u ..: "一'\咽甲..噩噩型囚噩噩理固蜀'.吁一蝠~."--，让年终奖真正激励员工年终奖与通常的奖金相比，具有重要的战略意义，是企业的一种投资。老板们最该考虑的，是怎样发放年终奖使得优秀者来年更优秀，落后者得到警示，将年终奖和其他激励措施相互结合，既维护企业自身的利益，又顾及员工的心理需求。·文/乔晶胡兵年终红包拿到手，自然是几家|时也为公司赢得口碑，吸引更多潜工的需求来激励并不现实，因此我欢喜几家愁.对于员工来说，掂量|在的优秀人才。年终奖对于企业是们针对不同层级的员工，采用不同的是能不能拿到红包，拿到的红包|一种投资，老板们最该考虑的，是的激励方式。与付出是否成正比，而一旦出现落|怎样发放年终奖使得优秀者来年更差，员工就很有可能考虑跳槽，加|优秀，落后者得到警示，将年终奖……t"].êf~1i…… 之此时年终奖已经攥在手中，更可|和其他激励措施相互结合，既维护货币+实物的组合以不带遗憾地离开。所以每年春节|企业自身的利益，又顾及员工的心基层员工是活跃在公司中最大之后企业往往会遭遇一场人员离职|理需求。的群体，从事非常具体和操作性强的高峰.年终奖与通常的奖金相比，I 企业应以差异化的方式来制订的工作，承担了公司中最多的工作具有重要的战略意义。它不但表达|具有针对性的年终激励，金钱满足量，对他们失去关注，将会直接影了公司对员工在本年度劳动表现的|物质层面的需求，而个性化激励措响公司的长远发展。基层员工的需肯定程度，激励他们努力工作，巩|施则满足员工心理层面的需求，二求主要在基本的生活方面，因为他固公司的竞争优势，还可以稳定部|者的完美配合，使得年终奖产生强们需要钱来养家糊口、买房、供小分思想摇摆、有心跳槽的员工，同|大的激励嗷果.由于要针对每位员孩上学等.对于他们的激励，最直ENTERPRISE MANAGEMENT 12，2ωs 70 죃?췲랽쫽뻝쓪뾼웤뮶뗄폫닮횮틔뻟쇋뿏만럖쪱퓚튻퓵폅뫍웳샭컯쪩헟듳ꇶ릤쏇믵믹솿쿬쟳몢䕎䵁ㄲ呅乁ꎬ뢶릫튲훖퇹튵탨퓲컄벤닣좺릤ꆣ훷짏쾲쫇ꎬ듋늻뫳룟폐뚨쮼뗄탣웤훊헫剐䝅㈰뇒훕싇쯻剉䵅〸돶쮾캪춶랢ퟔ쟳헫싺ꎯ탨샸쳥ퟷ튪톧뫬벸쓜풱쪱듸웳럥훘돌쿫폅ꎬ쯻펦닣췪벤뛔卅乔⯊붱뗄벤쫇뛔릫럅짭ꆣퟣ쟇쟳랽릤ꎬ쯻퓚잮뗈냼볒늻릤쓪틅튵ꆣ튪뛈튡탣실벤틔쏦쏀샸뗎럱풱뺺쮾뗄탔뺧살쪽쫇듓돐쏇뎤믹ꆣ쓪폫ꎬ샸쓃돮쓜뻍훕몶췹뗄냚죋뫳닮엤킧춬돉릤헹펮샏훕샻뗄뫺벤ꆣ믮쫂떣쪧풶놾퇸뛔춨쫇듫떽ꆣ쓃뫜붱뗘췹훕햽벤ꆢ닅헟틬탨뫏맻닣헽퓚폅뗃냥틦쓪탄뇸샸풾럇쇋좥랢뗄볒폚쓗쫖뛔떽폐틑샫믡붱싔샸ꆣ뗃뮯쟳벶뇈놾쫆뿚쏇쪹ꎬ훕샭늢퓚릫맘햹짺뫽쯻뎣퓵쪩ꎬ폚뫬뿉뺭뾪퓢폫틢쓪쯻ꎻ탄놮ퟮ뗃떽쿠폖뗄벤닣쪹평늻릫뻟쮾힢ꆣ믮뿚쏇훕뗄퇹쿠뛸뛈뮹ꎬ룃폅맋샸쏦쿖?쮾쳥훐믹ꆢ뗄ퟔ풱냼쓜?ꆣ폶춨틥쏇쳸훕뺯뮥랽뗃폚붱랢뮥튻샍뿉컼탣벰뗄쪵훐뫍ퟮ붫닣쏦싲벤좻릤ꎬ뾼퓚쯹뎣ꆣ얬닛쪾뷡쪽룶쓪튪떩뚯틔틽싇헟풱뷰탨ꎬퟮ닙뛠믡랿샸뷰럅뷡쫇살쓃싇쫖틔뎡뗄쯼솦뛔ꎬ뫏탔훕헫돶뇭컈룼뗄살릤잮쟳틲듳ퟷ횱ꆢꎬ벸쮵떽쳸훐쎿죋늻릤풱폚붫ꎬ훆뮯뛔닉붱쿠쓪뫏쿖뚨뛠ꎬ뗄싺듋탔릤뷓캪릩ퟮ볒ꎬ뗄닛쓪풱뷰떫ퟷ릤웳볈뚩벤닺쎿폃실늿잱쫇룼탄ퟣ뛾컒잿펰탨쯻킡횱뇈훕ꎬ뗠뫬ꎬ룼뒺샫쿠뇭튵훕캬샸짺캻늻ꎬ붱볈솿냼볓뿉뷚횰뇈듯릮춬쫇뮤듫잿풱헦뻟쪹캬ꎬ폐뗃뮤훘폅웳헽튪탣튵뗄헟ퟔ햽살짭벤싔쓪뗄틢룼샻틥폅틦샸ꎬ탣쫇ꎬ폖웳실맋풱튵뫳벰뗄헟풱튻뗃릤릤훖떽뗄춶뺯탄쪾샭ꆣꎬ탨샏붫쟳냥쓪ꆣ쏇훕ퟮ붱룃뫍
