组织结构设计方案 - 奠定前进的基础
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今天会谈的主要成果
同您探讨并确认我们对联想经营目标和战略的理解
经营环境
当前面临的挑战
成功要素
实现预期目标的关键因素
五个因素：业务、组织结构、员工、领导层、文化
同您交流我们的分析方法，并听取您的见解
知识交流
统一项目术语含义，以促进交流和合作
就下一步行动计划达成共识
核准建议方案
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流程图
成功要素
关键因素
独到之处
价值取向
访谈 - 副总裁
杨先生、
总裁级小组
案头研究：
可获得的公共资源
定量研究
联想内部文件
企业关键能力
实现未来目标
必备的能力
必要因素(WIN)
概述
定量研究
选定试点部门
同试点部门合作
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成功要素 (WIN) 概述
成功要素
关键因素
独到之处
价值取向
成功要素(WIN)
概述
成功要素概述
联想电脑公司三年构想以及确保未来成功的关键因素
业务
组织结构
员工
领导层
文化
包括
麦肯锡公司的成果
组织机构设计原则
访谈 - 副总裁
杨先生、
总裁级小组
案头研究：
可获得的公共资源
定量研究
联想内部文件
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定义企业关键能力
企业关键能力
实现未来目标
必备的能力
成功要素(WIN)
概述
定量研究
企业关键能力
联想成功必须在哪些方面胜人一筹
包括
就已确认的能力含义达成共识
就测试标准达成共识
能力提示
每个部门为联想带来的能力
部门战略目标
部门业绩评价指标
部门的关键角色
关键角色胜任能力
劳资关系
人力资源和奖励战略
成功要素
关键因素
独到之处
价值取向
访谈 - 副总裁
杨先生、
总裁级小组
案头研究：
可获得的公共资源
定量研究
联想内部文件
流程图
选定试点部门
同试点部门合作
具体指导方法和“手把手”的指导
部门项目小组
开发部门设计的备选方案
提出并审议最佳方案
设计方案同部门目标和战略实施的结合
程度
联想电脑公司组织机构设计原则
开发人力资源和奖励战略的备选方案
企业关键能力
实现未来目标
必备的能力
成功要素(WIN)
概述
定量研究
成功要素
关键因素
独到之处
价值取向
访谈 - 副总裁
杨先生、
总裁级小组
案头研究：
可获得的公共资源
定量研究
联想内部文件
中国信息产业：
影响业界的趋势：我们的假设
从价格竞争…逐步转向王牌产品/服务
苹果 - iMac；康柏 - iPaq；戴尔公司的网络电脑；IBM推出的时尚Aptiva
信息产业
服务多于产品
质量…质量…质量…及其对总体成本的影响
产品质量、可靠性、服务
互联网
宽带…及其所引发的传输方式的变革
无线…沟通方式的变革
合作伙伴关系的重要性
开发能够最大限度地发挥企业能力的综合模式
中国 - 亚洲发展最快的信息产业市场
中国信息产业：
影响业界的趋势：我们的假设(续)
使命 - 创造股东价值
渗透到技术部门
更明智的投资人…以及投资建议
激烈竞争
WTO - 戴尔、惠普、IBM、康柏等公司的机会
网络新宠 - 新浪、搜狐、网易
劳动力市场变革
实力对比的变迁
员工寻求高薪酬、发展前景良好、具有挑战性的机会
优秀人才选择雇主
员工就是客户
我们对您所面临挑战的理解
组织结构
多重协调体制
地区和产品部之间
销售和市场资源配置
职能平台和产品部之间
信息传递速度
比方说：从客户传递到研发部和产品部的速度
应当涵盖所有的对象
集中结构…“ 控制和批准”
辅助职能部门在多大程度上支持产品部的工作
对业务的理解是否透彻…是否足以据此作出正确的决策？
我们对您所面临挑战的理解(续)
组织结构(续)
是否有约定俗成的内部客户思维模式
“结构并非问题症结所在，是文化在作怪”
同联想的目标和战略协调一致
部门只关注本部门的目标，而忽视本部门如何为联想电脑公司目标作出自己的贡献
如何在各产品部之间合理配置投资资源
劳资关系
奖励同地位、头衔和职位挂钩
奖励是否起到了应有的激励作用(特别是团队合作方面)？
我们对您所面临挑战的理解(续)
