定编定责是企业岗位管理中的
一项基础性的工作，它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而
影响到中小型国有企业运营成本的降低和效率的提高。中小型国有企业要依托“三
大体系”制度进一步优化与细化，实现定员定岗定编定责工作的精细化管理。同
时，结合十二五人才规划和各单位需求计划，从效率（全员工效、采煤工效和掘
进工效）关键指标出发，核定各单位的定员总量。规范借用人员、待岗人员、富
余人员、退职人员的管理和使用，非在岗人员均应纳入企业人力资源市场管理，
并完善再培训、再上岗等相关制度。
4、提高人力资源的配置效率
随着企业竞争重点的转移，企业人力资源管理也面临新的要求。为进一步提
高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值，市场要求人才必须实现流动，将
最适合的人力资源配置安排在有利发挥其作用的岗位上，并促进人才竞争。中小
型国有企业应不断完善人才引进、管理的政策、制度，以公开、平等、竞争为原
则，激发职工的工作积极性，降低人力资源市场化评价标准的制定成本，盘活内
部人力资源。通过人力资源管理效率的测评，能够清晰的判断企业管理中影响企
业效率存在的问题和潜在的风险，制定管理解决办法，通过管理手段来实施改进
36
措施，并通过第二年的效率测评，重新评估管理风险和再提升的方向。最终目的
是通过管理改善来不断提升优化组织绩效。
一是，岗位梳理突出数据分析：以生产指挥中心、地面服务部、客舱服务部、
机组管理部、综合保障部五个部门为被试单位，人力资源部深入一线开展岗位倒
班轮休梳理工作，主要采用跟班采样、实地调查等有效手段，对 4 个部门 6 个
岗位进行重新梳理，收集整理了客舱服务部任务预派助理、现场协调员，机组管
理部运行协调员，生产指挥中心值班经理、调度员，综合保障部通用车司机等倒
班轮休岗位排班和生产数据，进行专题统计分析，形成数据分析报告。同时，在
现有数据基础上，有针对性地对客舱服务部现场协调员岗位开展工作日志填写工
作，详细了解掌握该岗位工时利用情况，为下一步岗位生产排班表提供数据支持。
二是，科学排班体现五个特点：在分析基础上，分公司结合岗位工作量、航
班密度，通过工时计算等手段，明确倒班岗位人员配置标准，开展科学合理排班。
其中，地面服务部结合自身实际进行了成功尝试，重点突出了高峰时刻人员充足、
班组长力量充沛、平均工作量减负、服务效率提高、人员满意度增强五个特点。
为了弥补高峰时段和航班不正常时的人力不足，解决柜台前旅客排长队问题，地
面服务部将原“做一休二”的班制调整为“做二休二”，也就是员工当日上午 09:00
进场，次日晚上 20:00 出场，实现了国内、国际柜台、国际外场、行李查询各
四个组头尾衔接，中间一天重叠交叉，保证了高峰时段有两组同时在岗，正常过
夜航班由一组保障。为更有效加强管理力量，排班调整更注重领班和主管的作用。
诸如：国内旅服 2 位领班和 2 位主管交叉“做二休二”，国际外场领班几乎可以监
控到所有登机口，极大地提高了管理品质和服务标准。经过合理有效排班，每日
09:00-11:00 国际柜台高峰时段，从原来的 9 人增加到现在的 22 人，柜台也
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随之最多增至 18 个，大大缩短了旅客的等待时间，而与此同时服务人员日平均
工作负荷也得到有效缓解。
三是，合理用人提升服务水平：人力资源的优化直接影响到服务水平，作
为区域服务保障中心，分公司积极以此次调整排班促使后勤保障水平提升。对于
司勤人员，综合保障部改变“做一休二”的排班模式，推行“做一休一”，实现了高
峰时段内场多名司机接送两舱旅客，提升了高端服务水平；虹桥浦东两场日均往
返车次达到 4 个来回，极大地方便了两场人员工作。在新的排班模式下，确保了
每日16:00至晚20:00高峰期间人力资源充足，不仅人力资源得到最有效利用，
人员休息时间得到充分保证，而且内外客户满意度也得到极大提升。在改善排班
机制的同时，车队还施行了服务工作评议，接受用车单位和个人的书面评议，并
实施月统计考评，提高了司勤人员责任意识。①
5、加强对新员工实践能力培养
即使没有明确的起点，也缺少相应的规章制度，订单式培训这种人才培养方
式一出现就得到人们的关注，近年来已为很多企业和学校争相采用。而各省市的
一批批订单式培训出来的人才也涌现出来，随着订单培养的本科毕业生将正式诞
生，面临企业和社会的更大考验。例如，为了使新员工尽快熟悉和适应煤矿工作
环境，具备与企业发展相适应的综合素质，提高培训的质量和效率，中小型国有
企业应对具有实操实训资质的院校进行考察、调研。引用市场机制， 高度关注
新员工的入职实操培训，在入井 3-6 个月的实操培训、导师带徒等方面出台明
晰的指导意见，实时跟踪管理。 缺乏专门人才成为各行业的致命短板。有关数
① 吴勇南.人力资源合理流动的经济分析与政策建议[J].科技进步与对策，2002，(12).