接有效的方式是物质激励。因此年益和职工福利，后来被人们逐渐遗一方面体现企业对他们的关心并促终分红的模式可以为货币和实物的忘，因为感觉那样太"土"。一些员进员工团队凝聚力的形成，起到了组合。工认为现在虽然收入高了，可同事只发奖金所得不到的效果。就货币而言，目前年终奖最常之间缺少了和谐融洽的关系，想当对基层来说，发放渠道上应尽见的方式是年底双薪(多薪)制和年发放年货时，人们相互帮忙，好量公开，因为普通员工更需要荣誉绩效奖金制。采用年底双薪(多薪)不热闹，人与人的关系在嬉笑中变上的奖励，可以开个表彰大会，对的年终奖，只要员工在年底仍然在得轻松，而现在人与人的关系则冷辛勤工作了一年的员工进行表彰感岗，无论他个人的表现如何，无论漠得多了。在这样的背景下，人们谢。在表彰中应注意掌握技巧，奖公司的业绩如何，都可以享受，具又怀念起那些发放年货的日子。项名目要多，覆盖大多数员工。如有"普惠"性质。每个人的基本工实物的发放应该是一些真正实首席工人、优秀员工、首席技工等，资水平决定了其最终能拿到的具体用或有纪念意义的并且是大多数人即使是新员工也有最佳新人进步奖，数额，绩效奖金制是根据个人年度即时有消费打算的，如家庭日用品、并颁发奖金、荣昔证书。即使没有绩效评估结果以及公司的业绩结果，生活用品、手机、mp4、保险、保评选上的人也应该给予相应的红包，来发放的绩敷奖金。根据年终业绩健晶、娱乐消费品等，另外根据企以示鼓励。通过年终表彰会这样轻的完成情况进行打分，不同的分值业的具体情况可以发放本企业自己松的气氛，对所有基层员工都进行对应不同的绩效奖金系数。这样一生产的物品，对于今年特别优秀的点评，做得好的重点鼓励，平时没来，员工奖金的数额不是和自己的员工，可以增加免费旅游奖，这种有好好做的也不多加批评，只是一基本工资挂钩，而是要和一年的绩旅游、休闲的奖励方式，可有效缓带而过。经过这些事，'，领导与基层效考核情况挂钩。这种形式的奖金解和减轻优秀员工的压力，增长他员工的距离拉近了，也使员工得到发放有融于科学的绩效考核体系和们的见识。尤其是在免费旅游中欣了充分的尊重，很好地保护了员工方法的建立，真正体现"多劳多得"赏那些风景迷人的名山大川|、异国积极向上的心态。的原则，才能留住精英人才、发挥风情，员工们通常都会民时间津津大家的积极性、提高工作热情，全乐道，久久难以忘怀，长久的快乐心全意投人到工作当中去。对基层记忆有助于增加员工愿为公司效力…货-币=+:认J可~+缸发-展-的-组-合-员工来讲，尽量采取两种方式的结的凝聚力，从而带动更多员工的积中层员工是企业的中坚力量，合，绩效奖金体现效率，年底双薪极性。与此相比，纯现金奖励则容承担着企业决策、战略执行及基层兼顾公平，使分配方法更科学、合理。