吸引所需的人才
预计未来三年劳动力市场就业机会迅速膨胀
联想具有雇佣优势吗？
其文化如何增强雇主的品牌形象？
管理人才
聘雇优秀管理人员？或从内部提拔？
留住精英
或流失…而留住其余人才？
成功要素 - 业务
联想电脑公司成为中国信息产业领头羊
财务收入增长，争取成为全球财富500强
发展：三年内增长四到七倍
在保持现有核心业务增长的同时，逐步拓展业务范围，实现多元化经营。新兴业务有：
信息产业服务
信息服务
服务器
手持设备
建立多元化经营管理模式，以最大限度地实现增长、增值，并降低风险
通过并购(或合资企业、合作伙伴、联盟等形式)逐步发展壮大
对新兴业务机会进行评估和确认，并能够快速有效地融入联想的业务体系
成功要素 - 业务(续)
洞察市场状况和客户需求的变化，并迅速作出反应
业务、客户区划多样化
重点放在中国市场
有选择地参与全球市场
优势地位的分销渠道
高效的生产和供应流程管理
保持低成本和优越的现金流量管理模式
产品富有创意，以确保适应变幻莫测的市场
能够吸引、激励、留住优秀人才
未来三年劳动力市场就业机会增长两倍的预想意味着人才匮乏，这就要求联想电脑公司要在创立“最佳雇主”的品牌上下功夫
承诺为导向
规范为导向
现有
理想
细化结构
集中结构
团队为基本单位
个人为基本单位
现有
理想
底层定夺
高层定夺
现有
理想
定量分析：
组织机构设计原则
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以人员为本的
管理模式
以技术为本的
管理模式
现有
理想
获得承诺
确保控制
现有
理想
承担风险
避免风险
现有
理想
定量分析：
组织机构设计原则(续)
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成功要素 - 组织结构 (1)
扁平结构
更清晰地阐明各个部门的角色和职责
有利于部门内部协调和决策
该结构能够更清晰地根据战略实施的要求划分业务单位
产品和服务团体分工逐步严谨、细化
细化支持并明确职能分工（研发、质控/质保、材料、人力资源等）
优化销售力量 - 不仅限于了解所销售的产品和服务
产品和服务团体的运作须在“管理集团”统一战略的引导和指挥下进行
有助于塑造联想电脑公司的整体价值理念
成功要素 - 组织结构（2）
该结构将有助于使决策的定夺层与决策的实施层尽可能地贴近
在公司总部顾问组的支持下，产品和服务团体下的各辅助部门分工运作，并对团体负责。
该结构使机构的各部分易于协调
促进了对现有核心业务的认识和信息共享，使新兴业务的实践和进程做到事半功倍
提高反应速度
缩短了机构上下层的“距离”
该结构体现了最佳的机构组合实践
推动机构各环节效能的提高
支持连锁平台
(考虑在公司总部成立进程优化顾问组)
成功要素 - 员工
团队协作…通力合作…共同协商
员工认为团队（和联想）的利益高于一切，相信其他团队成员的能力（意味着需要具备良好的沟通技巧），并愿意同别人交流
崇尚程序
员工关注细节，关注质量，并时刻赶超自我，寻求更佳的做事方式
以客户为中心
员工清楚自己的内外部客户对象，并能够准确地把握客户的期望
迅速掌握技能、进行知识交流、实现知识转化
求知欲强
员工愿意进行知识交流，并能够得心应手地利用公司内部非正式的交往，以取代官方团队协作的号召
成功要素 - 员工
职责和主人翁意识
员工不会因多重汇报关系而无所适从
员工对公司充满信心：员工尊重联想的价值理念，注重解决问题，而非盲目批评指责、推卸责任
成功要素 - 领导层
战略思维
对公司未来发展胸有成竹，并能够有效地向员工传达发展前景
制定清晰的绩效期望
能够预想未来发展趋势，并能够预见自身对联想的影响力
创新精神
建立破旧立新的环境：鼓励员工挑战现状、提出新举措、勇于尝试…并勇于
突破、否定自我
关注结果和行动
能够找出实现不凡业绩的途径，清除制定决策的障碍，并充分把握新的机遇
模范领袖
在联想文化中起模范领袖作用：果断机智，能够营造公平、团队协作的氛围
成功要素 - 文化
注重业绩和结果的文化氛围：期望和职责清晰明确，员工协同一致
强调“做好工作”的文化环境
持续改进、专业水准、“联想最优”的观念深入人心
强调遵循程序的文化环境，鼓励表现出色的员工积极创新
知识交流和学习气氛活跃的文化环境，并能够进行有效沟通
淡化地位和等级的文化环境
善于接受新思想的文化氛围