38
据显示，某专业人才缺口 5 万。然而，有大量经过所谓专业培训的人员无法找到
自己合适的岗位，他们捧着各式各样名目繁多的证书，却在面对专业的知识却知
之甚少或是一无所知。
事实上，订单式培训是市场驱动的结果，根据广东工业培训中心主任教授
赵士斌介绍，工业化促进制造业的发展，提高企业技术含量，企业也提出了新的
要求和训练人才，在传统教学模式的学生很少能达到在短期企业需求。一边是企
业高技能工作虚位以待，一边是大量的学生工作，这样是不可用的，只会造成矛
盾越来越突出，而且越来越多的合作秩序的人才培养的必要性和可行性。订单培
养的方式，既可以为企业找到适合的人才，也可以有效降低企业的人员培训成本，
因此受到了众多中小企业的欢迎，参加这次研讨会的也多是各地中小企业。有企
业代表说，中小企业顾虑到高流失率带来的损失，普遍不会投入太多的成本培训
新员工，只是进行短期的岗前教育；另外中小企业一般对人员需求比较紧急，经
营的压力也迫使他们选择订单培养，保证员工能很快上手，尽快为企业创造出价
值。由于学校教育与企业需求长期存在明显的错位，企业和学校就一直在努力寻
求一种对接，而订单式培训的方式正是一种有效形式，尽管还有诸多的不成熟和
不完善，它依然吸引了更多企业和学校的眼球，短期内获得了社会的初步认同，
实现了跳跃式发展。
（三）控制人力资源管理成本
人力资源管理成本是人力资源市场化评价标准内容的重要组成部分，加强
人力资源成本管理对企业的市场化发展具有重要的现实意义。不仅是社会主义市
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场经济的需要，也是提高中国企业的竞争力的重要途径。因此，中小型国有企业
要不断创新，探索和尝试的新的管理方法并实施科学的控制策略。
1、树立人力资源成本管理意识
我们应树立人力资源成本管理意识、加强对提高人力资源成本管理科学的重
要性的认识的宣传。在团队成员之间的亲和力，团队精神的培养。有团队精神，
有很高的士气，每个团队成员，有利于对领导成员集体意识进行动员，形成共同
的价值观，统一的士气，团队的成员会自觉地以自己的智慧和才华的团队的贡献，
他们有一个全面的发展。
树立人力资源成本管理意识，不仅仅只是用更少的成本去完成更多的事情的
问题，而是在人力资源市场中的各方面的评价标准，应该使用一个高层次的管理，
以获得最佳的效益。要坚持合理引进和使用人才，防止人才消费误区，中小型国
有企业把握不同位置的人才评价标准，实践能力和业绩作为人才的主要措施，根
据选择人才的能力，而不是坚持选择模式的人才。团队精神有利于提高组织的整
体有效性。通过发扬团队精神，加强建设能进一步节省内耗。如果你总是把时间
花在案件中的责任认定，应该找谁处理，让客户及员工团团转，这将降低的亲和
性，损害了企业的凝聚力。
2、规划与控制人力资源管理成本
人力资源市场管理问题往往集中在招聘、劳动合同管理、绩效评估、薪酬制
度、培训和员工的关系这些方面，而忽视了最重要的因素——市场的变化。人力
资源管理的市场化运作水平不高，工作的有效性针对性不强这种管理方式，对企
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业的战略机遇的理解不够深刻，缺乏洞察力，真正需要深入分析缺乏经营部，更
不能指导实践。现在许多中小型国有企业的人事部门将改为人力资源部，但在功
能和作用的发挥没有显着的变化，大多数仍然继承了以往的人事部工作，直接对
市场没有变化。这将不可避免地导致在不同类型的人力资源和岗位配置不合理。
从目前人力资源的现状看，有三个“接口”没有很好地连起来，一个是集团与
市场的接口，一个是集团与各单位和部门的接口，一个是单位和部门之间的接口，
由于路径不够畅通，内部人力市场无法形成，影响了人力资源的开发和利用首先，
中小型国有企业要想不断地稳步向前发展,就需要建立一支强大的人才队伍作支
撑，必须要有优秀人才接任未来的重要岗位。而实现这的前提就是企业必须要有
能够长期规划,全面控制的人力资源市场化评价标准。其次，在人力资源市场化
评价标准制定后，还要树立符合企业发展的长远目标和整体规划。企业要对人力
资源市场化评价标准的实际运用状况进行评价,然后根据企业在现实运用中遇到
的问题，对指定好的评价标准进行不断完善，最后根据对现有的评价标准与改革
后的评价标准制定企业人力资源化发展的行动方案；最后，进一步完善人力资源
市场化评价标准中有关成本控制方面的内容，使企业能够整体规划详细地做好计
划和预测，也可以减少企业在人力资源市场化进程中一些不必要的成本成本。
3、优化人力资源成本管理
社会市场对于公司来说是成本，人才对于企业来说也是成本，我们要面对社
会普遍的人力资源市场成本上涨环境，同时提高平均员工利润率。所以，怎样优
化人力资源市场进行开拓创新、怎样才能够在竞争激烈的人力资源市场化进程中
41
使用最少的成本建立起一种规范的市场化标准制度是我们关注的重点。 一方面，
大型企业人力资源市场这种竞争对手的迅速崛起，使得人力资源市场领域的竞争
日趋激烈，中小型国有企业的利润率必将进一步下滑。进一步探索拓展市场化运
作的新路子，巩固市场化运作的新成效。对位置好的统一编号，采取明标明投的
办法，高的中标。对一般位置的摊位，采取明标暗投的办法，做到摊主不伤和气，
大家都能中标，和谐相处。加之各种成本如原材料、人力成本的提升，使得中小
型国有企业利润空间受到严重挑战，也使得企业不得不考虑对现有企业人力资源
市场化管理制度进行创新的问题；另一方面， 随着市场经济规模的不断扩大，
中小型国有企业在管理方面存在的问题逐步暴露了出来，多重的压力使得中小型
国有企业开始感到举步维艰。此时，中小型国有企业大都把最后的希望放在人力
资源市场化改革上，通过建立系统化、规范化的评价标准来评估、培训和发展组
织内部有潜力的人力资源市场，以赢得企业未来市场发展所需的核心能力。
（四）对人力资源市场化管理进行规划
1、实行人力资源储备计划
中小型国有企业应根据自身发展战略目标和市场开发情况，结合往年人员招
聘及使用情况，制定下一年人力资源储备规划，具体流程如下：
第一，制定工作预案，根据公司的发展规划，全面的工作分析报告，制定工
作预案，计划写解释组织结构、岗位设置、岗位描述及任职资格要求等内容；第
二，根据公司的发展规划，结合公司的人力资源部门，人员配置计划应说明所有
员工的工作变化的公司，如空缺的数目，分配计划的目的是描述的数量和质量的
形成，公司未来的人员；第三，预报员预测需求，根据这项工作计划和人员配置
42
计划的要求；第四，确定员工的供应计划，人员供给计划是人员需求计划的对策，
主要陈述人员供给的方式，人员流动政策，人员访问和获取实施计划，并通过定
量分析，结构和过程的成分，劳动人事数据，一个特定的时间年龄与就业，未来
的供应预测；第五，为关键任务的风险分析及对策。可能每个公司在人力资源管
理中的遇到的风险问题都不尽相同，如招聘失败，新政策不满的员工雇员，这些
事件可能会影响公司的正常运营，甚至致命的打击。风险分析是通过风险识别、
风险评估、风险控制、风险防范与控制一系列活动。
2、严格选拔储备人员
为了促进人才储备的快速健康增长，应重视和使用后备人才的科学选拔工作，
保持系统的一致性和连贯性。中小型国有企业可以提供一个专为后备人才设计的