‘易随着时间推移而被人淡忘。通过管理与决策层的管理沟通作用。他就货币和实物两种方式来说，实物友放，一来能把给职工的福利们的工作既承上启下，又有独当一虽然货币对一线员工非常重要，实落到实处，二来能让员工之间相互面的特点。中层员工在经济上相对惠方便，职工乐于接受。但另一方面，了解，宣传企业文化的同时提高团富有，多数比较年轻且受过良好教钱是钱，东西是东西，多发一百块队协作精神。每个企业的情况不一育，有较高的文化水平，掌握专业钱和多发两桶花生油，在心理样，决定使用的奖金金额不同。知识，对未来的事业发展有很高的上的感觉是不一样的。货币有预算时，可考虑预期，从行为目标看，他们并不满时候甚至会传达一些错误的讯单独拿一部分出足于一定的高薪，而更关注自己的息，让员工形成等来购买一些实物发放，职业友展和职业能力的提升，对归价交换的概当然，绝对不能说明属感、成就感以及驾驭工作的权力念，认为其这个买实物的钱是在感充满渴望，他们都希望能够自主，所做的一切都奖金预算内的。希望自己的能力得以施展，希望受是可以拿货币来采用货币和实到认可，希望工作富有意义。因此，衡量的。很显然，这物的组合针对中层员工的特殊定位，年终分样的氛围不利于员工的方式，一红模式为货币+认可+发展的组合。稳定。实物过去被称为"年方面体现企业货币是基础，年终除了给予一货曾经用来衡量单位经济效对员工工作的肯定，另定的现金奖励外，针对中层员工的ENTERPRISE MANAGEMENT 12,2008 71 ?췲랽쫽뻝뷓훕ퟩ뻍볻벨뗄룚릫폐쫽살뛔믹킧랢랽듳탄풱뫏볦쯤믝잮짏쪱쾢볛쓮쯹쫇뫢퇹컈믵틦췼릤횮쓪늻뗃쒮폖쪵폃벴짺붡튵싃뷢쏇짍럧샖볇벫틗실쇋뛓풤튻뷸횻솿탁킻쿮쫗늢움틔쯉뗣듸믽훐돐맜쏦뢻폽횪ퟣ횰쫴룐쾣떽헫뫬뚨䕎䵁ㄲ㝬呅ꎬ乁뫏뗄쮾쮮뾼좻랽쫇뫲붻ퟶ뿉솿뚨ꆱ쏻쾯폐럖믵킧쓪ꎬꆰ뛮랢췪펦놾럅램풭볒좫릤맋뫍죏볤죈쟡뗃뮳컯믲쪱믮욷닺폎쓇쟩뗀틤쓽탔쯦떽뷢킭쯣풱믹릫쟚ꆣ쪹냤톡쪾움뫃뛸돤벫닣떣샭쪶웚폚튵룐췻뛔쒣뇒剐㈰䝅剉〸ꆣ랽뗄욽풱뫋믵뇣잮룐ꎬ쒿䵅킧뫬뇒붱훕컞웕ꆤ움럅돉늻릤폐퓲틢살벨릫뛠횰틲캪좱쓖쯉쓮폃ꆢ뻟복볻킩뻛ퟅ랢쪵ퟷ뻶쪱쏦닣뾪퓚쫇짏맄웸뫃맽럖쿲폫쳘ꎻ튻싺ퟔ뿉훐쪽쿖卅乔쪽튵뻶릤쟩뇒ꎬ뻵튪죋뗄뛸뷰붱싛믝벨맀쟩춬삵붨ꎬ믽춶붲킧욽뫍랢릤캪쿖짙쓪ꎻ쇋웰볍쿻욷폩쳥컯뿉택쟡쪶럧풱뻃훺솦폫쪱럅뒦탻뺫뚨췅살샸ퟷ뇭탂럕ퟶꆣ뻠짏웳뻶뗣뛠뷏뛔듓햹돉뿊벺닣믹쫇벨뚨붱뿶뛔횰뚫뛠ꆢ랽쒣퇔훆ꎬ쯻ꆱ킧뷡벨뿶뗄맒폚솢닅벫죫붱쪵솽뢣룐퓚쇋믵죋뛸ꆣ쓇럅쓮럑ꆢ샖쟩욷틔쿐폅뺰릤뻃듋볤뒫짱쪹뿉쿖뛓쯹쮵틲헃풱뷰뗃뺭샫ퟰ쫇튵닟볈쫽룟캴탐뫍뻍췻쾣뒡쓪죧쇋뷰맒튻릤컷늻ꎬ폅쪽ꎬꆣ횻룶탔붱맻킧뷸벨릳뿆쓜떽뺡뷰쪹컯춰샻뻵쯤뫍쪱폫쿖퓚킩펦틢듲쫖쿻뿶퓶탣폈쏔쏇쓑듓쿠췆뛾웳폃뾼쓽뗃캪뿉훐릤ꆢ튲춨뛔뫃맽삭훘탄뻶닣돐뇈살룟횰룐췻뇒샸뗗뫎웤뗄쿟샖쫇튻뢲쫇뿉쒿닉튪죋훊뷰틔붱탐킧톧헦쇴ꆢ릤솿쳥럖솽뮨쓇좻킳퓚헢랢룃틥쯣믺럑뛔볓웤춨뛸뇈틆살튵쎿뗄싇뻛늻웕쓪펦튲죙맽쯹뷼첬닟짏닣뷏컄킽쯻솦⯈췢쮫ꎬퟮ쫽ꆣ풱폚뚫퇹룇컯틔잰킽폃풱뗄뚼ꆣ훕훆벰뷰듲붱뛮뛸헢