如何让年中总结内容出彩
首先问个问题，为什么要做总结？
我想每个人的回答都不一样。
有人说，做总结是为了让领导知道我都做了多少事，看到
我的成绩？这是邀功论。
有人说，做总结是为了让我自己知道我的不足，及时改
进，提高能力？这是成长论。
我认为，这两类观点都不对，为什么不对呢？因为这些观
点都是从“我”的视角出发，太自我了。一个总是以自我
为中心的人，很难做出一份能够得到别人认可的总结报
告。
你有没有想过，你的直属上级，你的领导，公司的老板，
他们让你做总结的目的到底是什么？他们期望你的总结能
给他们带来什么？
从老板的角度来说，他其实最希望看到的是，是公司现在
还有哪些问题，还有哪些可以提高的地方。如果这些问题
得到改善，公司的价值还能够提升多少。
所以，你会发现很多人把总结的重点放在 PPT做得多好
看，EXCEL做得多好看，报告写得多全面，但是最后还是挨
批；但是有的人 PPT做的很烂，整个 PPT都是一些简单的
文字，内容看起来很朴实，但领导却说这个总结做得非常
好。为什么会这样？原因就在这。
所以，正确做总结的心法是什么呢？是价值论，一切围绕
价值来说事。
不知道大家有没有看过这样的总结报告，先是一段“叙事
作文”，这种作文有的图文并茂，有的写着写着就开始声
泪俱下。在这段叙事作文后面，通常都是类似这样的总结
性的话“凭借着顽强的毅力，通过艰难的努力，我们终于
给公司交上了一份满意的答卷”或者“经过我们夜以继日
的劳作，终于保证了全年培训工作的顺利运行”
这种报告不叫总结报告，这就是那种管理比较差的公司开
大会的时候领导的发言稿。这种稿子的套路就是这一年我
们付出了很大的努力，大家都非常辛苦，虽然我们遇到了
很多的困难，但是我们都勇敢的克服，最后我们取到了良
好的成绩，但是我们也有不足，不过既然我们清醒的认识
到了不足，我们就要做出改变，相信我们明年一定会更好
的。
整篇报告基本上没有数据，没有意义，全是一些模糊的形
容词。我不知道你听到过多少次这类领导的讲话，我平时
是经常听到一些领导讲话的时候，都是按照这个套路来讲
话的。如果你的总结不想打混混过去，如果你想让自己的
总结让别人眼前一亮的话，你可千万别再用这种套路。
正确做总结的套路是什么？可以分成三部分：
1.总结事实，这部分要用量化的数据，说明当前的事实是
什么情况。
2.进行分析，就是通过对这些数据做出分析，查找出我们
当前的问题。
3.得出结论，就是根据我们整个分析的过程，得出一个结
论。
什么叫事实，其实很多人是不清楚的。比较容易和事实搞
混的概念是观点。
什么叫观点，就是这事情是你个人以为的，而不是事实。
比如，今天天气很冷，这就是个观点；今天 18摄氏度，这
个才是个事实。
比较常见的，是把事实和观点搞混的，比如，我们在工作
中经常会听到的：这个工作很难，这个事很容易，这个项
目很长，这个工作量很大，这个内容很多，这个时间很
久，这个人很好。这些我们经常会听到的一些总结报告其
实都是在讲观点，而不是事实。
这类的话我们平时茶余饭后聊天八卦是没有问题的，但是
在商业世界里面，在职场上，我们总结一定是要体现出自
己的专业性的。我们是以一个专业的态度在工作，而不是
模棱两可、差不多。
基层、中层和高层总结的落脚点是不一样的。高层的总结
应该更偏向于价值结果，中层的总结应该更偏重于任务结
果，基层的总结应该更偏向于行为结果。
那么，什么是行为结果？任务结果和价值结果？
举个例子，比如你是个培训专员，你是培训管理工作的基
层人员，你平时负责的工作主要是组织和运营培训活动，
这时候我们应该关注行为结果。
什么是行为结果呢？就是指具体的行为或者事件，最后得
到了什么样的结果。对于基层培训管理人员来说，就是你
实施培训的次数，或者经过你手组织培训的参训学员的人
数一共有多少。
如果你是个培训主管或者培训经理，也就是你成了培训管
理工作的中层人员，起着承上启下的作用，你管理着培训
专员，这时候你的总结关注的重点是什么呢？这时候我们
应该关注的是任务结果。
什么是任务结果呢？就是指某一项任务或者某一个项目，
最后得到了什么样的结果。对于中层的培训管理人员来
说，可以是培训计划完成率、培训课程完成率，这类培训
项目整体的完成情况。
如果你是培训总结或者人力资源总监，也就是你成了培训
管理工作的高层人员，你管理着培训经理和培训专员，这
时候你的总结关注的重点是什么呢？这时候应该关注价值
结果。
什么是价值结果。比如，人才能力的达标率，人才能力达
标，代表了员工具备了完成工作需要的效率，等于工作效
率的提升；比如，人才梯队完备率，有了完整的人才梯
队，重要岗位的人才离职，有后备能力达标的人才及时补
充，这时候能够降低人才离职带来的成本损失。