展示阶段，使其更快地进入工作状态。此外，中小型国有企业还要根据自身市场
化发展的实际需要，采取科学的、及时的战略性人力资源管理，建立优秀员工的
人才评价体系，合理分配到用人部门。公开选拔为突破口的一项重要工作，进一
步加大竞争，加强公共选择，提高干部群众的信心。应根据领导的需要和干部队
伍建设开展计划，逐步成为一个固定的制度化。改革的选择，坚持并逐步扩大公
开选拔的适用范围，公开选拔领导干部，大力推行干部岗位竞争上岗，不断参加
干部群众工作搭建平台。为了保证候选人的整体质量，防止“高分低能”的出现，
可以考虑适当提高门槛的公开选拔，如参与竞争的候选人要求必须有后备干部身
份，形成一个大的性能及容量、重量一致的以人为本的体系。
在这个过程中的人力资源培训，干部选拔任用工作的科学化，与民主化、制
度化紧密相连，要与民主化、制度化一起协调发展、全面推进，不能孤立进行。
43
三者是相辅相成、相互促进的。要用联系的观点看待干部选拔任用工作科学化与
民主化、制度化的关系，用民主化、制度化推进和保证科学化。虽然具有压力和
负担，但能够使其得到有效的锻炼。如果企业能够有效的对人员进行管理并定期
检查，加以辅助动态管理，就可以建立一个合理的流动人才储备机制。
3、对储备人员进行有效培训
人才流失现象不断加剧，并呈现出了两高一低的特点：一是，流失总量逐年
递增；二是，高层次人才流失比重逐年递增；三是，流失人员入岗年限逐年下降。
中小型国有企业俨然成为竞争对手免费的人才培训基地。造成这种情况的原因：
从客观方面来讲，中小型国有企业中高级人才在薪酬待遇方面同外资企业还有相
当的差距；从主观方面来讲，用人机制尚欠科学合理，没有做到人尽其才，在分
配工作时对员工的主管意愿考虑不够，在很大程度上还存在着论资排辈等原有的
机关作风，极大的挫伤了核心员工的积极性和忠诚度。
中小型国有企业应建立战略性人力资源储备。战略性人力资源储备通过有预
见的招聘、培训、考核、测评等形式能促进企业人力资源结构的改善，满足其长
远发展对人才的需求，从而保证其健康、快速、持续的发展。中小型国有企业的
人力资源相关部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距展开
前瞻性的人力资源招聘与技能的培训。同时，为了应对多变的人力资源市场竞争，
需要对企业员工采取多种培训方式进行不同系统的培训，对员工市场方面或专业
方面的知识进一步完善与更新。对于人才流失较为严重的中小型国有企业，可以
通过内部推荐、报纸广告、展位招聘等途径及时补充人员，保证关键性岗位有适
度的力量储备。此外，由于各个员工受教育水平的不同，企业还要为不同层次的
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员工制定不同的工作计划及培养目标，来降低企业的人才流失率。 总之，为了
能够推进人力资源市场化工作，缺乏成熟的评价标准是万万不行的。因此要完善
人力资源市场化评价标准的制定的基础工作，同时也需要必要的组织保证。
第五章 人力资源市场化评价标准探究
（一）人力资源市场化评价的目标
中小型国有企业人力资源市场化评价的目标是“吸引、保留、激励与开发”企
业所需的人力资源。也就是利用人力资源市场化把企业所需人力资源吸引到企业
中来，并通过培训等形式去开发他们的潜能、用激励机制去调动他们的工作积极
性，使他们能够充分发挥出自身的优势,从而达到为企业服务的目的。
通常中小型国有企业会采取下述做法来达到人力资源市场化评价的目标：第
一，熟练运用人力资源市场化评价中的各种机制去激发企业员工对于企业的积极
性和创造性，使得企业利益得到最大值的优化；第二，运用人力资源市场化评价
标准中的各种手段去降低中小型国有企业的经营成本，从而提高企业的生产经营
效率，使有限的资源得到最大的发挥；第三，通过市场化运作、依靠人力资源市
场机制作用，将传统的人力资源管理模式改变为人力资源市场化经营管理模式，
使中小型国有企业内部各级的责任与权利实现统一； 第四，通过市场化运作，
使中小型国有企业能够适应外部市场的变化，逐步树立以市场为导向、以效益为
中心的全新人力资源市场管理理念，推进中小型国有企业内部的管理与技术创新，
推进企业的改革和发展。
45
（二）人力资源市场化评价标准建设的要求
人力资源市场化评价标准建设与企业的发展息息相关，人力资源市场化评价
标准与企业间的协调贯穿于整个人力资源管理系统，是企业人力资源系统功能的
总体要求。而人力资源市场化评价的效益是系统协调、系统效率和效果的综合体
现。下面，本文从人力资源市场化评价标准建设与企业管理间的适应性、人力资
源市场化评价标准建设执行的稳定性、人力资源市场化评价标准建设对于企业发
展的有效性这三方面对人力资源市场化评价标准建设的要求进行具体分析。
1、人力资源市场化评价标准建设与企业管理间的适应性
人力资源市场化评价标准建设与企业管理间的适应性是对中小型国有企业
人力资源市场化是否内外部相一致的重要反映指标。其中，人力资源市场化评价
标准建设与企业管理间的外部一致性主要表现在：企业的人力资源管理政策与人
力资源市场化评价标准间适应性、与人力资源市场相关法律规定的协调性、人力
资源市场化评价标准与企业的发展战略及经营理念这些因素要求要与企业的管
理制度相一致。人力资源市场化评价标准建设与企业管理间的内部一致性主要表
现在：人力资源市场化评价标准各职能之间与企业管理相一致、人力资源市场化
评价标准的建设与一线管理人员对其实施的过程相一致。
由于中小型国有企业存在许多局限性而不同于其它大型企业，对于中小型国
有企业来说，企业的市场效益是关乎其能否生存与发展的关键因素。而企业效益
是依靠许多个体的工作绩效来实现的。所以，如何有效地利用人力资源市场化评
价标准去调动企业员工的积极性和创造潜能、持续提高他们的绩效水平是中小型
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国有企业所追求的目标。因此，只有将人力资源市场化评价标准建设与企业管理
之间形成相互联系、相互协调的关系，才是企业发展的关键。
2、人力资源市场化评价标准建设执行的稳定性
作为处于发展阶段的中小型国有企业，加强人力资源市场化评价标准建设执
行的稳定性有助于制定更健全人力资源市场化的策略。执行的稳定性是人力资源
市场化评价标准建设中遇到的最大难题，结合市场营销管理学许多的理论研究我
们可以发现：这些资料中大部分都只告诉人力资源市场管理人员怎样去制定策略，
怎样进行资本预算等等，但是有关人力资源市场化评价标准建设执行的问题却未
曾有人加以研究探讨。其实，要想制定对于中小型国有企业有价值的人力资源市
场化评价标准并保持人力资源市场化评价标准建设执行的稳定性，企业必须先进
行分析是否有足够的市场条件来执行人力资源市场化评价标准。所以，明确企业
自身的的执行能力就变得十分重要。
3、人力资源市场化评价标准建设对于企业发展的有效性
中小型国有企业在对人力资源市场化进行市场分析的过程中，有效性指企业
完成策划的活动和达到策划结果的程度是否有利于企业发展。人力资源市场化评
价标准建设的有效性能够真实的反映企业实施人力资源市场化评价的效果及员
工对组织的满意度。人力资源市场化评价标准建设也部分地反映了企业实施人力