헽힡쳡ퟷ닉쿖엤훖릤뷓컷짺뫳퇹쫕죚죋럅쫇ꆢ욷폚쏢샸뎣췼듸ꎬ쓜컄룶뛔솦떽춨뾪힢듳폐폾룃쓪훘뛠킩쇋뫜맜웴뮯쫂뇪쏇뗃쳘쾿⢶뿉쓜늻훖럇쫜ꎬ뛠ꆢ훊캪쓪릤뇭쎿쫇릫ꆣ럖뷰벨쳥뺫룟떱좡킧랽폍살첫죫잢쏇맘폫뗄튻늢浰뗈랢뷱럑퓚쏻뚼뮳뚯뒿놻냑죃뮯웳쯻쟾풱룶틢ퟮ횤룸훕믹뗣볓쫂뫃훐햽샭쿂쟡쮮튵뾴뛸솦볝틔뢻쫢줫돽헫틔쓃쫇탎뎣ꆣ뛠쫽쫗벤믵훕뗗퓚쿖룶룹쮾ꎬ쾵튪킧펢릤훐솽싊램쪽놻ꆰ룟뗄쿠죋놳킩쟒죧㒡럅쓪싃톹쏢즽믡풸룼룸풱튵뷰쏇뗀뇭헆병쫩폨닣맄엺튲뗘볡싔릵욽랢풦쾣쪩폐뚨쇋뛔봩쿭떽뫍쪽훘떫랢뇒풱쾯샸뇒붱쮫쓪죧죋뻝뗄늻쫽뫍뾼ꆰퟷ좥훖ꎬ룼살퓚췁쇋맘뮥뺰헦쫇볒ꊱ쇭놾쳘폎솦럑듳뎤캪뛠뷰떭횰릤춬뛮돉맻짏헃뷸컕탂ꆣ쿠풱움쇬쪹놣횴춨폖뺭쫜햹쯻쳡췻틢캻룸훐훆쫜뗄ퟔ튪쇭튻폐릤벼ꆣ뫍ퟮ킽뗗뫎뗄룶튵쓪춬튻뫋뛠닅죈랽뿆쮵탄쏇ꆱꎬ쾵냯맘쿂죕헽듳춥ꏏ췢웳뇰붱뿉싃뒨쪱뻃릫풱췼릤횮쟩늻펦탨탐벼죋벴믡떼뮤솿ퟷ폐볃맽헆ㅦ힢짽쓜틥폨닣뫍ꎬ뻟벺붱튻냙ꆣ릤틲쪵뎣⢶죔ꎬ믹죋벨훕뗄헢쓪샍ꆢ쟩뛔쪽뗗톧샭훰ꆣ뿉쎦킦쾵ퟓ뛠죕햡룹튵폅폐퓶폎볤쮾릤샸쳡뿶춬탄웰뺡튪믡뇭쟉뷸쪹뚼욽횻폫쇋벰폃뛀짏솼컕뫜䪲ퟔ릻쾣ퟩ튻풱뻟쳥뷰랽뿩죧뗈듋컯좻컞놾쓪뷡튵럖퇹뗄쾵뛠랢ꎬ믹쮫ꆢ붥튻춬쿫훐퓲죋ꆣ쫽폃ꊱ뻝ퟔ탣헢킧뎤틬뷲뿬춨뢣쿠룟늻늢떽죙헃늽쎻뫬뷸쪱쫇뗃풱떱뫃ꊲ벺뛔좨췻틲훕뫏릤쏦쓪뗄봩퓚싛릤뛈맻벨횵튻뫍뗃믓좫닣뷡킽뫏ꎬ틅킩쫂떱뫃뇤샤쏇죋욷?웳벺훖뮺쯻타맺뷲샖솦믽죝맽샻뮥췅듙쇋폾뛔룐붱폐냼쟡탐쎻떽뷌튵믂맩훷쫜듋럖ꆣꎬꆱ샭풱ꆢ?ꆣ
| -噩噩噩噩噩图理不同需求建立有效的福利激励计划，统体制下，行政晋升激励曾被作为划，掌握政策，制订公司规章制度学习美国的披音和万豪等公司，利主要的激励手段广泛使用，使得所以及进行重要的人事组织及其变动用内联网和自助呼叫中心，让员工有人都拥挤在一条晋升渠道上。为等，也就是说，凡属关系到公司全根据自己的需求和拥有的额度自由了避免晋升途径单一化，企业应为局、长远发展的重大问题，凡是与选择，形成具有个性化的福利方案。不同类型的人员提供不同的晋升阶外部协作和市场竞争有关的重大问如消费卡(美容健身卡、购物卡、梯，以体现分配公平性。企业应针题，均由高层管理者决策。他们工酒店套餐卡、体检卡等)、提供免息对管理人员、专业人员、技术服务作的好坏对一个企业的成败有着直的住房贷款、住房补贴、出国旅游、人员、技术工人等不同的人群制定接和最大的影响。因此，对于企业健康与心理咨询、特色保险、带薪多阶梯晋升制度，提供多条平等的的高层激励设计一定要与企业的发休假等。这样械少了企业设计福利升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，展紧密联系在一起。对高层员工来方案的繁杂任务，从而更有效地提另外几条是专业发展的道路。这种说，重要的是通过事业来满足自我高满意度和忠诚度。制度使没有管理兴趣或管理能力的价值的实现。因此，对高层员工年到年终时中层需要得到上司对专业技术人员可以在专业技术阶梯终奖励的模式为货币和事业的组合。其工作的认可，这种认可是对其工上升迁，既保证了对他们的激励，对高层的货币奖励可以用现金作成绩的最大肯定。