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1 问题提出
到现在为止的很长一段时间内，我国劳动力市场上充斥的
都是低工资的廉价劳动力，并且比其他市场更多地受到制度的
支配[1] 。 智联招聘 2010年终薪酬盘点报告指出，在广州，平均
薪酬之间的差距达到了 30倍。 据调查，上海外来工的劳动生产
率通常比城里工高出 50%以上，但是本地劳动力与外来劳动力
的用工成本相比为 5：1以上，在南京的这一比例也为 ：1，同
工不同酬现象比比皆是。 而且，因为农民工在就业、住房、医保、
养老等很多方面， 还享受不到和城市市民相同的国民待遇，导
致生活成本更加高，社会公平问题函待解决。
Boston的一家咨询公司研究表明，在中国制造业中，降低
技术投入，引来廉价劳动力可以带来更大的盈利，这就形成了
一个使中国的企业缺乏技术创新的动力。 低工资又阻碍了劳动
生产率提高， 低劳动生产率反过来又以压低工人工资为代价，
陷入恶性循环。 沿海地区很多小型加工企业已经陷入“低工资、
低教育、低劳动生产率、高劳动淘汰率”的困境。 民工由于低工
资而承担不起高昂的培训费，也就很难通过培训提高自身素质
和技术水平，难以由民工转化为真正的产业工人，这有悖城市
化的发展规律。 民工低工资扭曲了资源配置，阻碍产业升级，无
法适应全球性的竞争，最终必然是制约社会经济的发展。
在我国，政府部门每年都会公布相应的工资指导价。 但是
从公布的工资指导价中，可以明显发现不同行业、岗位之间的
收入分配差距越来越大。尽管目前有工资指导线来约束企业工
资增长，但是由于工资指导线和工资指导价的制定方法完全不
同，对企业也产生了不同的作用，而被企业区别对待。 工资指导
价用以指导企业合理确定工资水平和工资关系，调节劳动力市
场交易价格水平的一种制度体系是常常是企业薪酬决策的依
据。 但是也很少会注意到工资制度之间的联系，很少对工资指
导线和工资指导价进行相关的分析。 其次，工资指导价的现实
意义到底如何，企业通过内部方法确定的薪酬与外部调查公布
的工资指导价到底谁更有说服力，哪一个更应该作为企业定薪
的依据，同时又能够在多大程度上指导企业的对工人工资的制
定，也具有一定的研究价值。
2 模型与假设
劳动力市场工资指导价位是指劳动保障部门按照国家统
一规范和制度的要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的
工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各个职业（工种）的
工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定工资水平和工
资关系，调节劳动力市场交易价格水平的一种制度体系。 工资
指导价是市场上劳动力的价格，而工资指导线能指导工资的合
理增长，这两个制度对企业中员工薪酬水平的决策都有一定的
影响。 这两种制度都是由劳动保障部门制定出来，规范劳动力
的市场工资水平，并能够起到一定的宏观调控作用。 企业中的
工资水平增长如果参照了工资指导线，那么工资指导价必然和
工资指导线有相关关系，从而更加深刻地发挥工资指导线的作用。
现代工资理论对薪酬的理解首先是对工人的补偿，即薪酬
的补偿性，其次才是怎么发挥工资的激励作用。囿于传统“工资
成本”概念的束缚，人们关注的都是工资对当期的影响，而忽视
了工资的“后发激励”作用，即工资对企业效率的激励作用并不
是当期发生的， 而是滞后一期 。 王红霞 （2003） 运用
COBB-DOUGLAS生产函数， 从经济学理论视角推出了企业本
期产出与上期工资正相关，并运用实际的数据进行了证明[2] 。
对于一般员工来说，他们可能并不青睐长期激励计划，反而更
注重工资在短期中的增长，即工资的不断地增长能够可能具有
更好的激励作用。所以，高工资能够带来企业高效益，实际上亦
是充分发挥了上期工资的激励作用的结果。 因此，在充分考虑
企业成本约束条件下，发挥工资激励作用特别是上期工资的激
励作用，不断支付给员工比较满意的上期工资，可以大大提高
员工的劳动生产率，进提高企业产出。 一般的员工也都可以接
受比较低的起薪，但是在这种情况下，也要求有每年更高的工
资增长[3] 。
在企业的实践中，主要采取的是绩效工资增长、年工工资
增长、调整工资等级等方式，而这些工资的增长方式在工资指
导线施行的情况下应当满足如下的公式：