资源评价标准为企业发展带来的成效。因此，人力资源市场化评价标准建设对于
企业发展的有效性主要体现在两个方面：一是，能够真实的反映企业实施人力资
源市场化评价的效果；二是，企业实施人力资源评价标准为企业发展带来的成效。
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（三）实施人力资源市场化评价标准的意义
随着市场化进程的加快，中小型国有企业的人力资源市场化评价标准由于受
到国家人事制度改革的影响，也随之提出更为严格的变革要求。人力资源市场化
关键职能的缺失是导致国有企业人力资源市场面临的巨大挑战的重要原因。许多
中小型国有企业的管理者也纷纷意识到了这个问题，造成许多国有企业不断地进
行人力资源变革，可以说是越演越烈、欲罢不能。
1、现行企业人力资源市场化评价标准的缺陷分析
人力资源市场化评价标准的缺点有以下几点：第一，人力资源市场化评价标
准虽然是可以根据使用者的目的所制定调整的，但它的实质上仅仅是一种评价工
具，无法真正站在人力资源市场化管理高层角度去分析而进行切合中小型国有企
业实际情况的人力资源市场规划；第二，在很多中小型国有企业中，原本属于人
力资源部门的人力资源市场规划、人力资源市场目标体系制定、薪酬设计等多种
职能及人力资源市场化评价标准的制定并没有分配到企业内部的人力资源管理
部门去实施，而是由企业的财务部或其它的管理部门代为实施，这就造成企业人
力资源市场化评价标准的空白化，从而沦落为企业人力资源市场管理部门的一种
形式制度。
2、现行企业人力资源市场化评价标准的优势分析
通过上述分析，中小型国有企业虽然在人力资源市场化评价标准的制定与实
施中存在许多问题及不科学的因素，但是实施人力资源市场化评价标准的意义也
是巨大的：
48
首先，人力资源市场化评价标准有利于带动企业市场化的发展。企业制定并
实施有效的人力资源市场化评价标准，其市场交易规模就会进一步扩大，市场机
制也会随之进一步完善并发挥作用，从而使得中小型国有企业其他方面的市场也
会跟着市场化，这就会改变企业在资金层面受到的挤压，从中小型国有企业经济
发展的角度来说这是一件好事；其次，由于人力资源市场化体制在不断改革，企
业的的激励和约束、利益和责任都会增强，既可以推行不同的人力资源市场组合
方式，也可以根据市场的变化实施不同的人力资源市场化评价标准，进而加强对
人力资源市场化的管理，为中小型国有企业形成较为合理、规范的市场环境；再
次，中小型国有企业实施人力资源市场化评价标准后，监管部门将不再具体规定
其市场定价方式和市场化管理程序，由市场中的各方自主博弈、自主定价、自担
后果。此外，中小型国有企业实施人力资源市场化评价标准后，会将更加强调信
息披露，这也是可以减少行政干预对企业影响的重要举措。
总之，虽然中小型国有企业在制定人力资源市场化评价标准时存在许多不足
和缺陷，但是他为企业所创造的利益也是不容小觑的。因此，中小型国有企业应
意识到现行企业人力资源市场化评价标准的存在的缺陷与不足，并试图去用有效
的手段科学的进行调整，使其达到最佳，能够为企业人力资源市场化的发展发挥
出其应有的作用，从而带动企业的进一步发展。
49
第六章 当前中小型国有企业人力资源市场化标准存在的问题
随着经济市场体系的不断发展，国家政策对市场的打压力度不断下降，市场
的垄断逐渐退出历史的舞台。一个企业的生存，有时候需要决策者们在面对生存
困境之时敢于大胆做出决策面对困境敢于相信自己的眼光，在任何困难和挑战面
前保持对自己力量的信心是我们的精神。下面，本文就对当前中小型国有企业人
力资源市场的现状及其存在的问题进行详细探讨：
（一）中小型国有企业人力资源市场现状
目前，中小型国有企业人力资源市场没有设置专门机构的人力资源管理的大
部分，其功能主要是总经理办公室或行政部。虽然有很多企业根据市场发展的需
要，将原来的“人事”到“人力资源部”，但即便如此，人力资源管理也达到充分的
时间很难，也有管理和人力资源管理等功能许多小的关系。在某种意义上，仍然
按照传统的方法，“人力资源部是一个特殊的部门”。
1、知识化改变了企业人力资源市场的标准和竞争规则
知识是一种战略资产，企业是一个知识集成系统或创造和转移知识组织中的
应用。人是知识的载体，知识作为企业配置最重要的生产要素，知识表面是传播
商业化的过程，实际上是实现人力资源配置培训与管理的过程。知识型员工的大
脑智能实现共享，知识管理是信息管理的差异之间的关键。人们要求企业加强人
力资源管理工作，监督和业务战略及其实施过程的制定，必须对人力资源经理的
参与。在企业发展的过程中，培养和发挥人的积极性的最重要位置的能力。在知
识经济时代，人力资源将取代福利中心学习，培训也将成为主要的功能；传统的
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财务管理运用的方法和技术应随着知识经济时代的改变而改变。因此，无论是企
业知识创新，或异构的未编码知识，不断促进企业提高生产率，提高持续竞争优
势的来源。企业人力资源市场标准和竞争规则作为一个“知识和人力资源能力的
载体”，代表了企业拥有的专业知识，技能和能力，是建立在企业创造不同的领
域知识和垄断优势的基础上而制定的。虽然企业的技术和知识是无形的，但对企
业知识的代表，技术和人力资源能力的水平是足够的真实的存在，并可以进一步
培训和进行发展管理的。在这一点上，企业人力资源已成为决定企业的市场价值
的关键因素。在知识经济时代，企业的竞争在与根本的改变，企业的竞争也将基
于核心竞争力。而竞争的核心是人才能力的竞争。市场化程度也反映了多样化的
就业渠道和方法。人力资源市场化其中一个突出的特点就是非正规就业增长明显、
非正规就业人口覆盖率成为近年来总体就业增长的主要贡献者。
在知识经济时代的前提下，组织结构扁平化的知识成为可能。一方面，跨部
门、跨功能团队打破了原有的一个固定的工作岗位或部门队伍的分布网络。在网
络组织中，许多企业根据他们工作人员的专业知识的水平分成各个工作小组，以
完成特定的任务。工作组通常包括各个方面的专家，可以调动起对管理人员参与
的重视，从而重新构造组织边界；另一方面，因为网络可以代替中间管理层进行
信息沟通在上下级之间，将使中层管理水平有所降低。而在更高的位置的结果，
企业应适当减少传统方法的使用，从而在组织水平的上升沿的机会大大减少，有
利于职业发展。而稳定的、机械的、重复性的这类工作，基本上被取代，或将实
行“外包”。最终企业保留的只有精神性、创造性的工作。“知识型工人”运用自己的
知识和能力，提供产品和服务的附加值。它不再是高级管理职位的追求作为职业
发展的一个主要目标，他们需要更多的自主性和灵活性，使他们的生产能力逐渐
51
提高。随着科技水平的提高，企业员工的地位越来越重要，满足员工工作生活质
量的将成为知识经济时代的企业制定人力资源市场的标准和竞争规则的核心目
标。
2、 网络化的发展改变了企业人力资源市场的环境
随着网络和网络技术的不断发展、不断深化，企业人力资源市场的环境逐步
被网络信息化所改变已成为一种趋势。企业的经营活动将更多的依赖在互联网，
因此网络技术将成为企业竞争和企业经营不可缺少的工具。所以我们可以大胆断
言：企业如果能够抓住“网络化的发展”这个机遇，或将能改变中小型国有企业的