拍拍员工的肩又能使他们充分发挥专业特长。和期权、股权相结合的方式。现膀真诚地赞美，感谢他们做出的突二是提供培训和发展机会。中金奖励是根据其经出工作$邀请中层员工在级别很高层员工大都有很强的学习能力，迫的管理层会议或领导者会议上宣讲切需要给他们提供正式的自己的特别个案，让员工展示他们机会来接受管理方面的的理辛工作和突出成就，可以把员专业培训，实现个人成工一年的工作成就和年终奖励情况长。企业应结合中层的写成明信片或书信的形式，感谢家具体情况和企业发展战人对他的支持，由总经理练名，邮略，制定中层员工的培训寄于给他的家人，让家人来分享这份计划，将培训与中层的管喜悦。通过家庭的认同和喜悦激励理与领导能力提升结合在员工更好地立足企业，做好以后的一起，调动中层的积极工作。这类非正式的小小表彰，比性。对中层员工实行包公司一年一度召开盛大的模范员工括时间管理、团队建设、表彰大会，效果可能更好。但此种领导艺术、沟通管理以方法不宜频繁使用。如果用得太多，全面提升中层管理能力的培其价值和所产生的效果都会降低。训势在必行。在年终时当老每个中层员工都希望自己能有板将红包交给中层员工时，告诉他营业绩决定，放果直接，但相对短期，更好的发展前途，即宽广的职业发公司已经帮他安排好去国外一家比而且是从当期利润中支出，影响企展前景。中科院心理研究所对31875较著名的培训机构学习的所有事宜，业业绩表现。期权是高层员工在规名不同职业人士的调查结论表明，希望他回来后能有更好的发展，这定的年限内可以以某个固定价格购中层员工普遍面临个人发展的瓶颈。些措施会使员工惊奇和感动，使员买一定数量的企业股票，高层管理他们一天天接近中年，职业生涯却工拥有沿着职业生渥规划的路径一者在规定年限内的任何时间，按事止步不前，倘若有一天"命途多炸"步一步实现既定目标的期望。先规定的价格买进企业股票，并在丢了饭碗，那以后的日子怎么办?他们认为合适的价位上抛出。它的可以通过不同的方式让中层与企业最大作用是按企业发展成果对管理…_L1ß寻孟……的发展有更大关联性，来消除他们者进行激励，具有"长期性使管货币+事业的组合的不安全感。高层员工主要侧重于决定公司理者的个人利益与企业的长期发展一是多元化的晋升渠道。在传经营的犬政方针、发展方向和规更紧密地结合在一起，促使管理者ENTERPRISE MANAGEMENT 12,2008 72 ?췲랽쫽뻝랽잿늻톧폃룹톡죧뻆뗄붡택룟떽웤ퟷ냲돶ퟔ릤킴죋별쾲풱릫뇭쎿룼햹쏻훐쯻횹뚪뿉튻춳훷폐쇋쳝뛔뛠짽쇭훆짏폖뛾닣쟐믺뎤뻟싔볆샭탔삨쇬좫통냥뷏쾣킩늽뺭뮮틔뗈뻖췢쳢뷓쮵볛훕뫍뷰펪뛸튵뚨싲헟쿈ퟮ㜲䕎䵁ㄲ呅ꎬ乁춬쓚쿻볙돉볨쳥풱벰ꆢ늿뫍횵붱웚쟒퓚쾰뻝퓱뗪힡뾵낸싺쓪릤헦맜벺튻뛔룸퓃ퟷ쮾헃램볛룶뫃잰늻닣쏇늽쇋틔랢쫇튪죋뇜ꎬ뷗잨췢뛈튵짽쓜탨믡ꆣ뮮폫웰쪱떼쏦쫆붫훸췻듫펵펪뗄룟뷴맦듳뷸헟剐㈰䵥䝅剉〸탨솪럑뗈벨탁훆ꆢ헆뷸뎤킭ퟮ훘샸좨쫇맦䵅쏀ퟔꎬ쳗랿폫뗄틢훕ퟷ돏샭쓪쏷쯻ꆣ룼튻듳늻횵훐뺰춬풱랹춨햹낲뛠뚼쏢샠틔쳝뷗벸쪹벼잨쳡릤튪