本期的工资指导价＝上期工资指导价×（1＋相应工资指
导线） （）
收稿日期：2013-05-20
作者简介：龚会（1980-），女，四川邻水人，管理学博士，讲师，研究方向：工业与组织心理学。
工 资指导价计量分析模型研究
龚 会
（广州医科大学卫生管理学院 广东 广州 510182）
摘 要：本文基于相关文献并结合实际，具体分析了我国工资指导线制度的执行情况及其存在的一些问题。 通过相
关性分析和非参数检验方法，分析工资指导价与工资指导线的相关关系。 结论表示，工资指导价的低分位、中分位以及高
分位受工资指导线预警线的影响比较大，工资指导价和工资指导线之间相关比较显著。
关键词：工资指导价；工资指导线；计量分析
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0143-05
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也就是说，当年的工资指导价是在上一年的工资指导价与
工资指导线的综合下制定的。 职工的努力程度是其实际工资的
单调增函数，在一定的定义域内，职工的努力程度对其工资的
偏导数大于零。 一些经验性的研究也证明了这一假设，其中一
项是李（Lee）对福特汽车公司职工所作的研究，证明了在支付
最高的工资后，公司职工的忠诚度和个人效率都有相应提高 [4] 。
另一项针对一组年轻妇女的研究显示，在企业支付的工资高于
他们原先离开工作时得到的工资水平时，他们付出的单位工作
量超过最低要求的 15%[5] 。Ewing（2004）对监督成本与基于绩效
的工资分析之后发现监督和基于绩效的工资在生产过程中
是可以替代的，并且都和工资水平正相关 [6] 。 因此。 Hagen
（2005）对管理实践的研究发现，员工绩效是雇佣安全性的
函数。 而对于一般员工来说，基于结果的绩效工资以及技能
工资对员工的激励作用更大，大于宽带薪酬 [7] 。 我国工资指
导价和工资指导线都分别有三个水平， 分别是工资指导价
的低分位、中分位、高分位；以及工资指导线的下线、基准线、
预警线。
但是，由于市场上存在有众多不同规模的企业，而各类企
业的效益又不可能完全相同。 各类效益不同的企业在市场上应
该呈现的是一种正态分布的形式，最终经过统计之后也会趋于
中值。则公式 表明，如果工资指导线得到充分利用，那么，经
过上述处理后的工资指导价应该与当年市场上统计的工资指
导价的中位数有高度的相似。
不仅如此，货币工资的向下刚性以及降低工资率尽管会对
一些企业产生暂时的高效益，但是货币工资率的全面下降也就
导致了消费需求缩减，并进一步使企业产品滞销，增加失业。 因
而工资率在一般情况下并不会降低[8] 。 那么，不论效益如何的
各类企业在进行工资增长决策时会更多地使用基准线和预警
线作为参考，而不是根据实际企业效益。
因此，从理论分析中可以看出，对工资指导线与工资指导
价的理论分析出现了非常大的分歧。然而，在我国，大部分企业
还是国有企业，因此市场上的劳动力价格应该有非常明显的结
构性差异，工资增长也会因此而受到非常大的限制，马太效应
在我国劳动力市场上应该普遍存在。 因此，本研究提出如下的
研究假设：
假设 1：工资指导价低分位受工资指导线的下线影响更大。
假设 2：工资指导价中分位受工资指导线的基准线影响更大。
假设 3：工资指导价高分位受工资指导线的预警线影响更大。
3 方法与数据收集
本研究中主要选择了深圳、成都、北京、青岛、长沙、上海、
武汉、杭州这八个城市 2002年到 2010年的相关数据。 工资指
导线数据来源于各个城市的劳动社会保障局发布的相关文件。
工资指导价是劳动部门通过统计确定出的劳动力的市场价格，
通过颁布不同职位的工资指导价从而指导市劳动力市场价格，
并向全社会定期发布。再加上不同岗位的工资指导价不仅数量
多而且范围广，因此我们主要分析的是人事经理、纺织人员以
及采购人员的工资指导价。 这三类岗位分别属于管理类、技术
类和市场类这三类岗位类型，并且这三个岗位的指导价有时间
的连续性，每年都定期发布。 其次，岗位的程度也有相应的差
别，具有很大的异质性，重叠程度比较小。 由于这八个城市的三
个岗位工资指导价位情况未知，我们采用非参数检验的方法。
本研究假设：当年的工资指导价是在上一年的工资指导价
与工资指导线的综合下制定的。 因此本研究采用非参数检验、
系数检验以及相关性分析，找出工资指导价与工资指导线的相
关关系。
4 研究结果