命运。人力资源市场情况在中小型国有企业中起着举足轻重的作用，人力资源市
场的网络管理已经不能跟上技术发展情况一去不复返，最接近该部门的员工也因
此而获得了新的机遇。基于提升企业人力资源市场人力资源技术内容的网络管理
的实现，更使企业管理变得更加低成本，就要在其产品规格、性能方面显示出其
巨大的优势。可以说，网络技术的发展不仅为企业人力资源市场的逐渐壮大创造
了良好的先决条件，并使它成为历史发展的必然。
网络的发展改变了传统的时间和空间的概念，创造一个没有地域界限和视觉
捆绑全球性的工作环境。因此，新技术的快速发展，不仅提高了企业的管理效率，
大大降低交易成本，也对人力资源市场产生的重大影响，促进科学技术的发展，
将继续重新定义的工作时间和工作作风。有一个重要的角色——企业越来越认
识到“人”的信息技术的飞速发展。越来越多的企业将人力资源市场的评价标准的
重要性工作作为企业管理的一项重要措施。
52
3、全球化为企业人力资源市场带来新的挑战
减少中国的劳动力成本这种优势及促进技术改造和产业升级是企业人力资
源市场未来发展的必然途径，所以全球化为企业人力资源市场带来压力是存在的，
中小型国有企业必须提高高技能人才与低技能劳动力短缺的比例，才能逐渐缓解
这种压力。经济的全球化导致国际市场已经彻底改变了竞争的边界，企业面临着
前所未有的新的挑战。全球化也推动着经济一体化和贸易自由化，跨国企业成为
市场竞争的重要力量。企业人力资源市场化的责任需要从操作逐步解放的行政事
务管理，转向从事战略性人力资源管理。因此，中小型国有企业人力资源管理部
门应该从原来的非主流性的职能部门，转向业务部门的合作伙伴。全球化这种环
境下，人力资源市场未来的趋势是：人力资源管理者越来越多地参与企业市场化
战略，组织各类业务活动、引导企业市场化改革，建立市场竞争优势的作用。人
力资源市场还应该发挥其积极转变职能，培育和规范就业结构的变化。为了尽快
适应经济的发展变化，应降低劳动力市场的国际分工和中国人力资源市场的影响
日益激烈的竞争行业。经济全球化加速了全球人力资源市场一体化，在未来一段
时间内，全球人口老龄化将造成我国中小型国有企业与发达国家的劳动力需求之
间的巨大差距。在新兴工业化国家和地区，选择性地放松跨境劳动力流动限制，
是全球人力资源市场的发展趋势。
因此，应制定相关政策，积极拓展国外劳动力转移渠道，促进国内的人力资
源市场和国际人力资源市场的对接，实现劳动力跨国流动，促进劳动力资源的有
效配置。为了在全球化语境中获得竞争优势，企业的人力资源管理人员和专业人
员的部门，我们必须重新思考和企业人力资源价值的作用到一个新的全球性的思
维模式，建立新的模型和流程，培育企业核心竞争力。然而在中小型国有企业，
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人力资源市场的评价标准的制定还处于起步阶段，由于种种原因，在实际工作中
的问题很多，加之我国与人力资源市场发达国家企业的评价标准也有很大的差距，
所以还需要在实践中不断完善。
（二）中小型国有企业人力资源市场化标准存在的问题
1、人力资源市场化标准存在缺陷
我国的人力资源市场较为封闭，这是阻碍我国制定人力资源市场化标准及
企业发展的主要因素，而造成我国人力资源市场较为封闭的原因也是多方面的：
第一，人力资源市场全面的政策和法规缺乏。包括《劳动法》和《劳动合同
法》和其他法律的不足和缺陷。与人力资源市场相关的一些规定不明确，造成操
作困难，一些法律相互冲突或不完整、一些行业及部门、地区法规不协调等因素，
也影响系统的稳定性及操作。人力资源市场管理制度不完善，全国统一的专业人
力资源市场管理的法律体系尚未形成，行政法规、法律权威效率低、在非正规就
业立法，劳动管理立法的自由流动，这些方面的法律规定仍有许多的空白。
第二，缺乏有效的监督。人力资源部门在组织结构和内容管理企业所有员
工的责任，包括建立、实施和监督制度，企业文化的构建和鉴定，但是在大多数
国有企业，人力资源部门往往只是一个顾问的角色，承担规划和建议的责任，而
决策权在企业领导的手中。因为企业的发展和重点不同，经理和人力资源部的参
考点，使得人力资源部门甚至可以提高企业的发展规划，但也可能失去的展示空
间。
第三，定位误差。许多企业领导认为，人力资源部的定位误差的原因，除
了企业领导对人力资源部的错误理解，最重要的原因是缺乏足够的专业水平的人
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力资源部工作人员。事实上，人力资源部门不仅要负责内部人员、战略咨询工作，
还要进行人力资源规划，制定咨询企业的战略和系统发展的解决方案，企业面临
的人力资源定位误差的问题。
因此，我们必须加快建立一个开放、竞争、有序、规范的人才市场体系，促
进人力资源市场化标准的制定与完善。人力资源市场化标准的制定要突出的信息，
关注的是无形的市场发展。人才市场逐渐从单纯的市场变化的市场和信息网络，
加强人才市场辐射功能和服务功能。制定并遵循人力资源市场化标准、加强人力
资源市场的宏观调控和监督管理，建立良好的竞争的市场环境，最大限度地满足
在人力资源市场发展的不同阶段。此外，根据政府部门的实际需要，制定合理的
适合实际情况的人力资源市场化标准也可以提高规范人力资源市场化秩序时间
和空间效率。
2、人力资源市场化标准的内容较为复杂
中小企业已成为推动我国国民经济发展的重要力量，保证国民经济持续稳定
增长的发挥着越来越重要的作用，促进地方经济的发展，技术创新和技术改造，
增加就业机会，缓解就业压力等。与此同时，中小企业面临着越来越激烈的国内
和国际市场、恶劣的竞争环境等影响企业在未来的生存和发展的各种问题，这些
问题严重制约着中小企业的发展，人力资源市场化标准的内容较为复杂也已然成
为企业发展的主要障碍。目前，在人力资源市场服务的传统职业招聘中，高层次
人才服务水平严重下降，缺乏工作标准；劳动权益保护不到位，市场只负责劳动
和资本引进两侧，不按合同，社会保险和其他有效的咨询和管理；就业信息的收
集，信息质量不高，你自己的自由意志各级人力资源市场的行为，不能实现信息
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共享；服务标准不统一、不规范，信息网络服务、招聘管理、档案管理等方面的
规定不够详细，实际可操作性较差。在市场经济体制不断完善的今天，为了在激
烈的竞争环境中生存和发展，关键在于是否拥有企业的核心能力，企业人力资源
的核心竞争力。 人力资源市场经济秩序混乱及人力资源市场化标准内容复杂的
问题已成为影响人力资源行业发展与改革的严重障碍。人力资源市场化标准内容
复杂的表现有以下几点：
第一，市场的进口和出口方面规定混淆。由于人力资源市场标准制度的不够
完善，导致企业通过各种手段进入人力资源市场，超越自己的资格和业务范围经
营，造成市场的进口和出口方面规定混淆，比仍戒备森严的撤出市场资产负债，
从而在良好的不丢弃的僵持的市场局面。同时，一些行业壁垒高筑，通过行政手
段将大量合格的市场主体的市场，以各种借口对私人资本的歧视。第二，市场竞
争无序。一些管理者热衷于使用不正当竞争手段得到的好处，如诽谤、打击竞争
对手谋求行业垄断，人为市场分割和地区封锁。第三，市场上流通的障碍。随着