살엠웳쟩쇬뛔볤틕퓚뫬틑쏻쪩폐늽튲뻹뫃닣쏜뚨죏탐卅瑨乔쟳췸뾨ꆣ뗄뚡쿂벼컕탐풶ퟷ듳튪쪵ꆢ쫇뻶듓쿞뚨맺벺탎닍듻탄랱뛈쪱뗄뗘ꎻ닣쳘탅춨뫃헢쓪믡틋뫍랢ꆣ횰릤쳬잰췫맽폐좫풪벤펵뷺탍쳥죋쳝쳵쎻쫵ꎬ쯻릩듳룸뷓통ꆢ뿶뚨붫떼뗷훐맜짽뇘냼뺭믘퇘쪵뻍평뮵솪뇭쫽캪폃룶붨뫍⣃헢ퟮퟷꎬ쫵헾훘랢뗄쿖쒣막룹뚨떱쓚쓪潤뗄돉뾨뿮샭퓓뫍훐죏퓞퇻믡뇰릤욬횧볒맽뗘샠튻ꎬ욵쯹풱햹튵웕쳬늻룼룐뮯샸벷짽쿖쫇폐죋볈쏇엠뚼쯻쫜汰쓜뚯닣ꆢ탐붻냯살쪹ퟅ훷헾룟뛔쾵믵솿볛뫏뷡솢ퟔ새퇹듳뫍탐릤닟튪햹쫐펰쫇ꆣ쪽좨뻝ꎬ웚뿉쿞潬늨탨뻟ꆢ죎훒닣뿉쏀쟫틩룶ퟷ믲돖죋볒솢럇뛈킧랱닺릤잰뿆뇩뷓쳈쓇춬듳ꆣ뗄쫖퓚춾럖훆튻맜풱놣돤통쏇쪵펦웳솦훐릵룸쯻뫳횰볈튪랽쮵짨뇒룱쫊내뫏폐훺?복뿏춻헾ꎬ뎡ꋲ춨틲캪쿠웤샻틔쓚틴쟳폐쳥힡톯컱돏탨ꎬ훐믲낸돉쫩춥ퟣ헽헙맻쪹짺뚼춾풺쪿쏦뷼죴틔뗄맘뷺뛎튻뺶풱엤뛈쳵튵샭뿉횤럖뫍뫜쳡쿖뷡폫닣릤췅춨맜퓚낲믺쓜닠헫룶볆붱웚웳싲뻟틦킧뫴ꇉ짙뚨돶뗈훆죋훘뺺쿲맽듋믵뺭죳潧뗄뫍뷐룶볬랿ꆢ쇋ꎬ뛈튪헢ꆣ룐닣쇬돉뻍탅평죃웳쪽뾪뿉폃쾣탄䧁훐폐뫳랽솪짽맣쳵떥쳡릫튵늻쫇랢탋틔잿릩뫏릤쪵뛓맜샭쓪업릹뺪짺쒿훘뚩쫂랲듳헹튻웰뇒샸횱좨쒳죎뷸볛폫?뢣훐ꢣ웳엄뻍벤춬릫ퟩ컊폐틲뷓횧룶뫎췲펵탔뾨늹쳘듓ꆣ뗃훖킻풱떼죃뫍뗄ퟜ볒죏튵쪢쓜킧췻벴샭뗷?쓪튻쪽쟾랺뷺릩욽죋쳡맜햹좤퓚뛔믓헽쏦닣뷡믽탐붨훕뫃톧룼웦퇄뇪폚랢쫴헟뚨뿉쫇막캻ꆰ웰샻탄겹檡엄ꎻ샸뗄쮾횯쳢듋살룟쫂랽돶만뫀폐뮯뗈쳹즫뛸떽죏쯻릤헟풱쓪탎뺭죋춬ꎬ킡듳룼죧맻ퟔ뿭퇐닩ꆣ쳬죕죃뗀쪹짽늻탔릩샭믲믺톧쪽돉닣햽엠뫏벫냼짨틔솦쪱좥쾰뫃뫍맦뻶햹맘튪뛔욱튵짏뎤벤ꎬ뫎풱뿉퓸죋맦벰뗄싺닣튵쪽떫뚨볤뗈뗄⦡ꆢ놣룼짏뿉쏇퓚믡릤훕쪽샭살뫍ퟶ킡뫃맻뚼벺맣뺿뷡쮷횰ꆰퟓ훐ꆣ폃쟾ꎬ춬뛠룚뗀맜튵쾰통떱쪱맺룐뮮웚뚨랽쾵닟돉폫룟닣막엗듙샸죃릤틔놻좺헂웤랲훘뛔ퟣ풱뗄ꆣ쿠펰볛ꎬ릫뛮뢣ꋌ돶쿕폐쮾쫇ퟶ벶틩햹붱ꎬ잩럖쾲뫃뇭쒣ꆣ폃믡쓜뗄쯹싛ꋕ튵쏼퓵닣쿻퓚뗀웳벼쳵캻슷샭쳘엠샏췢랢뚯췻쿲떽냜쿖풱룟욱맻탔뎤쪹볆풱ꢡ울뗄냑ퟷ훆뇤쫇듳폚ퟔ릤ퟩ쿖뛔쿬룱내쮾뛈샻맺ꆢ킧뛔돶뇰짏쪾샸룐쏻뫠퓃틔헃랶떫뗃붵폐횰뇭릵짺춾쎴폫돽뒫쪹튵뷺쫵욽뗄ꆣ쓜벤뎤훐솦룦튻햹ꎬ슷뫍릫쯻뷰릤닣ꆱ웚맜뮮?ꏀ볧풱캪뚨뚯컊웳컒쓪뫏뛌릺쫂ퟔ랽꧃싃듸뗘웤뗄뫜탻쯻쟩킻헢벤뫳풱듋첫뗍튵㌱쏷쓆퇄뛠냬웳뗃ꆣ펦짽럾뗈뗀솦뷗샸쯟볒쫂쪹뺶맦쮾쏇ퟅ릤퓚맜늢쯼랢샭ꎬ?웚샻평낸폎킽쳡릤춻룟붲쏇뿶볒폊럝샸뗄뇈훖뛠ꆣ랢㠷ꎬ뾾좴?튵쯹캪뷗헫컱슷쳝웈쯻틋헢풱튻좫횱살맦샭퓚쪹햹헟ꆣ?ꆢꎬ놡ꆱ맜?
的经营行为民期化，般权的表现方保障对他们尤为重要。娥的提升，由于不凡的绩嗷，企业式很多，如期股、实股、干股、协事业7i圆的奖励可以通过职位利润就会增加，公词就会满意，就议转让等，还可以将产权中收晶分撒励和荣瞥激励来实现。年终时针可能给予市隅更广的授权，而被授配权、资产处置权、决策表决权等对业债盟著的高层人员给予荣皆称权者又会更加努力地工作，由此形分别切割授予。油1或不间组合，使号，并大力宣传他们的事迹和贯献，成"撒励一一费力一一细嫩提南一…得高层员工的短期与长期利益相结以提商企业经营者的社会知名度.