销售场所的多样性对雇员工作
投入及组织承诺的影响
苏珊•科伯
圣•马考斯
奥兰多•里查德
路斯顿
The Journal of Social Psychology
Vol 140 No. 3 June 2000
• 摘要：有关劳动力管理多样性的争论大都涉
及到所采用的程序的基本原理和不公正的程序
所产生的结果。
– 检验六种争论中那些通常为美国公司所采用
同时也被雇员所接受。
– 解决问题的多样论争常常与高级雇员工作投
入和组织义务相关。
• 多样性管理在美国作为组织目标被大力倡导。
• 工作场所的多样性管理通过与多元化工作场所
有关的益处为组织提供了竞争优势。
• 成功实施多样性管理会带来组织权利的平衡。
• 以种族和性别为基础的雇佣和提职取向已被证
明会产生负面效应。
公平性
• 组织的公平
– 多样性的管理的成功与失败大都归因于雇员
认为这种做法是否公平合理。
– 组织的公平包括三部分：分配性，程序性，
系统性。
• 组织的公平影响
– 当人们认为某一群体成员被不公平地授予某种奖励
时，往往产生愤恨。
– 最公平的程序不管结果如何都可以防止愤怒的产生。
– 有证据表明，政党的理由可能减少与多样性管理有
关的一些负面影响。
– 关于工作场所多样化管理的影响，关于通过多样化
管理来获得竞争优势的六种论争：
• 获取资源的论争
• 市场销售的论争
• 关于创造性的论争
• 解决问题的论争
• 降低费用的论争
我们目前研究的目标
• 评价这些论争对工作投入和责任心的影响。
• 探究雇员对这些论争的看法。
• 确认面对组织与多样化有关的问题。
方法
• 抽样调查
– 采用8个商业毕业生创始的经过改进的抽样调查法，
对全美39个企业的310名全职雇员进行了抽样调查，
他们收集有关数据作为检验组织行为课程多样性的
一部分。这些数据是在教师的知道下进行的，并为
班级使用，因此，我们认为这种抽样调查是没有偏
见或错误的。
– 所调查的公司以前都实施过某种多样化管理。
– 每个学生需要至少接触每个公司8个成员：2个白人
男性，2个白人女性，2个少数民族成员，2个任一
组的成员。人员构成与全美的劳动力构成类似。
• 程序
– 每个可能的受调查者收到一个信息包，包含
一封信（告之这是保密的）及调查指导。
– 给每个受调查者列有多样化管理六种论争的
清单，并要求他们回答其公司用哪种来推销
其多样化管理程序，他（或她）认为哪一种
更有吸引力。
– 列举过样化管理的定义，公司及员工所面临
的多样化管理有关的问题也列在其中。
结果
– 六种论争作为独立变量，六种论争进行编码：1表
示使用过的，0表示未使用过的
– 使用变量来控制从属性测量中公司间的差异。从属
性测量包括工作投入（a=）组织义务
（a=）
– 发现当公司通过解决问题的论点来推销其多样化管
理时，工作投入请况和组织义务都显著增加。
– 最常提到的问题，占提到问题的%，是机会方
面的。就是说对女性和少数群体贡献的认可，雇佣
和晋升时对女性和少数群体候选人不足，女性和少
数群体成员的无效培训，和未曾料到的对白人的偏
见。
– 接受差异，工作场所内的一致性，尊重差异、
性骚扰，对女性及少数群体的招聘占 %。
– 26%的问题涉及权力平衡，即女性和少数群
体成员占高层管理人员的数量和旧体系的存
在和影响。
– %的受试者认为上述问题关系不大。
讨 论
– 公司应注重多样化管理中的一些程序因素，以期对
潜在的问题更深入地理解。
– 被认为合理、公正程序可以抵消被认为不太合理的
结果的影响，对此有争议。
– 采取解决问题的论争来实施多样化管理的公司，显
示了雇员工作投入和组织义务的增加，然而雇员们
普遍不认为这是最有吸引力的论点。
– 男性、女性在排列这六种论争上有差异。
– 在美国即使是采用了多样化管理，在各种组织中依
然有许多公正性问题。
2001在职董全良