买方市场的形成，一些流动性较强的企业拖欠货款购买原材料，在这种过程中，
企业之间产生了大量的违约，形成一个三角债，严重影响经济效率。第四，市场
秩序混乱。一些市场主体信用不足，为了利润必须不择手段。在人力资源市场的
垄断和实施各种骗局。
3、企业内部管理制度不到位
企业人力资源市场化管理向制度化、规范化发展是企业内部管理创新的重点，
也是现代企业生存和发展的必经之路。只有企业的各项工作流程得到了科学合理
的规范、企业内部的各项管理制度得到了全体员工的肯定及企业高层管理者的模
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范遵守这些因素都是衡量一家企业是否具有竞争优势和发展前途的重要标志。企
业内部管理的好坏就是通过企业制度化、规范化的管理的效果体现出来的。因此，
企业内部管理如果不能够做到位，将对企业本身的市场化管理及员工个人都会产
生深远的影响。
一是，企业内部各类不稳定因素和矛盾凸现。个别企业负责人对企业内部治
安保卫工作的重要性认识不足，加之基层管理意识不强，表现为单位落实责任不
到位，抓职工个人执行制度力度不够等现象，都会对企业本身及员工个人产生深
远的影响。
二是， 市场监督制度不够完善。任何人在企业中的权利都不能无限大，应
学会在监督下工作。人力资源市场监督权力的使用需要一系列事实来证明，需要
形成规范制度，共同遵照执行。完善监督制度，不但会极大提高企业运行效率，
而且会极大减少企业运行成本。企业应组成专门人员，认真研究完善监督制度问
题，建立起科学有效的人力资源市场监督的体系。
三是，现有管理制度无法有效执行。企业制度能否得以有效地执行，比企业
制度是否完善更为重要。特别是，如果企业高层管理者在表面上需要规范化、制
度化的管理，而在骨子里依然奉行亲情式管理的话，那么企业的生命期是不会太
长的。因为亲情式的儒家管理思想已与现代企业的内外环境极不适应，这也是中
小型国有企业与其它企业发展相比较为落后的关键因素，这一点应引起足够重视。
但是制度实施的效果如何，关键在高层管理者能否认真模范地执行。
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4、没有形成良好的企业文化
企业文化的概念是，在这个特定领域的企业扩展，具有一定的社会文化背景
企业的形成，是一种客观存在，思想和行为标准并存，长期的企业生产管理的规
范化，形成过程是有价值的，潜在的无形资产和精神财富。社会主义市场经济不
断发展，企业作为市场存在的主体、企业文化作为衬托主体的必要条件，所以树
立良好的企业品牌形象及企业信誉，对于在激烈的市场竞争环境中胜出是十分重
要的。社会在不断的进步、市场需求也随之不断的变化，而产品技术含量和文化
附加值成为市场竞争能力主要体现。因此，企业文化建设的地位和作用是不容忽
视的，相反，我们还要对其重视起来。如果企业没有形成良好的企业文化，那么
在未来的发展过程中，将是不可估量的。
任何企业的领导，他是否在企业发展中的积极作用、发挥企业文化、他在有
意识或无意识的对自己的企业文化建设，具有其特征值的经营理念，培育企业精
神，激发员工的工作积极性，鼓励员工士气。从企业成立时，中国企业将有自己
的企业文化，在社会主义市场经济环境的形成丰富的内容及独特的文化。但由于
各种因素的影响，企业文化建设的发展相对滞后，尚处于起步阶段，与其它企业
的发展相比是不稳定的，显得极不平衡。有几种情况：第一，一些企业特别是商
业企业仍然是在无意识的状态，企业文化建设领导意识，不在长期规划企业文化
建设，不能把企业文化建设纳入计划，企业没有自己的身份，没有业务量振奋企
业精神，没有形成良好的企业形象。第二，一些企业和企业领导因为不了解企业
文化理论，虽然很多企业文化建设工作，但思想认识不到企业文化建设的范畴。
第三，一些企业引进企业文化理论，进行规划，树立企业形象 CI 战略，制定标
准的企业标志，标准字，标准色统一的视觉形象。
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5、企业缺乏相关的培训意识
为什么国有中小企业无法建立或形成一套规范的人力资源市场化管理标准？
很多人可能会认为是缺乏培训意识，没有培训意识，那么培训如何设置？企业是
否缺少什么样的人，这个人他需要具备什么样的特点，具体有两点：第一，系统
建立了专业理论，因此它需要管理的相关理论；第二，培训必须有内容，小企业
不成功或不的事情太多了成功的经验，包括老板的能力本身还缺少很多东西，所
以上级对下级的培训，这对老夫妇的指导就够了，这取决于你的肚子里有多少墨
水，你是否真的有“成功”被复制。
依本人所见，该系统已达到一定规模的人员，可以充分体现价值。由于体制
和制度必须适用于人，所以我们首先要有人。因此，企业如果没有专家、硕士，
甚至谈论培训，知识管理都是浮云。这就是为什么这么多企业唯一的想法，但没
办法，中小型国有企业人员的损失也越来越大，但始终没有解决这个问题。完善
的职业技能培训体系，所有的工人都可以访问，建立和实施针对不同层次的人力
资源开发体系的政策。完善劳动预备制度，使劳动力就业前接受必要的职业技能
培训，特别是开展对劳动者职业技能培训指导培训，提高就业能力和适应职业技
能转移。加强实践技能训练，尤其是加快高技能人才培养，加强在职培训与创业
培训，提高下岗失业人员再就业发挥能力，经营就业乘数效应。加强职业技术学
校和培训机构的能力建设，校企合作技能工人培训体系的建立，形成政府推动、
企业工业为主导、学校参与、社会支持、熟练的技术工人的培训的模式。员工个
人需要努力，才能满足经济发展和产业结构调整。
在西方企业，在企业内部的人力资源部门的决策是非常重要的，但在中国，
人力资源权益没有得到体现，往往很多应该属于人力资源部工作现在是由其他部
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门做。在企业人力资源部很重要，它是其他服务与协调，而不是单独的企业决策，
一票否决权是不存在的，或者可以说，人力资源部是企业运转的润滑油，但不是
引擎。从企业的长远发展，完善人力资源管理是发展的动力，虽然我已经访问不
同类型的企业，情况并不相同，但在人力资源市场意识相对薄弱。我国企业没有
充分意识到这一点。事实上，对于企业来说，人力资源市场一直是重要的内容。
做一个比较，例如，一个大学毕业生要经过招聘——培训——投资，但一年后员
工跳槽，因此人力资源部再进行招聘的循环工作，这样的成本是非常大的。目前，
国内企业的人力资源部门在操作层面上太多的时间和精力。老板给他们的任务是
如何招募，但却不知道如何去做人力资源市场。事实上，如果我们能够建立一个
系统的有效机制，把资金放在一个良好的企业人力资源市场建设工作，受益的将
是更长期的。因为建设良好的人力资源市场，企业不仅节约了成本，而且还建立
了企业的品牌形象，可谓是一举两得。
第七章 完善中小型国有企业人力资源市场化标准的对策
我们可以利用提高中小型国有企业解决问题的概念改变人力资源市场的对
策。观念的转变是人力资源市场和持续改进一个基本前提。在全社会逐步树立“人
才资源是第一资源的观念和环境”，加强劳动力市场信息网络建设，实现整体控
制劳动力资源配置，建立全国统一的劳动力市场，树立大型网络市场观念。此外，