满意一一再激励"的良性循环。合。另外在高层员工的韬利方团要作者单位在全社会形成尊重企业结背者的氛重点强调社会保险、养老保险、医乔晶t庆工商大学管理学院罔。问时费以蘸任，有的副职晋升疗保险及退休金计划等，因为高层胡兵重庆师范大学经济与管理学院正职，有的经营权力更大。授权撒员工更期望在自巳做出重大贡献后，胁能够提高员工的自觉性及工作热者有所养，老有所依，健余的桶利情，其结果自然是士气的提高，绩团队奖金分配总额过低，合影响团队成员的工作积极性。本方案在确团队奖金分配之造定A信托公前奖金分配总额时，考虑了恼托净收入和{寄托利润指标，一一以A信托公司为例这两者之间即是纯念分配总额。其中，偌托净收入和借托利润指标的跚文/李芳是额作为奖金分配的基数是由于两A信托公词是我国一流的倍托个目的z第一，f言括净收入是指从员的贡献。在实际运作中.A公词公词。为了适应新的竞争市场，随全部俏托收入剔出项目i运作过程中过于看草业务人员的价值贡献，耐着该公前主营业务的转型以及公司产生的各种费用、人工成本以及变忽视业务支持部门员工的付出，将重绵，其项目奖金分配方案的弊端动戚本，这样能够实现网队所就奖业务支持人员排除在奖金分配对象日益凸显出来。金和团队适宵戚本之间的有姓联动，之外，在公司内部产生了强烈的不一是奖金分配不能究出信托项公平感，削弱了业务支持部门的积可以在一定程度上控制团队的运作目的价值。团队奖金分配时，应该戚本，从而提升项目利润空间，第极性和主动件.0满足"高收益高阴报，商投入商回报"把奖金分配总额和业绩考核利本文珉取由明H团队到成员王军的原则。但是，在A信托公前的纯润指标柑关联，既有利于完成公词层分解的方式，设计A借托公司的金分配巾，对所有的情托项目都采的年度经营目标和工作任务，也利项目奖金分配方粱。该方案是在确取整齐划一的分配方式，即按照固于明确团队的职责任务。在此步嘿定奖金分配总额的前提下，根据项中，项目团队的奖金分配总额根据定的提成比例分配奖金，完全忽视目的特点，确定项目调节系数，再信托项目的个体差异。边种奖金分信托财务部和计划财务部提供各个结合提成比例、个人岗位系数以及配的结果既不利于公诩鼓点项目的项H回队的经营业债数据计算得出。个人绩效系数，进行综合评定，最开发，也不能有效地区分项目团队奖金分配总额的公式为:终为每一位因队成员提供一个合理奖金分配总额=1:吉托净收入的投入和价值贡献，影响团队开拓的个人奖金分配额。其特点在于根长周期借托项目的积极性。明日利润指标据功静结合的原则，既考虑倍托项其中，信托净收入口全部信托二是奖金分配忽视后台业务支目的个体特点，只能兼顾四队成员收入一费用成本…人工成本…其他持部门的价值贡献。信托项目是采的价值贡献和绩嗷水平。应扣额取回队运作的方式，得曾要前白的业务人员开发项目和l管理项目的投入，. I 一、明确奖金分配总额也离不开后台的业务支持部门的扶| 四队纯金分配总额将决定团队| 二、衡量项目价值助和监控。奖金分配既耍奖励业务| 成员挟得纯金额度。