以事实为依据、高透明度的决策环境
雇佣、提拔、营运决策
允许公司不同单位存在不同的政策体系、结构模式、奖励机制和管理风格
程序
结果
工作
个人
公司
职业
封闭式
开放式
系统
自我
规范
实用
1
-2
3
4
50
现行文化Existing Culture
期望文化Desired Culture
2..55
定量分析 - 现有文化和期望文化比较
成功提示 (1): 优势、劣势、机会、威胁
模式分析
考虑三年计划和成功要素阐述
联想的优势是什么？劣势是什么？
面临的主要机会是什么？
面临的主要威胁是什么？
成功提示 (1): 优势、劣势、机会、威胁
优势
成功的历史
以程序为导向，效率高
强劲的财务状况：赢利；债务很低
很高的利润率(毛利、营业利润)
债务很低：资产负债率
对中国及其市场需求有深刻理解： 占有大约22% 的个人电脑市场份额；在亚太地区市场处于主导地位 (除日本之外)
能够将产品特色融入新的产品
远大理想…有实现目标的强烈愿望
多重伙伴关系，实现核心能力
投资于市场前景看好领域的能力和愿望
分销程序
服务中心形成一定规模，是经营业务不可分割的部分
有效的应收账款和存货管理
劣势
注重控制的等级制度…延误了决策和反应能力
自上而下的文化模式制约了创新精神和创造性
对客户来说：“要适应我们的需求！”
让您引以为毫的优势…或许正是不够开放的原因之一
国内的优势并不一定代表全球的优势
企业从外部招揽人才
在部门和个人职位层级上 - 角色、职责不明确
成功提示 (2): 优势、劣势、机会、威胁
机会
互连网和无线技术: 中国作为亚洲该技术增长最快的市场 - 为联想电脑公司发展成为中国新经济的弄潮儿提供了“合适的土壌”
增强研发能力，推动产品更新
中国生活水平逐步提高…居民购买力提高(家庭有能力购买电脑) - 适合联想的价格优势
互联网产业为服务器带来了广阔的市场前景
威胁、危险和 挑战
IT服务业务
中国是否具备了规模化的IT服务产业
竞争对手都是全球市场大玩家
信息服务业务 - 中国的网络政策和法律约束
在开发自己不熟悉的业务时，容易淡化对现金流量状况良好的业务的重视程度
人才缺口 -特别是领导层和管理层
正确的投资组合 - 在不同的发展阶段增加和扩大不同的业务范围
日趋激烈的市场竞争 - 渗透于联想各个业务领域
将并购企业融入联想文化…或者他们只是投资战略公司
企业不断的调整和适应所导致的精英流失
顽固的现有文化可能阻碍适应不同业务领域的多元组织文化需求
成功提示: 团结您的员工
明确统一的战略
制定并明确联想电脑公司今后的发展方向
根据已制定的发展方向建立有效的系统和程序
着手于向新的组织机构转变
管理、协调认知理念和个人的转变
协调人力资源制度
让员工专注于并参与进新的业务
并购程序
筹划如何克服并购融合的挑战
统一不同的组织文化
使员工专注于并参与新计划
统一规范人力资源实践和制度
下一步
明确关键组织机构的职能和定义
需要:
就组织机构的职能和对其职能考核和完善的标准达成共识
细化并确定以下含义
突出组织的重点任务
明确责任划分和商业优先级
明确各职责所需的资格认证
公司文化和环境
劳资关系: 人力资源战略和奖励
确定试点部门
就管理信息流的信息共享达成一致
展望 - 同试点部门合作 (1): 设计结构方案
联想电脑公司
企业关键能力
战略目标
该部门为联想带来了哪些企业关键能力？
部门的主要职责是什么？
评价指标和职责
给定部门战略目标，其关键KPI是什么？
这些KPI是否充分反映了该部门为联想带来价值的主要途径？
核心程序
关键活动是什么？
关键的关系有哪些？
关键的产出是什么？
角色和胜任能力
为使部门实现关键能力，需要做哪些工作？
正在履行这些职责吗？在哪些方面体现？怎样体现？
组织结构
该部门结构是否同联想的组织结构相协调？
该结构是否体现了部门关键能力所要求的中枢职责？
展望 - 同试点部门合作 (2): 定义劳资关系
经营目标
关键能力
人员要求
人力资源：
首要任务和行动
员工需求和相关事宜
财务、营运和其他目标
为实现目标公司必须在哪些方面胜人一筹
同关键能力相适应的文化、
胜任能力和领导素质
促使员工留下并加倍努力工作的因素是什么
绩效管理
学习和发展
员工
奖励
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