随着对外开放和国际交流的增加，就业和我们的求职者也增加，迫切需要管理劳
动力市场依法；我国劳动力市场还需要进一步的指导和管理；人才市场需要政府
合理利用起来科技人才通过市场机制。通过上文中对我国中小型国有企业人力资
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源市场的现状及存在问题的深入分析，我们可以想象出这些问题将为人力资源市
场未来发展带来巨大的影响，因此，我们必须要找出问题解决的关键突破口，用
实际有效的手段去解决它，为人力资源市场的发展扫除障碍。
（一）将人力资源管理部门推向市场
中小型国有企业人力资源管理部门较为封闭，不利于企业的现代化管理。因
此，要想解决这个问题，就必须将人力资源管理部门推向市场，从市场管理的需
求，帮助企业对市场的人力资源管理，企业吸引人才、留住人才和独到之处特性
在大和多形式的外照射和宣传等，从而帮助人力资源市场的发展。
将人力资源管理部门推向市场，就必须建立规范的人力资源市场化评价指标，
对其市场秩序及企业规范化管理都具有实质性的作用。有专家分析，各类利益的
维护也让这场史上最大规模的改革举步维艰。政府的特定利益，事业单位的独立
利益，社会公众对公共服务提出的要求以及改革的个人得失，使得人力资源市场
化改革的动力在各类利益维护之间互相抵消，无法形成广泛的社会基础。事实上，
人力资源市场化改革早已进行多年，并取得了一些效果。比如，在几年前一大批
经营性科研院所已经完成转制，变身为企业，部分科研院所还成为上市公司；去
年，原属于事业单位性质的出版社已全部完成转企改制。
（二）规范人力资源市场化标准
规范人力资源市场化标准，是社会主义市场经济体制改革的重要组成部分，
也是市场化的需要。整顿和规范市场秩序、完善人力资源市场化标准制度、加强
行政执法、提高市场的管理水平是一个长期的任务。国家连续五年议会，规范市
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场经济标准工作部署，并开展全国范围内的靶向药物和食品安全专项整治。由于
各地区，各部门的共同努力，更好的市场秩序，但一些深层次的问题还没有从根
本上解决。为了维护创造一个良好的劳动者的合法权益，有秩序和公平竞争的就
业环境，进一步规范的人力资源市场标准。政府要求各级员工的中小型国有企业
采取检查，根据人力资源管理部门建立的人力资源市场化标准四项措施，扎实开
展人力资源市场专项行动，有效地促进人力资源市场秩序的和谐与健康发展，创
造良好的就业环境。中国的市场秩序不能完全归咎于管理不善，许多情况是由于
各方面的利益关系尚未理顺在市场规则的设置。在严重的问题可能会出现暂时的
效果，但只要背后的利益关系不理顺，总的情况是难以巩固，经济运行经常自动
倾向于原来的状态。如假冒伪劣产品屡禁不止的原因，因为欺诈，在很大程度上
与地方政府的利益是一致的，导致地方保护。因此，整顿和规范市场经济秩序应
特别注意理顺利益，建立法律法规的合理利益，作为强制性监督的基础上。
此外，进一步加强人力资源和劳动力市场监管，严厉打击违反人力资源市场
化标准的违法犯罪行为。依法取缔非法组织，清理整顿职业违规操作，有效遏制
违法犯罪活动。通过专项行动，进一步规范的人力资源市场秩序，完善监管体系，
创造良好的社会环境，促进就业。我们应该完善市场规则建设，主要包括两个方
面的内容：一是立法，执法。而自十九年代立法工作取得了长足的进步，尤其是
改革开放的政策，但仍不能满足市场经济的需要。二是，市场的一些法律法规的
需求不发达，有的已经明显落后于法定年龄没有废止。据统计，中国目前的法律，
多达 200 的规章制度和管理方面，但没有一个统一的基本立法。旧的和新的法
规，平行甚至相互矛盾，这是多头管理、多标准的起源。规则不一定给混乱带来
秩序，必须统一。执法比较落后。执法不严，一些严重破坏了市场规则，甚至是
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犯罪的行为不是一个强有力的打击，直接对市场秩序的恶化。我们必须大力整顿
执法队伍，明确权力寻租腐败的使用，保证公正执法。除了政府自身的监督，还
引进了行业监督，为政府的监督企业和公民创造一个公平、公正的舆论环境。
（三）加强队伍建设，完善内部管理
在市场化的今天，重视人才的培养、拥有一批优秀的员工成为中小型国有企
业与其它企业进行市场竞争的有效武器。摩西在打破传统的人力资源模型后，提
出了一种新的模型的人力资源管理和人力资源管理的概念，对中国人力资源市场
的发展做出了许多贡献，也很重视培养自己的员工。通过整合资源，员工快乐赢
得了许多知识。随着我国社会主义市场经济的发展，在日益激烈的市场竞争中，
部分企业为了抢占市场，获得很高的利润，甚至非法利润，在商业活动中铤而走
险。这种行为阻碍了企业之间的公平竞争，严重破坏了正常的市场经济秩序，影
响了国民经济的健康运行。在经济活动中的商业贿赂现象，使原本正常的人力资
源市场和一些商业活动成为权钱交易的场所，不能保证正常工作。因此，加强内
部管理和监督制约机制刻不容缓，企业内部管理机制和监督机制是现代企业管理
的重要标志。
内部管理要建立一系列标准化，采用合适的内部管理和控制系统的人力资源
市场化标准制度，使之成为一个可以遵循的、严密的、较为完整的系统。内部控
制根据控制目的不同，可分为财务控制与管理控制。财务控制是资产的安全保护；
管理控制手段来保证经营决策实施，促进经济及企业经营活动的效率的提高，有
效性和相关的管理来达到控制的目标。加强企业的内部管理和监督，除了改善与
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国家规定的法律法规的规定和企业的财务制度，更重要的是要根据企业的自身特
点建立企业内部的管理和监督体系。
对于人力资源市场化标准的作用，党和政府的监督，主要是围绕如何管理、
控制和提供的服务方面执行的，这将提高中小型国有企业人力资源市场管理水平，
也反映了工作的意义，使得企业人力资源市场化管理工作更充实。随着公司业务
的不断增加，企业的发展也日新月异，各种管理问题逐渐增加。制定相应的内部
管理监督机制，可以有效地防止商业贿赂和防范金融风险，使企业的行为更安全。
因此，内部控制问题，建立一个完善的人力资源市场化标准，对于企业不断提高
效益来说具有刻不容缓的必要性。根据企业自身的特点，结合企业管理系统，企
业已经积累了一些经验，在内部管理工作多年，建立和完善企业内部监督机制。
（四）培育优秀的企业文化
企业文化的核心价值是企业的灵魂、是企业的精神。企业精神反映了员工的
意志和利益，体现了一种集体企业斗争的行为道德规范、价值观和目标。受到企
业的优秀精神的影响，员工不仅愿意为企业无偿的工作而且感觉这很荣欣、骄傲
和满意，这就是企业文化发挥的作用。认识我国中小企业长期以来缺乏对企业文
化建设的重要性。事实上，对企业员工的文化角色的成功有时潜移默化的非物质
激励更有效。企业文化是一定社会经济和在一定时期内，企业文化，逐步形成和
发展起来的一个稳定的，独立的价值观以及核心和道德标准，代码生成的群体意
识和习惯。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响公司对员工的根本