我们在对假设做检验分析的时候，将上一年度的工资指导
价与工资指导价和工资指导线的乘积之和来和本年度的工资
指导价做相关性分析，并且将工资指导价的高分位、中分位和
低分位分别进行分析。 表 是相关性分析的结果。
表 Spearman相关性分析
低分位 1 2 3
人事经理
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** **
纺织人员
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** **
采购人员
1、原始指导价位 1
2、预警线处理后指导价 ** 1
3、基准线处理后指导价 ** ** 1
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中分位 1 2 3
人事经理
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** **
纺织人员
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** **
采购人员
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** ** 1
高分位 1 2 3
人事经理
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** **
纺织人员
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** **
采购人员
1、原始指导价位
2、预警线处理后指导价 **
3、基准线处理后指导价 ** **
续表
人事经理 采购人员 纺织人员
低分位 中分位 高分位 低分位 中分位 高分位 低分位 中分位 高分位
Chi-Square
自由度 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Asymp. 显著性
从 Spearman相关性分析的双尾检验中结果中可以看出，
预警线和基准线被处理过后指导价之间的相关系数均达到显
著水平。
为了进一步考察指导价与工资指导线之间的关系，我们
采用非参数检验的方法， 再次检验了处理后的指导价与原
始公布的指导价之间的关系。 首先进行 Kruskal-Wallis H 非
参数检验，结果不能拒绝零假设，即数据之间没有差异。 然
后采用 Friedman 非参数检验和 Kendall 非参数检验，结果证
明两者之间的相关性均达到显著性水平， 而且协和系数还
比较高。 因此，这说明数据之间的相关程度或一致性程度比
较高。
本研究也采用了 Kendall协和系数检验的方法， 结果如表
4-2。 检验结果表明，预警线与工资指导价的预警线之间一致性
没有达到显著性程度，因此假设 1得不到验证。 在分析的结果
中，发现对于工资指导价的中分位来说，和预警线相关性较高，
说明相关程度和一致性程度较高，而和基准线的相关程度比较
低。 不仅如此，在工资指导价的高分位，也与预警线相关程度和
一致性程度比较低。
注：**P<；*P<。
表 Kruskal-Wallis H非参数检验统计量
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人事经理平均秩 纺织人员平均秩 采购人员平均秩
原始指导价位
预警线处理后指导价
基准线处理后指导价
样本量 144 144 144
Kendall’s W
Chi-Square *** *** ***
自由度 2 2 2
Asymp. 显著性
表 Kendall非参数检验结果
注：*p<.05，**p<.01，***p<.001。
综上所述，在假设检验中，假设 1没有的到验证，假设 2，假
设 1c不能被证伪，但是相关程度比较低。 同时，我们也发现，工
资指导价中的中分位和用预警线处理后的工资指导价的相关
程度以及一致性都比较高。
5 分析与讨论
根据浙江省社会与劳动保障部门的文件，在制定当地的工
资指导价，时候主要考虑的因素是包括人均可支配收入、社会
平均工资以及最低工资。 而主要的制定办法有三个公式。 工资
指导价位 =上期实际工资价位＋预测调整值；工资指导价位 =
上期实际工资价位×预测增长率；工资指导价位 =（上期市场成
交价×市场成交价权数＋上期职位报酬×职位报酬权数）×
（预测期市场供求比×市场供求比权数 +预测期区域 GDP增