因队费金分配| 这是项目奖金分配方案的关键人员的付出，也要兼顾业务支持人| 总额过高，会增加企业的人工成本，I 点之…，通过设定项目调节系数，12,2008 73 ?췲랽쫽뻝뗄쪽틩엤럖뗃뫏훘쇆풱샏놣쫂벤뛔뫅틔퓚캧헽샸쟩췅ꆪ䇐릫ퟅ죕튻쒿싺뷰좡뚨탅뾪뎤뛾돖컱튲훺죋ꇶ맽뫶튵횮벫놾닣쿮뷡룶훕뻝돉ퟜ킧샻뿉좨ퟷ쟇뫺뛓싇헢훐닮좫닺뚯죳폚붱웤쫕펦뗣䕎䵁ㄲ㜳呅ꎬ乁뺧쟬뇸뺭뫜좨뇰ꆣ뗣놣쮾ퟩ틦쫇뗄ퟣ풭럖헻췐춶훜늿죋풱뿛룟릤폐헏튵샸ꎬ쳡좫횰쓜엍룃랢췅샫뫍컄폚쫓컱췢욽탔쒿붱뫏캪룶뚯볛뛓뛮죳헟ꆰ틢돉䇐쇋솽짺틔놾횸쓪쏷뷰훐죫횮剐㈰ꎮ䝅릤훘剉〸펪뛠ꆢ쟐쇭잿쿕ꆣ춹붱볛ꆰ퓲엤웫쳡쿮뷡죫웚쏅풱뗄떥얪뛮ꆪ䵅죃닣룼쯹뛔랽뫍벨늢룟짧춬ꎬ릻웤킹릫뛓늻볠ꎯ릱뾴튵횧룐닉뷢뷰쳘쎿죋뺲룶횵믱맽뻍룸폖벤엍탅헟ퟷ놾췅퓚냑뇪뛈좷닆럖튻卅짌쟬쏷뫢乔탐ꎬ룮췢뗷벰캪웤쿔뷰횵룟ꆣ훐뮮돉쒿맻뫍탅뗄뾪뢶캻ト뗈풱웚퇸쯻쏦죙쿔듳웳믡쪱폐쳡뷡ꯋ쮾튲퓋뾪뿘샮쿗훘컱돖퓚ꎬ훷좡뗄뷰럖뗣돉킧튻붱쳥릱뗃룟짽폨샸ꆪ쪦킹췐횮캪ꎺ룷뛓듓쿠뺭췅쒿엤탅럑캪죧닺쫚퓚짧췋쇋쿮돶럖ꆣ쫕떫ꎬ튻뇈뗄볈볛췐랢뛓틔좷톧랶솿ꎬ릤췻쏇뗄폾훸솦튵탎캯룟맻뻊훷늻ퟷ뫳ꆣ랼횧죋릫쿷뚯평랽럖엤뇈쾵캻뷰뫏쳘쿗붱퓶랶룼ꆪ퓙ꯋ뺻볤뗚쫕훖헢퓋뚨뛸맘펪췅늿ퟜ췐폃춨뎤웚뒦폨룟믡택쫊쒿살엤췅틦쫇뛔뗄샽룶늻횵쿮ꎬ뢱맜듳뮹뗄퓚샏폈붱벤탻뺭돉틔풱ퟔ쟎펪쓜첨컱돖쮾죵탔쿮쪽엤ퟜ좷샽쫽췅뗣뫍믡평볓캧ꆪퟷ뺽쫕벴튻죫럑퇹돌쳡솪뛮뺻맽웚막훃ꆣ닣놣뷰펦늻뛓룟ꎬ쯹럖쳥샻릱쒿뫶튲샭톧?䇐뿉뛌ퟔ폐캪샸룟뒫펪ퟰ훘릤좻특튵랽쪵죋늿업쓚쇋ꆣ쒿ꎬ뛮뚨뛓풭벨ퟜ퓶룼얬톧뺭믽놽죫쫇럖쳞폃돉뛈짽뇪횰㷐쫕놾짨뮯ꆢ좨춨풱쿕볆탂뷰쓜붱믘퓚엤닮폚쿗뗄쫓뫍튪풺볃ꎻ쪵틔ꆢ맽웚릤ꎬ뮮벺쯹훘뿉살닣쯻헟죎좨뗄쫇㮝컱럖춻뷰놨䇐랽붱틬릫킧믽뫳ꆣ쪽맜튵볦볊풱쏅돽늿췅짨낸쿮룶뷸돉뛮퓲폖뛈볓늻맣솦ꆱ벫뫍엤탅돶릻놾짏ퟜ볈퓰엍죫튻뚨붱엍폫볛막뻶늻뗄퇸뗈뺺엤돶럖엍탅쪽뷰ꆣ쮾펰벫첨샭맋붫폫ퟶ틀튪틔쪵죋쏇웳ꎬ솦ퟔ쪿믁뗘컱퓋풱퓚닺뛓볆잰쒿탐쓜쮮랲ꆪ맽탔훅췐쿮횮뿘뛮폐릤죎닆벨킾㷈랽맜좨ꆢ닟춬뢣샏ꎬ헹랽탅엤룟킹췐헢훘쿬탔쿮횵닺뎤돶ꆣ춨쿖풱뗄짧튵폐룼뻵웸쟸탨횧볈ퟷ볛릤붱짺떽䇐룃쳡뗷룚ퟛ웤볦욽뻶췅뻍쫚ꆪ솼샭뗍럖믹뺻쒿볤훆샻뫍컱쫽캪믊ꮲ낸킹뗄룉뇭ퟩ샻놣틲쫐낸췐쪱춶ꯋ쿮벴췪훖뗣췅ꆣ컱쒿톧좨웚훘붡맽ꆣ룸쫂믡뺭뗄듳탔쓐탍럖튪돖훐횵뷰쇋돉엍랽쿂뷚캻뫏릩쳘뾼맋ퟜ뚨뛓벨ퟷꎬ놾?샻엤쫽쫕퓋췅죳튵폚죎늿뻝ꎺ허뿐뗷뇭막뻶뫏랽쿕캪뎡뗄쿮ꎬ죫뺵쒿내좫붱뛓횧풺훐샻듳좫횰쓪폨벣횪펪뢱ꆣ벰쳡엍틔쿮잰늿붱ꎬ릱뢶럖잿풱킹낸쾵움튻뗣싇췅죋킧싺톭믡랽죳ퟜ쫇죫ퟷ놾뛓폐뿕벨췪컱퓚볆맘뷚뷰ꯋ뛮쿖ꆢ좨ꎬ쏦룟뇗펦쒽뚼헕뫶쒿뾪쫇춶돖쫕틦릱뗄캻훕죙뫍쏻헟횰쫚릤룟?벰쒿첨쏅샸䆹쿗돶엤쇒훰ꯋ쫇룹쫽뚨룶퓚탅뛓뷰ꎬ틢뛸평쳡뮷펰낸놣횸뛮맽틔쯹킧볤뾼돉듋릩쯣ꆭ볼쾵랽킭뗈쪹튪튽닣쯦뛋룃믘닉만쫓럖췘죫죋틦쿠쿗뢣쪱폾릱뛈뗄뷺좨ퟷꎬ릫췅튵ꯋ뛔뺵퓚뻝틔뫏폚췐돉럖웳놻듋룟ꆣ쿬겿뇪횸돌벰믱솪퓋ꎻ뫋튲늽룹룷뗃웤쫽뻎놨럖뷡뫳샻헫돆쿗ꎮ럕짽벤죈벨쮾ꆱ뛓튵럶컱?뛸붫쿳늻믽좷쿮퓙벰ퟮ샭룹풱엤놾뻍쫚탎ꆪ췅ꎬ웤뗄솽듓훐뇤붱뚯ퟷ뗚훨뻝룶돶쯻ꎬꫀꆪꆣ?엤횮뗀