观点和领导风格，领导风格，组织结构的企业应用的效果和它们之间的关系，是
影响企业的主要因素可以有效地吸引人才的企业控制功能。良好的企业文化不仅
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能激发全体员工的热情，统一企业成员的思想和欲望，在一起，实现企业的战略
目标，而且是留住和吸引人才的一种有效手段。在中小企业，其效果是明显的。
培育优秀的企业文化建设主要有下列几点：
一是，通过文化建设，提高企业形象。优秀企业文化建设的目标是树立良好
的企业形象，通过与营销质量的竞争，良好企业的竞争力体现在“企业形象”和“顾
客满意”上。中小型国有企业通过对企业文化进行建设，既可以吸引和留住人才、
提高客户的满意度，又能够提高企业形象，而提高企业形象也是是中小型国有企
业文化建设的核心。二是，建立“心理契约”。在我国的许多国有企业都特别关注
企业和员工“心理契约”这个问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家铸造一个专
业名词，通过“心理契约”，企业可以清楚地掌握每个员工对企业的满意度，从而
对企业制度进行改善，使他们相信企业能实现他们的期望，使员工能够为企业的
发展做出全力奉献。企业和员工满足条件虽然不是一纸合同能够明确的，而且还
因为它是动态的变化可能不会在“焦点”的规定，但企业与员工仍然能够找到相关
规定。就像一纸合同规范，虽然它不是一个有形的契约，但它也起着有形的契约。
在我中小型国有企业，员工的发展受到了严重的，如所有员工无论职位有培训的
机会，而且中小型国有企业将职业生涯管理的科学实施。对于员工，他们愿意牺
牲，企业和员工都在这珍贵的“合同”的无微不至的关怀。值得一提的是，家庭成
员的工作人员在“合同”中起着重要的作用，中小型国有企业通过家庭做员工（如
长期在外）思想政治工作是常见的。
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（五）建立良好的培训机制
在当今市场经济体制下，随着日益激烈的竞争，面对公众的信息更为复杂，
各种新奇事物数不胜数，在行业中脱颖而出。它可以从其他企业差异化的产品或
服务中，使受众认识到企业的重要性，从而提升企业品牌标志。随着企业管理和
企业信息的不断蔓延和日益丰富，公益活动会被大众接受，并通过在脑海里的记
忆特性的识别，通过日积月累，当大众再次看到标记，将会想起曾经购买的产品
和已收到的服务，以及企业和公众一起，成为企业与观众之间的桥梁。在正常情
况下，企业为了满足发展的需要，从内部和外部两个方面（即，人才引进和内部
培养）丰富的人力资源。人才引进的渠道一般有两种：一是大学储备；二是市场
招募。由于所有优秀学生几乎是都被大型集团垄断，造成中小型国有企业高级专
业人才市场可以选择质量非常缺乏，招聘人员往往很难得到保证，造成选拔人才
走进非常困难的境遇。因此人力资源开发过程中，“内部培训”中起着非常重要的
作用。中小型国有企业一直致力于打造一个培训机构，其良好的培训机制，使员
工的质量迅速提高。我国中小型国有企业的现有的培训机制呈现以下特点：
一是，在具体操作上，中小型国有企业应对人力资源市场培训定期进行一次
全面清查，即对数量、质量进行需求预测和供应预测，对企业的人力资源市场化
标准进行适当调整。现有的人力资源结构，可能会出现劳动力市场空缺、社会政
策以及在吸引公众的单位；对需求预测，了解产品市场需求的变化，技术和组织
结构，劳动稳定性等。基于这两种预测，由一定的资格作出必要的长期空缺，从
基础知识、专业技能、管理及其它系列等方面的培训，以确保人民的未来需求；
这样做的另一个优点是，调动员工的积极性，将企业发展与个人发展有机结合。
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二是，培训是一种投资，要花费很多资金。但由于中小国有企业一般都采用
低成本战略，因此需要适当控制培训成本的消耗。有效的培训总成本应小于培训
给企业带来的效益，在实际操作中，中小型国有企业将培训成本分配到部门，因
为他们相信，只有当部门培训成本得到降低，各部门将采取最适当的员工送去培
训，以避免不必要的浪费。
第八章 研究结论
本文对人力资源市场化的相关理论知识进行了详细研究，对当前我国中小型
国有企业人力资源市场化评价标准存在的问题进行了分层次的探讨，得出了解决
当前中小型国有企业人力资源市场的对策。但是，人力资源市场存在的问题不可
能是一成不变的，它会随着市场化的不断发展而出现越来越多的问题。因此，本
文现提出以下建议作为参考：
第一，重视绩效评价指标体系。绩效评价指标体系是联系企业策略、外部竞
争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看
到个人的付出对企业成功与失败的因果关系，绩效评价指标体系是上下级双向交
流的机制，是反映个人竞争能力和企业竞争能力提高过程的依据。
第二，重视企业绩效薪酬的评价。企业绩效薪酬的评价可以增强员工的工作
积极性，减少企业的监督成本，使员工把工作的努力集中在企业认为重要的一些
目标上，进而提高企业的整体业绩。从企业的管理方面来看，企业绩效薪酬的评
价有利于企业建立良好的绩效文化和团队合作文化；从人力资源管理方面来看，
有助于企业完成员工的战略目标，有助于企业减轻在固定成本方面的压力，有利
于企业根据自身的经营状况灵活调整对员工的支付水平，同时还可以强化员工对
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企业的归属感 。
综上所述，中小型国有企业建立规范化的人力资源市场化标准、选择正确的
市场化运作方案的关键是对绩效以及团体之间的相互依赖性做出正确的评估。此
外，在设计绩效薪酬评价标准时要注意可控性，可控性是指团体绩效指标必须时
团体成员能够通过自己的努力而实现的绩效指标，否则就会出现不公平感。
由于个人能力所限，本文研究尚存在一些不足之处，望导师能够批评指正，
本人也会在今后的工作实践中予以重视！
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致 谢
本文是在老师的悉心指导下完成的。从毕业设计题目的选择、到选到课题
的研究和论证，再到本毕业设计的编写、修改，每一步都有老师的细心指导和认
真的解析。在老师的指导下，我在各方面都有所提高，老师以严谨求实，一丝不
苟的治学态度和勤勉的工作态度深深感染了我，给我巨大的启迪，鼓舞和鞭策，
并成为我人生路上值得学习的榜样。使我的知识层次又有所提高。
同时感谢所有教育过我的专业老师，你们传授的专业知识是我不断成长的源
泉也是完成本论文的基础。也感谢我同一组的组员和班里的同学是你们在我遇到
难题是帮我找到大量资料，解决难题。再次真诚感谢所有帮助过我的老师同学。
通过这次毕业设计不仅提高了我独立思考问题解决问题的能力而且培养了认真
严谨，一丝不苟的学习态度。由于经验匮乏，能力有限，设计中难免有许多考虑
不周全的地方，希望各位老师多加指教。
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