长率×区域 GDP 权数＋预测期区域物价指数×区域物价权
数）。 从这三个公式中看出，都没有体现出工资指导线的作用。
而根据国家人力资源与社会劳动保障部对工资指导线设立的
期望中可以很明显看出，将工资指导线作为宏观调控薪酬的一
种手段。 而且，工资指导价是企业制定薪酬体系中最低工资和
薪酬增长设计的参考依据。 虽然制定薪酬的时候应该以时间点
为准，但是在一个动态的时间范围内更应该考虑的是工资水平
增长。 研究结果发现，工资指导线和工资指导价具有一定的相
关关系。 工资指导价在很大程度上是根据工资指导线的预警线
来制定的。 按照正常情况来说，大多数的企业都是能够有正常
利润的企业，这样以来，就应该按照基准线来制定工资的增长
策略，于是工资指导价的统计结果也就应该是基准线处理后的
结果相关性应该比较显著。 这样的结果令我们感到非常的惊讶。
工资指导价是根据各个企业对某一职位的工资的统计排
序然后按照高分位、中分位和低分位分别为 95%、50%，5%的水
平公布出来的。 由非参数检验的结果，低分位、中分位和高分位
与预警线的相关关系更大。 这也证明了在市场经济的环境下，
大多数的企业都是效益比较好的企业，更多的企业都会采用高
的工资增长策略，而在这其中也不乏国有企业和垄断企业。 在
我国的实际情况中，垄断企业一般都是国有化的企业，国家能
够在更大程度上控制这类企业，目的也就是这类企业可能有非
常明显的正外部性特征，而采取市场经济的情况下，不会有企
业自发的进入相关的行业。 但是一旦成为国有企业，国有垄断
利润中消化不掉的部分就自然成为了职工工资，也必然导致了
工资的高水平增长。 从产业组织理论的角度也说明了产业布局
存在相应的问题，应该有相应的改革。除此之外，也能够进一步
证明我国经济的发展是有后备力量支撑的。 对于后 5%的工资
指导价没有相应的数据支持而不能得到非常确定的结论。 企业
工资增长采取的是何种策略在也是值得继续研究的。 在目前的
市场上，大多数的企业都是效益比较好的企业，而这种高的增
长的产业布局以及增长的持续性问题都有待继续研究。
6 研究结论与研究启示
在对工资指导线与工资指导价的相关性分析中，发现其中
有一定的相关关系，工资指导价中的中分位和用预警线处理后
的工资指导价的相关程度以及一致性都比较高。 同时，工资指
导价中的高分位和用预警线处理后的工资指导价有一定的相
关程度，但是相关程度并不是非常的高。 而工资指导价和用基
准线处理后的工资指导价没有相关性。 这也就说明了，各类企
业在制定工资决策的时候参考得更多的是工资指导线的预警
线，能够让企业在劳动力市场上更多的具有竞争优势，而不是
从企业的实际角度出发制定相应的工资决策。
在早先的西方工资理论中，工资主要是作为经济学，特别
是劳动经济学的一个课题来探讨的， 但是在近代的研究中，工
资及工资决定已经涉及到社会学、政治学、心理学等领域。
然而，各门学科的概念已经有了相互的融合以及相互的影
响。 国内外有很多的学者终身致力于薪酬理论的研究，不仅仅
在企业这个层面上， 有的也上升到了国家宏观调控的层面，比
如制定最低工资以及工资指导制度等等。 而工资指导线的研究
也是从这里开始的。
然而，工资问题的研究不能仅停留在制度设计上，同时还
要为行为偏好的正确实施提供良好的环境，或者说，正式制度
必须有利于非正式的公平和互惠规范的运行，形成两种制度间
的互补性，这样才能更有利于工资的激励和市场的发育[9] 。
工资指导价开始于 1999年。 在经过了讨论之后，决定规范
劳动力市场工资指导价位调查和制定工作，而工资指导线开始
于 1993年，旨在规范劳动力市场的工资增长。 但是，很多地区
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（上接 139页）的行动都与目标联系起来，从而激发每个人的积
极性，为实现共同目标而自觉劳动的一种激励方法。 大多数人
都有成就感，都希望不断获得成功，成功的标志就是达到预定
的目标。 有目标，人们才会感到有奔头，才能产生积极性，才会
为实现企业目标而努力。
2.物质激励：对于人，在多种激励中，不可否认物质激励的
重要作用。 物质激励是最基本的激励手段，因为工资、资金、住
房等决定着人们的基本需要的满足，同时，职工收入及居住条
件也影响其社会地位，社会交往等精神需要的满足。 很难相信，
一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。 诚
然，物质奖励并不是万能的。 在国外许多企业的员工，当在工作
中作出了贡献或取得一定成绩时， 在物质奖励和荣誉面前，选
择的往往是荣誉。
3.荣誉激励：给优秀工作者以表扬、光荣称号、象征荣誉的
奖品等。 这是对职工贡献的公开承认，可以满足人们的自尊需
要，调动其工作积极性从而达到激励的目的。
4.事业激励：让员工把个人事业的发展与企业的前途命运
紧密地联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。
5.晋升激励：晋升激励就是将表现好、素质高的员工提拔到
高一级的岗位上去，以进一步调动其工作积极性。
6.公平激励：就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种
措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工
产生公平感，从而调动工作积极性。
7.职业生涯规划和培训激励：作为组织的管理者，应该帮助
员工做好职业生涯发展规划，在制定和实施激励政策时，首先
要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归
类，针对每个员工制定相应的职业生涯规划，帮助员工满足这
些需求。
激励的方法论多种多样，企业可根据实际需要和员工需求
的变化，针对不同的工作、不同的员工情况制定出相应的激励制。
三、建立考核体系，完善激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。 现阶段我们在
考核上还不够精细， 对设备操作人员虽然实行了定量考核，但
对一些辅助工种和机关管理人员主要还是定性考核，不能适应
企业快速发展的需要。 在考核内容方法上可按照要素分解法，
对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化量
化。 可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。 将
德能考核放在年终进行，将勤绩考核放在日常工作中来，最后
将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其年终考核总成绩。 在考核
基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制
和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予
一流回报，对有突出贡献的给予重奖。
管理是科学，更是一门艺术。 员工的激励是需要运用最科
学的形式，更灵活的制度去调动人的情感和积极性的。 企业无
论什么行业，无论什么规模，要发展都离不开人的创造力和积
极性，因此企业一定要重视员工的激励，根据实际情况，综合运
用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模
式，真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的
激励体系，从而才会使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献：
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江人民出版社，2003. （责任编辑：陈喜辉）
的劳动社会保障部都不能够及时的制定并且颁布当年的工资
指导线与指导价， 使得很多想参考的企业也没有参考的依据。
另一方面，很多的公司也都不把工资指导线作为一个法令来执
行，只是当成一纸空文。 这主要是与工资指导线不具有法律效
力相关的。 在人力资源与社会劳动保障部颁布指导意见的时候
也就明确的提出了仅仅是作为参考意见[10] 。 在中国，即使是经
过法律的规定也会有很多的漏洞可钻，更何况是没有效力的意
见了。 于是也造成了观望的企业很多，实际执行的企业非常的
少。 甚至还有人建议要废除工资指导线制度。 因此如果能够分
析清楚政府决策的依据，那么我们有理由相信现行的工资指导
制度的应用会得到改善，也会得到企业的充分利用，使企业的
竞争力始终维持在一个较高的水平上。
参考文献：
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